2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫附答案（典型題）

2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫附答案（典型題）單選題（共85題）1、(2016年11月)（）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。A.工作崗位分析B.工作崗位設(shè)計C.人員流動統(tǒng)計D.人員需求計劃【答案】A2、場地拓展的特點不包括（）。A.有限的空間，無限的可能B.有形的游戲，鍛煉的是無形的思維C.簡便，容易實施D.有難度但能接受【答案】D3、以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法，不正確的是()A.是勞動者單方的行為規(guī)范B.是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分C.是以用人單位為主體制定的D.是企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式【答案】A4、人力資源管理費用的組成部分不包括（）A.招聘費用B.培訓(xùn)費用C.績效管理費用D.勞動爭議處理費用【答案】C5、由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為()。A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】C6、衰退行業(yè)戰(zhàn)略的影響因素不包括()A.需求的狀況B.技術(shù)更新的程度C.退出的障礙D.競爭格局的變化【答案】B7、（）是企業(yè)高層管理人員充分了解情況，掌握管理實際進(jìn)程的工具。A.匯總報表B.正式通報C.例會制度D.勞動管理表單【答案】A8、以下關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)信息載體的說法錯誤的是（）。A.例會制度是以書面的形式溝通B.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通C.匯總報表包括工作進(jìn)行狀況匯總報表與業(yè)務(wù)報告兩類D.正式通報的優(yōu)點是信息傳遞準(zhǔn)確且溝通內(nèi)容易于保存【答案】A9、下列關(guān)于短文法的說法錯誤的是（）。A.短文法也稱書面短文法B.短文法是結(jié)果導(dǎo)向型考評方法的一種C.短文法的局限比較小D.適用范圍比較小【答案】C10、（）是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間。A.實耗工時B.工作時間C.任務(wù)時間D.定額管理【答案】A11、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所考慮的因素不包括（）A.個人繳納的所得稅B.社會平均工資水平C.就業(yè)狀況和勞動生產(chǎn)率D.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用【答案】A12、（）大于等于100％時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。A.錄用比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】B13、現(xiàn)在有些單位也通過（）來測試應(yīng)聘者的性格和興趣。A.游戲B.筆試C.公文處理D.野外互動【答案】B14、（2018年11月）以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是（）。A.以正式文件的形式公布B.用人單位可不考慮職工的意見C.內(nèi)容不合法的不具有法律效力D.其制定程序是先職工參與后正式公布【答案】B15、（）是以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。A.主動型學(xué)習(xí)B.反思型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.應(yīng)用型學(xué)習(xí)【答案】C16、（）是指員工自身感受到的社會和心理方面的回報。[2014年5月三級真題]A.內(nèi)部回報B.外部回報C.直接回報D.間接回報【答案】A17、工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的（）。A.必要條件B.重要前提C.重要依據(jù)D.基礎(chǔ)【答案】A18、以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法，不正確的是（）。A.具有較低的管理成本B.占用較多的人力、物力和財力C.為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向D.對員工有更明確的導(dǎo)向和激勵作用【答案】A19、職工民主管理是一種管理關(guān)系中的（）協(xié)調(diào)。A.縱向B.橫向C.交叉D.傾斜【答案】A20、特別任務(wù)法的具體形式包括委員會或初級董事會和（）。A.解決部門的實際問題B.行動學(xué)習(xí)C.全部時間用于分析D.提高他們分析、解決問題的能力【答案】B21、下列情形中不應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是工傷的是（）。A.患職業(yè)病的B.患肺炎的C.因工外出期間，由于工作原因下落不明的D.在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的【答案】B22、招聘成本效益評估的主要目的是（）。A.錄用員工的績效B.知道支出的項目C.知道哪些是不應(yīng)支出的項目D.降低今后招聘的費用【答案】D23、培訓(xùn)課程修訂的程序包括：①確定修訂流程的頻率；②公布修訂流程；③確定修訂流程的范圍；④培訓(xùn)課程編碼；⑤將修訂通知存檔；⑥征求變更內(nèi)容；⑦巧妙應(yīng)答各種建議。排序正確的是（）。A.①②③⑤⑥⑦④B.①②⑤⑥⑦③④C.①③②⑥⑤⑦④D.①②③④⑥⑦⑤【答案】C24、(2016年5月)崗位規(guī)范的主要內(nèi)容不包括()。A.崗位勞動規(guī)則B.職務(wù)晉升規(guī)則C.定員定額標(biāo)準(zhǔn)D.崗位培訓(xùn)規(guī)范【答案】B25、（）是指在考評中因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象【答案】A26、一般來說，()指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。A.物質(zhì)報酬B.工資C.內(nèi)部回報D.獎勵【答案】C27、（）通常是指員工所獲得的全部報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資【答案】A28、行為主導(dǎo)型的考評方法不太適合對（）工作崗位人員的考評。A.管理性B.事務(wù)性C.操作性D.人際接觸和交往頻繁的【答案】C29、關(guān)于“德”和“才”的關(guān)系，正確的說法是（）。A.“才”決定了一個人貢獻(xiàn)的大小，所以“才”比“德”重要B.在市場經(jīng)濟社會，“才”比“德”重要C.“德”者，“才”之帥也D.有“德”之人必然是有“才”之人，因而“德”重于“才”【答案】C30、以下有關(guān)工作崗位評價的說法，不正確的是（）A.崗位評價的中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.工作崗位分析的進(jìn)一步延續(xù)D.為崗位的分類分級提供了前提【答案】A31、企業(yè)組織機構(gòu)是（），是指企業(yè)各個層級、各類具體部門的設(shè)置。A.“體”B.“制”C.指導(dǎo)D.紐帶【答案】A32、用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起（）內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認(rèn)定申請。A.6個月B.1年C.18個月D.20個月【答案】B33、企業(yè)員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能不包括（）。A.監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工績效考評工作B.針對績效考評存在的問題進(jìn)行專題研究，提出具體對策C.對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要復(fù)審復(fù)查，確保考評結(jié)果的公平和公正性D.對考評者形成一定約束和壓力，并為被考評者提供發(fā)表意見的渠道【答案】D34、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)注的中心和焦點應(yīng)當(dāng)始終是()。A.考評指標(biāo)B.考評標(biāo)準(zhǔn)C.考評方法D.