2023年人力資源管理師二級(jí)考試知識(shí)點(diǎn)必看

人力資源規(guī)劃(30－35分）公司組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與變革第一單元公司組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是以公司組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)，是組織理論的一部分。組織理論為廣義的大的理論;組織設(shè)計(jì)理論為狹義的小的理論,組織理論包含組織設(shè)計(jì)理論。組織理論的發(fā)展古典組織理論:以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)剛性近代組織理論:以行為科學(xué)為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素現(xiàn)代組織理論:從行為科學(xué)中抽離出來(lái)，以權(quán)變管理為依據(jù)組織設(shè)計(jì)的基本原則任務(wù)與目的的原則，是最基本的原則任專有集穩(wěn)專業(yè)分工和協(xié)作原則,重視橫向協(xié)調(diào)措施:1.實(shí)行系統(tǒng)管理２.設(shè)立委員會(huì)和會(huì)議３.發(fā)明協(xié)調(diào)的環(huán)境,提高全局觀念,增長(zhǎng)共同語(yǔ)言有效管理幅度原則(不是固定值,受職務(wù)性質(zhì)人員素質(zhì)職能機(jī)構(gòu)健全等條件影響,幅度大小同管理層次多少呈反比例關(guān)系)集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則(集權(quán)是大生產(chǎn)客觀規(guī)定,有利公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮,有助于人力物力財(cái)力合理分派和使用,分權(quán)的優(yōu)點(diǎn)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性積極性的必要組織條件,合理分權(quán)有助于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而對(duì)的地做出決策，也有助于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫平常事務(wù),集中精力抓重大問(wèn)題）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則(保證公司有序地運(yùn)轉(zhuǎn),具有一定彈性和適應(yīng)性.1．建立明確的指揮系統(tǒng)責(zé)任關(guān)系及規(guī)章制度2.選用較好的適應(yīng)性組織形式和措施3.使組織中變動(dòng)的環(huán)境中具有一種內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制）組織設(shè)計(jì)理論的分類靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論：重要研究組織體制＼規(guī)章\機(jī)構(gòu)動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論:以靜態(tài)為核心，加進(jìn)了人的因素、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及各種問(wèn)題新型組織結(jié)構(gòu)模式(兩制兩型,一多一模)超事業(yè)部制又稱執(zhí)行部制,一方面按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將公司劃分若干個(gè)事業(yè)部，再將提供上述的種類相近、位置集中、對(duì)象相同的組合在一起形成超事業(yè)部,即在總經(jīng)理和事業(yè)部之間增長(zhǎng)一級(jí)管理機(jī)構(gòu)矩陣制是由職能部門系列和為完畢某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成的,具有“雙通道命令”多維立體組織按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤(rùn)中心按職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu),即專業(yè)成本中心按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)，即地區(qū)利潤(rùn)中心兩利潤(rùn),一專業(yè)模擬分權(quán)組織又稱為模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。是在事業(yè)部制和直線職能制之間產(chǎn)生的一種新的組織形式,適合產(chǎn)品單一，但公司規(guī)模大的情況流程型組織特點(diǎn)：1、以提高對(duì)顧客需求的反映速度與效率,減少對(duì)顧客的產(chǎn)品或服務(wù)供應(yīng)成本為目的；2、管理者的職權(quán)很大,業(yè)務(wù)流程較長(zhǎng)，實(shí)行全程式管理；3、縱向管理鏈較短,而橫向管理鏈較長(zhǎng)。必備內(nèi)容：1、以流程維度為主干，由若干子流程和團(tuán)隊(duì)組成；２、涉及必要的職能服務(wù)中心,保障團(tuán)隊(duì)與業(yè)務(wù)的有效運(yùn)營(yíng)；3、團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)、職能三者之間需要信息技術(shù)的支持。優(yōu)點(diǎn):1、以顧客或市場(chǎng)為導(dǎo)向;2、業(yè)務(wù)流程以產(chǎn)出和顧客為中心；３、組織結(jié)構(gòu)扁平化;4、流程團(tuán)隊(duì)是流程型組織的基本構(gòu)成單位５、靈活性適應(yīng)性不斷增強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)型組織亦稱虛擬組織，有四種基本類型:內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)垂直網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)內(nèi)垂機(jī)市公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和概念公司組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)涉及環(huán)發(fā)流職部崗組織環(huán)境分析組合發(fā)展目的的確立公司流程設(shè)計(jì)組織職能的設(shè)計(jì)組織部門的設(shè)計(jì)工作崗位設(shè)計(jì)等從具體形態(tài)看涉及決策層管理層執(zhí)行層操作層從內(nèi)部互聯(lián)關(guān)系看涉及各類管理和業(yè)務(wù)(生產(chǎn))部門的:橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。管理層次是指職權(quán)的層級(jí)的數(shù)目,即一個(gè)組織內(nèi)部,從最高管理者到最低層職工的職級(jí)、管理權(quán)力的層級(jí)管理幅度又稱管理跨度，是指主管人員有效監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。補(bǔ)充說(shuō)明：兩者成反比例關(guān)系,存在這互相制約的關(guān)系,管理幅度占主導(dǎo)作用?？煞譃橹苯拥?單一關(guān)系、組合關(guān)系、交叉關(guān)系上下級(jí)關(guān)系數(shù):N關(guān)系數(shù)，n管理幅度N=n[2N-1＋ｎ+１］組織的職能設(shè)計(jì)組織職能設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)(分調(diào)分)1、職能分析（核心）：一方面擬定公司的經(jīng)營(yíng)職能和管理職能的設(shè)計(jì)，對(duì)各子系統(tǒng)的職能進(jìn)行總體的設(shè)計(jì)。2、職能調(diào)整:充實(shí)已有職能、增長(zhǎng)新的職能、轉(zhuǎn)移或重新擬定職能的重心。3、職能分解:有助于各項(xiàng)職能的執(zhí)行和貫徹,并為部門設(shè)計(jì),崗位設(shè)計(jì)和職權(quán)設(shè)計(jì)提供有效的前提條件。組織職能的設(shè)計(jì)方法1、基本職能設(shè)計(jì)，涉及生產(chǎn)、計(jì)劃、人事、財(cái)務(wù)、研發(fā)、信息、銷售及售后服務(wù)等。２、關(guān)鍵職能設(shè)計(jì),涉及技術(shù)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)銷售、成產(chǎn)管理、質(zhì)量安全、成本控制、資源開(kāi)發(fā)等。組織的部門設(shè)計(jì)部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)管理幅度的設(shè)計(jì)方法(涉及經(jīng)驗(yàn)記錄法和變量測(cè)評(píng)法）；管理層次的設(shè)計(jì)方法(扁平化的組織結(jié)構(gòu)）影響管理幅度的因素:1、工作性質(zhì);2、人員素質(zhì);3、管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化限度;4、授權(quán)的限度；５、管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)限度。兩質(zhì)三度管理層次設(shè)計(jì)的方法和環(huán)節(jié):1、按照公司的縱向職能分工，擬定公司的管理層次;2、有效的管理幅度與管理層次成反比；3、選擇具體的管理層次；４、對(duì)個(gè)別管理層作出調(diào)整。部門橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)根據(jù)公司總體結(jié)構(gòu)分類1、自上而下法(傳統(tǒng)公司);２、自下而上法(新型公司）;3、業(yè)務(wù)流程法人序產(chǎn)地職顧按照不同的對(duì)象和標(biāo)志1、按人數(shù)劃分法；2、準(zhǔn)時(shí)序劃分法;3、按產(chǎn)品劃分法;4、按地區(qū)劃分法;５、按職能劃分法（公司廣泛采用）；6、按顧客劃分法。公司各個(gè)管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式直線制、直線職能制、矩陣制。具有明確性和高度穩(wěn)定性具體職能或部門設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)解決四個(gè)問(wèn)題1.機(jī)構(gòu)設(shè)立必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指揮的集中統(tǒng)一。2.部門的責(zé)權(quán)利必須相應(yīng)一致3.執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)分設(shè)4．機(jī)構(gòu)和人員應(yīng)當(dāng)精簡(jiǎn)以成果為中心的部門組合方式事業(yè)部制、超事業(yè)部制、模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心的部門組合方式多維立體組織模式、流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)第二單元公司組織結(jié)構(gòu)的變革公司戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系１、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實(shí)行的必要手段。