績效考核華為員工考核資料

績效考核華為員工考核資料★機密員工考核管理辦法目錄第一章總則..................................................................2第二章考核組織和管理........................................................2第三章考核程序..............................................................4第四章季度考核..............................................................8第五章年度考核.............................................................10第六章申訴及其處理.........................................................12第七章附則.................................................................13附件一季度考核流程圖.......................................................14附件二考核評分表及填表說明.................................................14附件三考核指標評定表.......................................................25附件四考核統(tǒng)計表...........................................................33附件五考核申訴流程圖和表格.................................................41第一章總則第一條性和創(chuàng)造性，結合公司實際情況，特制定本辦法。第二條適用范圍XXXA責考核，不在本辦法考核范圍之內。公司員工分成4個職系，即管理職系、專業(yè)技術職系、行政事務職系和營銷職系?？己藢ο缶唧w分為高層管理、中層管理、專業(yè)技術、行政事務、營銷等各類人員。第三條考核目的績效。第四條考核原則（一）以提高員工績效為導向；（二）定性與定量考核相結合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公開。第五條考核用途考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）薪酬分配；（二）職務升降；（三）崗位調動；（四）員工培訓。第二章考核組織和管理第六條考核周期核于次年一月二十日前完成。第七條考核職責劃分（一）考核管理委員會職責領導考核工作，承擔以下職責：1、最終考核結果的審批；2、中層管理人員考核等級的綜合評定；3、員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部職責作為考核工作具體組織者和指導者，主要負責：1、制定考核原則、方針和政策；2、擬定考核制度和考核工作計劃；3、組織協(xié)調各部門的考核工作；4、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；5、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；6、匯總統(tǒng)計考核評分結果；7、協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；8、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；9、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；10、的依據(jù)；（三）各部門經(jīng)理/主任的職責在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/主任，主要負責：1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負責處理本部門關于考核工作的申訴；3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；4、負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準；5、負責所屬員工的考核評分；6、負責本部門員工考核等級的綜合評定；7、負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。第三章考核程序第八條考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。第九條考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系。第十條考核維度維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1、績效指標。具體參見《XXXA2、揮。3、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果。（二）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所要包括以下幾類：1、人際交往能力2、影響力3、領導能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計劃和執(zhí)行能力（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。第十一條績效考核指標體系績效考核指標體系特征：（一）績效考核指標應遵循關鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關鍵/價值影響較大的目標，以3－5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際以使目標可以達到，級目標為基準；（二）考核指標是具體的且可以衡量和測度的；（三）考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果；（四）考核工作是基于工作而非工作者；（五）考核指標不是一成不變的，它根據(jù)公司內外的情況而變動；（六）考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。