被考評者【答案】D35、從法理的角度觀察，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則本身并不是法律規(guī)范，而是法律法規(guī)的延伸和具體化，它的強制力和約束力的基礎(chǔ)是（）的授予。A.憲法B.法律C.法規(guī)D.勞動法【答案】B36、()不適合用工作崗位方法核算其定員人數(shù)。A.清潔工B.信訪人員C.警衛(wèi)員D.醫(yī)務(wù)人員【答案】D37、以下關(guān)于工作崗位分析程序的說法，不正確的是（）。A.盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B.為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作C.正確確定調(diào)查對象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性D.調(diào)查項目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)【答案】A38、以下事故中，屬于重大事故的是（）。A.某事故造成5人死亡，20人重傷B.某事故造成6000萬元直接經(jīng)濟損失，但無人員傷亡C.某事故造成40人重傷D.某事故造成2人死亡，但造成1.5億元直接經(jīng)濟損失【答案】B39、組織都是為了特定的（）而設(shè)置的，沒有任務(wù)和目標(biāo)的組織就沒有存在的價值。A.目標(biāo)B.過程C.結(jié)果D.價值觀【答案】A40、下列各選項不屬于崗位評價基本功能的是（）。A.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的綜合價值D.縱向比較崗位的綜合價值【答案】D41、（）薪酬是一種與企業(yè)組織扁平化相適應(yīng)的新型設(shè)計。A.寬帶B.扁平C.寬幅D.扁幅【答案】A42、(2015年5月)以下關(guān)于企業(yè)定員的說法，不正確的是（）A.定員和編制兩個概念大相徑庭B.企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制C.企業(yè)定員是勞動定額的一種重要發(fā)展形式D.企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限【答案】A43、（）適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。A.工作指導(dǎo)法B.工作輪換法C.特別任務(wù)法D.個別指導(dǎo)法【答案】B44、一個組織或單位中。管理能級層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。對于任何一個完整的管理系統(tǒng)而言，一般可分為四個層次，下列不屬于的是（）。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.制定層【答案】D45、在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的（），代表實行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。A.10％B.15％C.20％D.25％【答案】C46、職工代表不包括（）。A.臨時工B.工人C.技術(shù)人員D.各級管理人員【答案】A47、下列關(guān)于巴克制的說法錯誤的是（）。A.根據(jù)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時間測定員工的工作效率B.它的實施方法和經(jīng)驗值得我國企業(yè)汲取的C.引起西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)的普遍重視D.充分發(fā)揮高層管理人員的主觀能動性【答案】D48、在培訓(xùn)過程中（），是使培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵之舉。A.講求授課效果B.實現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)C.做好充分準(zhǔn)備D.調(diào)動學(xué)員參與的積極性【答案】D49、企業(yè)員工工資總額管理不包括（）。A.工資水平的調(diào)整B.工資總額的計劃C.工資總額的調(diào)整D.工資總額的控制【答案】A50、（）是指員工自身感受到的社會和心理方面的回報。[2014年5月三級真題]A.內(nèi)部回報B.外部回報C.直接回報D.間接回報【答案】A51、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)的方式和參與決策的形式以及參與程度的是()。A.費德勒的權(quán)變模型B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論C.路徑一目標(biāo)理論D.參與模型【答案】D52、(2017年5月)以下關(guān)于強制分布法的表述，不正確的是（）A.它按一定百分比，將被考評者強制分配到好中差等多個類別B.類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定C.它能比較員工差別，并在診斷績效問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息D.可避免考評者過分嚴(yán)厲或者過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義【答案】C53、()是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)。A.工會B.董事會C.監(jiān)事會D.職工代表大會【答案】D54、培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題包括系統(tǒng)動態(tài)地對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析和（）。A.培訓(xùn)項目的設(shè)計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要B.采用馬斯洛的需求層次論C.培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)D.不斷提高員工的技能和能力【答案】A55、（）是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和最基本的組織形式。A.作業(yè)組B.車間C.工作地組織D.專業(yè)分工【答案】A56、(2016年5月)計劃工時定額的計算方法是()。A.計劃工時定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額×計劃定額完成系數(shù)B.計劃工時定額=現(xiàn)行工時定額÷計劃定額完成系數(shù)C.計劃工時定額=現(xiàn)行工時定額×計劃定額完成系數(shù)D.計劃工時定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額÷計劃定額完成系數(shù)【答案】B57、行為導(dǎo)向型客觀考評法不包括()A.關(guān)鍵事件法B.強迫選擇法C.加權(quán)選擇量表法D.排列法【答案】D58、關(guān)于面試提問的技巧，開放式提問一般在（）的時候運用。A.面試開始前B.面試開始C.面試過程中D.面試結(jié)束【答案】B59、下列選項中不屬于福利管理主要原則的是（?）。A.合理性原則B.必要性原則C.特殊性原則D.協(xié)調(diào)性原則【答案】C60、強調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以己之長補他人之短的人力資源配置原理是（）。A.要素有用原理B.能位對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理【答案】C61、采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）。A.確定生產(chǎn)性崗位B.確定服務(wù)性崗位C.確定技術(shù)性崗位D.核定各崗位的工作任務(wù)量【答案】D62、在情景模擬測試中，要考慮一個人的會議主持能力，應(yīng)對其進(jìn)行（）。A.事務(wù)處理能力測試B.組織能力測試C.語言表達(dá)能力測試D.溝通能力測試【答案】B63、以下關(guān)于實行崗位薪酬體系的企業(yè)的要求說法錯誤的是（）。A.崗位說明書清楚明晰B.組織環(huán)境穩(wěn)定C.生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定D.工作對象比較固定【答案】C64、下列關(guān)于平等協(xié)商與集體協(xié)商主要區(qū)別的描述錯誤的是（）A.集體協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人自覺履行B.平等協(xié)商的職工代表由職工選舉產(chǎn)生C.集體協(xié)商有嚴(yán)格的法律程序D.