招聘什么樣的人才是最適合企業(yè)的

招聘什么樣的人，才是最適合企業(yè)的？

招聘什么樣的人，才是最適合企業(yè)的？

二十一世紀(jì)的新時(shí)代，最貴的就是人才，最難找的也是人才，怎樣找到最適合的人，怎么最大化的人盡其才，怎么剔除一切不適宜的時(shí)機(jī)，怎么讓員工盡快適應(yīng)新環(huán)境、勝任新崗位都是亟待解決的問題。

以自我為中心的非主流群體逐漸成為勞動(dòng)力市場的主力軍，一言不合就離職的也比比皆是，在二低一高〔低承諾、低績效、高離職〕的新常態(tài)下，如何改變現(xiàn)狀扭轉(zhuǎn)局面，需要負(fù)責(zé)招聘的HR搭檔們?yōu)槠髽I(yè)嚴(yán)把員工的進(jìn)口關(guān)，在招聘時(shí)反復(fù)運(yùn)用三大匹配來考察，防止因此給公司帶來損失，也同時(shí)幫忙應(yīng)聘者在擇業(yè)中剔除一切不適合自己的時(shí)機(jī)，改變盲目擇業(yè)的狀態(tài)。

既然三大匹配如此重要，到底是哪三大匹配呢？

一、能力與職位匹配

個(gè)體不同，每個(gè)人的能力也不盡相同，這個(gè)客觀存在的差別性決定了每個(gè)人能夠勝任的工作會(huì)存在很大差別。只有為了某個(gè)職位專門挑選的人才才會(huì)更加適宜，才能實(shí)現(xiàn)能力與職位的良好匹配。

能與職匹配包含兩方面的含義：

一是指人得其職，即某人的能力完全合乎該職位要求；

二是指職得其人，即此職位所要求的能力這個(gè)人完全具備；

能職匹配追求的就是使員工的能力與職位要求的能力到達(dá)匹配，因此在招聘過程中就要特別注意：

1、防止招用低于崗位要求能力太多的員工。

如果招用的員工能力低于崗位要求的能力過多，崗位的根本職責(zé)都無法完成，勢必會(huì)影響企業(yè)的績效，降低團(tuán)隊(duì)的進(jìn)取心與競爭力，對個(gè)人而言，讓其從事力所不能及的工作，必然也會(huì)讓其丟失對工作的興趣，降低工作稱心度，至最終產(chǎn)生離職的想法。

2、防止招用高于崗位要求能力太多的員工。

擇優(yōu)錄取，有時(shí)候并不是越優(yōu)秀的員工就越適合，能力高于崗位要求太多，會(huì)讓員工覺得英雄無用武之地，沒有讓其施展才能的平臺(tái)和空間，從而使其無法感受工作所帶來的成就感和滿足感，極易引發(fā)對工作的懈怠，工作積極性也會(huì)大大下降，對企業(yè)而言，招用太多這類員工不僅造成人力資源的浪費(fèi)，員工流失率增加，也不利用企業(yè)長期穩(wěn)定的開展。

3、做到能職匹配最合適。

能力與職位匹配不僅能讓員工發(fā)揮個(gè)人所長，提升工作績效，還能給員工帶來工作成就感，降低企業(yè)員工的離職率。對企業(yè)而言，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提升員工的幸福感，而更加長久的為企業(yè)效勞下去。

能職匹配也可以使用一些測試辦法，如：智力測驗(yàn)、發(fā)明力測驗(yàn)、文件筐測驗(yàn)、案例分析、角色扮演，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等等，在此不再一一論述，有時(shí)機(jī)再詳細(xì)分享。

二、人與職位匹配

小A為某211大學(xué)會(huì)計(jì)專業(yè)的碩士研究生，畢業(yè)后成功應(yīng)聘到某公司財(cái)務(wù)部從事財(cái)務(wù)工作。面試時(shí)，小A表現(xiàn)的熱情大方、樂觀積極，從在學(xué)校的各種經(jīng)歷與活動(dòng)中也看出他能力卓越。