錢德勒得出一個(gè)著名的理論:組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)選擇2、有關(guān)公司發(fā)展階段的研究可以從另一個(gè)角度進(jìn)一步說(shuō)明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。組織發(fā)展戰(zhàn)略有1、增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處在發(fā)展階段，只需要采用簡(jiǎn)樸結(jié)構(gòu)或形式。2、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，規(guī)定公司將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，行程標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化,公司組織規(guī)定建立職能部門結(jié)構(gòu)?？v向整合戰(zhàn)略。行業(yè)增長(zhǎng)階段后期,組織應(yīng)選擇事業(yè)部制組織。多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。3、戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性戰(zhàn)略前導(dǎo)性是指公司戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化。結(jié)構(gòu)滯后性是指公司組織結(jié)構(gòu)的變化經(jīng)常慢于戰(zhàn)略的變化速度。在公司進(jìn)行變革時(shí)，應(yīng)當(dāng)充足發(fā)揮公司的三個(gè)系統(tǒng)，即指揮計(jì)劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng)的作用,調(diào)整好決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層之間的分工和協(xié)作關(guān)系，并遵循以下三項(xiàng)基本原則：1、以系統(tǒng)為主,以功能為輔的原則;２、以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則；3、以工作為主,層次為輔的原則。公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式：?jiǎn)我唤?jīng)營(yíng)發(fā)展階段相適應(yīng)的是初期的層級(jí)結(jié)構(gòu)（直線制、職能制、直線職能制);與市場(chǎng)和產(chǎn)品多樣化階段相適應(yīng)的是分權(quán)事業(yè)部制;與項(xiàng)目為中心的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相適應(yīng)的是矩陣式;以產(chǎn)品為中心劃分事業(yè)部的大型跨國(guó)公司,采用多維立體制。公司組織結(jié)構(gòu)變革的程序簡(jiǎn)樸模型組織診斷組織診斷信息反饋：及時(shí)掌握各種相關(guān)的信息修正改革方案組織評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)效果：檢查分析評(píng)價(jià)組織變革效果和存在問(wèn)題實(shí)行變革擬定實(shí)行計(jì)劃：明確方法環(huán)節(jié)具體措施和工作重點(diǎn)提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供選擇擬定問(wèn)題：提出存在的問(wèn)題以及組織改革的目的組織診斷：采集數(shù)據(jù)資料對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷分析信息反饋：及時(shí)掌握各種相關(guān)的信息修正改革方案組織評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)效果：檢查分析評(píng)價(jià)組織變革效果和存在問(wèn)題實(shí)行變革擬定實(shí)行計(jì)劃：明確方法環(huán)節(jié)具體措施和工作重點(diǎn)提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供選擇擬定問(wèn)題：提出存在的問(wèn)題以及組織改革的目的組織診斷：采集數(shù)據(jù)資料對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷分析組織結(jié)構(gòu)診斷程序圖組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織關(guān)系分析組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織關(guān)系分析組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析系統(tǒng)的反映正式組織結(jié)構(gòu)的重要資料工作崗位說(shuō)明書(shū)組織體系圖（金字塔體系)管理業(yè)務(wù)流程圖:業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制組織決策分析要考慮的因素決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者所需具有的能力決策的性質(zhì)反映非正式組織關(guān)系：個(gè)別訪問(wèn)、印發(fā)組織問(wèn)卷組織結(jié)構(gòu)分析重要三方面內(nèi)外環(huán)境變化引起的公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目的的改變：需要增長(zhǎng)哪些新職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)?哪些陳舊的只能可以取消或合并?哪些是決定公司經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。分析各種職能的性質(zhì)及類別。公司組織結(jié)構(gòu)變革的三大征兆公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降;組織結(jié)構(gòu)自身的病癥顯露;員工士氣低落,不滿情緒增長(zhǎng),合理化建議少，員工曠工率、病假率、離職率等公司組織變革的方式改良式變革：小改小革,局部變革，阻力小。常用2、爆破式變革：重大的、主線性的改革,阻力大。如合并3、計(jì)劃式變革:有計(jì)劃、分階段是的實(shí)行,循序漸進(jìn)的變革。如公司結(jié)構(gòu)整合（主流）人們反對(duì)變革的主線因素已經(jīng)固有的工作習(xí)慣、方法及技能；人們思想上的因循守舊。保證改革順利進(jìn)行的措施讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才組織結(jié)構(gòu)整合是公司最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式,是一種計(jì)劃式變革。公司組織結(jié)構(gòu)整合公司結(jié)構(gòu)整合的依據(jù):按整分合原理,在總目的指導(dǎo)下結(jié)構(gòu)分化，明確各部門、各層次、各崗位職能,然后進(jìn)行整合，整合重要在于解決分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相間協(xié)調(diào)的規(guī)定.現(xiàn)有公司結(jié)構(gòu)整合征兆:１.各部門經(jīng)常出現(xiàn)沖突2.存在過(guò)多委員會(huì)3.高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門互相沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者4.組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)功能,全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào).公司結(jié)構(gòu)整合整合過(guò)程:1．?dāng)M定目的階段(整的階段)2.規(guī)劃階段(通過(guò)各種程序重新建立目的)3.互動(dòng)階段(執(zhí)行規(guī)劃階段)4.控制階段組織結(jié)構(gòu)變革的注意事項(xiàng)1、整合方案需要仔細(xì)研究和充足醞釀;2、盡也許的先進(jìn)行試點(diǎn)再逐步推廣;３、在初步完畢整合后還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度及相關(guān)配套工作第三單元工作崗位設(shè)計(jì)工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則明確任務(wù)目的的原則合理分工協(xié)作的原則責(zé)權(quán)利相相應(yīng)的原則改善崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容崗位擴(kuò)大化與豐富化崗位工作的滿負(fù)荷崗位的工時(shí)工作制勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化工作崗位擴(kuò)大化的內(nèi)容橫向擴(kuò)大工作。比如采用包干責(zé)任制，由一個(gè)人或者一個(gè)小組負(fù)責(zé)一件完畢的工作?？v向擴(kuò)大工作。將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān),工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。工作豐富化在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過(guò)充實(shí)工作內(nèi)容,增長(zhǎng)崗位的技術(shù)和技能含量，使崗位的工作更加多樣化、充實(shí)化,消除因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒,從心理、生理上滿足員工的合理規(guī)定。動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理所謂的動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理，是指實(shí)現(xiàn)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)和減輕疲勞的一些法則，用以改善工作方法。動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理可以分為：人體運(yùn)用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)三個(gè)方面。改善工作崗位設(shè)計(jì)的意義：1、勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要；2、不斷提高生產(chǎn)率，增長(zhǎng)產(chǎn)出的需要;3、勞動(dòng)者在安全健康舒適環(huán)境下從事勞動(dòng)在生理上和心理上的需要。