第十二條關鍵績效指標（KPI）設立的要求在確定關鍵績效指標時要注意SMART法則。（一）S代表specific，即指標必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；（二）M代表measurable，即指標是“可度量的，員工知道如何衡量他的工作成果；（三）A代表attainable，即指標是“可達到的；（四）R代表realistic，即指標是“現(xiàn)實的，員工知道績效可證明與觀察；（五）T代表time－bound第十三條工作績效目標的設立（一）期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標，結合其崗位職責規(guī)定的工作任務，管領導批準后，更改方可生效。第十四條考核指標的權重評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。第十五條實施考核即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結果反饋到相關部門經(jīng)理/主任；部門經(jīng)理/主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理/主任將最終考核結果反饋給被考核人。第十六條考核結果的分析和評定考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系如表1：表1評分等級定義表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100-9089－8079-6059以下第十七條綜合評定等級（一）通過加權計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，評定結果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。表2綜合評定個人等級定義表等級優(yōu)秀合格基本合格不合格實際表現(xiàn)顯著超實際表現(xiàn)達到或實際表現(xiàn)基本達實際表現(xiàn)未達到出預期計劃/目部分超過預期計到預期計劃/目預期計劃/目標分劃/目標或崗位分或崗位職責/分/職責/分工要求，工要求，在主要工要求，在很多定義目標或崗位職責在計劃/目標或方面有明顯不足方面失誤或主要/分工要求所涉崗位職責/分工或失誤方面有重大失誤及的各個方面都要求所涉及的主取得特別出色的要方面都取得比成績較出色的成績（二）比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。等級比例限制在15%等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。表3綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應表綜合評定個人等級優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評定個人得分100-9089-8079-7574-6564-6060以下個人得分系數(shù)1.050.950.850.80.750.3比例限制≤15%第十八條部門評定等級照比例限制確定各個部門的綜合評定等級。表4部門評定等級與得分系數(shù)對應表部門評定等級優(yōu)秀合格基本合格不合格部門得分系數(shù)1.20.950.80.5第十九條結果反饋與實施糾正考績的結論應與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從第二十條人力資源部將根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。第四章季度考核第二十一條季度考核范圍中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。第二十二條季度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。對中層管理人員考核維度（詳見表5）包括任務績效、管理績效、周邊績效；不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核；不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用。11、表5中層管理人員考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重任務績效直接上級50%績效管理績效直接上級、下級20%周邊績效相關部門經(jīng)理/主任30%對一般人員考核維度（詳見表6）：包括任務績效；考慮態(tài)度維度；不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用。表6一般人員考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重任務績效直接上級（即部門正職）70%態(tài)度部門其他人員30%第二十三條季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）（一）第一季度考核：4月1日—10日；（二）第二季度考核：7月1日—10日；（三）第三季度考核：9月1日—10日；（四）第四季度考核：1月8日—20第二十四條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟（詳見附件一）：（一）啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。（二）制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權重1、2-12-4可選考核指標（參見《XXXA3~5個指標，確定要求達一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（三）員工自評起交直接上級。