xx置業(yè)總部薪酬管理制度V1.0

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔隆基泰和置業(yè)總部薪酬管理制度V1.0第一章總則目的為不斷完善隆基泰和置業(yè)總部（以下簡稱“置業(yè)總部”）薪酬管理，充分體現(xiàn)員工貢獻與價值，提升員工績效，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)，特制訂本制度。適用范圍適用于置業(yè)總部全體正式員工（含試用期員工）。工勤人員、實習(xí)生詳見本制度后續(xù)單獨規(guī)定。管理原則一、薪酬確定需兼顧薪酬外部公平、內(nèi)部公平和個人公平；同時確保整體薪酬水平具有一定的市場競爭力。二、薪酬分配主要依據(jù)崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，并參考京津冀地區(qū)同行業(yè)類同崗位的薪酬水平。三、薪酬調(diào)整遵照人力成本增長與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則。職責(zé)劃分一、董事長審批授權(quán)范圍內(nèi)人員的薪酬調(diào)整。二、總裁（一）審定置業(yè)總部整體薪酬策略和方案、年度預(yù)算。（二）審批授權(quán)范圍內(nèi)人員的薪酬調(diào)整。二、置業(yè)總部人力資源部（一）制定/修訂/執(zhí)行置業(yè)總部薪酬策略與方案。（二）制定/執(zhí)行置業(yè)總部年度薪酬預(yù)算，統(tǒng)籌各事業(yè)部年度薪酬預(yù)算并監(jiān)督執(zhí)行。（三）制定置業(yè)總部員工調(diào)薪方案，審核授權(quán)范圍內(nèi)員工調(diào)薪的合理性。三、各事業(yè)部人力資源部（一）制定/修訂/執(zhí)行本單位薪酬策略與方案，并報備。（二）制定/執(zhí)行本單位年度薪酬預(yù)算。（三）制定員工調(diào)薪方案，審核授權(quán)范圍內(nèi)員工調(diào)薪的合理性。四、各事業(yè)部財務(wù)管理部門薪酬資金的核算撥付機構(gòu)，負(fù)責(zé)審批后薪酬資金的按時核算及撥付。第二章細(xì)則薪酬發(fā)放一、薪酬構(gòu)成員工薪酬構(gòu)成包括：固定工資、績效工資、提成/獎金、補貼津貼、年度獎金等，并根據(jù)不同薪酬分配形式及職位特點進行不同的組合。二、薪酬核算（一）正式員工1、固定工資根據(jù)員工月度出勤情況核發(fā)，核算公式為：月度固定工資＝固定工資/月度滿勤天數(shù)×月度出勤天數(shù)。2、績效工資根據(jù)員工績效考核結(jié)果核發(fā)，核算公式為：月度績效工資=績效工資×績效系數(shù)/月度滿勤天數(shù)×月度出勤天數(shù)。3、提成/獎金根據(jù)員工業(yè)績達(dá)成情況并參考出勤情況按規(guī)定方法進行核發(fā)。4、補貼津貼根據(jù)員工月度出勤情況核發(fā)，核算公式為：月度補貼津貼=月度補貼津貼標(biāo)準(zhǔn)/月度滿勤天數(shù)×月度出勤天數(shù)。5、年度獎金根據(jù)公司整體經(jīng)營情況、業(yè)績達(dá)成情況及員工年度考核結(jié)果、出勤等情況核發(fā)。（二）工勤人員工勤人員無績效工資，固定工資、補貼/津貼需根據(jù)其實際出勤天數(shù)核發(fā)。（三）實習(xí)生未畢業(yè)的實習(xí)生，公司按照實際出勤天數(shù)核算日薪，每月發(fā)放。實習(xí)期間，實習(xí)生除日工資外無獎金、補助、福利等任何其他的貨幣或非貨幣形式薪酬收入。（四）其他1、脫產(chǎn)培訓(xùn)人員的薪酬根據(jù)公司審批記錄核算。2、休假期間的薪酬核發(fā)需參照置業(yè)總部考勤和假期管理相關(guān)制度執(zhí)行。