入職之后，性格開朗的他跟同事相處十分融洽，樂于助人的他又極具熱心，無論是單位的活動(dòng)還是某同事個(gè)人的事，他都十分樂意伸出援助之手，接觸他的人都對他予以很高的評價(jià)，唯獨(dú)他的領(lǐng)導(dǎo)感到痛苦不堪。原來小A做事細(xì)心缺乏，財(cái)務(wù)報(bào)表經(jīng)常出錯(cuò)，每到月底，根本的月結(jié)對賬都過不去，經(jīng)常需要部門的同事或領(lǐng)導(dǎo)花費(fèi)較長的時(shí)間核對賬目，甚至還連累同事為了他的事陪著加班的情況。隨著入職時(shí)間的增加，在領(lǐng)導(dǎo)屢次的輔導(dǎo)與培訓(xùn)后，他的這個(gè)小毛病依然沒有得到改善，本部門的同事也對其怨言頗多。

從以上案例中不難發(fā)現(xiàn)，在招聘員工時(shí)只考察候選人的知識(shí)、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和能力是否勝任崗位要求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代，要滿足企業(yè)多元化、多變性的需求，必須要注重人職匹配，即人格類型、職業(yè)興趣、職業(yè)價(jià)值觀與所從事的職業(yè)之間的匹配。

1、人格類型與職位的匹配

人格主要是波及能力以外的，在與工作、個(gè)人、社會(huì)事務(wù)互動(dòng)的過程中所形成的工作方式與行為特點(diǎn)。如果人格類型與職位的匹配度良好，那具有該人格類型的員工在工作中也會(huì)產(chǎn)生自在與高興感，而更加積極主動(dòng)地投入工作。從以上的案例來看，財(cái)務(wù)崗位需要一位內(nèi)向型人格類型的人來擔(dān)任才能最大化的防止過失。小A性格開朗、熱心并樂于助人，與同事的人際關(guān)系相處很好，顯然是屬于外向型人格類型，這種人格類型的人對于事情的細(xì)節(jié)上常常把握不準(zhǔn)，即便對工作很重視、很負(fù)責(zé)，也難以完全防止過失，而財(cái)務(wù)工作的嚴(yán)謹(jǐn)性要求較高，天天與各種數(shù)字打交道，小A顯然是不適合的。

2、職業(yè)興趣與職位的匹配

此職業(yè)興趣非人們?nèi)粘Ｉ钪兴傅呐d趣，職業(yè)興趣更多的與人格類型有關(guān)。即使員工的專業(yè)水平、學(xué)歷、素質(zhì)能力與所從事的崗位匹配，但人格類型、職業(yè)興趣與崗位不匹配，員工在工作中一樣無法取得高績效，甚至還會(huì)自我否認(rèn)，降低其對工作的稱心度，產(chǎn)生離職的想法。案例中的小A是社會(huì)型的，單位活動(dòng)和同事的事均愿意幫忙，而財(cái)務(wù)需要的是傳統(tǒng)型的，這種職業(yè)興趣的傾向者一般對人際交往沒則高的興趣，小A的職業(yè)興趣明顯與財(cái)務(wù)崗位不符。

3、職業(yè)價(jià)值觀與職位的匹配

在工作的過程中，每個(gè)人都會(huì)根據(jù)自己的天資、能力、價(jià)值觀和不同時(shí)期的動(dòng)機(jī)形成較為清晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念，隨著對自己越來越了解，就會(huì)形成一定的職業(yè)規(guī)劃方向。當(dāng)職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)規(guī)劃的方向與職位相匹配時(shí)，員工便會(huì)更加努力并長久的工作下去。反之，那么會(huì)丟失興趣，從而流失。