集體協(xié)商的目的是訂立集體合同【答案】A65、難以隨機應(yīng)變，所收集的信息范圍有限的面試類型是()A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】B66、在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：①收集信息；②引起需要；③決定購買；④評價方案；⑤買后行為。其正確排序為（）A.②①④③⑤B.③②①④⑤C.③①④②⑤D.④①③②⑤【答案】A67、改進(jìn)工作績效的策略，不包括（）A.組織變革與人事調(diào)整策略B.預(yù)防性策略與制止性策略C.正向激勵與負(fù)向激勵策略D.因人制宜與因時制宜策略【答案】D68、三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于（）等手段的培訓(xùn)需求分析方法。A.崗位勝任力和人才測評B.崗位勝任力和員工績效標(biāo)準(zhǔn)C.人才測評和員工績效標(biāo)準(zhǔn)D.人才測評和組織分析【答案】A69、省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后（）日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報人力資源社會保障部。A.5B.7C.10D.14【答案】C70、下列選項中不屬于確定崗位評價要素和指標(biāo)基本原則的是（）。A.多而雜的原則B.綜合性原則C.可比性原則D.便于測量的原則【答案】A71、《勞動法》第四十五條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作（）年以上的，享受帶薪年休假。A.3B.1C.2D.4【答案】B72、面試時應(yīng)從應(yīng)聘者（）開始發(fā)問，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。A.熟悉的問題B.不能預(yù)料到的問題C.陌生的問題D.可以預(yù)料到的問題【答案】D73、(2016年5月)內(nèi)部招募的優(yōu)點不包括()。A.選擇余地大B.適應(yīng)較快C.準(zhǔn)確性高D.激勵性強【答案】A74、（）以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。A.工作年限薪酬體系B.專業(yè)技能薪酬體系C.能力薪酬體系D.技能薪酬體系【答案】D75、（）與領(lǐng)導(dǎo)者能力和被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)成正比，而與部門業(yè)務(wù)的復(fù)雜性和所需協(xié)調(diào)的工作量成反比。A.管理層次B.管理水平C.管理幅度D.管理質(zhì)量【答案】C76、關(guān)鍵事件法的缺點是（）。A.無法為考評者提供客觀事實依據(jù)B.記錄和觀察費時費力C.不能了解下屬如何消除不良績效D.不能貫穿考評期始終【答案】B77、關(guān)于設(shè)計建議獎時的注意事項，下列說法錯誤的是()。A.只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動機，都應(yīng)該獲獎B.獎金的金額應(yīng)該較高，而獲獎的面要較窄C.如果建議重復(fù)，原則上只獎勵第一個提此建議者D.如果建議被采納，除建議獎外，還可以給予其他獎金【答案】B78、(2017年5月)以下關(guān)于勞動爭議調(diào)解的說法，不正確的是（）。A.調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程序B.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是群眾性組織C.勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解具有程序性D.調(diào)解委員會的勞動者代表由全體勞動者推舉【答案】C79、軍隊式結(jié)構(gòu)的優(yōu)點不包括（）。A.指揮系統(tǒng)清晰B.權(quán)責(zé)關(guān)系明確C.信息溝通迅速D.外部協(xié)調(diào)容易【答案】D80、（2018年5月）目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評估重點是（）。A.培訓(xùn)投資回報率B.受訓(xùn)者的滿意程度C.受訓(xùn)者能力和素質(zhì)的提高程度D.受訓(xùn)者工作中行為的改進(jìn)情況【答案】C81、以下關(guān)于案例分析法的表述，不正確的是（）。A.它包括描述評價型和分析決策型兩種B.描述評價型對案例進(jìn)行事后分析，提出“亡羊補牢”性的建議C.描述評價型能更加有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決問題的能力D.分析決策型只介紹某一待解決的問題，由學(xué)員分析并提出對策【答案】C82、下列選項中，不屬于課程目標(biāo)分析內(nèi)容的是（）。A.受訓(xùn)人員分析B.培訓(xùn)師分析C.任務(wù)分析D.課程目標(biāo)分析【答案】B83、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法不包括（）。A.直接指標(biāo)法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.成績記錄法D.關(guān)鍵事件法【答案】D84、（）一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。A.鼓勵性薪酬B.表彰性薪酬C.創(chuàng)新獎勵性薪酬D.獎勵性薪酬【答案】D85、結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評，采用（），以考評員工或組織工作效果為主。A.特征性效標(biāo)B.行為性效標(biāo)C.結(jié)果性效標(biāo)D.管理性效標(biāo)【答案】C多選題（共38題）1、下列關(guān)于行為觀察法這一績效考評方法表述正確的是（）。A.只能定性分析B.不能量化C.能區(qū)分行為重要性D.費時費力E.注重行為過程的結(jié)果【答案】CD2、根據(jù)津貼的性質(zhì)，可以把津貼分為（）。A.崗位性津貼B.地區(qū)性津貼C.保障生活性津貼D.健康津貼E.疾病津貼【答案】ABC3、薪酬日常管理工作具體包括的內(nèi)容是（）。A.開展薪酬市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析報告B.制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計分析C.深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查D.對報告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況E.根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整【答案】ABCD4、企業(yè)培訓(xùn)后的工作包括（）。A.向講師致謝B.作問卷調(diào)查C.頒發(fā)結(jié)業(yè)證書D.清理、檢查設(shè)備E.培訓(xùn)成果評估【答案】ABCD5、(2015年5月)集體合同的特征包括（）A.合法性B.主體平等性C.意思表示一致性D.法律約束性E.定期的書面合同【答案】ABCD6、集體合同所包含的事項有（）。A.勞動報酬B.工作時間C.休息休假D.職業(yè)培訓(xùn)E.勞動安全衛(wèi)生【答案】ABCD7、績效指標(biāo)體系的設(shè)計要求主要有（）。A.框架性要求B.關(guān)鍵性要求C.完整性要求D.合理性要求E.可操作性要求【答案】ABCD8、（）單位及其在職職工必須按規(guī)定繳存住房公積金。A.國有企業(yè)B.城鎮(zhèn)集體企業(yè)C.民辦非企業(yè)單位D.社會團體E.外國投資企業(yè)【答案】ABCD9、工作崗位分析是對各類工作崗位的（），以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A.歷史經(jīng)驗B.性質(zhì)任務(wù)C.職責(zé)權(quán)限D(zhuǎn).崗位關(guān)系E.勞動條件和環(huán)境【答案】BCD10、頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點包括（）。A.培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓(xùn)的收益B.可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實際困難C.培訓(xùn)中學(xué)員參與性強D.小組討論有利于加深學(xué)員對問題理解的程度E.集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的【答案】ABCD11、培訓(xùn)有效性信息的類型包括（）。A.培訓(xùn)時間選定B.受訓(xùn)群體選擇C.培訓(xùn)場地選定D.培訓(xùn)形式選擇E.培訓(xùn)教師選定【答案】ABCD12、根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，應(yīng)及時地修訂培訓(xùn)制度，修訂培訓(xùn)制度時應(yīng)符合()等要求。