三、薪酬發(fā)放各項薪酬福利發(fā)放時間如下表：薪酬元素核發(fā)周期核發(fā)時間備注月度固定工資/福利/補貼月度發(fā)放次月25日前績效工資月度發(fā)放次月25日前提成/獎金月度發(fā)放次月25日前年終清算次年春節(jié)前后可根據(jù)情況分次發(fā)放年度獎金年終兌現(xiàn)次年春節(jié)前后特殊獎勵//視情況而定四、資料提報涉及工資核發(fā)的績效、考勤、獎金、福利等資料需于每月10日前交至置業(yè)總部人力資源部薪酬人員，否則，薪酬人員有權(quán)將涉及資料短缺部分的薪酬于次月進行發(fā)放。薪酬預(yù)算一、預(yù)算確定每年年底，各級人力資源部根據(jù)本年度業(yè)績、薪酬支付總額、次年度經(jīng)營計劃、人員定編等，預(yù)測次年薪酬預(yù)算，按規(guī)定報批通過后方可執(zhí)行。二、預(yù)算執(zhí)行年度薪酬預(yù)算執(zhí)行過程中，各級人力資源部門需按月統(tǒng)計人工成本執(zhí)行情況并定期分析偏差產(chǎn)生原因，年底完成全年人工成本執(zhí)行情況分析并作為下一年度預(yù)算制訂參照依據(jù)。定薪及調(diào)薪員工定薪、調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)及操作細(xì)則詳見相關(guān)管理規(guī)定。一、員工定薪（一）正式工定薪新入職正式工薪酬的確定，應(yīng)在招聘階段由招聘負(fù)責(zé)人根據(jù)置業(yè)總部薪酬標(biāo)準(zhǔn)及應(yīng)聘人員的實際情況提議，按授權(quán)經(jīng)人力相關(guān)負(fù)責(zé)人同意，并與當(dāng)事人協(xié)商一致后，簽訂薪酬確認(rèn)文件，審批通過后，以此作為員工試用期及轉(zhuǎn)正后薪酬確定及核發(fā)依據(jù)。（二）實習(xí)生定薪新入職實習(xí)生薪酬的確定應(yīng)在實習(xí)期開始前由招聘負(fù)責(zé)人根據(jù)公司實習(xí)期統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)及應(yīng)聘人員的實際情況確定，簽訂《就業(yè)實習(xí)協(xié)議書》，加蓋公司人力資源部公章后，以此作為實習(xí)生實習(xí)期間薪酬確定及核發(fā)依據(jù)。（三）工勤人員定薪新入職工勤人員薪酬的確定應(yīng)在招聘階段由招聘負(fù)責(zé)人根據(jù)公司工勤人員統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定，當(dāng)事人接受后，由招聘負(fù)責(zé)人最終出具相應(yīng)的薪酬說明文件，以此作為工勤人員工作期間薪酬核發(fā)的依據(jù)。二、業(yè)績優(yōu)秀調(diào)薪（一）調(diào)薪頻率原則上每年開展一次調(diào)薪（一般為3月），由置業(yè)總部人力資源部依據(jù)公司上年度實際經(jīng)營業(yè)績，匯總各中心調(diào)薪申請，結(jié)合市場薪酬水平變化，制定薪酬調(diào)整方案，報人力主管領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。（二）調(diào)薪管控1、置業(yè)總部全年因調(diào)薪增加的薪酬費用總額≤上年度實際薪酬支出總額10%，并確保調(diào)薪后年度薪酬預(yù)算不超支。2、置業(yè)總部各中心年度調(diào)薪人次≤本中心在崗人數(shù)的30%。3、原則上，員工單次調(diào)薪幅度上限不得超過50%（晉升調(diào)薪、調(diào)崗調(diào)薪等情況除外）。（三）調(diào)薪資格審核符合下列情況之一的人員不得調(diào)薪：1、入職不滿1年，或距離上次調(diào)薪不滿1年（因崗位變動調(diào)薪或薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整除外）。2、近一年月度績效等級累計3次C級（含）以下的，或近半年/一年績效等級為C級（含）以下。3、近一年存在重大工作失誤或行政處罰或OA通報記錄。4、超出現(xiàn)有職位薪酬上限。三、個別調(diào)薪（一）晉升調(diào)薪1、員工晉升轉(zhuǎn)正通過后，人力資源部結(jié)合員工試崗期工作表現(xiàn)及所屬中心負(fù)責(zé)人意見，確定員工調(diào)薪幅度，原則上調(diào)薪幅度不得超過80%。