（四）評價1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《中評分表》中填寫考核評分部分。3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理/主任，部門經(jīng)理/主任根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。（五）審批人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。第二十五條季度考核結果的用途于薪酬的具體影響見《XXXA第五章年度考核第二十六條年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。（一）個人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。（二）對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月合格。（三）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。第二十七條個人年度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。對高層管理人員考核維度（詳見表7）績效包括任務績效、管理績效、周邊績效；能力維度，其中包括素質能力、專業(yè)知識和技能。12、表7高層管理人員年度考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重任務績效直接上級35%績效管理績效級14%周邊績效同級21%素質能力直接上級20%能力專業(yè)知識和技能直接上級10%對中層管理人員年度考核維度（詳見表8）四個季度績效評分加權平均；能力維度，其中包括能力素質、專業(yè)知識和技能。13、表8中層管理人員、一般人員年度考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重季度考核結果第一、二、三、四季度加權平均（A1+A2+A3+A4）×25%×70%素質能力直接上級20%能力專業(yè)知識和技能直接上級10%第二十八條個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：（一）個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為：1、高層管理人員年度考核得分=（任務績效考核得分×35%+管理績效考核得分×14%＋周邊績效考核得分×21%20%＋專業(yè)知識和技能考核得分×30%）2、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70%+（素質能力考核得分×20%＋專業(yè)知識和技能考核得分×10%）（二）參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對2-8）和《一般人員能力考核評2-9）中有關項目評價評分。（三）年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（四）人力資源部在十八日前把考核結果報考核管理委員會批準。（五）年度考核工作應在每年度的一月二十日前結束。第二十九條個人年度考核結果的用途對于薪酬的具體影響參見《XXXA依據(jù)考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一）職務升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。合格核結果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。（三）年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。具體見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設計方案》詳細說明。第三十條部門考核（一）部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的經(jīng)理/主任部門的綜合評定等級。詳見附表4-9（二）部門考核結果的用途：部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《XXXA第六章申訴及其處理第三十一條申訴受理機構辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調、處理。第三十二條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十三條申訴受理（一）人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。（三）申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人；人第七章附則第三十四條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。第三十五條本辦法由人力資源部制定并負責解釋。第三十六條本辦法自頒布之日起實施。附件一季度考核流程圖期初啟動季度考核直接上級和下級討論季度工作計劃、考核指標和權重人力資源部匯總統(tǒng)計相關評分，得出綜合評分1.一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部人力資源部把一般人員考核結果上報考核管理委員會審批人力資源部把考核結果反饋給部門經(jīng)理部門經(jīng)理將考核結果反饋給員工考核申季度考核結束附件二考核評分表及填表說明附表2-1中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）考核期間：年月至年月被考核人部門崗位評價姓名序號指標權重完成情況ABCD12任務績效績效50%345管理績效10%1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人簽字：年月日附表2-2中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位評價