崗位工作滿負(fù)荷在公司中，每個(gè)崗位的工作量應(yīng)當(dāng)飽滿,有限的勞動(dòng)時(shí)間應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠渥氵\(yùn)用。這是崗位設(shè)計(jì)的的一項(xiàng)最基本的原則和規(guī)定。在崗位設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)重視對(duì)崗位任務(wù)量的分析,設(shè)計(jì)出先進(jìn)合理的崗位勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)保證崗位工作的滿負(fù)荷避免低負(fù)荷和超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)。為了是崗位工作豐富化，還應(yīng)注重考慮達(dá)成以下五個(gè)方面的規(guī)定：任務(wù)多樣化,實(shí)現(xiàn)一專多能；明確任務(wù)的意義任務(wù)的整體性賦予必要的自主權(quán)5、注重信息的溝通與反饋崗位工作的工時(shí)工作制對(duì)公司來(lái)說(shuō),它將影響到工時(shí)運(yùn)用的狀況、勞動(dòng)生產(chǎn)率以及整體的經(jīng)濟(jì)效益;從員工的角度看,它將體現(xiàn)到如何“以人為本”科學(xué)合理地安排員工的工作輪班和作業(yè)時(shí)間,切實(shí)保證勞動(dòng)者的身心健康,使他們始終保持旺盛的精神狀態(tài)和斗志。崗位工作擴(kuò)大化和豐富化設(shè)計(jì)中，要注意的問(wèn)題保持崗位工作任務(wù)具有一定變動(dòng)率,崗位任務(wù)的變動(dòng)率不宜太高或太低；每個(gè)崗位的工作都應(yīng)當(dāng)具有獨(dú)立的技術(shù)內(nèi)容和相對(duì)的完整性；控制崗位工作的循環(huán)期，工作周期不宜過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短。注意保持崗位工作的節(jié)奏感；明確崗位工作的數(shù)量和質(zhì)量考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，使員工逐步掌握崗位的操作技能技巧；在基本作業(yè)之外,可將輔助性和準(zhǔn)備性工作盡也許組合在一起;建立崗位正常的晉升路線,對(duì)突出的優(yōu)秀人才要提高到更高一級(jí)的崗位，保證崗位員工在掌握低技能等級(jí)工作之后，向高技能等級(jí)工作發(fā)展；鼓勵(lì)一專多能，在員工掌握一個(gè)工序或工種技能之后，要使其向多工種多職業(yè)發(fā)展;在也許的情況下，員工即從事生產(chǎn)工作，又承擔(dān)一定的組織監(jiān)督管理的任務(wù);建立信息的溝通渠道，保證崗位信息的對(duì)稱性，為崗位設(shè)計(jì)提供科學(xué)的依據(jù)。動(dòng)作研究它是運(yùn)用目視觀測(cè)或者影片、攝影機(jī)等技術(shù)設(shè)備,將崗位員工的作業(yè)分解成若干要素，根據(jù)運(yùn)作經(jīng)濟(jì)原理,發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、反復(fù)部分并加以改善，設(shè)計(jì)出以新的合理的作業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的操作程序。勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮因素１、影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素，涉及:工作地的組織，照明與色彩，設(shè)備、儀表和操作器的配置。2、影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素，涉及:空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化等因素。工業(yè)工程的功能1、規(guī)劃2、設(shè)計(jì)3、評(píng)價(jià)4、創(chuàng)新崗位工作擴(kuò)大化設(shè)計(jì)方法延增包１、崗位寬度擴(kuò)大法。表現(xiàn)形式為①延長(zhǎng)加工周期②增長(zhǎng)崗位的工作內(nèi)容③包干負(fù)責(zé)縱充連輪矩2、崗位深度擴(kuò)大法。表現(xiàn)形式為①崗位縱向的調(diào)整②充實(shí)崗位工作內(nèi)容③崗位工作連貫設(shè)計(jì)④崗位工作輪換設(shè)計(jì)⑤崗位工作矩陣設(shè)計(jì)程序分析的具體技術(shù)１、作業(yè)程序圖2、流程圖3、線圖４、人—機(jī)程序圖5、多作業(yè)程序圖６、操作人程序圖崗位設(shè)計(jì)的重要三類方法傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（具體運(yùn)用技術(shù):程序分析,動(dòng)作研究)現(xiàn)代工效學(xué)的方法3其他可以借鑒的方法（工業(yè)工程）崗位工作擴(kuò)大化涉及兩個(gè)關(guān)鍵因素：一個(gè)是要獲得從上至下的管理系統(tǒng)支持;另一個(gè)是崗位的設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)再改善對(duì)提高員工的崗位滿意度。崗位設(shè)計(jì)多維度分析：體現(xiàn)在三個(gè)維度,時(shí)間維度、空間維度和員工維度。公司人力資源規(guī)劃的基本程序公司人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指公司人員規(guī)劃。從時(shí)限上看,人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長(zhǎng)期計(jì)劃，以及按照年度編制的短期計(jì)劃,一般來(lái)說(shuō),5年以上的計(jì)劃可以稱之為規(guī)劃。公司人力資源規(guī)劃的作用滿足公司總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定促進(jìn)公司人力資源管理的開(kāi)展協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃提高公司人力資源的運(yùn)用效率使組織和個(gè)人發(fā)展目的相一致公司人力資源規(guī)劃的環(huán)境外部環(huán)境:經(jīng)濟(jì)環(huán)境(經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系）、人口環(huán)境、科技環(huán)境、文化法律等社會(huì)因素。影響人力資源的法律因素有:政府機(jī)關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定,以及戶籍制度、住房制度、社會(huì)保障制度等。內(nèi)部環(huán)境:公司的行業(yè)特性、公司的發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化、公司自身的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)。制定公司人力資源規(guī)劃的基本原則1、保證人力資源需求的原則(供應(yīng)保障問(wèn)題是解決的核心問(wèn)題)2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3、與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)的原則4、保持適度流動(dòng)性的原則制定公司人力資源規(guī)劃的基本程序調(diào)查、收集和整理涉及公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息根據(jù)公司或部門的實(shí)際情況擬定其人力規(guī)劃期限，了解公司現(xiàn)有人力資源情況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)公司未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃并提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正狹義的人力資源規(guī)劃（按照年度編制)人員配備計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃人員晉升計(jì)劃(指標(biāo)：晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間）廣義的人力資源規(guī)劃（按照年度編制)含狹義的三種人員規(guī)劃，此外還涉及人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃其別人力資源計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃)人員配置計(jì)劃的重要內(nèi)容涉及：公司每個(gè)崗位的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動(dòng)情況、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)辦法。公司各類人員計(jì)劃的編制１、編寫(xiě)人員配置計(jì)劃(人員數(shù)量\職務(wù)變動(dòng)\職務(wù)空缺填補(bǔ)辦法等)；２、編寫(xiě)人員需求計(jì)劃;3、編寫(xiě)人員供應(yīng)計(jì)劃(需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃,含招聘計(jì)劃晉升\內(nèi)部調(diào)動(dòng)）；4、編寫(xiě)人員培訓(xùn)計(jì)劃(職前培訓(xùn),填補(bǔ)局限性)；5、編寫(xiě)人力資源費(fèi)用計(jì)劃(控制成本)；6、編寫(xiě)人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；7、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策第三節(jié)公司人力資源的需求預(yù)測(cè)人力資源預(yù)測(cè)的概念人資源需求需求預(yù)測(cè)就是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力組合,它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提,其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。人員供應(yīng)預(yù)測(cè)是指公司根據(jù)既定的目的對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的分析預(yù)測(cè)。影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素1、顧客的需求變化(市場(chǎng)需求）2、生產(chǎn)需求（或者公司總產(chǎn)值)3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5、追加培訓(xùn)的需求6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況7、員工出勤率８、政府的方針政策的影響9、工作小時(shí)的變化10、退休年齡的變化1１、社會(huì)安全福利保障人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法2、描述法(語(yǔ)言文字描述的）3、德?tīng)柗品?