A.培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性B.培訓(xùn)制度的長期性C.培訓(xùn)制度的適用性D.培訓(xùn)制度的及時性E.培訓(xùn)制度的配套性【答案】ABC13、從權(quán)重系數(shù)的范圍來看，可將權(quán)重系數(shù)分為（）。A.總體加權(quán)B.局部加權(quán)C.要素指標(biāo)加權(quán)D.效度加權(quán)E.信度加權(quán)【答案】ABC14、收入政策在社會經(jīng)濟中的重要作用包括()。A.有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定B.有利于資源的合理配置C.有利于縮小不合理的收人差距D.有利于國際收支平衡E.有利于物價的穩(wěn)定【答案】ABC15、（2016年11月）集體合同根據(jù)協(xié)商，簽約代表所代表的范圍不同，分為（）。A.基層集體合同B.企業(yè)集體合同C.行業(yè)集體合同D.產(chǎn)業(yè)集體合同E.地區(qū)集體合同【答案】AC16、確定崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則包括（）。A.少而精原則B.綜合性原則C.可比性原則D.重要性原則E.界限清晰，便于測量的原則【答案】ABC17、情境模擬測試比較適用于招聘（）。A.服務(wù)人員B.科學(xué)研究人員C.管理人員D.事務(wù)性工作人員E.銷售人員【答案】ACD18、在設(shè)計建議獎時要注意的事項包括（）。?A.只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動機，均應(yīng)該獲獎B.獎金的金額應(yīng)該較低，而獲獎人員的面要較寬C.如果建議重復(fù)，原則上只獎第一個提此建議者D.如果建議被采納，在此獎之外還可給予其他獎金E.根據(jù)工作任務(wù)和目標(biāo)的變化隨時調(diào)整獎金數(shù)額【答案】ABCD19、法律通常將自然人分為（）。A.喪失行為能力的人B.限制勞動行為能力的人C.無勞動行為能力的人D.部分勞動行為能力的人E.完全勞動行為能力的人【答案】BC20、敏感性訓(xùn)練法常采用（）等活動方式。A.集體住宿訓(xùn)練B.小組討論C.個別交流D.案例研究E.問題討論【答案】ABC21、在現(xiàn)實運作中，績效薪酬主要的缺點包括（）。A.對員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量B.容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平C.績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份D.以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作E.與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強調(diào)合作的組織【答案】ABCD22、（2015年5月）心理測試的類型包括（）A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試E.情境模擬測試【答案】ABC23、下列關(guān)于績效計劃的特征說法正確的是（）。A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.制訂計劃是一個單向溝通的過程C.參與和承諾是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約E.參與與承諾是制訂績效計劃的關(guān)鍵【答案】ACD24、(2016年11月)在培訓(xùn)活動的設(shè)計中，可以采用小組活動的方式，具體包括（）。A.案例分析B.商業(yè)游戲C.角色扮演D.行為示范E.敏感訓(xùn)練【答案】ABCD25、工作崗位分析準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)包括（）。A.明確規(guī)定調(diào)查的范圍B.設(shè)計崗位調(diào)查的方案C.了解情況并建立聯(lián)系D.組成專門的專家調(diào)查組E.確定調(diào)查的對象和方法【答案】ABC26、（2015年5月）企業(yè)人工成本包括（）A.勞動報酬總額B.福利費用C.社會保險費用D.教育經(jīng)費E.人員招聘費用【答案】ABCD27、以下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法是()。A.集體決策法B.等價變換C.角色扮演法D.悟性訓(xùn)練E.個人指導(dǎo)法【答案】ACD28、降低溝通障礙和干擾的方法主要有（）。A.樹立主動的溝通意識B.創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境C.尊重員工的人格特征D.注意溝通語言的選擇E.明確規(guī)定各部門間的協(xié)作方法【答案】ABCD29、以下關(guān)于企業(yè)職能組織模式的表述，正確的有（）。A.機構(gòu)復(fù)雜，管理交叉，增加費用，加重負(fù)擔(dān)B.多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門，不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮C.直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間難以協(xié)調(diào)D.組織決策速度快，機動靈活，能夠適應(yīng)環(huán)境的變化E.過分強調(diào)專業(yè)分工，使職能人員知識面和經(jīng)驗較狹窄【答案】ABC30、在因素比較法中，需要選定崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價的基礎(chǔ)。這些共有的影響因素包括（）。A.智力條件B.技能條件C.責(zé)任條件D.身體條件E.勞動環(huán)境條件【答案】ABCD31、集體合同的內(nèi)容包括()A.一般性規(guī)定B.過渡性規(guī)定C.勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分D.其他的規(guī)定E.解除合同的有關(guān)規(guī)定【答案】ABCD32、(2016年11月)薪酬的具體形式包括（）。A.獎金津貼B.工資C.銷售提成D.福利E.勞動分紅【答案】ABCD33、經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源，主要是通過對下屬的工作進(jìn)行（）發(fā)揮作用。A.學(xué)習(xí)小組B.培訓(xùn)教材C.教練技術(shù)D.專題講座E.會議【答案】CD34、員工溝通的方式多種多樣，一個完整的員工溝通，總是包括（）等要素。A.信息的發(fā)出者B.信息C.溝通渠道D.溝通方式E.信息的接受者【答案】ABC35、在工作崗位分析的程序中，準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)有()A.崗位整合B.了解情況C.建立聯(lián)系D.設(shè)計崗位調(diào)查方案E.規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法【答案】BCD36、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型包括（）。A.Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型B.培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型C.前瞻性培訓(xùn)需求評估模型D.三維培訓(xùn)需求分析模型E.整體性培訓(xùn)需求評估模型【答案】ABCD37、下列不屬于勞動合同管理制度內(nèi)容的是（）。A.企業(yè)各類規(guī)章制度B.應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法C.勞動合同履行的原則D.勞動合同草案審批權(quán)限的確定E.勞動安全衛(wèi)生制度【答案】A38、下列對筆試法的描述正確的是（）。A.成績評定比較主觀B.可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少的時間達(dá)到高效率C.由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度D.不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等E.筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭【答案】BCD大題（共18題）一、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準(zhǔn)備，制訂了詳細(xì)的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有；隹備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理。