權重序號指標管ABCD理績1溝通效果2.5%效2工作分配2.5%10%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人簽字：年月日附表2-3中層管理人員周邊績效同級考核評分表（季度）考核期間：年月至年月考核人姓名考核人部門崗位部門一：部門二：部門三：部門四：序指標/號權重ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性6%周邊績效30%23響應時間6%解決問題時間6%信息反4饋及時6%服務5質量6%考核人簽字：年月日備注：部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱附表2-4一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表（季度）考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位評價序號指標權重完成情況ABCD1績效任務績效70%23451積極性3.75%態(tài)度15%2協(xié)作性3.75%3責任心3.75%4紀律性3.75%考核人簽字：年月日附表2-5一般人員態(tài)度考核同級評分表（季度）考核期間：年月至年月考核人姓名部門崗位同級一：同級二：同級三：同級四：序指標/號權重ABCDABCDABCDABCDABCD態(tài)1積極性3.75%度15%2協(xié)作性3.75%3責任心3.75%4紀律性3.75%考核人簽字：年月日備注：附表2-6高層管理人員績效考核直接上級評分表（年度）考核期間：年月至年月被考核人部門崗位評價姓名序號指標權重完成情況ABCD12任務績效績效35%345管理績效7%1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%簽字：

考核人年月日備注：高層管理人員只進行年度考核附表2-7高層管理人員周邊績效同級考核評分表（年度）考核期間：年月至年月考核人姓名考核人部門崗位高層一：高層二：高層三：高層四：序指標/號權重ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性4.2%周邊績效21%23響應時間4.2%解決問題時間4.2%信息反4饋及時4.2%服務5質量4.2%簽字：

考核人年月日備注：附表2-8高層管理人員管理績效直接下級考核評分表(年度)考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位評價

權重序號指標ABCD管1溝通效果1.75%理績效7%2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%考核人簽字：年月日附表2-9高中層管理人員能力考核評分表（年度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位評價指標要素ABCD建立關系人際交往能力3%團隊合作解決矛盾敏感性團隊發(fā)展影響力3%說服力應變能力影響能力評估反饋和訓練能力領導能力5%授權激勵素建立期望

能力質責任管理30%20%口頭溝通溝通能力3%傾聽書面溝通戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力判斷和決策能力3%解決問題能力推斷評估能力決策能力準確性計劃和執(zhí)行能力3%效率計劃和組織專業(yè)知識技能10%考核人簽字：年月日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。附表2-10一般人員能力考核評分表（年度）考核期間：年月至年月被考核人部門崗位評價姓名指標/權重要素ABCD建立關系人際交往能力4%團隊合作敏感性能力30%能力素質20%影響力4%溝通能力4%判斷和決策能力4%說服力影響能力口頭溝通傾聽書面溝通創(chuàng)新能力解決問題能力口頭溝通傾聽書面溝通創(chuàng)新能力解決問題能力傾聽書面溝通創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力準確性計劃和執(zhí)行能力4%效率計劃和組織專業(yè)知識及技能10%考核簽字：人年月日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。考核評分表填表說明1.《績效考核直接上級評分表》中任務績效的指標和權重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎上確認。在考核期間出現(xiàn)的重要任務的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。2.考核人在對被考核人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分。3.考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：評分結果與分數(shù)對照表如下：等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100-9089－8079-6059以下4.考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。