又叫專家評(píng)估法一般分為四輪進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法1、轉(zhuǎn)換比率法；2、人員比率法；3、趨勢(shì)外推法(又稱時(shí)間序列法）4、回歸分析法；5、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法；6、灰色預(yù)測(cè)模型法(本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量）7、生產(chǎn)模型法；8、馬爾可夫分析法；９、定員定額分析法1０、計(jì)算機(jī)模擬法人力資源預(yù)測(cè)的局限性環(huán)境也許與預(yù)期的情況不同公司內(nèi)部的抵制預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂4、知識(shí)水平的限制定員定額分析法(４種):勞、設(shè)、效、比(1)勞動(dòng)定額分析法;（2)設(shè)備看管定額定員法（3）效率定員法;（4)比例定員法人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法注意事項(xiàng)：1、轉(zhuǎn)換比率和數(shù)學(xué)模型都是以現(xiàn)存的或者過(guò)去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ),都適合于預(yù)測(cè)具有共同特性的員工的需求。2.定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但不符合實(shí)際,因此需要采用管理人員主觀判斷進(jìn)行修正.(1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)入員和公司現(xiàn)有人員的能力等特性需要,只有數(shù)量分析不夠(2)生產(chǎn)技術(shù)水平提高和管理方式的改善會(huì)減少人員的需求,這是數(shù)量分析中難以反映的.(3）公司在未來(lái)可以支配的財(cái)務(wù)資源會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量，也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量,由于財(cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平.人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容１、公司人力資源需求預(yù)測(cè)２、公司人力資源存量與增量預(yù)測(cè)3、公司人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)4、公司特種人力資源預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)的具體程序一準(zhǔn)備階段二預(yù)測(cè)階段三編制人員需求計(jì)劃１.構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)公司總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)２.預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素SWOT分析(優(yōu)劣/機(jī)會(huì)威脅）1.根據(jù)崗位分析的結(jié)果擬定職務(wù)編制和人員配置2.進(jìn)行HR盤點(diǎn),記錄出缺編,超編以及是符合職務(wù)資格規(guī)定；3．將上述記錄結(jié)果與管理者討論,修正得出現(xiàn)實(shí)的ＨR需求量4.對(duì)退休人員或離職人員進(jìn)行記錄，得出未來(lái)流失情況5.根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃以及工作量的增長(zhǎng)，擬定各部門還增長(zhǎng)的工作崗位與人員數(shù)量，得出結(jié)果為未來(lái)需求量６.將以上進(jìn)行匯總,得出整體HR需求預(yù)測(cè)計(jì)劃需求量含實(shí)際發(fā)展需要增長(zhǎng)的和自然減員兩部分.生產(chǎn)性部門按生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率,勞動(dòng)定額及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)擬定人員管理性職能部門按組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立職責(zé)范圍業(yè)務(wù)分工工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)制定．人力資源預(yù)測(cè)的作用１、對(duì)組織方面的奉獻(xiàn)①滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。②提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。③人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。對(duì)人力資源管理的奉獻(xiàn)①人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)行人力資源管理的重要依據(jù)。②有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析對(duì)顧客群的分析對(duì)供應(yīng)商的分析對(duì)提高受阻人員應(yīng)做好的工作進(jìn)行一次“一對(duì)一”的面談,就有關(guān)的升遷問(wèn)題進(jìn)一步互換意見(jiàn)，鼓勵(lì)他們?cè)倮^續(xù)努力工作和學(xué)習(xí),全面提高自身素質(zhì);為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)和深造機(jī)會(huì);給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承受更多更重要的責(zé)任,在也許的情況下,即使不升職也可以提高他們的薪資等級(jí)等。公司人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè):專門技能人員,在公司技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定情況下,不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定比例關(guān)系.經(jīng)營(yíng)管理人員:若沒(méi)有發(fā)生變革,其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定比例.若生產(chǎn)技術(shù)銷售技巧沒(méi)有發(fā)生重大變革,其人員分類結(jié)構(gòu)穩(wěn)定;文化水平提度速度較平衡其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，若社會(huì)生產(chǎn)水平生活節(jié)奏穩(wěn)定則人員年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定．人力資源需求預(yù)測(cè)的原理慣性原理A－預(yù)測(cè)A+相關(guān)性原理已知Ｂ+、C+預(yù)測(cè)A＋相似性原理長(zhǎng)得像的公司專門技能人員總量預(yù)測(cè)一、公司勞動(dòng)定員定額分析1.定性分析2.按勞動(dòng)效率定員定額完畢率=實(shí)際完畢定額工時(shí)總數(shù)/實(shí)作工時(shí)總數(shù)需求人數(shù)＝計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)×(１+廢品)率再除以２023×出勤率×作業(yè)率×定額完畢率二、回歸分析公司人員總量需求預(yù)測(cè)1.趨勢(shì)外推法(慣性理論１.定性分析2.函數(shù)擬合3.模型篩選）2.回歸分析法3.運(yùn)用灰色預(yù)測(cè)理論進(jìn)行預(yù)測(cè)4．運(yùn)用模型進(jìn)行預(yù)測(cè)補(bǔ)充說(shuō)明：本節(jié)尚有供大于求的解決方案，見(jiàn)第二節(jié)補(bǔ)充內(nèi)容。第四節(jié)內(nèi)容公司人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)與供需平衡公司人力資源供應(yīng)涉及內(nèi)部和外部供應(yīng)兩種，其預(yù)測(cè)類型也涉及內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)和外部供應(yīng)預(yù)測(cè)兩種公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)應(yīng)考慮的因素1、公司內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等)、２、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平衡等）、3、跳槽(辭職、解聘）等。影響公司外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)１、影響公司外部勞動(dòng)力供應(yīng)的因素涉及:地區(qū)性因素;人口政策及人口現(xiàn)狀;勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育限度；社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心里偏好。２、公司外部人力資源供應(yīng)的重要渠道：大中專應(yīng)屆畢業(yè)生;復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；失業(yè)人員、流動(dòng)人員；其他組織在職人員。公司人力資源供不應(yīng)求的解決方案1、將符合條件，而又處在相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位;２、假如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在公司內(nèi)部無(wú)法滿足規(guī)定期,應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃;3、假如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且公司的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間,則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī),制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增長(zhǎng)報(bào)酬的計(jì)劃,這只是一種短期應(yīng)急措施；4、提高公司資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率,形成機(jī)器替代人力資源的格局；５、制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃,如返聘已退休者,或聘用小時(shí)工等;６、制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。