《餐飲公司人才流失問題研究（論文）5700字》

X餐飲公司人才流失問題及解決對(duì)策研究TOC\o"1-3"\h\u9135一、緒論 一、緒論（一）研究背景近年來，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，餐飲業(yè)的競爭越來越激烈，餐飲業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集的服務(wù)業(yè)，每天都與顧客打交道，并為其提供服務(wù)。因此，人才是餐飲業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。雖說合理的人才流動(dòng)有助于企業(yè)的現(xiàn)代化和振興，淘汰不熟練的工人并引進(jìn)高質(zhì)量的技能，但如果流動(dòng)過于頻繁，餐飲業(yè)的員工支持不穩(wěn)定，那么市場(chǎng)競爭的風(fēng)險(xiǎn)必然會(huì)增加。調(diào)查顯示，在北京和上海，餐飲業(yè)每年流動(dòng)率大約為30%，在一些餐館甚至為45%，過度的人才流動(dòng)不僅損害品牌聲譽(yù)，而言損害員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和凝聚力，直接威脅飲食業(yè)的生存與發(fā)展。因此，如何有效地預(yù)防和控制人才流失，如何維護(hù)餐飲業(yè)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵，是企業(yè)應(yīng)關(guān)注和解決的問題。幾年，隨著X餐飲公司發(fā)展的速度越來越快，其在發(fā)展中突出的問題也越來越明顯。再加上行業(yè)之間的競爭日益嚴(yán)峻，X餐飲公司的壓力越來越大，導(dǎo)致了人才流失的增加。本文運(yùn)用文獻(xiàn)資料法和訪談法，分析了X餐飲公司人才流失的現(xiàn)狀和原因。并提出控制員工流失的相應(yīng)的措施和建議，并以此提高X餐飲公司的市場(chǎng)競爭力。（二）研究意義餐飲業(yè)的競爭力是人才服務(wù)的質(zhì)量水平。結(jié)果表明，當(dāng)顧客與顧客直接接觸時(shí)，顧客對(duì)服務(wù)是滿意的。餐飲業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體，通過提供服務(wù)來實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，如餐飲、住宿等增值服務(wù)，因此長期的高回報(bào)很大程度上取決于餐飲業(yè)提供的服務(wù)質(zhì)量。就餐飲人員流失而言，管理者往往有兩種觀點(diǎn)：一方面，中國擁有巨大的勞動(dòng)力市場(chǎng)，能夠迅速獲得新的人才；另一方面，餐飲業(yè)的基本競爭力是餐飲設(shè)施，忽視了人力資源的積極作用。由于誤解，導(dǎo)致客源逐漸減少，良好的人力資源管理的重要性越來越明顯，管理者意識(shí)到，除了餐飲部門設(shè)備的必要升級(jí)外，改善餐飲部門的人力資源管理是發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，在餐飲業(yè)的管理中，研究人才流失的根源，提出有效的減少人才流失的措施，特別是對(duì)餐飲業(yè)發(fā)展的影響，具有十分重要的意義。二、X三寶餐飲公司簡介X餐飲公司是2015年5月在河南地區(qū)成立的一家餐飲公司。于2018年6月后陸續(xù)在北京，深圳，天津等地發(fā)展。本著鍥而不舍的精神，準(zhǔn)確定位市場(chǎng)和品牌，有效科學(xué)管理。在餐飲業(yè)日益激烈的競爭中，X餐飲公司已經(jīng)發(fā)展成為中國最大的高端服務(wù)連鎖企業(yè)之一。X餐飲公司總部辦公室人員有150多人，由于X餐飲公司門店眾多，且分布在各個(gè)省市，這里主要以X餐飲公司萬體店為例進(jìn)行分析。X餐飲公司萬體館店員工共1700人，管理人員構(gòu)成如表1。表1管理人員構(gòu)成表類別高層管理人員中層管理人員初層管理人員基層人員合計(jì)人數(shù)815852420638占全體員工比例1.2%24.8%8.2%65.8%100%據(jù)X餐飲公司企業(yè)人力資源部最新統(tǒng)計(jì)情況，共累計(jì)員工流動(dòng)202人，其員工流動(dòng)率為（202/638）*100%=31.7%。而人力資源研究專家表明，若一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)率小于5%，則此企業(yè)的創(chuàng)新能力較弱，缺乏工作熱情，但如果一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)率大于15%，則會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。據(jù)調(diào)查研究表明，該企業(yè)的核心員工流動(dòng)率高達(dá)31.7%，說明該企業(yè)的核心員工數(shù)量流失比較多，企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)企業(yè)的滿意度比較低，導(dǎo)致員工缺乏對(duì)該企業(yè)的信任度，使大批員工流向其他企業(yè)。