TZ公司通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。(2)初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進(jìn)行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，才能接受總經(jīng)理的面試。初試過關(guān)的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作(2)在招聘的初選階段，審查申請表時，您認(rèn)為該注意哪些問題【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準(zhǔn)備工作有：①與H市人才市場的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等。②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息。③招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備。⑤招聘場所的準(zhǔn)備，包括場所的選擇、布置等。(2)在初選階段審查申請表時，應(yīng)該注意以下問題：①重點看申請表的客觀內(nèi)容。②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求。③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。⑤注明可疑之處。二、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案，勞動和社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。?2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動報酬。?如果你是當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁人員．你如何進(jìn)行裁決??【答案】這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的三個方面：(1)集體合同的訂立《勞動法》第三十三條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。”《集體合同規(guī)定》第三十二條規(guī)定：“集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)，無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商?！薄都w合同規(guī)定》第三十六條也規(guī)定：“經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應(yīng)當(dāng)有2／3以上職工代表或者職工出席，且需經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。”本案例訂立集體合同的過程中，A公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達(dá)成了一致，并經(jīng)2／3以上職工代表審議通過，因此，A公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。(2)集體合同的生效《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定：“集體合同或?qū)ｍ椉w合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或?qū)ｍ椉w合同應(yīng)當(dāng)辦理登記手續(xù)?！薄秳趧臃ā返谌臈l規(guī)定：“集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效?！北景咐校珹公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，該集體合同因此即行生效。(3)企業(yè)集體合同對勞動合同是否具有約束力《勞動法》第三十五條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。”《集體合同規(guī)定》第六條規(guī)定：“符合本規(guī)定的集體合同或?qū)ｍ椉w合同，對用人單位和該單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)，不得低于集體合同或?qū)ｍ椉w合同的規(guī)定?！奔w合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對人的效力和對時間的效力兩部分。人的效力是指集體合同對什么人有效。一般來講，受集體合同約束的人包括合同當(dāng)事人和合同關(guān)系人。合同當(dāng)事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位；合同關(guān)系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會所代表的全體勞動者和用人單位所代表的經(jīng)營者。時間效力是指集體合同在多長時間內(nèi)有約束力。一般來說，集體合同的時效開始于該合同經(jīng)審查合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿或依法解除之日。集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對于用人單位和勞動者來說是標(biāo)準(zhǔn)性條款，具有支配勞動合同關(guān)系人的效力。勞動合同關(guān)于勞動者權(quán)益的規(guī)定，可以高于但不得低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)，高于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分有效，低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分無效。如果某項內(nèi)容在勞動合同中沒有規(guī)定但在集體合同中有規(guī)定，或者勞動合同的規(guī)定不明確或無效，集體合同的有關(guān)規(guī)定就成為勞動合同的內(nèi)容。三、某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經(jīng)常需要外派接受專項培訓(xùn)，例如該公司一項赴德國的技術(shù)人員培訓(xùn)，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個月，人均費用達(dá)10萬元。請為該公司設(shè)計一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，以明確公司和受培訓(xùn)員工的責(zé)任和權(quán)利。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容：（1）參加培訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的項目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償；（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署?！敬鸢浮繛樵摴驹O(shè)計一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議如下：員工培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議甲方（企業(yè)）：______乙方（員工）：______（所屬部門：______職位：_______身份證號碼：_______甲方因工作需要，結(jié)合乙方的個人發(fā)展需要，由乙方中請，甲方定標(biāo)準(zhǔn)，派遣乙方參加由____機構(gòu)舉辦的______培訓(xùn)，為明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，經(jīng)甲、乙兩方協(xié)商一致，這成如下協(xié)議：一、甲方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)：1．甲方根據(jù)工作需要，安排乙方進(jìn)行（口脫產(chǎn)口半脫產(chǎn)口不脫產(chǎn)）培訓(xùn)，培訓(xùn)期_____個月，自____年_____月_____日至____年______月_____日。2．甲方負(fù)責(zé)支付乙方本次培訓(xùn)課程費用預(yù)計______元，往返培訓(xùn)地交通費______元，培訓(xùn)期間住宿費_____元，合計預(yù)計______元。3．