公司人力資源供大于求的應(yīng)對(duì)方法1、永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工2、合并和關(guān)閉某些臃腫的結(jié)構(gòu)3、管理提前退休或內(nèi)退4、提高員工整體素質(zhì)5、加強(qiáng)培訓(xùn)，使公司員工掌握多種技能,增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力6、減少員工的工作時(shí)間，隨之減少工資水平7、采用多個(gè)員工分擔(dān)以前只需要一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完畢的工作和任務(wù),公司按工作任務(wù)的完畢量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法公司人員供應(yīng)預(yù)測(cè)的環(huán)節(jié)１.對(duì)公司現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)了解現(xiàn)狀2.分析公司職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),記錄出員工調(diào)整比例.3.向各部門主管人員了解將來(lái)也許出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況4.將上述所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對(duì)公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)量的預(yù)測(cè)5．分析影響外部人力資源供應(yīng)的各種因素(重要是地區(qū)因素和全面性因素),并依據(jù)分析結(jié)果得出公司外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè).6.將公司內(nèi)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總,得出公司人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法公司人力資源供求關(guān)系的三種情況人力資源供求平衡;人力資源供大于求,結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重,生產(chǎn)或工作效率低下。３、人力資源供小于求,公司設(shè)備閑置,固定資產(chǎn)運(yùn)用率低,也是一種浪費(fèi)。1.人力資源信息庫(kù)（1）技能清單(針對(duì)于一般員工)重要說(shuō)明員工的工作崗位經(jīng)驗(yàn)?zāi)挲g等,介紹員工技術(shù)能力責(zé)任學(xué)歷，對(duì)員工工作表現(xiàn)提高準(zhǔn)備條件等評(píng)價(jià),對(duì)員工最近一次客觀評(píng)價(jià),特別對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)(2）管理才干清單(管理幅度范圍＼管理總預(yù)算\下屬的職責(zé)\管理對(duì)象類型\受到管理培訓(xùn)\當(dāng)前管理業(yè)績(jī)等)2.管理人員接替模型對(duì)提高受阻人員進(jìn)行一對(duì)一的面談,進(jìn)一步互換意見(jiàn),鼓勵(lì)繼續(xù)努力工作全面提高自身素質(zhì);為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，提供更多培訓(xùn)或深造機(jī)會(huì)，給他壓重?fù)?dān),適當(dāng)擴(kuò)大工作范圍讓其承擔(dān)更多更重的責(zé)任．3．馬爾可夫模型是典型矩陣模型,通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)規(guī)律,推測(cè)組織在未來(lái)人員供應(yīng)情況.關(guān)鍵是擬定轉(zhuǎn)移概率，假如是固定的擬定性,則運(yùn)用較為簡(jiǎn)樸第五節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃制度化管理的概念以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)公司組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。制度化管理的實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)擬定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制,重要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理。制度化管理的特性在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上,明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，并且把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力的大小，擬定其在公司中的地位,從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或登記系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來(lái)。以文字形式規(guī)定崗位特性以及對(duì)人員應(yīng)具有的素質(zhì)、能力等規(guī)定，根據(jù)通過(guò)正式考試或者教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格，來(lái)挑選組織中的所有成員。在實(shí)行制度管理的公司中,所有權(quán)與管理權(quán)相分離。管理人員在實(shí)行管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn):因事設(shè)人、管理者均擁有自己職能的權(quán)力、管理人員所擁有的權(quán)力受到規(guī)章制度的限制。管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè),他有固定的報(bào)酬,具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì),他應(yīng)忠于職守,而不是忠于某個(gè)人。制度化管理的優(yōu)點(diǎn)個(gè)人與權(quán)力相分離是理性精神合理化的體現(xiàn)適合現(xiàn)代大型公司組織的需要制度規(guī)范的類型1、公司基本制度,是公司的“憲法”。他是公司制度規(guī)范中帶有主線性質(zhì)的，規(guī)定公司形成和組織方式,決定公司性質(zhì)的基本制度。2、管理制度,是對(duì)公司管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架,調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。3、技術(shù)規(guī)范，是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn),技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。4、業(yè)務(wù)規(guī)范,是針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò)程中那些大量存在,反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索出科學(xué)解決辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)解決規(guī)定。5、行為規(guī)范，在公司組織當(dāng)中,有些制度規(guī)范涉及個(gè)人行為如2、3、4種;尚有一些規(guī)范是專門針對(duì)個(gè)人行為制定的。制定人力資源管理制度的基本規(guī)定1、從公司具體情況出發(fā)2、滿足公司的實(shí)際需要3、符合法律和道德規(guī)范4、注重系統(tǒng)性和配套性5、保持合理性和先進(jìn)性公司人力資源管理制度體系的構(gòu)成，可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個(gè)方面入手。公司人力資源管理制度體系的特點(diǎn)１、公司人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能現(xiàn)代公司人力資源管理是以組織中的人為對(duì)象的管理，有５種基本職能:錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整。２、公司人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一制定人力資源管理制度的程序1、概括說(shuō)明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的因素,在人力資源管理中的地位和作用，即在公司單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性。（因素）２、對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)立、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源觀活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和規(guī)定作出具體的規(guī)定。（分工、職責(zé))3、明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源觀管理的目的、程序和環(huán)節(jié)，以及具體實(shí)行過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的規(guī)定。(目的、流程、環(huán)節(jié)）4、說(shuō)明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原則。（依據(jù)、原則）5、具體規(guī)定本項(xiàng)人力資源觀活動(dòng)的類別、層次和期限。（層次、期限)6、對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、記錄口徑、填寫(xiě)方法、文字撰寫(xiě)和上報(bào)期限等提出具體的規(guī)定。（報(bào)表、規(guī)定)7、對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和規(guī)定，以及與之配套的規(guī)章制度（薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn))的貫徹實(shí)行和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定8、對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和規(guī)定做出原則規(guī)定。９、對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)力和義務(wù)、具體程序和管理辦法做出明確的具體的規(guī)定。1０、對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)行和修改等其他有關(guān)問(wèn)題作出必要的說(shuō)明。人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則1、將員工與公司的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與公司共同發(fā)展，這是公司人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。