本文通過對(duì)X餐飲人事情況的調(diào)查調(diào)查，得出較為嚴(yán)謹(jǐn)、有效的結(jié)果，明確烏魯木齊X餐飲員工管理現(xiàn)存問題、問題產(chǎn)生的影響和解決問題的方法。調(diào)查的相關(guān)內(nèi)容及分析如下。三、X餐飲公司萬體店門店現(xiàn)狀（一）公司內(nèi)工作時(shí)間情況從下圖可以看出，53.45%的人工作不到一年，18.97%的人工作兩到三年，4年及以上的人相對(duì)較少，比例為10%。在工作人員的分配上，大多數(shù)工作人員工作量都比較繁重但其他福利則相對(duì)一般，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。在員工的職位分配上，大部分工作3年以上的員工均擔(dān)任管理崗位，而1-2年的員工大部分仍未普通服務(wù)人員。圖1從事X工作時(shí)長統(tǒng)計(jì)表（二）員工未來發(fā)展規(guī)劃在未來三年的擇業(yè)方向中，選擇繼續(xù)留在本X的人數(shù)僅占27.59%，選擇到其他X任職的占20.69%，選擇從事X業(yè)以外的，占到總?cè)藬?shù)的52%左右。X的人才流失情況嚴(yán)重。這種情況，無論是X餐飲還是其他X，人才流失都較為嚴(yán)重。圖中繼續(xù)留在本X的人數(shù)不到30%。選擇其他職業(yè)的，卻占到了50%以上。圖3-2未來選擇方向統(tǒng)計(jì)表（三）員工未來發(fā)展情況員工認(rèn)為在X的升職空間一般的占到了大多數(shù)，占總?cè)藬?shù)的37.93%，而認(rèn)為升職空間大或者很大的人不到20%，認(rèn)為升職空間小或者很小的人占到了44%左右，可以得出，員工認(rèn)為在X的升職空間較小。升職空間小也成為了X餐飲工作人員減少的重要原因之一。升職空間大員工的獲得感和成就感，就會(huì)相應(yīng)的增大，工作積極性就會(huì)提高。在無法滿足成就感和獲得感極大的提高的前提下，員工會(huì)選擇更好的就業(yè)崗位，而不是X餐飲。這就是X餐飲人才流失的又一原因。（四）員工福利情況員工普遍認(rèn)為X的待遇一般，認(rèn)為X待遇一般的員工占到了63.79%，因?yàn)閄待遇非常好或好的員工，僅占到15%左右，認(rèn)為X待遇非常不好，過不好的員工，占到了20%以上，所以，X員工認(rèn)為X待遇一般或者差的人數(shù)較多。X餐飲人才流失的原因，除了工資待遇相同X的各項(xiàng)待遇的好壞，與人才流失很重要的關(guān)系。由圖4中分析得出起來X餐飲的各項(xiàng)待遇一般，無法以好的待遇來留住人才或工作人員。圖3-4福利待遇統(tǒng)計(jì)表四、X餐飲公司員工流失的原因分析（一）薪酬管理不科學(xué)公司的總薪酬低于平均水平，工資不夠，內(nèi)部業(yè)績也過低:沒有體現(xiàn)員工個(gè)人能力和工作類型的有效薪酬安排。分配制度和追索權(quán)支付原則也沒有制定。薪金和晉升的過程沒有透明，而且往往得不到令人信服的結(jié)果。企業(yè)的薪酬水平比其他企業(yè)平均水平都低，企業(yè)內(nèi)部的收入分配也參差不入，而且新員工的工資比老員工高。大部分雇員覺得他們的工資被透支了，根本不會(huì)期望加薪。職員由于生活上有不少摩擦，受到其他惡勢(shì)力的吸引，就會(huì)苦不堪言。如果老年員工正在招聘空缺職位，公司將會(huì)根據(jù)以往的薪酬水平和目標(biāo)對(duì)新員工設(shè)置更高的要求。為了不影響工作盡快到合適的人員,公司傾向于增加支付一個(gè)或兩個(gè)的工資水平,但工資結(jié)果往往會(huì)出現(xiàn)新員工在同一教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)比老員工高工資,結(jié)果將安撫老員工的積極性和主動(dòng)性,老員工不能看到他們的促銷和懷疑自己的能力和想法,招聘的循環(huán)發(fā)生。（二）選用人才不恰當(dāng)一是任人唯親，而非任人唯賢。X食品為典型的家族企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)家的這親戚那親戚就自然而然地安置到“比較輕閑”的工作崗位上，或者直接在公司的領(lǐng)導(dǎo)崗位上插滿了“皇親國戚”。自己開了公司，用自己的人，讓大家共同來“共同享?！北臼羌蠛檬?。可是在實(shí)際工作中，卻嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。那些以找關(guān)系進(jìn)來的職員，在公司里仗著是關(guān)系戶，不會(huì)輕易被開除，往往和其他員工在溝通上有著很大的分歧，看著別人做出成績多拿點(diǎn)獎(jiǎng)金就眼紅的人可能會(huì)認(rèn)真工作。而企業(yè)里有能力的人，都會(huì)或多或少地受到這些關(guān)系戶的妒忌和排擠，造成許多不必要的人員流失。（三）上下級(jí)溝通不順暢員工對(duì)“令人討厭的上司”產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿，也是其辭職的一個(gè)重要原因。