甲方保證乙方在培訓(xùn)期間享受規(guī)定的工資福利待遇，并有權(quán)對乙方的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對乙方在學(xué)習(xí)培訓(xùn)中的不良表現(xiàn)有權(quán)進(jìn)行懲處。4．甲方有權(quán)要求乙方自接受培訓(xùn)完畢之日_____年______月______日起，在甲方_____崗位繼續(xù)工作______個月（年），即到_____年_____月______日。如若乙方在培訓(xùn)協(xié)議期內(nèi)離職（包括員工申請辭職或嚴(yán)重違反公司規(guī)章而被辭退），甲方則按乙方培訓(xùn)協(xié)議期就甲方出資總額進(jìn)行逐月攤銷（即：公司出資總額/培訓(xùn)協(xié)議期），未滿協(xié)議期之月的費用全部由乙方承擔(dān)，從乙方離職工資中扣除；若乙方在未扣清費用前離職，甲方將追究乙方法律責(zé)任。乙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)：1．培訓(xùn)期間，乙方應(yīng)努力學(xué)習(xí)，并自覺遵守培訓(xùn)機構(gòu)的有關(guān)培訓(xùn)紀(jì)律，不可無故缺勤。2．培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)將學(xué)習(xí)成績單或取得的結(jié)業(yè)證書交人力資源部審核。學(xué)習(xí)成績不及格或未取得合格證書，以及培訓(xùn)期間缺席累計達(dá)培訓(xùn)時間三分之一者，應(yīng)將甲支付的培訓(xùn)費用按比例退還甲方。四、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)該采取哪些具體的工作步驟?【答案】(1)行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取的具體工作步驟有：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。④審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系五、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)的質(zhì)量事故和公司存在的質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上7點至9點進(jìn)行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座、放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半時就提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：(1)你認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目?【答案】(1)RB公司的這項培訓(xùn)不合理的地方有以下幾處：①沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況。②沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。③培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。④沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。⑤對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進(jìn)行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到以下幾個方面：①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工對質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求。②制訂培訓(xùn)計劃，做出培訓(xùn)費預(yù)算，合理確定培訓(xùn)時間、地點、場地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備。③選擇合適的管理人員對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題、缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。六、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。（1）這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？（2）試設(shè)計一個合理的工資獎金方案?！敬鸢浮?1)這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。．②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。(2)通過對以上問題的分析，可以為這個公司設(shè)計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進(jìn)行職責(zé)定位，分別撰寫部門職責(zé)和崗位職責(zé)分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進(jìn)行不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設(shè)計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設(shè)備銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點模式，而大型項目采取的是以目標(biāo)績效為基礎(chǔ)的年薪制；小型設(shè)備采取個人激勵，而大型設(shè)備采取團隊激勵；小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點，為銷售人員設(shè)計不同的能力要求。一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標(biāo)的變化。工資獎金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務(wù)。在試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮以下幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當(dāng)向銷售人員傾斜；②業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計合理，確保指標(biāo)可控，可以實現(xiàn)和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，保持穩(wěn)定。七、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學(xué)生進(jìn)行人職教育的培訓(xùn)方案?！敬鸢浮磕畴娦殴拘聠T工入職教育方案1.制定本方案的依據(jù)（2分）(1)本方案專為2009年3月本公司新招收員工人職教育所制訂；(2)本次新進(jìn)人員教育培訓(xùn)，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。2.實施新進(jìn)人員教育訓(xùn)練的目的（2分）(1)為了新進(jìn)人員了解本公司組織概況、歷史現(xiàn)狀及未來發(fā)展計劃，以及各項管理制度，使其能遵守公司各項規(guī)章，盡快適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境，為企業(yè)服務(wù)；(2)增強新進(jìn)人員對本公司的企業(yè)文化的認(rèn)同感，激發(fā)員工的求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實自己，建立起將個人事業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來的思想。3.培訓(xùn)的內(nèi)容和形式（4分）(1)公司發(fā)展歷史；(2)本公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及有關(guān)法規(guī)；(3)公司主營項目以及業(yè)務(wù)知識；(4)中國以及北京地區(qū)電信市場現(xiàn)狀；(5)規(guī)范化電信服務(wù)與客戶服務(wù)中心的功能；(6)企業(yè)文化與團隊精神教育；八、2013年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2013年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標(biāo)，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2013年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)請分析說明該公司的做法是否合法。