人力資源經(jīng)理競聘筆試題和面試題

人力資源經(jīng)理競聘筆試題和面試題1、如果你要重組人力資源部或改變員工工作任作的經(jīng)歷，你將如何完成任務(wù)，你覺得受影響的員工對你的行為有什么樣的反應(yīng)？你如何讓他們適應(yīng)新的變化？2、我們用1-10這10個數(shù)字來衡量你的管理能力，10為最佳，你會選擇哪個數(shù)字來代表你的管理能力？請從你過去的工作經(jīng)歷中舉三個例子說明。3、對一個經(jīng)理來說，你的工作之一是績效管理和定期進(jìn)行績效評估，請描述一下你將如何進(jìn)行績效管理的。4、作為一個經(jīng)理，你的工作之一是指引部門工作的方向，請?jiān)O(shè)想一下未來你會怎么做？5、績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)？以及每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)？請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式6、如何才能獲得有效的培訓(xùn)需求？如何衡量培訓(xùn)效果？7、在勞務(wù)合同下和實(shí)際用工過程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個人三者之間是什么合同關(guān)系？當(dāng)發(fā)生實(shí)際管理問題時（工傷、糾紛等）應(yīng)如何界定三者之間的責(zé)任？8、某日，某部門經(jīng)理A找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負(fù)責(zé)任、業(yè)績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去核實(shí)情況，B認(rèn)為自己的工作很努力，只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理，請您分析出現(xiàn)此類狀況的原因，以及如何處理？9、請您談?wù)劰S人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)和人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)庫？在面試過程中，應(yīng)聘者說：“上次與客戶洽談和約，我是代表之一，雙方各不相讓，但最后我們還是爭取了大部分要求的條件”，您會繼續(xù)追問哪些問題？10、研發(fā)部門的江文先生到公司三年多，由于技術(shù)開發(fā)工作表現(xiàn)優(yōu)越，今年初經(jīng)上級提拔為研發(fā)部主任。由于他一向工作勤奮、積極付出，因此頗得上級賞識。然而當(dāng)他擔(dān)任研發(fā)主任兩個月后，卻發(fā)現(xiàn)工作負(fù)荷加重，讓他最感困擾的是不知道如何去帶領(lǐng)下屬完成工作，因?yàn)樗m然設(shè)定目標(biāo)，但缺乏與部屬溝通，且無法依照下屬能力指派工作。因此，他發(fā)現(xiàn)用自己以往做事的方式來帶領(lǐng)部屬，已行不通了。您覺得江文先生需要哪些方面的培訓(xùn)呢？11、公司在高速拓展業(yè)務(wù)，董事會指示要建立人力資源儲備庫，您將如何組織實(shí)施相應(yīng)的工作？12、如何設(shè)計(jì)公司未來1-3年的人力資源規(guī)劃工作？13、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)主要有哪些？14、你對人力資源部在公司管理及企業(yè)文化中的地位、作用及角色有何認(rèn)識？怎樣在工作中去體現(xiàn)？15、如果你對這份工作有滿意的地方，那會是什么？16、你對這個職位的最大興趣是什么？17、你認(rèn)為對員工最有效的激勵是什么？對你的工作有激勵作用的因素有那些？18、你喜歡獨(dú)自工作還是協(xié)作工作？19、企業(yè)生存的關(guān)鍵要素有哪些？20、你能分析一下一項(xiàng)具體的工作從哪里開始到那結(jié)束嗎？21、你在工作崗位上的管理內(nèi)容有哪些？如果有管理內(nèi)容，你是怎樣管理的？22、你認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或高層管理者的重要素質(zhì)應(yīng)當(dāng)有哪些？你在實(shí)務(wù)操作中是如何應(yīng)用并使之發(fā)揮作用的？23、你認(rèn)為管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的概念相同嗎？二者之間的的共同點(diǎn)和差異性是如何判定的？24、你是否為自己設(shè)定過有一個看起來非常難以達(dá)到的目標(biāo),然后通過自己的努力達(dá)到目標(biāo)?請舉例說明.在這過程中你碰到過什么困難嗎?你是如何逐步解決的?25、在你的工作中是否碰到過與其他人意見不一致的狀況?如果有,請具體描述當(dāng)時的沖突內(nèi)容及你是如何處理的27、當(dāng)你在作決策時發(fā)現(xiàn)有風(fēng)險,你會作出哪些反應(yīng)?在你的工作中是否有過一個困難的決定需要不同的人在一起做出?你當(dāng)時擔(dān)當(dāng)?shù)氖鞘裁礃拥穆氊?zé)?當(dāng)時的決定是如何做出的?你在其中起了什么作用?28、你是否碰到過你的下屬或同事不能夠按質(zhì)按量完成你布置的工作?如果有,請具體說明.他們是什么原因不能完成呢?你是如何處理的?29、請告訴我你管理的一名下屬的名字.他最突出的3個優(yōu)點(diǎn)是什么?最突出的3個改進(jìn)機(jī)會是什么?30、如果你競聘成功,被正式任命到崗位,上任后你會怎樣做筆試題一、單選題1、,影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有().信息溝通，技術(shù)特點(diǎn)，經(jīng)營戰(zhàn)略(B)管理體制，企業(yè)規(guī)模，投資成本經(jīng)營戰(zhàn)略，投資成本，環(huán)境變化(D)企業(yè)規(guī)模，人才結(jié)構(gòu)，管理體制2、以工作為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)結(jié)果是(B).模擬分權(quán)制(B)廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式(D)事業(yè)部制3、關(guān)于工作說明書的編寫，錯誤的是(A).使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序?qū)τ诨鶎訂T工工作的描述應(yīng)更具體，詳細(xì)可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性4、人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是(D).