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有7.1%的X食品公司領(lǐng)導(dǎo)來說設(shè)置了專門聽取職工意見的人員或機(jī)構(gòu)，因而員工與領(lǐng)導(dǎo)的直接聯(lián)系機(jī)制成為中小企業(yè)上下溝通的主要渠道，然而對(duì)多數(shù)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，社會(huì)交際、客戶應(yīng)酬等占據(jù)了他們的大部分的時(shí)間，因而在企業(yè)內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)上時(shí)間精力的投入就十分有限。中小企業(yè)員工缺乏開誠布公的溝通，普遍存在著過渡心態(tài)和短期工作的想法。因此，在很大程度上，中小企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系是基于暫時(shí)經(jīng)濟(jì)利益的短期組合，高流動(dòng)性現(xiàn)象不足為奇。許多人并非因?yàn)榈托讲欧艞壸约旱姆?wù)，而是因?yàn)橐粋€(gè)能處理事情的老板對(duì)自己故意刁難。他們可能會(huì)產(chǎn)生無助感觀，他們的才華也被浪費(fèi)，他們覺得得不到任何尊重也覺得受傷害而最終選擇跳槽的結(jié)果毫無疑問（四）缺乏良好企業(yè)文化缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個(gè)比較愉快、舒心的工作環(huán)境。目前，X食品公司從上到下都缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)重要性的認(rèn)識(shí)。一般來說，成功的企業(yè)文化可以比員工的物質(zhì)激勵(lì)起到更微妙的作用。一般來說，企業(yè)文化是在一定的社會(huì)，在一定時(shí)期內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和文化背景，逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及核心和規(guī)范和道德標(biāo)準(zhǔn)，形成群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)文化會(huì)強(qiáng)烈地影響一個(gè)公司的基本觀點(diǎn)、應(yīng)用和效果，對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織結(jié)構(gòu)、以及企業(yè)控制功能之間的關(guān)系。而這些都是企業(yè)能否有效吸引人才的主要因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不僅可以激發(fā)員工的積極性，統(tǒng)一企業(yè)的思想和愿望，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)做出共同的努力，而且是留住和吸引人才的有效手段。五、優(yōu)化X餐飲公司員工流失問題的對(duì)策（一）優(yōu)化員工薪資福利體系合理的薪酬制度能給員工一種公平感，體現(xiàn)公司的人文精神，并產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。創(chuàng)新薪酬分配模式。在任何企業(yè)中，薪酬都是一種有效的激勵(lì)手段。它不僅是員工獲取物質(zhì)和休閑需求的手段，也是滿足人們自我肯定的需求。因此，制定有效的薪酬制度可以降低成本，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)在招聘時(shí)的吸引力。在國內(nèi)和國外則有更加復(fù)雜的理論和實(shí)踐，包括支付各個(gè)級(jí)別和種類的雇員，包括房租支付、分紅，利息和公司股份。這兩者都需要應(yīng)用一個(gè)原則:企業(yè)只要更多的生意，又要支付的錢更少。基于這一原則，公司可以根據(jù)自身情況改善自己的工資模式。制定的脫盟商品價(jià)格也是一個(gè)成功的嘗試，在通過考驗(yàn)后可以成為一個(gè)長期的系統(tǒng)。之前提過的分紅或春季分紅能減少人才損失。使用管理人員的股份部分可以減輕公司財(cái)務(wù)壓力、改善管理人員配置、強(qiáng)化管理人員的自制、問責(zé)制和工作動(dòng)力。隨著公司的發(fā)展，我們可以運(yùn)用期權(quán)，對(duì)外倉和股票期權(quán)等期權(quán)。這些方法在無數(shù)大公司不斷發(fā)展的過程中已經(jīng)得到驗(yàn)證。（二）樹立正確人才使用觀念建立良好的選人和用人制度企業(yè)需要在招聘人員的時(shí)候，就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對(duì)于那些一年換一個(gè)公司甚至幾個(gè)公司的員工，務(wù)必要謹(jǐn)慎錄用。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)選擇那些潛力、價(jià)值觀與公司制度和文化相一致，能夠維護(hù)公司聲譽(yù)并完善公司品格的人。