工程公司績效考核方案

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔工程公司績效考核方案目錄：1、工程公司績效考核方案2、工程部績效考核方案3、建筑公司績效考核方案4、電力公司績效考核方案工程公司績效考核方案管理者的疏忽檢視，也讓工程項目工傷頻繁，即增加公司補(bǔ)貼費(fèi)用的支出，又影響員工身體健康，整個工程進(jìn)展不達(dá)預(yù)期!之所以出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，主要是所有做薪酬績效管理的行業(yè)中，工程項目型企業(yè)的績效考核是相對特殊性質(zhì)，區(qū)別與大眾行業(yè)。以下是工程公司績效考核方案，歡迎閱讀。第一章總則第一條工程項目績效考核評價工作是工程項目管理活動的重要環(huán)節(jié)，是對工程項目管理行為、管理效果以及管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的檢驗和評定，是公平、公正地反映工程項目管理工作的基礎(chǔ)，也是對工程項目經(jīng)理部進(jìn)行薪酬分配和獎懲的依據(jù)。第三條工程項目績效考核評價采取年度考核評價和終結(jié)考核評價相結(jié)合的方法。第四條工程項目績效考評對象為項目經(jīng)理部經(jīng)理及領(lǐng)導(dǎo)班子成員。第七條公司成立項目績效考核評價組，組長由公司董事長擔(dān)任，常務(wù)副組長由總經(jīng)理擔(dān)任，其他副組長由公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員擔(dān)任，成員部門由工程管理部、經(jīng)營管理部、材料設(shè)備部、人力資源部、財務(wù)審計部、司法保衛(wèi)部組成。第八條考核評價組辦公室設(shè)在財務(wù)審計部(公司信息平臺由財務(wù)審計部管理)，負(fù)責(zé)考核評價的'日常工作。第二章項目績效考核評價第一節(jié)評價指標(biāo)及權(quán)重第九條績效考核評價由項目利潤率(該項包括年度利潤率和項目終結(jié)利潤率)、返還公司資金、項目管理費(fèi)三個財務(wù)績效評價指標(biāo)和施工管理目標(biāo)，質(zhì)量目標(biāo)，安全、環(huán)保目標(biāo)，項目內(nèi)部管理四個管理績效評價指標(biāo)組成。第十條財務(wù)績效評價指標(biāo)，用于評價工程項目財務(wù)會計報表所反映的經(jīng)營績效狀況;管理績效評價指標(biāo)，主要反映工程項目經(jīng)理部在一定經(jīng)營期內(nèi)所采取和落實(shí)各項管理措施及其管理成效。第二節(jié)考核評價程序第十二條年度考核評價程序(1)公司考核評價組成員部門按職責(zé)對項目經(jīng)理部的各項指標(biāo)完成的情況進(jìn)行評價，按照附表1-1～1-7給評價對象打分。第十三條終結(jié)考核評價程序(1)公司考核評價組成員部門按職責(zé)開展對項目經(jīng)理部的評價，經(jīng)營管理部編制項目責(zé)任成本，清理結(jié)算后收入，確定二次經(jīng)營情況，并對項目依法審計，計算實(shí)際工期;財務(wù)審計部核算項目成本，確定項目實(shí)現(xiàn)利潤，項目管理費(fèi)和資金償還情況;工程管理部確定工程項目工期進(jìn)度，評價安全、質(zhì)量達(dá)標(biāo)情況，評價施工管理目標(biāo);其他相關(guān)部門評價考核項目內(nèi)部管理相關(guān)內(nèi)容，并按照附表2-1～2-7給評價對象打分。(2)經(jīng)營管理部按附表2匯總考評結(jié)果形成考核評價報告，經(jīng)考核評價組組長審核后提交公司總經(jīng)理辦公會。(3)公司總經(jīng)理辦公會審定考核評價報告，并決定項目終結(jié)考核評價結(jié)果。第三節(jié)考核評價方法第十四條工程項目實(shí)行年度考核和終結(jié)考核相結(jié)合的方法，每年一季度前進(jìn)行年度考核評價;終結(jié)考核在達(dá)到終結(jié)條件后進(jìn)行。當(dāng)年新組建的項目完成工程量達(dá)不到合同總價10%的不進(jìn)行考核。第十五條年度考核評分方法年度考核評價實(shí)行百分制。公司考核評價組成員部門按照職責(zé)，在年度終了十五日內(nèi)，通過召開部務(wù)會議形式，對照評價內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對各工程項目進(jìn)行百分制打分，并按照附表年度權(quán)重折算后報公司財務(wù)審計部，形成評價對象的考核評價結(jié)果。第十六條終結(jié)考核評分方法：(1)終結(jié)考核評價實(shí)行百分制。項目主體及主要附屬工程完工后，公司考核評價組成員部門按照職責(zé)，通過召開部務(wù)會議形式，對照評價內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對各工程項目進(jìn)行百分制打分，并按照附表終結(jié)考核權(quán)重折算后報公司財務(wù)審計部，形成評價對象的考核評價結(jié)果。第三章薪酬兌現(xiàn)第一節(jié)工程項目薪金第十七條公司對工程項目經(jīng)理部項目負(fù)責(zé)人及班子成員實(shí)行工程項目薪金制。在年度和項目終結(jié)時，公司根據(jù)績效考核評價結(jié)果,對經(jīng)理部班子成員進(jìn)行薪金分配。第十八條工程項目薪金采取年度考核兌現(xiàn)和工程項目終結(jié)考核結(jié)算的形式進(jìn)行分配兌現(xiàn)。在項目開工時公司根據(jù)工程項目規(guī)模確定項目負(fù)責(zé)人的工程項目薪金。(參見工程項目薪金對照表)年度薪金在年末年度績效考核評價結(jié)果的基礎(chǔ)上給予兌現(xiàn)，項目終結(jié)時根據(jù)終結(jié)考核評價結(jié)果進(jìn)行最終的考核結(jié)算兌現(xiàn)。