2、從公司內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合公司特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。3、公司人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外先進(jìn)人力資源管理理論的同時(shí),有所創(chuàng)新、有所前進(jìn)。4、公司人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新,必須在國(guó)家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。5、公司人力資源管理制度規(guī)劃必須與公司集體協(xié)議保持協(xié)調(diào)一致。6、必須重視管理制度信息的采集、溝通與解決,保持公司人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。借鑒國(guó)外管理理論的同時(shí)應(yīng)根據(jù)自身情況:1、需求預(yù)測(cè);2、激勵(lì)制度;3、崗位分析;4、崗位培訓(xùn);5、內(nèi)外招聘;6、人員考評(píng)7、薪酬制度人力資源管理制度規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)1、提出人力資源管理制度草案2、廣泛征求意見(jiàn)認(rèn)真組織討論3、逐步修改調(diào)整充實(shí)完善第二章招聘與配置35分左右第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的建立員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理１、個(gè)體差異原理：?jiǎn)T工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)，人的素質(zhì)是有差異的。2、工作差異原理：一方面是工作內(nèi)容的差異；尚有工作權(quán)責(zé)的差異;不同工作要由具有不同素質(zhì)的人來(lái)承擔(dān)3、人崗匹配原理：①工作規(guī)定與員工素質(zhì)相匹配；②工作報(bào)酬與員工奉獻(xiàn)相匹配；③各類員工與員工之間相匹配；④各類崗位與崗位之間相匹配員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要原則1、客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合2、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合3、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合。心理測(cè)驗(yàn)是靜態(tài),評(píng)價(jià)中心、面試、觀測(cè)為動(dòng)態(tài)4、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合５、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合評(píng)測(cè)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級(jí)、評(píng)語(yǔ)這些在測(cè)評(píng)與選拔過(guò)程中,充當(dāng)一種價(jià)值等價(jià)物的作用，一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記三個(gè)要素組成。標(biāo)準(zhǔn):是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性,經(jīng)常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特性或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)的形式從其揭示的內(nèi)涵來(lái)看,分為客觀形勢(shì)、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種，從標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)的形式來(lái)看有評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提醒式、方向指示式三種。根據(jù)指標(biāo)操作方式劃分有測(cè)定式、評(píng)估式標(biāo)度:對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分,經(jīng)常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特性或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大體涉及:①量詞式;②等級(jí)式；③數(shù)量式;④定義式;⑤綜合室標(biāo)記:是相應(yīng)不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號(hào)表達(dá)。通常用字母、漢字或數(shù)字來(lái)表達(dá),它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中,也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒(méi)有獨(dú)立意義，只有當(dāng)他們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率相聯(lián)系時(shí)才故意義。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)在測(cè)評(píng)體系中,一般根據(jù)測(cè)評(píng)目的來(lái)規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)立測(cè)評(píng)目的,測(cè)評(píng)目的下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍,測(cè)評(píng)目的是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定,測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目的的具體分解。測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則:1、與測(cè)評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則2、可測(cè)性原則3、普遍性原則4、獨(dú)立性原則５、完備性原則6、結(jié)構(gòu)性原則員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型1、選拔性測(cè)評(píng)２、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)3、診斷性測(cè)評(píng)４、考核性測(cè)評(píng)診斷性測(cè)評(píng)以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的,其特點(diǎn)：１、測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分具體(查找因素)，或者全面廣泛(了解現(xiàn)狀)2、結(jié)果不公開(kāi)3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)（基礎(chǔ)）1、結(jié)構(gòu)性要素：從靜態(tài)的角度反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。涉及身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。2、行為環(huán)境要素：從動(dòng)態(tài)角度來(lái)反映員工素質(zhì)及功能行為特性。重要考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人自身所具有的素質(zhì)，它直接影響個(gè)人能力的發(fā)揮；外部環(huán)境指客觀外界存在的、間接影響個(gè)體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，涉及工作性質(zhì)和組織北京兩方面。工作性質(zhì)指工作難度、工作責(zé)任、工作周期、工作范圍、工作地位等；組織背景指人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況等。3、工作績(jī)效要素：重要涉及一個(gè)人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。選拔性測(cè)評(píng)特點(diǎn)以選拔優(yōu)秀員工為目的1、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能2、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)３、測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性4、測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性5、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)考核性測(cè)評(píng)（鑒定性測(cè)評(píng)）以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具有以及具有的限度為目的,其特點(diǎn)：1、概括性，測(cè)評(píng)范圍廣,涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性測(cè)評(píng)。2、結(jié)果規(guī)定有較高的信度與效度。品德測(cè)評(píng)法1、FRC品德測(cè)評(píng)法:是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性測(cè)評(píng)方法。2、問(wèn)卷法：采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。3、投射技術(shù)，有廣義和狹義之別。廣義:把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。狹義：把一些無(wú)意義的、模糊的、不擬定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫(huà)片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前,不給任何提醒、說(shuō)明和規(guī)定，由被測(cè)評(píng)者判斷。投射技術(shù)的特點(diǎn)是:測(cè)評(píng)目的的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性、反映的自由性。開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的,可認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。找到員工優(yōu)缺陷，為其指出方向，為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。