(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補償嗎?【答案】（1）該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同,違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。小張在該公司工作,即已形成雙方的事實勞動關(guān)系,3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定,該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后,出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案,根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定,一般是本著維持工資水平不下降的原則,維持原有的工資水平。根據(jù)《勞動法》第九十一條第一款,用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)定,作為員工的績效工資的發(fā)放,應(yīng)依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工資,而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。（2）小張是可以獲得補償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外,《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定,用人單位侵害員工利益私自扣除工資的,應(yīng)予以補償?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資?！币虼?小張從工資第二個月起應(yīng)獲得的工資是8000元?！秳趧雍贤ā返诎耸臈l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定,以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！本?、擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進(jìn)行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個：?(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度。?(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔(dān)任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務(wù)。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。請回答下列問題：?(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題??(2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策??【答案】(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責(zé)關(guān)系的不明確；②信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構(gòu)臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴(yán)重，部門之間協(xié)調(diào)困難。(2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)和信息溝通等。本案例采取的是局部調(diào)整策。具體表現(xiàn)在：①廢除了處、科體制，原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。精簡組織機構(gòu)，這樣有利于組織協(xié)調(diào)。一十、江西赫本莘家電有限責(zé)任公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學(xué)合作，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新設(shè)計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構(gòu)更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習(xí)型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因為目前國內(nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產(chǎn)廠家都面臨的課題。江西赫本莘家電有限責(zé)任公司在進(jìn)行ISO9001認(rèn)證前后已進(jìn)行了多年的培訓(xùn)，并對部分管理人員進(jìn)行了MBA的課程培訓(xùn)，但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過培訓(xùn)加以解決。公司培訓(xùn)存在與面臨的問題有：(1)中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重組，各部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如，2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進(jìn)行MBA課程培訓(xùn)，由于他們都是各部門的骨干，導(dǎo)致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時還面臨一些其他困難：部門之間的工作職責(zé)與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的針對性，單純培訓(xùn)又因每個部門的人員較少而造成培訓(xùn)成本太高，這是對中層人員進(jìn)行培訓(xùn)所遇到的另一個難題。(2)對成批進(jìn)來的人員可以一下子集中培訓(xùn)，但對分散的、零星進(jìn)來的人員卻不能對他們進(jìn)行及時培訓(xùn)，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進(jìn)行進(jìn)廠培訓(xùn)，這會產(chǎn)生有些人進(jìn)廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓(xùn)方面的有效制度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓(xùn)往往有走過場的味道，沒有看到效果，到底怎樣培訓(xùn)才能達(dá)到理想的效果，一直是困擾公司的難題。結(jié)合上述案例，回答下列問題：(1)如何解決中層管理人員的培訓(xùn)問題?(2)如何解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題?【答案】(1)對中層管理人員培訓(xùn)問題的解決辦法：①采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。因為MBA培訓(xùn)是面對實戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學(xué)”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學(xué)員有一定的實踐經(jīng)驗和管理經(jīng)驗(應(yīng)變能力、預(yù)測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓(xùn)方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓(xùn)的效果。例如可以請專家到公司來考察，然后根據(jù)公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調(diào)整培訓(xùn)時間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓(xùn)無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓(xùn)時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓(xùn)之間有一段調(diào)整時間，而且這個時段的培訓(xùn)效率也比較高。③采取公共培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的方式。公共培訓(xùn)就是對所有的受訓(xùn)者進(jìn)行同樣知識的培訓(xùn)，這樣可以節(jié)省培訓(xùn)成本。