工程項目薪金對照表單位：萬元工程項目規(guī)模項目負(fù)責(zé)人年薪金額（萬元）項目總薪金額（合同價）2000萬以下（含）15-202000萬以上、5000萬以下（含）20－251%~3.5%5000萬元以上、1億元以下（含）25－302.%~3%1億元以上、2億元以下（含）30－351%~2%2億元以上35－501%~1.5%注：離開省住地或者項目所在地偏僻條件惡劣工程的項目總薪金可適當(dāng)上調(diào)。第十九條對于工程項目工藝復(fù)雜，技術(shù)難度大、工期較長以及產(chǎn)值規(guī)模相對較小的特殊工程，公司將根據(jù)其特點(diǎn)另行決定其項目薪金額。第二十條對于公司測算確定虧損的項目，經(jīng)理部實(shí)現(xiàn)的減虧額視同盈利，仍然計算項目薪金。第二十一條對低于2000萬元以下工期較短的零小工程，公司將根據(jù)責(zé)任成本及其他指標(biāo)完成情況，由有關(guān)會議另行決定其薪金標(biāo)準(zhǔn)。第二十二條風(fēng)險抵押金。項目經(jīng)理部經(jīng)理風(fēng)險抵押金繳納按工程項目薪金的5%確定并一次性繳清。在工程項目開工一個月內(nèi)，由公司財務(wù)部統(tǒng)一收取。風(fēng)險抵押金的返還按工程項目終結(jié)考核評價結(jié)果的情況確定返還額。不繳納風(fēng)險抵押金的，扣減兌現(xiàn)總額的50%+利息。第二節(jié)項目薪金的兌現(xiàn)第二十三條年度薪金兌現(xiàn)(1)在工程績效考核期內(nèi)實(shí)行月預(yù)支工資：項目負(fù)責(zé)人月預(yù)支工資70%(月預(yù)支工資以年薪金額除12個月計算);項目部其他人員按第三十七條規(guī)定，支付其工資待遇的70%作月預(yù)支工資。(2)在當(dāng)年末至次年一季度前依據(jù)年度績效考評結(jié)果計算項目經(jīng)理部班子成員年度薪金：年度薪金額=工程項目薪金/合同工期月數(shù)×當(dāng)年考核月數(shù)×【1+(當(dāng)年評價分?jǐn)?shù)-80)/100】-當(dāng)年預(yù)支工資總額注：80分為考核合格分?jǐn)?shù)。第二十四條工程項目終結(jié)考核兌現(xiàn)1、當(dāng)工程項目主體及主要附屬工程完工后，根據(jù)終結(jié)考核評價結(jié)果計算工程項目薪金。工程項目終結(jié)薪金=工程項目薪金×【1+(項目終結(jié)考核評價分?jǐn)?shù)-80)/100】-已兌現(xiàn)年度薪金總額-年度薪金考核中扣減評價分?jǐn)?shù)所折算的薪金額-當(dāng)年預(yù)支工資總額2、工程項目終結(jié)兌現(xiàn)時，預(yù)留兌現(xiàn)總額的5%，待債權(quán)債務(wù)全部清理后，予以返還。3、風(fēng)險抵押金返還。風(fēng)險抵押金在項目終結(jié)考核結(jié)束，兌現(xiàn)項目總薪金時根據(jù)工程項目終結(jié)考核兌現(xiàn)情況確定返還額。(1)經(jīng)考核，項目實(shí)現(xiàn)利潤完成或超額完成公司確定指標(biāo)的按完成或超額完成利潤比例返還;達(dá)不到確定指標(biāo)的，按差額比率扣減;虧損的全額扣減。(2)項目負(fù)責(zé)人中途調(diào)職，由考核評價組進(jìn)行審計考核評價后，根據(jù)考核評價結(jié)果結(jié)合在崗時間確定返還額度。(3)項目班子其他成員中途調(diào)職的，其風(fēng)險抵押金按照合同工期和在崗時間按比例返還，剩余的風(fēng)險抵押金在項目終結(jié)考核兌現(xiàn)項目總薪金時視考核結(jié)果返還。(4)因項目自身管理造成業(yè)主或政府相關(guān)部門的罰款，由項目部承擔(dān)%，從項目部利潤及獎金中扣除，不夠扣除的，從分險抵押金中扣除。第三節(jié)關(guān)于二次經(jīng)營和超額實(shí)現(xiàn)利潤的獎勵第二十五條二次經(jīng)營的獎勵：經(jīng)理部通過調(diào)概索賠、變更設(shè)計進(jìn)行的二次經(jīng)營增加的效益，在完成內(nèi)部責(zé)任成本確定的利潤目標(biāo)后的部分，經(jīng)公司考核認(rèn)定后按10—20%給予有功人員獎勵。其中50%獎勵項目負(fù)責(zé)人，剩余50%由項目負(fù)責(zé)人視貢獻(xiàn)大小決定對其他有功人員給予獎勵。二次經(jīng)營獎勵在項目終結(jié)考核兌現(xiàn)時同時進(jìn)行。第二十六條項目經(jīng)理部通過加強(qiáng)管理在完成內(nèi)部責(zé)任成本確定的利潤后超額上繳利潤的，經(jīng)公司認(rèn)定后，超額上繳利潤部分的5-8%獎勵給項目經(jīng)理部，其中50%獎勵項目負(fù)責(zé)人，剩余50%由項目負(fù)責(zé)人視貢獻(xiàn)大小決定對其他有功人員給予獎勵。第四節(jié)項目考核兌現(xiàn)的其他有關(guān)問題第二十七條內(nèi)部責(zé)任成本需要調(diào)整時，公司將根據(jù)工程數(shù)量、合同工期等變更條件及時給予調(diào)整并由有關(guān)會議研究后重新確定內(nèi)部責(zé)任成本及上繳利潤額，并作為績效考核依據(jù)。第二十八條項目兌現(xiàn)起始日期以項目上報工程管理部開工報告批準(zhǔn)日期為準(zhǔn)，截止日期為項目主體及主要附屬工程完工后止。第二十九條項目終結(jié)并兌現(xiàn)工程項目薪金后在項目繼續(xù)工作的班子成員按第二十四條第一款規(guī)定，支付其工資待遇。第三十條考核期內(nèi)項目經(jīng)理部班子成員職務(wù)發(fā)生變動或工作調(diào)動(以實(shí)際在崗時間為準(zhǔn))，經(jīng)審計確認(rèn)形成的各項考核指標(biāo)和在崗時間分段考核兌現(xiàn)。凡當(dāng)月在崗時間滿半個月的按全月計發(fā)，當(dāng)月在崗時間不足半月的按天數(shù)計發(fā)。第四章責(zé)任追究第三十一條經(jīng)考核完成或超額完成產(chǎn)值利潤率指標(biāo)的項目負(fù)責(zé)人，可擔(dān)任高于此項目規(guī)模產(chǎn)值類別的項目負(fù)責(zé)人，對表現(xiàn)突出的項目負(fù)責(zé)人可跨項目規(guī)模類別使用。