2、現(xiàn)有薪酬超出晉升后崗位薪酬上限者，晉升后不予調(diào)薪。3、晉升調(diào)薪自晉升轉(zhuǎn)正后開始執(zhí)行，其中當(dāng)月15日（含）前轉(zhuǎn)正的，自當(dāng)月1日起執(zhí)行調(diào)整后薪資標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)月15日后轉(zhuǎn)正的，自次月1日起執(zhí)行調(diào)整后薪資標(biāo)準(zhǔn)。（二）調(diào)崗調(diào)薪1、員工因工作需要進行降職調(diào)整或崗位變動，人力資源部根據(jù)變動后崗位薪酬等級及定薪原則結(jié)合相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)意見，對員工薪酬予以調(diào)整。2、員工調(diào)崗調(diào)薪自崗位調(diào)整后開始執(zhí)行：當(dāng)月15日（含）前調(diào)崗的，自當(dāng)月1日起執(zhí)行調(diào)整后薪資標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)月15日后調(diào)崗的，自次月1日起執(zhí)行調(diào)整后薪資標(biāo)準(zhǔn)。崗位調(diào)整以人事任命生效時間為準(zhǔn)；無任命者以O(shè)A調(diào)動流程明確的調(diào)動生效時間為準(zhǔn)。（三）降薪調(diào)整1、因故需對員工薪酬進行調(diào)減，則人力資源部根據(jù)實際情況結(jié)合相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)意見，對員工薪酬予以調(diào)整。2、員工降薪當(dāng)月15日（含）前發(fā)生的，則當(dāng)月1日起執(zhí)行降薪后標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)月15日后發(fā)生的，次月1日起執(zhí)行降薪后標(biāo)準(zhǔn)。四、權(quán)限管控（一）調(diào)薪審批1、置業(yè)總部各級人員調(diào)薪審批參照授權(quán)發(fā)文執(zhí)行。2、各事業(yè)部人員調(diào)薪需按照授權(quán)體系完成逐級審批。批量調(diào)薪需經(jīng)置業(yè)總部人力資源部審核，人力主管領(lǐng)導(dǎo)審批通過后方可執(zhí)行。（二）調(diào)薪申訴1、置業(yè)總部管理序列8-11級員工調(diào)薪申訴由董事長裁決。2、置業(yè)總部管理序列6-7級員工調(diào)薪申訴由總裁裁決。3、置業(yè)總部專業(yè)序列3-6級員工調(diào)薪申訴由人力主管領(lǐng)導(dǎo)裁決。4、置業(yè)總部專業(yè)序列1-2級員工調(diào)薪申訴，由所屬中心負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)溝通解釋，若中心負(fù)責(zé)人同意員工本人申訴意見，則統(tǒng)一向人力資源部薪酬負(fù)責(zé)人反饋員工申訴意見，人力資源部負(fù)責(zé)人進行裁決。（三）其他權(quán)限1、員工所屬中心負(fù)責(zé)評價擬調(diào)薪人員的工作業(yè)績和日常表現(xiàn)，具體調(diào)薪金額和調(diào)薪幅度由人力資源部根據(jù)薪酬等級及年度預(yù)算等情況確定。2、人力資源部對調(diào)薪結(jié)果未進行最終反饋前，各級管理者不得提前允諾、暗示或告知員工本人。3、雛鷹（入職3年內(nèi)）、實習(xí)生、工勤人員整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，由置業(yè)總部人力資源部統(tǒng)一發(fā)起。五、調(diào)薪流程（一）中心負(fù)責(zé)人提出下屬員工調(diào)薪申請，人力資源部結(jié)合用人部門意見對員工進行業(yè)績、表現(xiàn)、態(tài)度等綜合評定。