小Z是某科技研發(fā)公司作為技術(shù)研發(fā)人員招聘進(jìn)來的，入職后很快便開展為公司的技術(shù)研發(fā)骨干，其個(gè)人也對技術(shù)研發(fā)的工作充斥了熱情，并且在公司工作期間數(shù)次取得不俗的成績。但因公司開展機(jī)制所限，如果單純做研發(fā)，小Z的薪資就一直沒方法提上去。在公司領(lǐng)導(dǎo)竭力推薦與自身開展前途的再三考慮下，小Z勉強(qiáng)離開了研發(fā)職位，轉(zhuǎn)向了研發(fā)部門的總監(jiān)?？墒菗?dān)任總監(jiān)兩年來，繁瑣的部門管理工作讓其提不起任何興趣，嚴(yán)重影響了其自身在研發(fā)業(yè)務(wù)上的投入，最頭疼的是管理的效果還不理想，部門多名骨干員工陸續(xù)流失，小Z十分煩惱，甚至一度產(chǎn)生了離職的想法，顯然小Z的職業(yè)興趣和職業(yè)規(guī)劃與崗位產(chǎn)生了嚴(yán)重偏離。

三、人與企業(yè)匹配

某科技公司為了標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)部管理，提高工作效率，提升成員績效，在公司實(shí)行各項(xiàng)嚴(yán)格的人事管理制度，引發(fā)了眾多研發(fā)人員的抱怨。技術(shù)創(chuàng)新型研發(fā)人員本就具有較強(qiáng)的專業(yè)特色，這種腦力工作者有時(shí)可能到下班時(shí)忽然冒出一個(gè)idea,于是加班到深夜完工才回家?？墒枪镜目记谥贫茸屟邪l(fā)部門的項(xiàng)目師們頭疼到了極點(diǎn)，除了應(yīng)付繁重的研發(fā)任務(wù)，還要時(shí)時(shí)關(guān)注高低班是否按時(shí)打卡，忘打卡還得輔以詳細(xì)的情況表明。

因工作到深夜下班，第二天晚到一會(huì)還得寫請假條，更是需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層層審批通過才行，不然就算遲到、曠工。這讓項(xiàng)目師們感到了對其工作的極度不信任，隨著研發(fā)任務(wù)加重，壓力提升的同時(shí)不僅沒有高漲的待遇，還經(jīng)常被這些瑣事纏繞，他們的積極性大大下降，局部項(xiàng)目師雖然外表服從管理，但私下的逆反心理特別嚴(yán)重，有個(gè)別還提交了辭職信。

案例可以看出該公司研發(fā)部門的員工非常不認(rèn)同公司的管理制度，抵觸心理極其嚴(yán)重，直接的影響了工作效率，降低了企業(yè)的績效。即員工與企業(yè)文化不匹配。

怎樣才能做到人與企業(yè)匹配呢？企業(yè)要將人與企業(yè)的匹配作為一項(xiàng)正式的考核規(guī)范，確保招聘到與企業(yè)具有一致價(jià)值觀、一致目標(biāo)、性格與企業(yè)氣氛相適應(yīng)的員工，但大多數(shù)企業(yè)在招聘時(shí)往往忽略了這個(gè)最為重要的一點(diǎn)。所謂的人與企業(yè)匹配是指招聘時(shí)在能職匹配、人職匹配的根底上，著重關(guān)注并強(qiáng)調(diào)員工的目標(biāo)、態(tài)度、價(jià)值等內(nèi)在特質(zhì)與企業(yè)文化的合乎度。

之前分享過一篇文章?如何降低員工流失率》，地址：www.hrloo/rz/14301936.html曾提到員工的離職原因與企業(yè)的承諾、員工自身的工作稱心度、工作績效、員工的工作能力、合理的薪酬待遇直接相關(guān)，也更與員工自身的感覺相關(guān)，是否能在認(rèn)知、文化方面與企業(yè)相匹配是個(gè)重要的問題，匹配度越高，離職傾向就越低，匹配度低，那么反之。但正常情況下，候選人在求職過程中由于急迫想獲取該工作時(shí)機(jī)，可能會(huì)適當(dāng)掩蓋自己的真實(shí)情況，特地迎合企業(yè)的偏好，就需要在面試時(shí)多加考察與證實(shí)。

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