第三十二條考核虧損的項目，不予考核兌現(xiàn)，只按預(yù)支工資作為其收入。第三十三條對管理有序、工作正常的項目經(jīng)理，原則上不調(diào)整其工作，保持項目綜合管理的連續(xù)性和完整性。但對管理無序、工作混亂造成項目虧損的項目負(fù)責(zé)人，公司將予以撤換并追究相應(yīng)責(zé)任。第三十四條公司每年度根據(jù)其績效考評結(jié)果進(jìn)行綜合評價，對評比前三名的項目經(jīng)理部進(jìn)行表彰獎勵。第五章工程項目經(jīng)理部管理和生產(chǎn)人員工資分配第三十五條結(jié)合公司實(shí)際，確定工程項目經(jīng)理部管理人員每月崗位績效工資基數(shù)為3000元。第三十六條工程項目經(jīng)理部正常施工期間管理人員崗位績效工資分配系數(shù)：1、項目技術(shù)負(fù)責(zé)人(主施工員)3.5-4.5，施工員2.5-3.5，助理施工員1.0-2.0，安全員2.0-3.0，資料員1.5-2.5，預(yù)算員3.0-4.0，材料員0.5-2.0，其他服務(wù)員0.5-2.0。第三十七條生產(chǎn)人員實(shí)行勞動定額承包工資、計件工資、單車(機(jī))承包工資、工號承包工資等形式的工資制度。第三十八條工程開工準(zhǔn)備、收尾期間管理人員崗位績效工資按月崗位績效工資基數(shù)的×分配系數(shù)×80%執(zhí)行。第三十九條各單位按照公司規(guī)定的崗位績效工資分配系數(shù)區(qū)間范圍內(nèi)，結(jié)合各崗位特點(diǎn)，按照責(zé)、權(quán)、利相一致的原則，工作繁重程度、責(zé)任大小及每個人的技術(shù)業(yè)務(wù)熟練程度確定具體的個人分配系數(shù)。第四十條當(dāng)月個人崗位績效工資應(yīng)發(fā)額根據(jù)當(dāng)月個人崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)出勤天數(shù)和實(shí)際出勤天數(shù)予以確定，計算公式如下：當(dāng)月個人崗位績效工資應(yīng)發(fā)額=當(dāng)月個人崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)÷應(yīng)出勤天數(shù)×實(shí)際出勤天數(shù)第四十一條根據(jù)有關(guān)規(guī)定，在施工生產(chǎn)一線的畢業(yè)生其見習(xí)期間最低工資標(biāo)準(zhǔn)：本科生1500元/月，?？粕?200元/月。人事代理的中專畢業(yè)生及非生產(chǎn)單位的畢業(yè)生根據(jù)自身實(shí)際，參照執(zhí)行。第四十二條在確定崗位系數(shù)及工資標(biāo)準(zhǔn)時，已綜合考慮了各崗位的加班加點(diǎn)及夜間值班因素，除公司規(guī)定節(jié)日外，不再支付加班加點(diǎn)工資及夜餐補(bǔ)助費(fèi)。第四十三條在確定崗位系數(shù)時已考慮了工程技術(shù)人員的特殊性，崗位系數(shù)普遍高于其他崗位，除公司發(fā)文確定的特殊崗位補(bǔ)助外，不再另行支付各種津貼。第四十四條其他相關(guān)生產(chǎn)單位安排在項目經(jīng)理部上班人員，其工資比照工程項目經(jīng)理部管理人員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第四十五條本辦法中績效考核辦法及薪酬分配部分由財務(wù)審計部負(fù)責(zé)解釋，有關(guān)績效考核評價指標(biāo)中的評價標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)部門負(fù)責(zé)解釋。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔工程部績效考核方案為增強(qiáng)部門工作效率，保證部門目標(biāo)的順利達(dá)成，調(diào)動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核辦法。一、考核對象工程部內(nèi)的所有合同員工。二、考核內(nèi)容和方式（一）考核時間：每月。（二）考核績效標(biāo)準(zhǔn)：按順延方式根據(jù)季度集團(tuán)公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn)；部門的進(jìn)度。（四）考核方式：實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評定。1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核;2、部門考核：部門負(fù)責(zé)人對部門先行進(jìn)行考評；3、考核確認(rèn)：分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門及員工進(jìn)行考核確認(rèn)后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行最終考核。（五）考核流程：1、制定工作計劃：（1）項目負(fù)責(zé)人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準(zhǔn)，交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。（2）計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。2、作考核（1）考核領(lǐng)導(dǎo)小組：個人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。（六）考核績效工資的發(fā)放：1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當(dāng)月績效工資總額。