能力測(cè)評(píng)1、一般能力測(cè)評(píng)（智力)２、特殊能力測(cè)評(píng)(文書(shū)、操作、機(jī)械）3、發(fā)明能力測(cè)評(píng)４、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng),對(duì)于學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，可以有多種方式，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景測(cè)驗(yàn)等,最簡(jiǎn)樸有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體應(yīng)用形式是筆試。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系知識(shí)測(cè)評(píng)美國(guó)教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育認(rèn)知目的分類學(xué)”，把認(rèn)知目的由低到高分為六個(gè)層次，各層次體現(xiàn)了不同的只是規(guī)定,六個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次是:記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。我國(guó)測(cè)評(píng)專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目的六層次,提出了知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次:記憶、理解、應(yīng)用。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的重要形式：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化、與當(dāng)量量化一次量化與二次量化①當(dāng)“一”“二”作序數(shù)詞解釋時(shí)，一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà),如違紀(jì)次數(shù)、身高、產(chǎn)品數(shù)量等;二次量化指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫(huà),即先定性描述后再定量刻畫(huà)的量化形式,如用“強(qiáng)烈”“一般”和“淡漠”三個(gè)詞進(jìn)行定性描述，然后再用“3”表達(dá)“強(qiáng)烈”，“2”表達(dá)“一般”,“1”表達(dá)“冷漠”。②當(dāng)“一”“二”作基數(shù)詞解釋時(shí),一次量化指素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化過(guò)程可以一次性完畢，二次量化則是指整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)量化過(guò)程要分兩次計(jì)量才干完畢。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的環(huán)節(jié)1、明確測(cè)評(píng)的客體和目的，素質(zhì)測(cè)評(píng)客體的特點(diǎn)一般由行業(yè)性質(zhì)和職位特點(diǎn)決定。2、擬定測(cè)評(píng)的項(xiàng)目或參考因素。需要將測(cè)評(píng)的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化，把他們變成可操作的測(cè)評(píng)項(xiàng)目。表現(xiàn)為三種形式:①工作目的因素分析法;②工作內(nèi)容因素分析法；③工作行為特性分析法。工作分析是測(cè)評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化的重要手段。３、擬定素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4、篩選與表述測(cè)評(píng)指標(biāo)。優(yōu)良的測(cè)評(píng)指標(biāo)一般有兩個(gè)特性,即:具有實(shí)際價(jià)值;這個(gè)指標(biāo)的切實(shí)可行。５、明確測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)體系中的相對(duì)重要限度，經(jīng)常用測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重來(lái)表達(dá)。6、規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法７、試測(cè)或完善素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系公司員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)行一般分為準(zhǔn)備階段、實(shí)行階段、測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整、綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果四個(gè)階段。準(zhǔn)備階段①搜集必要的資料②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組,測(cè)評(píng)人員必須:⑴堅(jiān)持原則，公平不偏；⑵有主見(jiàn),善于獨(dú)立思考;⑶有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；⑷有一定的文化水平；⑸有事業(yè)心，不怕得罪人;⑹作風(fēng)正派,辦事公道；⑺了解被測(cè)對(duì)象的情況。③測(cè)評(píng)方案的制定。1、擬定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的;2、設(shè)計(jì)設(shè)審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn);３、編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn);4、選擇合理的測(cè)評(píng)方法，通常采用四個(gè)指標(biāo):效度、公平限度、實(shí)用性和成本，具體見(jiàn)附表。擬定權(quán)重的三種方法1、德?tīng)柗品?是請(qǐng)專家背靠背反復(fù)填寫(xiě)對(duì)權(quán)重設(shè)立的意見(jiàn),不斷反饋信息，以期莊家意見(jiàn)趨向一致,得到一個(gè)較為合理的權(quán)重分派方案。2、主觀經(jīng)驗(yàn)法:是指加權(quán)者依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)權(quán)衡每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的輕重直接加權(quán)。在進(jìn)行權(quán)重分派時(shí)應(yīng)注意:權(quán)重分派的合理性、權(quán)重分派的變通性、權(quán)重?cái)?shù)值的模糊性、權(quán)重?cái)?shù)值的歸一性。3、層次分析法：把莊家的經(jīng)驗(yàn)結(jié)識(shí)理性分析結(jié)合起來(lái),并且兩兩分析，直接比較，使比較過(guò)程中的不擬定因素的得到很大限度的減少。實(shí)行階段是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心①測(cè)評(píng)前的動(dòng)員;②測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇;③測(cè)評(píng)操作程序類別量化與模糊量化(屬二次量化）類別量化：把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先擬定的幾個(gè)類別中,然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字模糊量化：把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分屆時(shí)先擬定到每個(gè)類別中去,根據(jù)對(duì)象從屬成都分別賦值綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1.結(jié)果描述數(shù)字和文字2.員工分類（調(diào)查分類/數(shù)學(xué)分類)3.結(jié)果分析[要素分析(結(jié)構(gòu)、歸納、對(duì)比)＼綜合分析\曲線分析]測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整１、引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的因素①測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確②暈輪效應(yīng)，也稱以點(diǎn)概面效應(yīng)③近因誤差:由于測(cè)評(píng)人員對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象近期印象深刻、記憶清楚，而對(duì)遠(yuǎn)期表現(xiàn)陰險(xiǎn)模糊、記憶不清引起的④感情效應(yīng)⑤參評(píng)人員訓(xùn)練局限性測(cè)頻結(jié)果解決的常用分析方法①集中趨勢(shì)分析法;②離散趨勢(shì)分析；③相關(guān)分析(正、負(fù)、零相關(guān));④因素分析當(dāng)量量化當(dāng)量量化就是先選擇某一中介變量,把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。第二節(jié)應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用筆試的優(yōu)點(diǎn)可以同時(shí)對(duì)大批應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試,這樣成本較低，費(fèi)時(shí)少、效率高具有較高的信度和效度,科學(xué)性強(qiáng)試卷評(píng)判比較客觀,體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的特點(diǎn)應(yīng)聘者心理壓力相對(duì)較小,易于發(fā)揮正常水平測(cè)試內(nèi)容呈多樣性,可以相應(yīng)聘者的知識(shí)以及通用性能力進(jìn)行多方面的測(cè)試可以構(gòu)建試題庫(kù)長(zhǎng)期使用,其測(cè)試的記過(guò)也可以作為檔案材料長(zhǎng)期保存，以備以后參考察詢。崗位知識(shí)測(cè)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)驗(yàn)。重要檢查應(yīng)聘者對(duì)基本常識(shí)、相關(guān)知識(shí)實(shí)際掌握的限度和知識(shí)面的寬度。專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)。重要檢測(cè)應(yīng)聘者相應(yīng)聘崗位所規(guī)定的專業(yè)知識(shí)實(shí)際掌握的限度。外語(yǔ)考試。檢查應(yīng)聘者對(duì)某一門外語(yǔ)實(shí)際掌握的限度，涉及筆試和口試。