集體面試(B)資歷審核文件筐測驗(yàn)(D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論5、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于(C).培養(yǎng)員工的忠誠度(B)促進(jìn)團(tuán)結(jié)，消除矛盾招聘到高質(zhì)量人才(D)激勵員工，鼓舞士氣6，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的(D).團(tuán)體決策以及邏輯思維能力自身角色的認(rèn)知能力和自信心專業(yè)知識,技術(shù)以及分析，解決問題的能力溝通技巧，組織能力，壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度7、招聘原則中(A)是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動高效率的基礎(chǔ).公開公平競爭(B)雙向選擇(C)遵循國家法律法規(guī)(D)效率優(yōu)先原則8，若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時，應(yīng)采取的對策是(B).減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)崗位工作減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作9、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是(D).拓展訓(xùn)練(B)特別任務(wù)法(C)管理者訓(xùn)練(D)敏感性訓(xùn)練法10，敏感性訓(xùn)練的特定目的是(A).提咼員工對人際關(guān)系的敏感性教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力降低學(xué)員對業(yè)務(wù)處理的敏感度，以防止精神緊張與角色扮演法相比,模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于(A).(A)操作技能的培訓(xùn)(B)反應(yīng)評估(C)分析問題,解決問題能力的培訓(xùn)(D)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練目標(biāo)管理法能使員工個人的(A)保持一致.(A)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)(B)努力目標(biāo)與組織目標(biāo)(C)努力目標(biāo)與集體目標(biāo)(D)個人目標(biāo)與集體目標(biāo)企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量,質(zhì)量及(B)等方面完成情況的考核.(A)產(chǎn)量(B)效益(C)效率(D)效果對生產(chǎn)管理人員的績效考評,最經(jīng)常采用的是(B).行為觀察法以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法下面(D)不是選擇考評方法時應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素.(A)管理成本(B)各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)(C)工作的適用性(D)組織的內(nèi)外部環(huán)境應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn),又是一個新的績效管理工作循環(huán)的(A).(A)始點(diǎn)(B)中點(diǎn)(C)終點(diǎn)(D)總結(jié)符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是(D).(A)讓顧客完全滿意(B)熟悉設(shè)備的使用和維護(hù)(C)盡量節(jié)約時間(D)每月廢品率不超過1%二、多選題1、勞動定額的基本形式有(AD).(A)時間定額(B)看管定額(C)服務(wù)定額(D)產(chǎn)量定額消耗定額2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境主要指(ABCDE).(A)政治和法律環(huán)境(B)經(jīng)濟(jì)環(huán)境(C)科技環(huán)境(D)社會文化環(huán)境自然環(huán)境與外部招聘相比,內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有(ABE).(A)招聘成本小(B)有利于培養(yǎng)員工的忠誠度(C)有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié)，消除矛盾(D)有利于招聘到高質(zhì)量的人才有利于激勵員工，鼓舞士氣3、關(guān)于錄用決策,表述正確的是(ABCD).應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好4，行為面試法的前提是(AD).一個人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為一葉知秋，通過一個人的行為可以判斷他的思想工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要說和做是截然不同的兩回事學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要5，為了使員工工作豐富化，應(yīng)考慮的主要因素有(ABCDE).(A)多樣化(B)任務(wù)的整體(C)任務(wù)的意義(D)自主權(quán)反饋一般來說,人員錄用決策的策略主要有(ABE).(A)多重淘汰式(B)補(bǔ)償式(C)擇優(yōu)錄用式(D)比較錄用式綜合式關(guān)于入職培訓(xùn),表述正確的有(ACE).較少考慮新員工之間的個體差異使入職者具備合格員工的所有條件培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)培訓(xùn)活動中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對于公司的重要性讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為進(jìn)行需求分析所使用的面談法包括(BCD)等具體操作方法.(A)任務(wù)分析法(B)集體會談法(C)團(tuán)隊(duì)分析法(D)個人面談法(E)現(xiàn)場觀察法激勵培訓(xùn)制度主要包括(ADE).