2、部門從以上的個人當(dāng)月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門副經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)不參與分配；3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。（七）考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo)，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責(zé)為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。三、考核的實(shí)施（一）對部門的考核；1、考核標(biāo)準(zhǔn)對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：主要工作完成情況；項目個數(shù)；代建產(chǎn)值；立項、招標(biāo)、開工等節(jié)點(diǎn)控制；質(zhì)量、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗收時間；工程結(jié)算報審；財務(wù)決算（歷年遺留項目的收尾列入考核范圍）；部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績效考核體系，代建項目個數(shù)及工作量應(yīng)與職級相對應(yīng)，體現(xiàn)多勞多得。2、考核實(shí)施辦法：對部門員工的考核：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進(jìn)行統(tǒng)籌分配。此外，員工季度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。四、考核執(zhí)行程序（一）計劃制定和返回：考核、匯總1、員工考核：員工考核由員工自評（詳見附件2）、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定評定兩個部分組成。（1）員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負(fù)責(zé)人考核；（2）部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定；（3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。2、匯總：每月2日前（遇節(jié)假日順延），各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。（三）結(jié)果反饋（1）每月5日前（遇節(jié)假日順延），公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組完成《員工月份考核匯總表》（詳見附件1）并送辦公室；（2）根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績效。六、其他事項（一）考核人員應(yīng)堅持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。（二）本辦法自20xx年6月起執(zhí)行。（三）本《辦法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。件1：工程部月工作計劃表工程部月工作計劃表姓名：崗位：填報時間：年月日序號項目名稱形象進(jìn)度工程產(chǎn)值節(jié)點(diǎn)完成情況責(zé)任人備注123456789101112131415161718192021222324252627小計分管領(lǐng)導(dǎo)審核：備注：本表由統(tǒng)計人員填報，并于每月29日前交分管領(lǐng)導(dǎo)審核附件2：員工季度考核表工程部201年第月考核表備注：1、自評分為部門對當(dāng)月工作的自我評價，僅作為分管領(lǐng)導(dǎo)評分參考。2、考評分為分管領(lǐng)導(dǎo)對該部門當(dāng)月考評的最終評定分。3、本表每月5日前隨員工季度考核表表 精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔，放心下載，放心閱讀有限責(zé)任公司考核績效考核實(shí)施辦法第一章總則目的精品文檔，超值下載為全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核中層干部政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行崗位職責(zé)的情況，加強(qiáng)對中層干部的管理與監(jiān)督、激勵與約束，提高企業(yè)的管理水平，全面貫徹落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)我司實(shí)際情況，特制定本考核辦法。第二條適用對象部門經(jīng)理及以上中層干部第二章考核實(shí)施主體此次績效考核工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，并成立專項考核小組。人力資源部組織其具體實(shí)施工作，相關(guān)人員給予配合和支持。在考核工作中其各自的職責(zé)如下所示：第一條企業(yè)副總及總經(jīng)理助理級別人員職責(zé)（1）審核企業(yè)的中層考核實(shí)施辦法（2）組成考核小組對下屬的工作績效與工作能力進(jìn)行考核（3）審定企業(yè)各部門經(jīng)理年度考核結(jié)果（4）對考核工作中的重大事項進(jìn)行協(xié)調(diào)第二條人力資源部職責(zé)（1）對相關(guān)人員績效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)（2）匯總績效考核結(jié)果（3）對考核對象的工作任務(wù)完成情況、考勤情況等進(jìn)行考核第三章考核實(shí)施對象考核頻率根據(jù)實(shí)際工作的需要，分為季度考核、半年度考核、年度考核三種。第二條考核內(nèi)容（1）對中層管理人員的考核中層干部考核要與企業(yè)下達(dá)到本部門的目標(biāo)相結(jié)合，一般采取量化考核與素質(zhì)考核相結(jié)合的形式。