（二）符合調(diào)薪申請條件及公司整體人力資源戰(zhàn)略的，由人力資源部確定調(diào)薪幅度，填寫《調(diào)薪申請單》（見附件1），逐級簽批。（三）簽批通過，人力資源部向員工本人反饋調(diào)薪結(jié)果，發(fā)送《調(diào)薪通知函》（見附件2）。備注：員工崗位晉升產(chǎn)生的調(diào)薪需另附人事任命發(fā)文、試崗期轉(zhuǎn)正證明及審批資料；員工降職、轉(zhuǎn)崗、降薪產(chǎn)生的調(diào)薪需另附人事任命發(fā)文或相關(guān)證明和審批材料。薪酬保密一、薪酬信息范圍員工的薪酬信息，包括：員工月度基本工資信息、績效工資/獎金信息、提成獎金/傭金收入信息、各項補貼收入信息、年終獎金收入信息及其他薪酬相關(guān)收入信息。二、薪酬保密要求（一）全體員工員工不得在任何公共或私人場合談?wù)撈渌麊T工的薪酬信息或?qū)⒆约旱男匠晷畔⑿孤督o他人。若員工本人對自己的薪酬有疑義，可直接咨詢?nèi)肆Y源部薪酬專員。（二）薪酬核發(fā)人員人力資源部薪酬模塊人員以及財務(wù)部接觸到薪酬信息的管理人員和工作人員，對所接觸的薪酬信息資料負(fù)有保密責(zé)任，不得以任何形式對外透露。涉及薪酬信息的任何電子版文檔須統(tǒng)一加密，密碼持有者只可告知有知情權(quán)的公司管理人員和工作人員；涉及薪酬信息的所有紙質(zhì)版文檔須由人力資源部門薪酬專員統(tǒng)一負(fù)責(zé)歸檔和保管，不得由人力資源部其他人員保管；財務(wù)留存的薪酬相關(guān)電子版和紙質(zhì)版文檔由財務(wù)系統(tǒng)指定人員負(fù)責(zé)加密、歸檔和保管，并嚴(yán)格做好保密工作。（三）員工上級領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)禁各級管理者以平衡團隊薪酬、工作激勵等理由向人力資源管理部索要下屬員工的薪酬信息。（四）其他人員1、招聘人員因工作需要了解到的員工薪酬信息，不得以任何形式對外透露，且員工聘用意向書等表明員工具體收入數(shù)據(jù)的電子版或紙質(zhì)版文檔不得存放在人事檔案中，須統(tǒng)一交給人力資源部薪酬專員保管和存檔。2、法務(wù)等其他部門人員在審核員工薪酬信息證明類文件時，僅可審核文件范本，不得審核員工的具體薪酬信息。3、其他因工作原因了解到員工薪酬信息的人員不得以任何形式對外透露，或向人力資源部工作人員打探工作事項范圍外人員的薪酬信息。三、其他規(guī)定關(guān)于薪酬保密的其他規(guī)定參見員工入職時與公司簽訂的保密協(xié)議中條款。罰則一、薪酬核發(fā)相關(guān)罰則（一）因薪酬核發(fā)失誤導(dǎo)致員工薪酬超發(fā)，員工應(yīng)立即返還超出額，否則，公司有權(quán)在次月發(fā)薪時直接扣除；若員工拒不歸還，公司將追究其法律責(zé)任。（二）因薪酬核發(fā)失誤導(dǎo)致員工薪酬發(fā)放不足，公司于次月及時補發(fā)，補發(fā)時效為同一自然年內(nèi)，跨年失效。二、調(diào)薪管控相關(guān)罰則（一）人力資源部反饋調(diào)薪結(jié)果前，各級管理者提前允諾、暗示或告知員工本人調(diào)薪額度，造成不良影響者，根據(jù)影響范圍及后果，分別給予警告、OA通報批評或更加嚴(yán)厲的行政處罰，并處以100-500元不等的罰金。（二）未按照規(guī)定調(diào)薪流程操作者，根據(jù)違反嚴(yán)重程度及所造成的不良影響范圍及后果，分別給予口頭警告、OA通報批評或更加嚴(yán)厲的行政處罰，并處以50-300元不等的罰款。三、薪酬保密相關(guān)罰則（一）違反薪酬保密規(guī)定者，一經(jīng)證實，全額扣發(fā)其月度薪酬，同時根據(jù)影響范圍及后果，分別給予警告、通報批評或更加嚴(yán)厲的行政處罰。（二）任何探聽或惡意泄露員工薪酬信息造成公司內(nèi)部或社會不良影響者，一經(jīng)證實立即與其解除勞動合同。同時，公司保留追究相關(guān)責(zé)任人員法律責(zé)任的權(quán)利。（三）其他違反薪酬保密的懲罰措施參見員工入職時與公司簽訂的保密協(xié)議中條款。