企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力，體現(xiàn)了企業(yè)成員共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，它維系著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)文化在留住員工方面發(fā)揮著它的獨(dú)特作用。為了打造“留人”的企業(yè)文化，X食品公司要以人為本，把員工看做自己的孩子一樣，重視，尊重每位員工。在管理方面，要積極鼓勵(lì)員工參與進(jìn)來，增強(qiáng)他們主人翁精神。把公司的事看成自己的事，甚至比家事更加關(guān)心。公司可以通過讓員工推薦，選舉口號(hào)作為自己部門的口號(hào)。免費(fèi)給員工發(fā)工作服。從思想，心理強(qiáng)化企業(yè)文化。這樣員工就會(huì)覺得自己和企業(yè)是一體的。員工更能感受到團(tuán)結(jié)合作的氛圍，增加員工歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。（三）加強(qiáng)上下級(jí)溝通交流在工作中，與上級(jí)的溝通是十分重要的，企業(yè)要努力搭建良好的上下溝通機(jī)制，以增進(jìn)同事間和上下級(jí)間的交流，通過情感紐帶將員工凝聚在一起，創(chuàng)造一個(gè)進(jìn)取、敬業(yè)、合作和溫馨的氛圍，以達(dá)到核心員工的心理需求。隨著社會(huì)文明的發(fā)展，社會(huì)節(jié)奏的加快，企業(yè)內(nèi)外競爭必然加劇，核心員工在企業(yè)中和社會(huì)上受到的壓力也會(huì)逐步增強(qiáng)。因此，為了增強(qiáng)核心員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，提高工作效率，企業(yè)必須關(guān)心員工的工作和學(xué)習(xí)，通過提供壓力宣泄方法、設(shè)置適當(dāng)工作目標(biāo)、培養(yǎng)有益的業(yè)余愛好、建立咨詢機(jī)構(gòu)等方法，幫助員工減少壓力，保持愉快的心情。從而滿足員工的心理需求，讓他們?cè)诠ぷ髦心軌虬l(fā)揮出更大的作用。（四）創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化一個(gè)企業(yè)要想得到長久的發(fā)展，必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀。整個(gè)企業(yè)高層必須有一種意識(shí)，即人是最重要的資產(chǎn)，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。對(duì)員工尤其是核心員工的感情投資對(duì)一個(gè)企業(yè)來說特別關(guān)鍵，收效也是很明顯的，企業(yè)的感情投資主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是要關(guān)心核心員工的身體健康狀況。核心員工大多在企業(yè)里從事腦力勞動(dòng)，腦力勞動(dòng)的強(qiáng)度也特別大，產(chǎn)生的工作壓力也大，所以要格外關(guān)注他們的身體健康狀況，可定期組織員工進(jìn)行體檢等。二是要關(guān)心到核心員工的家庭生活情況。家庭和工作是一個(gè)人安心進(jìn)行事業(yè)創(chuàng)造的關(guān)鍵因素，良好的家庭支撐可以有效減少員工的后顧之憂，以便他們把更多的精力投入到工作里去。反之則會(huì)影響到員工的工作情緒，降低工作質(zhì)量。當(dāng)人得到充分信任時(shí)，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個(gè)員工都樹立了一個(gè)共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念、價(jià)值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢(shì)。創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化。六、結(jié)論餐飲企業(yè)最前線的員工的基層服務(wù)影響了整個(gè)餐廳的氛圍。他們的地位很重要。如果人才流失率問題得不到有效控制，不僅會(huì)給管理帶來困難，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本降低、服務(wù)質(zhì)量下降以及對(duì)客戶的影響，從而導(dǎo)致公司收入下降，嚴(yán)重制約了公司的發(fā)展。人才流失雖然有個(gè)人因素，但往往是企業(yè)自身管理不善的表現(xiàn)。因此，本文分析X餐飲公司人才流失的現(xiàn)狀和問題，X餐飲公司要想繼續(xù)留著員工，就必須通過優(yōu)化員工薪資福利體系、樹立正確人才使用觀念、加強(qiáng)上下級(jí)溝通交流和創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化等幾個(gè)方面來進(jìn)行改善，提高員工滿意度，減少X餐飲公司員工的流失，保障公司的發(fā)展。

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