量化考核占100分，素質(zhì)考核占50分，總分為150分?？己朔譃椋海?）季度、年度個人述職：中層干部要在季度及年度工作總結(jié)大會上進(jìn)行述職，述職應(yīng)實(shí)事求是，不擴(kuò)大成績，不隱瞞缺點(diǎn)或錯誤，事實(shí)清楚，簡明扼要，并進(jìn)行自我評價。（2）上下級共同測評：公司職工根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容、中層干部素質(zhì)考核表，并在聽取干部個人述職后逐項進(jìn)行打分，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組收回后，進(jìn)行統(tǒng)計匯總。(3)領(lǐng)導(dǎo)小組打分：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容、中層干部素質(zhì)考核表逐項審核，最后確定考核成績.（2）考核得分標(biāo)準(zhǔn)：本次考核實(shí)行三種測評加權(quán)法。自評占10%，上下級共同測評占40%，考核組評占50%。第四章考核結(jié)果劃分考核等級劃分等級根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為如下表所示的五個等級。（1）優(yōu)良120～150理解并貫徹企業(yè)的有關(guān)方針和決策，工作盡職盡責(zé)，能帶領(lǐng)本部門出色地完成企業(yè)下達(dá)的各項工作任務(wù)和經(jīng)營指標(biāo)。（2）較好90～120能理解并貫徹企業(yè)的有關(guān)方針和決策，工作積極努力，熟悉業(yè)務(wù)；有一定的領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力，部門工作得力，員工較為團(tuán)結(jié)、融洽，基本能完成企業(yè)下達(dá)的工作任務(wù)和經(jīng)營指標(biāo)。（3）合格60～90僅能完成工作任務(wù)和經(jīng)營指標(biāo)，但領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力不強(qiáng)，開拓進(jìn)取精神不夠，不能充分調(diào)動部門員工的積極性。（4）尚可30～60僅能部分完成企業(yè)規(guī)定的工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)，對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方針政策理解貫徹不力，領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力較差，部門員工安排不當(dāng)，部門工作不力。（5）極差10～30不能完成企業(yè)規(guī)定的工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)，對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方針政策理解貫徹不力，領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力較差，部門員工安排不當(dāng)，部門工作不力。第五章考核結(jié)果運(yùn)用考核評估結(jié)果主要運(yùn)用于獎勵激勵、職位調(diào)整、獎金增減等方面。第一條人員季度績效考核結(jié)果作為公司每季度績效獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源部負(fù)責(zé)計算，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。第二條人員季度績效考核結(jié)果作為年度績效考核的重要參照因素。季度績效考核中一次尚可或極差的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)良。第三條依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：1、職務(wù)晉升：連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果累計一“優(yōu)良”一“較好”或者以上者的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。2、職務(wù)降級：年度績效考核極差或連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果尚可員工給予行政降級處理。3、工資晉升：連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果累計一“優(yōu)良”一“較好”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“較好”者，工資等級在本職類崗位工資上晉升一檔。4、工資降檔：年終績效考核結(jié)果極差或連續(xù)兩年年度績效考核考核累計一“合格”一“尚可”及以下者，工資等級在本職類崗位工資進(jìn)行降檔處理。第四條對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會批準(zhǔn)可以不參加年度績效考核，績效考核結(jié)果視為合格。第五條申訴及其處理員工如果對績效考評結(jié)果有重大異議，可以在績效考核后5個工作日之內(nèi)，向公司人事部提出書面申訴，人事部在調(diào)查事實(shí)、協(xié)調(diào)溝通后，提出處理意見。如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交考核小組處理。第六章附則1.本制度由制定報總經(jīng)理審批后實(shí)施，修改時亦同。2.本制度自發(fā)布起執(zhí)行。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔績效考核方案第一章