第三章附則附件附件1：《調(diào)薪申請單》附件2：《調(diào)薪通知函》相關(guān)文件《隆基泰和置業(yè)總部考勤和假期管理制度》《隆基泰和置業(yè)總部績效管理制度》《隆基泰和置業(yè)總部福利管理制度》生效日期及解釋權(quán)限一、本制度由置業(yè)總部人力行政中心負(fù)責(zé)解釋和修訂。二、本制度自下發(fā)之日起生效，生效后凡與本制度相悖的制度、規(guī)定或辦法，以本制度為準(zhǔn)。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔財務(wù)會計人員薪酬管理制度設(shè)計第1章總則第1條目的為進一步完善公司財務(wù)會計人員的薪酬管理，建立科學(xué)有效的激勵與約束機制，有效調(diào)動財務(wù)會計人員的工作積極性，提升公司的財務(wù)管理效益，依據(jù)國家相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定及公司實際，特制定本薪酬管理制度。第2條適用范圍本制度所指的財務(wù)會計人員指除實行年薪制以外的公司所有財務(wù)會計人員。第3條薪酬管理原則財務(wù)會計人員的薪酬分配和發(fā)放以企業(yè)經(jīng)濟效益為出發(fā)點，根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃和財務(wù)會計人員分管工作的工作目標(biāo)進行綜合考核，依據(jù)考核結(jié)果確定薪酬分配。其具體原則如下。1．競爭力原則，即公司提供的薪酬與市場同等職位收入水平相比有競爭力。2．按勞分配與責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則。3．與公司效益及工作目標(biāo)掛鉤的原則。4．短期激勵與長期激勵相結(jié)合的原則。5．公開、公正、透明的原則。第2章薪酬構(gòu)成及內(nèi)容第4條基本工資與管理工資根據(jù)財務(wù)會計人員所在崗位的不同，其基本工資與管理工資水平各異，具體標(biāo)準(zhǔn)見附表。第5條績效工資公司將財務(wù)會計人員的績效考核結(jié)果劃分為五個等級，并據(jù)此發(fā)放不同數(shù)額的績效工資（具體標(biāo)準(zhǔn)見附表）。按季度發(fā)放。第6條學(xué)歷職稱工資結(jié)合財務(wù)會計人員的職業(yè)特性，根據(jù)其取得的不同學(xué)歷與職稱，設(shè)有不同標(biāo)準(zhǔn)的職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)，見附表。第7條年終獎勵年終獎勵是一次性表彰表現(xiàn)特別突出或?qū)荆止矩攧?wù)管理有重大貢獻的財務(wù)會計人員，樹立先進榜樣。具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見公司《員工獎勵管理辦法》。第3章薪酬定薪、發(fā)放與調(diào)整第8條定薪1．當(dāng)員工新人職時，應(yīng)對財務(wù)人員進行相應(yīng)的專業(yè)技能考試，因此按專業(yè)相對應(yīng)的級別進入相應(yīng)級別的初級，如遇特殊人才，也可破格以中級或高級方式入職。．管理級別按所擔(dān)任職務(wù)的初級人職，如遇特殊人才，也可破格以中級或高級方式入職。第條調(diào)整管理崗位1．升職員工管理級別升職，自動升人上一級管理工資的初級。2．降職員工管理級別降低，自動降入下一級管理工資的高級。第10條薪酬發(fā)放工資發(fā)放時間為次月的——日。如發(fā)放日恰為法定節(jié)假日或休息日，則在節(jié)假日前一日進行發(fā)放。第11條薪酬調(diào)整財務(wù)會計人員的薪酬體系應(yīng)為公司的經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)，并隨著公司經(jīng)營狀況的不斷變化及各種客觀情況而做相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司的進一步發(fā)展需要。主要有如下三種情況。1．