完善的崗位任職資格要求準(zhǔn)確的崗位說明書和正確的崗位描述科學(xué)合理的培訓(xùn)考核制度公平競爭的晉升規(guī)定以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法主要有(ABD).(A)績效分析法(B)工作任務(wù)分析法(C)工作效率分析法(D)組織分析法(E)人員素質(zhì)分析法培訓(xùn)的直接成本包括(ABCDE).(A)培訓(xùn)材料(B)培訓(xùn)設(shè)備(C)培訓(xùn)師的師資費(fèi)(D)教室的租金(E)學(xué)員的差旅費(fèi)在績效考評時,要找出員工工作績效差距與不足,具體的方法有(BCD).(A)任務(wù)分析法(B)目標(biāo)比較法(C)水平比較法(D)橫向比較法(E)能力分析法為了保證績效考核的公正,公平性,企業(yè)人力資源管理＜＞部門應(yīng)當(dāng)確立(AD).公司員工績效評審系統(tǒng)公司考核指標(biāo)的可衡量性與客觀性系統(tǒng)公司考核標(biāo)準(zhǔn)體系的合理性系統(tǒng)公司員工的申訴系統(tǒng)公司績效考核的反饋系統(tǒng)結(jié)果導(dǎo)向的考評方法主要表現(xiàn)形式有(ABCD).(A)目標(biāo)管理法(B)績效標(biāo)準(zhǔn)法(C)直接指標(biāo)法(D)成績記錄法(E)間接指標(biāo)法如果出于晉升目的進(jìn)行的對中層管理者的考核,考核人員應(yīng)該由(AE)組成.(A)被考核者的直接上級(B)被考核者本人(C)被考核者的同事(D)被考核者的下級(E)企業(yè)的外部客戶在下列對關(guān)鍵事件法的描述中,正確的有(ABC).(A)有較大時間跨度(B)費(fèi)時費(fèi)力費(fèi)資金（C）只能做定性分析（D）只能做定量分析（E）易于進(jìn)行員工之間的比較三、簡答題1、哪些因素可影響團(tuán)體常模（GroupNorms）的形成？2、通過訓(xùn)練導(dǎo)入一些新觀念,但新舊觀念之間常會產(chǎn)生沖突或需要調(diào)整,如何克服這方面的困難,以確保訓(xùn)練成果?3、智力測驗(yàn)與性向測驗(yàn)在訓(xùn)練上之功效有何不同？4、在行為科學(xué)中，有名的"霍桑實(shí)驗(yàn)"（HawthoreStudies）是研究什么內(nèi)容的？5、如果部門主管很支持,訓(xùn)練往往會比較順利,然而部門主管會支持的主要因素是什么?6、組織結(jié)構(gòu)功能的發(fā)揮與信息溝通密切相關(guān)，請簡要說明組織內(nèi)部信息溝通的基本要求。7、人力資源管理部門對績效管理負(fù)有哪些重要的責(zé)任8、編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案應(yīng)該按照怎樣的步驟進(jìn)行？四、綜合分析題（本題共30分）（一）A公司已有20年的歷史，年?duì)I業(yè)額在12億元左右。但以往的考評內(nèi)容一成不變、考評流于形式，不能真實(shí)地反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂考評制度，重新編制了考評表。2004年起，新的考評制度開始實(shí)行。公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。每月初部門經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工。考評表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項(xiàng)目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說明了含義和分值。考評項(xiàng)目滿分為100分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進(jìn)行最終的考評和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報當(dāng)月的考評成績。員工對考評結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評自評占30％，人事部門評分占10％，部門經(jīng)理評分占60％。部門經(jīng)理的考評自評占30％，下級評分占20％，人事部門評分占10％?？荚u結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。請根據(jù)以上案例，回答下列問題：1、請指出案例中體現(xiàn)了考評制度設(shè)計(jì)的那些內(nèi)容？2、請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。3、請說明運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要步驟。（二）案例分析：****有限公司是國內(nèi)造紙行業(yè)知名的國有企業(yè)，該公司生產(chǎn)的“**”牌膠版紙系列行銷國內(nèi)各大省市。公司現(xiàn)有員工200人，其中有盡百人是進(jìn)公司不到兩年的新員工，公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10余個業(yè)務(wù)和行政管理部門。2000年初，為了進(jìn)一步開拓國內(nèi)市場，公司在全國主要省市和地區(qū)設(shè)立了13個銷售分公司，2003年該公司銷售額突破兩億元，實(shí)現(xiàn)利潤1800萬。面對日益激烈的市場競爭，國有企業(yè)傳統(tǒng)的管理機(jī)制已不能適應(yīng)市場快速發(fā)展和變化，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，制度改革勢在必行。2004年初，公司領(lǐng)導(dǎo)研究后決定：要調(diào)整管理結(jié)構(gòu)，首先要重視人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)，還要設(shè)計(jì)適應(yīng)市場競爭機(jī)制的薪資分配制度和一系列考核制度，現(xiàn)在公司決定聘用你為人力資源經(jīng)理，構(gòu)建公司新的激勵制度和考核措施。1．你將從哪幾個方面開展工作？如何分步實(shí)施？2．如何實(shí)施不同崗位人員的績效考核，怎樣做到科學(xué)量化（可給出框架結(jié)構(gòu)及三級標(biāo)題）？3．你認(rèn)為實(shí)施該公司員工培訓(xùn)的重點(diǎn)和難點(diǎn)各是什么，如何在培訓(xùn)計(jì)劃中體現(xiàn)？（三）科華為教育活動制定了四個目標(biāo)，旨在提高公司的生產(chǎn)率。第一，將前3年員工主動