針對管理人員，因工作職責(zé)和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)可以給他們準(zhǔn)備相關(guān)專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學(xué)，還可以給他們制遠(yuǎn)程授課計劃，適當(dāng)?shù)臅r候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)交流會。(2)①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解，使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。②實行師徒制。讓老員工負(fù)責(zé)新員工的崗前培訓(xùn)，通過師徒傳授的方式，可以加快新員工進(jìn)入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨特技術(shù)。③舉行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)。該培訓(xùn)采取滾輪方式，定期舉行。這種培訓(xùn)方式不會因為員工進(jìn)入公司的時間而影響培訓(xùn)的效果。主要內(nèi)容是技能培訓(xùn)、公司業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)、生產(chǎn)線流程培訓(xùn)。老員工可以通過反復(fù)的學(xué)習(xí)加深領(lǐng)悟，新員工通過培訓(xùn)可以更快地開展工作。④做好培訓(xùn)效果的評估。評估培訓(xùn)效果時要注意：收集準(zhǔn)確的信息；科學(xué)地整理和分析培訓(xùn)效果信息；及時進(jìn)行培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動按照規(guī)劃進(jìn)行，保證及時解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響培訓(xùn)效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓(xùn)中加以改進(jìn)。一十一、去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為4000元。1月底，該公司做出一項決定，從全體職工的工資中拿出20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項指標(biāo)，公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人，如果完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護自己合法權(quán)益。請依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案件作出評析?！敬鸢浮浚?）該公司的做法是違法的。原因如下：①該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關(guān)系，雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。但是該公司違反我國勞動合同法規(guī)對小張的工資進(jìn)行不合法的扣除，未進(jìn)行按時發(fā)放，違反了我國勞動法律，屬于違法行為。②根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。③根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。（2）小張是可以獲得補償?shù)?。原因如下：①小張是在勞動爭議發(fā)生的1年內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請，符合申請仲裁的時間限制。②用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責(zé)令支付賠償金。③《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。因此，小張從第二個月起的工資為8000元。一十二、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并承諾給做出特別貢獻(xiàn)的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設(shè)性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進(jìn)行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進(jìn)行特殊貢獻(xiàn)獎的設(shè)計時，應(yīng)注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻(xiàn)的價值大打折扣，嚴(yán)重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設(shè)計特殊貢獻(xiàn)獎時要注意以下事項：①制定標(biāo)準(zhǔn)時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回?fù)p失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)一十三、某公司人力資源部在總結(jié)過去一年績效管理工作時，發(fā)現(xiàn)了一些問題和不足。其中最主要的問題是：在績效管理準(zhǔn)備階段的很多工作流于形式，沒有認(rèn)真進(jìn)行落實，導(dǎo)致考評者對考評的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)概念模糊，把握不準(zhǔn)；對具體考評的程序和要求不夠明確；沒有掌握績效反饋的技巧，績效反饋沒有達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。同樣，被考評者也存在著這樣或那樣的問題，導(dǎo)致績效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績效考評的質(zhì)量和績效管理的總體水平，計劃在績效管理的準(zhǔn)備階段進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)按照不同的培訓(xùn)對象和要求，應(yīng)當(dāng)分別對哪幾類人員進(jìn)行培訓(xùn)?(2)對相關(guān)人員績效管理方面的培訓(xùn)，一般應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容?【答案】(1)按不同的培訓(xùn)對象和要求，績效考評者的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、一般考評者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評者與被考評者的培訓(xùn)等。?(2)培訓(xùn)的內(nèi)容一般應(yīng)包括：?1)企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責(zé)和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等。?2)績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析。?3)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點。?4)績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點。?5)績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止。?6)如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。一十四、某企業(yè)本月共有A、B、c、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、c三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。?(1)計算該公司每位員工本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%)。?(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額??【答案】(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，則該公司本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額為：A員工：1500×8%=120(元)；B員工：1800×8%=144(元)；C員工：2000×8%=160(元)；D員工：2000×8%=160(