同行業(yè)財務(wù)會計人員薪資增幅水平。每年通過市場薪資報告或公開的薪資數(shù)據(jù)，收集同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)，并進行匯總分析，作為公司薪資調(diào)整的參考依據(jù)。2參考企業(yè)所在地的生活水平，以適當(dāng)提高財務(wù)會計人員的薪酬水平。3．公司盈利狀況。第章附則第12條本制度由公司人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。第13條本制度自頒布之日起開始執(zhí)行。附表1財務(wù)會計人員工資標(biāo)準(zhǔn)崗位職稱管理工資基本工資績效工資初級____元____元____元財務(wù)經(jīng)理中級____元____元____元高級____元____元____元初級____元____元____元財務(wù)主管中級____元____元____元高級____元____元____元......初級元____元會計員中級____元____元高級____元____元附表2績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)考核分?jǐn)?shù)90分及以上80一89分70—79分60—69分59分及以下系數(shù)1.21.11.00.90.5備注：績效工資由績效工資基數(shù)乘以考核系數(shù)得出附表3學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)表注冊類高級職稱中級職稱初級職稱助理類碩士及以上學(xué)歷____元／月____元／月____元／月元／月____元／月全日制本科____元／月____元／月____元／旯面艮____元／月全日制?？芲___元／月____元／月____元／月元／月____元／月其他學(xué)歷____元／月____元／月____元／月元／月____元／月-1-會計師事務(wù)所員工薪酬制度為了貫徹落實《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，規(guī)范本單位薪酬制度，保障從業(yè)人員的合法權(quán)益，充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性，制定本制度。第一條本單位薪酬制度以“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”為基本原則，根據(jù)員工所在工作崗位（職務(wù)）、專業(yè)水平和能力（執(zhí)業(yè)資格、學(xué)歷學(xué)位、技術(shù)職稱），以及工作業(yè)績、表現(xiàn)等確定每位員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，第二條本單位每年對員工的專業(yè)勝任能力、敬業(yè)精神、工作績效和職業(yè)道德等進行考核評價，并據(jù)以確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的職級和晉升。第三條根據(jù)行業(yè)的特點，本單位按專業(yè)技術(shù)人員、行政支持人員和股東（合伙人）三類實行相應(yīng)的薪酬管理政策。第四條專業(yè)技術(shù)人員是指在本單位從事審計會計、資產(chǎn)評估、工程審價、稅務(wù)及咨詢、人力資源管理、信息技術(shù)支持等專業(yè)工作的從業(yè)人員。行政支持人員是指在本單位工作的，從事行政事務(wù)、后勤保障等方面工作的從業(yè)人員。股東（合伙人）是指在本單位持有股份或出資的股東（合伙人）。第五條本單位的員工薪酬制度采用基本工資加績效工資法和工資全額約定法（即年薪制）。第六條本單位根據(jù)員工在人事管理方面的不同性質(zhì)和類別（如股東〈合伙人〉、其他正式在冊員工、臨聘人員、返聘人員、試用人員、實習(xí)生等）確定薪酬體制及薪酬構(gòu)成項目。-2-第七條本單位對行政支持人員采用工資全額約定法，即可根據(jù)員工的職務(wù)職級、學(xué)歷學(xué)位、資格職稱、工作能力和工作年限等因素確定其年薪，再根據(jù)其工作表現(xiàn)和對單位的貢獻給予一定的津補貼，年終發(fā)給一定的獎金。