總

則第一條

按照國家電網(wǎng)公司開展全員績效考核的要求，建立有效激勵與約束機(jī)制,充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性和主動性,客觀準(zhǔn)確地評價員工工作績效，激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代化公司的發(fā)展目標(biāo)，特制定本辦法。第二條

公司全員績效考核是指XXX省電力公司以公司發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向,通過對目標(biāo)的分解，使公司所屬單位（含公司本部)、部門(含分公司，下同）、管理者、員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識,并根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評價，激勵部門與員工持續(xù)改進(jìn)工作績效，最終實(shí)現(xiàn)公司持續(xù)發(fā)展的一種管理方法。第三條

公司系統(tǒng)通過實(shí)行全員績效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù)；激勵與約束全員不斷改進(jìn)績效,提升公司整體績效,實(shí)現(xiàn)員工、部門、所屬各單位、公司的共同發(fā)展.第二章

考核內(nèi)容第四條

績效考核分企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核、部門考核、班站考核和員工考核。第五條

企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核按《XXX省電力公司企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核管理》執(zhí)行。第六條

部門（班站)考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘?nèi)容；員工績效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三個方面。其中，部門（班站）正職的工作業(yè)績與其所在的部門（班站）的工作業(yè)績一致。第七條

績效考核內(nèi)容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內(nèi)容：（一）工作業(yè)績是指完成工作目標(biāo)的程度,包括完成工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對企業(yè)、部門、班站目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度等。其權(quán)重一般為75％。（二）工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗、體能等。(三）工作態(tài)度是指積極性、責(zé)任心、合作意識、敬業(yè)精神等.工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標(biāo)（各類人員共性考核指標(biāo)詳見附件一）。其在績效考核內(nèi)容的權(quán)重，由各單位在組織實(shí)施時，根據(jù)不同的崗位、層次予以具體確定.第八條

指標(biāo)確定原則。指標(biāo)確定要遵循針對性、科學(xué)性、明確性原則；簡潔清楚、重點(diǎn)有秩序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實(shí)現(xiàn)績效考核辦法，與工作相關(guān)、有時間性要求的原則;企業(yè)、部門(班站）與個人間目標(biāo)相銜接的原則；不斷持續(xù)提升、有一定挑戰(zhàn)性的原則。第九條

工作業(yè)績由工作目標(biāo)、工作任務(wù)、職責(zé)確定。主要包括企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI)、職能性指標(biāo)、臨時性重要工作任務(wù)等構(gòu)成。（一）企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合部門職能或崗位職責(zé)進(jìn)行因果關(guān)系分解的關(guān)鍵績效評價指標(biāo)。（二)職能性指標(biāo)，是指根據(jù)工作任務(wù),按照職能或職責(zé)而建立的量化與規(guī)范性評價指標(biāo)。（三)臨時性重要任務(wù),是指由直接上級臨時交辦的、與職能或職責(zé)相關(guān)的重要工作.該指標(biāo)用于月度工作業(yè)績考核。以上內(nèi)容實(shí)行百分制。第十條