附件三考核指標評定表附表3-1管理人員管理績效評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標溝通效果ABCD與下屬溝通順暢，與下屬保持良好的能夠與下屬溝通，難以和下屬溝通，人際關系和諧；下關系，經(jīng)常與下屬但是存在溝通不完下屬不愿意和上級屬碰到各種問題愿進行有效的溝通全現(xiàn)象溝通，上級難以了意主動和上級溝通解下屬的想法工作分配ABCD合理分派工作，充根據(jù)下屬的個性和給下屬分派工作基給下屬分派工作存分發(fā)揮下屬潛能；能力合理地分配工本能讓下屬滿意，在較大問題，導致對下屬工作中的重作，并能給予必要沒有明顯的忙閑不嚴重下屬不滿意；要問題及時給予指的指導均現(xiàn)象；有時會指基本不能指導下屬導導下屬工作工作下屬發(fā)展ABCD幫助全部下屬明確關心大部分下屬的對下屬的自身發(fā)展不能讓下屬明白自自己的發(fā)展道路，個人發(fā)展，并能提會提出一些意見，己的發(fā)展方向，并出改進的要求或建也能偶爾提出改進且基本不能指出下隨時指出下屬的改議要求屬的改進點進點管理力度ABCD下屬行為成為其他能夠嚴格規(guī)范下屬基本能夠規(guī)范下屬難以規(guī)范下屬行為部門員工效仿的榜行為行為樣附表3-2管理人員周邊績效評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標主動性ABCD經(jīng)常主動去其他有時去其他部門幾乎不去其他部從來不去其他部部門詢問是否有詢問是否有工作門詢問，是否有門詢問是否有工工作協(xié)作需要協(xié)作需要工作協(xié)作需要作協(xié)作需要響應時間ABCD其它部門/人員其它部門/人員其它部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)提出合理工作協(xié)提出合理工作協(xié)提出合理工作協(xié)助要求時，每次助要求時，多數(shù)助要求時，少數(shù)助要求時，從不及時響應及時響應及時響應及時響應解決問題時間ABCD盡快協(xié)助，解決盡快協(xié)助，解決盡快協(xié)助，解決對于需協(xié)助解決問題遠低于預期問題在預期時間問題超出預期時的問題根本不處時間內間理信息反饋及時ABCD協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成后，每次都及時后，多數(shù)能及時后，偶爾能及時后，從來沒有及將完成情況反饋將完成情況反饋將完成情況反饋時將完成情況反到要求協(xié)助部門到要求協(xié)助部門到要求協(xié)助部門饋到要求協(xié)助部/人員/人員/人員門/人員服務質量ABCD其他部門對協(xié)助其他部門對協(xié)助其他部門對協(xié)助其他部門對協(xié)助工作結果非常滿工作結果比較滿工作結果不太滿工作結果很不滿意意意意附表3-3一般人員態(tài)度考核指標評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性ABCD長期堅持學習業(yè)務偶爾主動學習業(yè)務基本上不主動學習知識；對于額外任主動承擔一般的額知識；有時主動完業(yè)務知識；很少主務能主動請求并且外任務；工作中有成一般額外任務；動請求承擔額外任能高質量完成；工時能夠提出新的思能提出個別的新思務；不能提出新思作中善于發(fā)現(xiàn)問題，路和建議路和建議路和建議并經(jīng)常提出新思路和建議。協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事出色能夠與同事保持良根據(jù)同事的請求能不能積極響應同事的完成工作好的合作關系，協(xié)夠提供一般協(xié)助的請求或者協(xié)作任助完成工作務的完成質量較差責任心ABCD工作有強烈的責任工作有較強的責任工作有一定的責任工作責任心不強心心心紀律性ABCD能夠長期嚴格遵守能夠遵守工作的規(guī)基本能夠遵守工作不能遵守工作規(guī)定工作規(guī)定與標準，定和標準，有較強規(guī)定和標準，基本和標準，經(jīng)常發(fā)生有非常強的自覺性的自覺性和紀律性能夠遵守紀律，但違規(guī)情況，自覺性和紀律性有時出現(xiàn)自我要求和紀律性差不嚴的情況附表3-4員工能力素質考核指標評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標人際交往能力ABCD關系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉長期關系ABCD善于與他人合作共能夠與他人合作共團隊合作精神不強，不能與他人很好合團隊合作事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，事，相互支持，保證團隊任務的完成對工作有影響作，獨斷專行保持良好的團隊工作氛圍ABCD解決矛盾巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決產生大的負面影響ABCD對他人較關心，容能關心他人，體諒有時能關心他人，不太關心他人，對敏感性易感知別人的想法，體諒他人，善于領他人，領會他人的請求，有時幫助想體會人的苦衷他人的需求毫無感覺會他人的請求，并辦法解決付之于適當?shù)难孕杏绊懥BCD易于與他人溝通，能夠根據(jù)公司要求尚能與人合作，但無法與人協(xié)調積極促進團隊協(xié)作，努力促進團隊的協(xié)協(xié)調不善，影響工團隊發(fā)展在團隊中是自然的作和溝通，使工作作核心人物，并能引順利開展導團隊達到組織目標ABCD

能夠表述自己的主說服別人比較困難無法說服別人，或

張、論點及理由，上級接受某一看法咄咄逼人，或逃避

比較容易的說服別與意見退讓說服力人接受某一看法與意見應變能力ABCD待人處世很靈活，待人處世較靈活，對公司的變化或角待人處世刻板，適善于審時度勢，很能夠根據(jù)公司要求，色的轉變不太適應，應性差容易適應崗位、職認可公司變化所帶工作開展有困難位或管理的變化所來的沖擊，并能順帶來的沖擊，并能利的完成轉變順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動影響能力ABCD能積極影響他人的能以自己積極的言有時能影響他人對他人幾乎無影響思維方式和發(fā)展方行帶領大家努力工力向作領導能力評估ABCD能合理評價他人的能較為合理的評價能夠按公司要求對無法正確評估他人技能和績效，使下他人的技能和績效，他人作評估屬心服口服，并能指出其不足使下屬明確努力方向反饋和培訓ABCD善于了解下屬需要，能夠根據(jù)實際情況，不能很好的利用反對下屬的工作無反通過一對一的反饋通過培訓和反饋幫饋和培訓的手段饋和培訓和培訓以幫助他人助他人成長和發(fā)展成長和發(fā)展授權ABCD善于分配工作與權能夠順利分配工作欠缺分配工作、權不善分配工作與權力，并能積極傳授與權力，有效傳授力及指導部屬之方力，缺乏指導員工工作知識，引導部工作知識，完成任法，任務進行偶有的方法，內部時有屬完成任務務困難不服怨言激勵ABCD了解他人的需求，有制度