第八條本單位對專業(yè)技術(shù)人員采用基本工資加績效工資法。其薪酬構(gòu)成主要可包括：基本工資、績效工資、各項津補貼、加班工資和獎勵工資等。（一）基本工資由職務(wù)職級工資、學(xué)歷學(xué)位工資、執(zhí)業(yè)資格和技術(shù)職稱工資等組成。1、職務(wù)職級工資：按主任會計師、所長、項目經(jīng)理、審計員、試用人員和實習(xí)生等不同職務(wù)和職級確定。主任會計師、所長每月元；項目經(jīng)理每月元，審計員每月元，實習(xí)生每月元。。2、執(zhí)業(yè)資格工資：按照與本單位專業(yè)服務(wù)范圍和內(nèi)部管理有關(guān)的各種專業(yè)資格，如注冊會計師、注冊資產(chǎn)評估師、注冊稅務(wù)師等技術(shù)職稱工資：按照與本與本執(zhí)業(yè)機構(gòu)專業(yè)服務(wù)范圍和內(nèi)部管理有關(guān)的各種專業(yè)技術(shù)職稱，分高級職稱、中級職稱、初級職稱確定。執(zhí)業(yè)資格工資與技術(shù)職稱工資可采取分別重復(fù)計算方法，也可采取就高選擇一項的計算方法方法。從業(yè)人人員取得以上相關(guān)執(zhí)業(yè)資格，按每月元計算執(zhí)業(yè)資格工資，取得兩項（含）以上相關(guān)執(zhí)業(yè)資格的，按每增加一項資格每月增加元。（二）績效工資：是指本單位根據(jù)業(yè)務(wù)項目的收益情況發(fā)放給員工的報酬，此部分工資按員工的工作量、貢獻率等情況發(fā)給，并可按員工職務(wù)職級系數(shù)計算。、參與績效工資分配的人員及計提方法（）一線項目人員，是指參加該業(yè)務(wù)項目具體工作的業(yè)務(wù)人員，該部分人員的浮動報酬即項目提成由項目總提成率、員工分配系數(shù)、時間系數(shù)等要素構(gòu)成和計提。（）其他項目參與人員，是指與該業(yè)務(wù)項目有關(guān)的其他工作人員，該部分人員的浮動報酬可按一線項目人員的提成總金額的一定比例提取，按適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM行具體分配。、項目提成比率項目提成比率是指在項目收費中提取浮動報酬的比例。審計業(yè)務(wù)、驗資、資產(chǎn)評估、、工程審價、稅務(wù)及咨詢等業(yè)務(wù)，按已完成項目的實際收費，實行分檔超額累退辦法確定分配數(shù)額。、分配系數(shù)分配系數(shù)是指參與浮動報酬分配的人員，按其不同的職務(wù)（審計經(jīng)理、項目經(jīng)理、審計員、助理審計員）設(shè)置等級，并對每一等級確定基本分配系數(shù)。、工作量系數(shù)根據(jù)參與項目工作人員的內(nèi)、外勤工作時間，結(jié)合勞動強度、勞動效率、貢獻大小，由項目負(fù)責(zé)人提出方案、并由項目合伙人決定。（三）各項津貼是指本單位為員工提供的各種津（補）貼，如工齡津貼、所齡津貼、餐貼、交通津貼、通訊補貼、特殊工種（崗位）補貼等。（該財務(wù)人員薪酬制度（討論稿）一、總則、為貫徹集團《財務(wù)人員全員委派制度》，有效統(tǒng)一管控集團財務(wù)人員，統(tǒng)一財務(wù)系統(tǒng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)集團《薪酬制度》，特制定本薪酬方案。、本薪酬制度適用于集團全體財務(wù)人員（含集團本部、各總、子公司），不包括其它崗位人員。二、薪酬結(jié)構(gòu)、員工薪酬結(jié)構(gòu)由工資加福利津貼構(gòu)成，其中工資包括基本工資、績效工資、福利津貼包括工齡津貼、學(xué)歷（職稱）津貼等，各層級具體結(jié)構(gòu)如下：員工薪酬=工資（基本工資+績效工資）+福利津貼、員工工資實行崗位等級工資制度。公司對每個崗位進行有效分析和評估，參照市場及行業(yè)水平確立崗位工資等級，根據(jù)員工級別及崗位不同，所承擔(dān)責(zé)任大小，知識及技能水平高低、勞動強度、工作