獎勵性指標(biāo)是指進(jìn)行創(chuàng)新性工作并取得良好效果，或為完成企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI）作出突出貢獻(xiàn)設(shè)定的指標(biāo)。分值不超過5分.第十一條

對不同職務(wù)區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重：（一）對中層管理人員，應(yīng)側(cè)重組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)精神、品質(zhì)和員工隊伍穩(wěn)定的考核；（二）對一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重專業(yè)業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行能力、主動性、團(tuán)隊精神的考核；(三）對生產(chǎn)技能人員,即在生產(chǎn)變電、檢修分公司等部門和班站中直接從事生產(chǎn)或服務(wù)的人員，應(yīng)側(cè)重技能水平、安全意識、責(zé)任感、服務(wù)意識、紀(jì)律性的考核。第十二條員工隊伍穩(wěn)定指標(biāo)是指對員工上訪、違法違紀(jì)等造成不良影響設(shè)定的指標(biāo)。發(fā)生下列情況之一的實(shí)行分值扣減：(一）不穩(wěn)定級別及責(zé)任人扣分設(shè)定.一級:在全國范圍造成不良影響的績效考核辦法,扣責(zé)任人績效考核分60分；二級:在省內(nèi)或國網(wǎng)公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的,扣責(zé)任人績效考核分45分;三級：在公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分15分；四級：在本單位范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分5分.（二）考核期發(fā)生下列個體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任人所在部門(班站)負(fù)責(zé)人工作能力分值：1、發(fā)生1人及以上一級不穩(wěn)定事件,扣10分/人·次;2、發(fā)生1人及以上二級不穩(wěn)定事件,扣5分/人·次；3、發(fā)生1人及以上三級不穩(wěn)定事件，扣2分/人·次；3、發(fā)生1人及以上四級不穩(wěn)定事件，扣1分/人·次。（三)考核期發(fā)生2人及以上群體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任人所在部門(班站）績效考核分值:1、一級不穩(wěn)定事件,扣20分;2、二級不穩(wěn)定事件,扣10分；3、三級不穩(wěn)定事件,扣6分；4、四級不穩(wěn)定事件，扣3分.第十三條各單位要建立健全員工績效考核制度和考核指標(biāo)體系，切實(shí)將本單位的發(fā)展目標(biāo)和年度生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)層層分解、逐級落實(shí),使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相融合.

第三章

考核程序和方法

第十四條績效考核程序.績效考核程序應(yīng)包括績效計劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核與評價、反饋與溝通等四個必要環(huán)節(jié)：（一）績效計劃：以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，根據(jù)績效考核指標(biāo)體系，將企業(yè)和部門績效目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合崗位職責(zé)，形成員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動和工作計劃?？冃в媱澩ㄟ^簽訂《績效合約》(詳見附件二）的形式進(jìn)行約定。（二)績效監(jiān)控與輔導(dǎo)：直接主管必須全程追蹤績效計劃進(jìn)展情況，及時糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法,并對員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo),促進(jìn)績效計劃的實(shí)現(xiàn).（三)績效評價與考核：按照績效計劃確定的工作任務(wù)與目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進(jìn)行評價與考核.按照員工對應(yīng)的工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)及考核周期，進(jìn)行工作行為評價與考核.(四）溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通.績效評價完成后,直接主管必須同被考核者進(jìn)行面談，并將考核結(jié)果反饋給被考核者.績效溝通和反饋的目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。第十五條評價方法的確定。原則上工作業(yè)績的評價主要采用目標(biāo)管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價主要采用量表法.各單位應(yīng)對每項評價指標(biāo)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn),用統(tǒng)一客觀尺度評價員工的績效。第十六條考核方式的確定。根據(jù)考核目的和考核對象的不同，績效考核的主體可以根據(jù)實(shí)際需要選擇.（一）自評：被考核者按考核要求,實(shí)事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等,進(jìn)行自我評價;（二）上級考評:由熟悉被考核者工作情況的直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評價考核；（三)民主測評：主要由被服務(wù)對象對被考核人進(jìn)行民主測評，采取由各基層單位員工代表等有關(guān)人員組成的考評小組評價或供電等企業(yè)接受外部客戶評價,主要用于員工工作態(tài)度的評價。第十七條