，能夠利用有一定的制度，但工作主要靠命令與善于引導下級積極獎勵和表彰等方式不能充分發(fā)揮作用，指示主動地工作，用獎提高員工積極性無改進措施，員工勵和表彰等方式提積極性不高高積極性，并使員工積極努力地工作建立期望ABCD善于與員工溝通，能夠與員工溝通，能夠給下屬訂立工無法給員工建立期給下屬訂立明確合給下屬訂立明確的作標準和分配任務望理的工作目標和標期望目標和標準準并建立合理的期望責任管理ABCD能夠充分與下屬溝能夠與下屬溝通，雖能與員工溝通但放任自流通，督導員工的工注重過程管理，指缺乏對員工的指導作進展，及時反饋導和協(xié)助員工完成和協(xié)助和培訓，讓下屬對任務自己的工作擔負責任溝通能力口頭溝通ABCD簡明扼要，具有出抓住要點，表達意語言欠清晰，但尚含糊其詞，意圖不色的談話技巧，易圖，陳述意見，不能表達意圖，有時明于理解太需要重復說明需反復解釋傾聽ABCD能夠很好的傾聽別能夠注意傾聽，力能夠傾聽，有時一不注意傾聽，常常人的傾述，很快明求明白知半解不知對方所云白傾述人的想法和要求書面溝通ABCD表達清晰、簡潔，幾乎不需修改補充，文章不夠通順，但文理不通，意圖不易于理解，無可挑比較準確的表達意尚能表達清楚主要清，需作大修改剔見意圖判斷和決策能力戰(zhàn)略思考ABCD能透過現(xiàn)象看本質，能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了主要忙于事務性工對公司的將來不太把握組織面臨的挑解組織面臨的挑戰(zhàn)作，有時也會注意關心，也不注意工戰(zhàn)和機會，兼顧短和機會公司的前景和對策作上可能出現(xiàn)的機期和長遠目標等問題會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力ABCD工作中能不斷提出工作中能夠努力學按步就班，很少提因循守舊，墨守成新想法、新措施，習，提出新想法、出新想法、新措施規(guī)善于學習，注意規(guī)新措施與新的工作與新的工作方法方法并有風險意識在工作中有較大創(chuàng)新解決問題的能力ABCD能迅速理解并把握問題發(fā)生后，能夠發(fā)生問題，能夠去遇到問題，束手無復雜的事物，發(fā)現(xiàn)分辨關鍵問題，找想解決辦法，但有策明確關鍵問題、找到解決辦法，并設時抓不注關鍵到解決辦法法解決推斷評估能力ABCD對所做決策有良好大致能作出正確的對事物有大概的判對日常工作經(jīng)常判的權衡和判斷評估判斷和評估斷和評估，缺乏方斷失誤，耽誤工作法和手段，結果不進程能十分可信決策能力ABCD善于確定決策時機，善于確定決策時機，能夠確定決策時機，遇事優(yōu)柔寡斷，缺提出可行方案，合提出可行方案，但但很少提出可行方乏主見在權衡、選擇時偶案，常求助于別人對困難的事處理果有適當，大多數(shù)日斷得當常事務處理果斷得當計劃和執(zhí)行能力準確性ABCD能夠按照計劃嚴格能按照計劃執(zhí)行，能大致按計劃執(zhí)行，執(zhí)行，并確保在每比較注意細節(jié)，偶不太注意細節(jié)，偶常出差錯個細節(jié)上減少差錯有差錯發(fā)生并能迅有差錯發(fā)生速改正效率ABCD時間和資源的利用工作效率尚可，能工作效率較低，需工作不分主次、效達到最佳，工作效分清主次，能夠按要別人幫助才能完率低，經(jīng)常完不成率高，完成任務速時完成工作，基本成任務任務度快，質量高，效保證質量益好計劃和組織ABCD具有極強的制定計能根據(jù)公司的要求，制定計劃和組織實做事無計劃，缺乏劃的能力，能自如制定相應程序和計施有難度，需要別組織能力的指揮調度下屬，劃，在權限范圍內人幫助方能進行通過有效的計劃提配置資源，明確目高工作效率，以最標和方針，以及確佳的結果為目的保供應的保障附件四考核統(tǒng)計表附表4-1中層管理人員周邊考核交叉表考核人總行信人開工工材材計計預經(jīng)政息力發(fā)程程料料劃劃算辦管資資部管管設設財財合主理源源經(jīng)理理備備務務同任部部部理部部部部部部部經(jīng)經(jīng)經(jīng)經(jīng)副經(jīng)副經(jīng)副經(jīng)被考理理理理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理核人理理理總經(jīng)辦主任√√√√√√√√√√√行政管理部經(jīng)理√√√√√√√√√√√信息資源部經(jīng)理√√√√√√√√√√√人力資源部經(jīng)理√√√√√√√√√√√開發(fā)部經(jīng)理√√√√√√√√√√√工程管理部經(jīng)理√√√√√√√√√√√工程管理部副經(jīng)理√√√√√√√√√√√材料設備部經(jīng)理√√√√√√√√√√√材料設備部副經(jīng)理√√√√√√√√√√√計劃財務部經(jīng)理√√√√√√√√√√√計劃財務部副經(jīng)理√√√√√√√√√√√預算合同部經(jīng)理√√√√√√√√√√√注：表中“√”代表考核部門與被考核部門之間的考核關系附表4-2高中層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表考核期間：年月至年月被考核人姓名被考核人部門崗位□季度□年度序號指標周邊評分部門一部門二部門三平均分1主動性周邊2響應時間績效3解決問題時間4信息反饋及時5服務質量備注：高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。附表4-3中層管理人員考核統(tǒng)計表（季度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分1（%）2（%）3（%）任務績效50%4（%）5（%）加權合計A1=F1=A11（2.5%）管理績效20%2（2.5%）3（2.5%）4（2.5%）加權合計A2=B2=F2=A2+B21（6%）2（6%）周邊績效3（6%）30%4（6%）5（6%）加權合計C3=F3=C3季度總分=F1+F2+F3備注：同級評分數(shù)據(jù)來自于《中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表中》的平均分。附表4-4中層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分第一季度A1第二季度A2第三季度A3季度績效70%第四季度A4加權合計人