考評采用日?？荚u與半年度、年度考評相結(jié)合的方式。（一）日?？荚u主要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以月度或季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式；（二)半年度、年度考評是對年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評價。1、工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計算；2、工作能力和工作態(tài)度考評.(1）中層管理人員采用自評與民主測評相結(jié)合的方式。自評采用述職述廉方式；民主測評由本單位負(fù)責(zé)人(權(quán)重為60％)、中層管理人員和員工代表(權(quán)重為40％)參加,在企業(yè)半年度工作會和年度工作會期間完成。（2)班站負(fù)責(zé)人采用自評與民主測評相結(jié)合的方式。自評采用述職方式;民主測評由直接上級（權(quán)重為60%)、技術(shù)管理部門人員（權(quán)重為40%）參加,在半年度工作會和年度工作會前完成。（3)其他員工.工作態(tài)度按考核期累積考評分的平均分計算。涉及服務(wù)、對外窗口的人員半年度、年度工作態(tài)度考評由各單位結(jié)合實(shí)際制定考核評分辦法；工作能力由直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評價與考核。第十八條績效考核結(jié)果分為杰出A[100，105］、優(yōu)秀B［95，100）、稱職C[80,95）、基本稱職D［70,80）和不稱職E（0,70）五個等級。被評為“A”或“E”的，由被評估人的直接上級或績效管理委員會進(jìn)行共同審核。第十九條部門（班站）、員工考核等級實(shí)行強(qiáng)制分布法予以控制，實(shí)行A級控制在20%以內(nèi),B級、C級在70％左右,D級、E級的在5％以內(nèi).部門考核等級強(qiáng)制分布在本單位范圍內(nèi)控制；班站考核等級強(qiáng)制分布在其所在分公司范圍內(nèi)控制;員工考核等級在其所在部門（班站)范圍內(nèi)控制。部門（班站）考核為A，其員工績效為A的控制在30%左右；部門（班站）考核為E級，則其員工績效應(yīng)無A級,且D、E級的應(yīng)在10%以上.部門、班站負(fù)責(zé)人和外借人員考核結(jié)果等級控制由各單位依據(jù)具體情況可另行規(guī)定；部門或班站人數(shù)不足10人的，與相同類別的部門或班站合并計算控制.第二十條績效的某一方面存在缺陷或有嚴(yán)重不良行為并造成一定后果或影響的，各單位結(jié)合實(shí)際制定直接確認(rèn)為D的不良行為條款。第二十一條

發(fā)生下列情況之一的，員工年度績效考核結(jié)果直接確認(rèn)為E，所在部門在考核的評定基礎(chǔ)上，降一級別認(rèn)定：（一)員工違法違紀(jì)受到司法部門追究、制裁的；（二）員工受行政嚴(yán)重警告或黨、團(tuán)警告及以上處分;(三）員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失的；（四）考核年度發(fā)生企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核扣安全生產(chǎn)分值20％及以上的責(zé)任部門與責(zé)任人；（五）員工或部門發(fā)生嚴(yán)重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。

第四章

考核結(jié)果應(yīng)用第二十二條

績效考核結(jié)果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級（晉升)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結(jié)果應(yīng)存檔管理，做到有據(jù)可查。第二十三條

各單位可依據(jù)本單位實(shí)際,在下列區(qū)間確定本單位相關(guān)績效考核等級績效系數(shù)：1、杰出A:［1.3,1。5］；2、優(yōu)秀B:[1.1,1。4］；3、稱職C：［1。0，1。2];4、基本稱職D：［0.8，0.95］;5、不稱職E［0.4績效考核辦法,0。6］。第二十四條

部門（班站）績效獎金實(shí)行二次分配。（一）部門績效獎金基數(shù)=單位獎金基數(shù)×績效獎金分配比例÷(∑(部門系數(shù)×部門員工人數(shù)×部門績效系數(shù)））×部門人數(shù)×部門系數(shù)×部門績效系數(shù)1、單位獎金基數(shù)=工資總額—∑員工基本收入2、績效獎金分配比例是指用于績效考核獎勵工資占單位獎金基數(shù)的百分比。3、部門系數(shù)是指各單位依據(jù)部門工作性質(zhì)確定的系數(shù)，建議采用績效考核前發(fā)放獎金的系數(shù)。（二)員工績效獎金=部門績效獎金基數(shù)÷∑(員工績效系數(shù)×員工崗位系數(shù))×員工績效系數(shù)×員工崗位系數(shù)員工崗位系數(shù)是指各單位依據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)定的獎金系數(shù)。（三)班站及其員工績效獎金分配按照部門及其員工績效獎金分配方法進(jìn)行。第二十五條

員工崗級和薪級浮動、人才津貼發(fā)放依據(jù)其績效考核結(jié)果，按《XXX省電力公司績效薪點(diǎn)工資實(shí)施辦法》計算、兌現(xiàn).第二十六條

員工年度績效考核結(jié)果為“稱職"及以上等級者,方可參加更高級別崗位的競聘.第二十七條

績效考核結(jié)果為“基本稱職”者，直接主管應(yīng)向其提出績效改進(jìn)建議,尋找差距,使其改善績效。年度績效考核結(jié)果為“不稱職"者,所在單位應(yīng)給予離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，薪酬隨崗位變動而