建立規(guī)范的閱卷制度制定纖細(xì)準(zhǔn)確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與答案根據(jù)考試的級(jí)別和類型采用多樣化的閱卷方式對(duì)比時(shí)試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核試卷分析報(bào)告的撰寫(xiě)1、進(jìn)行試卷信、效度、難度、與區(qū)分度的分析２、進(jìn)行考試情況整體分析，了解應(yīng)聘者的整體狀況3、根據(jù)選拔的需要，進(jìn)行應(yīng)聘者個(gè)人的試卷分析筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基本環(huán)節(jié)1、成立考務(wù)小組２、制定筆試計(jì)劃。具體內(nèi)容涉及①目的與科目的擬定,試題的設(shè)計(jì)，試卷的審定、印制與保管；②組織與安排；③試卷的裝訂、收存及閱卷的組織與管理,筆試的經(jīng)費(fèi)預(yù)算與效果預(yù)測(cè)3、設(shè)計(jì)筆試試題４、監(jiān)控筆試過(guò)程５、筆試閱卷評(píng)分6、筆試結(jié)果運(yùn)用，對(duì)最終成績(jī),有兩種篩選方法:一種是淘汰法;另一種是達(dá)成一定分?jǐn)?shù)的人員,可以進(jìn)行下一輪的測(cè)試。筆試的信度和效度筆試的信度:就是筆試成績(jī)的真實(shí)性限度、穩(wěn)定性限度和一致性限度。筆試的效度：包含兩層含義：一是筆試實(shí)際測(cè)試了它所要測(cè)試項(xiàng)目的精確限度;二是所要測(cè)試的項(xiàng)目反映筆試目的的準(zhǔn)確限度。筆試的缺陷無(wú)法考察應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能實(shí)際操作能力等也許出現(xiàn)“高分低能”的現(xiàn)象應(yīng)聘者也許由于猜題、押題或者依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分不能相應(yīng)聘者表達(dá)模糊的地方直接進(jìn)行追問(wèn),進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平選拔錄用的方式１、逐輪淘汰法，即間通過(guò)資格審查、筆試、面試、背景審核等逐輪淘汰應(yīng)聘者,最終勝出的才干成為錄用的候選人。２、比例和分發(fā),即應(yīng)試者通過(guò)資格審查后,所有進(jìn)入筆試、面試和綜合考察。知識(shí)測(cè)驗(yàn)的題型設(shè)計(jì)客觀題客觀題的答案是唯一的、封閉的優(yōu)點(diǎn):①題目的分值小，適宜大量出題，考點(diǎn)覆蓋廣;②答案唯一,評(píng)判科學(xué)、客觀;③方面電腦閱卷，效率高缺陷:①編寫(xiě)試卷難度大;②不易對(duì)人的綜合分析、運(yùn)用能力和文字表達(dá)能力進(jìn)行測(cè)試；③容易存在一定的漏洞，是應(yīng)聘者猜測(cè)答案，減少了考試的信度;④花費(fèi)比較大筆試的類型從表現(xiàn)形式上看，筆試可以分為多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡(jiǎn)答題、綜合分析題、案例分析題以及撰寫(xiě)論文等多種試題形式。從筆試內(nèi)容上,筆試試題重要涉及技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試兩類。技術(shù)性筆試重要針對(duì)技術(shù)、研發(fā)型崗位人員招聘的設(shè)計(jì)。非技術(shù)性筆試是最常見(jiàn)的一種測(cè)試應(yīng)聘者知識(shí)水平、能力素質(zhì)的通用形式,對(duì)于應(yīng)聘者的專業(yè)背景的規(guī)定相對(duì)寬松。筆試存在的問(wèn)題和重要對(duì)策筆試存在的問(wèn)題。重知識(shí)而輕能力,重結(jié)果而輕過(guò)程,重識(shí)記而輕應(yīng)用。筆試的重要對(duì)策①建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì)②針對(duì)招聘崗位的級(jí)別以及選拔對(duì)象進(jìn)行崗位的匹配能力分析③根據(jù)崗位的級(jí)別與分類，實(shí)行針對(duì)性命題④實(shí)行專家試卷整合與審核制度主觀題主觀題的答案往往是開(kāi)放性的、非唯一的,給應(yīng)聘者很大的自由度,可以看出應(yīng)聘者的從何能力和思維深度。優(yōu)點(diǎn):①試題的內(nèi)容綜合度高；②具有一定的發(fā)散性，鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有助于考察知識(shí)的運(yùn)用能力、深層次的結(jié)識(shí)思維能力；③主觀試題命題量少,題干簡(jiǎn)樸。缺陷:①測(cè)試的內(nèi)容范圍有局限性，分?jǐn)?shù)占比重大，考生一道題目的得失對(duì)結(jié)果的影響偏大；②主觀題沒(méi)有批準(zhǔn)的大難,容易受到閱卷人自身的知識(shí)及其專業(yè)水平,以及評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)等主觀因素的制約和影響；③批閱試卷重要靠人工完畢，效率比較低。第三節(jié)面試的組織與實(shí)行面試的含義面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn),由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、互相觀測(cè)、互相溝通的過(guò)程。通過(guò)面試,可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。面試的基本程序涉及：準(zhǔn)備階段(制作面試指南、準(zhǔn)備面試問(wèn)題、評(píng)估方式擬定、培訓(xùn)面試考官)、實(shí)行階段、總結(jié)階段、評(píng)價(jià)階段員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特性讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工慎重作出決定面試考官要注意自身的形象行為描述面試的實(shí)質(zhì)面試考官通過(guò)行為描述面試了解兩方面信息一是應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷,判斷他選擇本公司發(fā)展的因素,預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展所采用的行為模式；二是了解他對(duì)特定行為所采用的行為模式,并將其行為模式與空缺崗位所盼望的行為模式進(jìn)行比較分析。其實(shí)質(zhì)為：①用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為;②辨認(rèn)關(guān)鍵性的工作規(guī)定；③探測(cè)行為樣本。制定面試指南內(nèi)容涉及：①面試團(tuán)隊(duì)的組建；②面試準(zhǔn)備;③面試提問(wèn)分工和順序;④面試提問(wèn)技巧；⑤面試評(píng)分方法面試的實(shí)行階段關(guān)系建立階段（封閉性問(wèn)題)導(dǎo)入階段（開(kāi)放性問(wèn)題、應(yīng)聘者有所準(zhǔn)備比較熟悉的題目）核心階段(核心勝任力、行為性問(wèn)題)確認(rèn)階段(開(kāi)放性問(wèn)題）結(jié)束階段（反問(wèn)、行為性、開(kāi)放性問(wèn)題）面試的特點(diǎn)以談話和觀測(cè)魏重要工具面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程面試具有明確的目的性面試時(shí)按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)1、評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā),即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建2、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的擬定結(jié)構(gòu)化面試試題的類型1、背景性問(wèn)題２、知識(shí)性問(wèn)題3、思維性問(wèn)題4、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題5、情境性問(wèn)題6、壓力性問(wèn)題7、行為性問(wèn)題面試總結(jié)階段:1、綜合面試結(jié)果（綜合評(píng)價(jià)、面試結(jié)論)２、面試結(jié)果的反饋面試結(jié)果的反饋是指將面試的評(píng)價(jià)建議告知給用人部門,經(jīng)協(xié)商后，做出錄用決策,并告知應(yīng)聘者的過(guò)程。①了解雙方更具體的規(guī)定;②關(guān)于協(xié)議的簽訂；③對(duì)未被錄用者的信息反饋基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的環(huán)節(jié)1、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型2、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱3、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度5、結(jié)構(gòu)化面試與評(píng)分6、決策面試的類型根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化限度，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試實(shí)行的方式,面試可以分為單獨(dú)面試與小組面試根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分界斷面根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試面試中的常見(jiàn)問(wèn)題1、面試目的不明確2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3、面試缺少系統(tǒng)性4、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理：①直接讓?xiě)?yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題；②多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題5、面試考官的偏見(jiàn):第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力、與我相似心里行為描述面試的概念簡(jiǎn)稱BＤ，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試。它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特性（勝任力)的行為性問(wèn)題群體決策法的特點(diǎn)１、決策人員的來(lái)源廣泛2、決策人員不唯一３、運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)群體決策的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。行為描述面試的假設(shè)前提①一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為②說(shuō)和做是截然不同的兩碼事面試的發(fā)展趨勢(shì)面試形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流提問(wèn)的彈性化面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展面試考官的專業(yè)化面試的理論和方法不斷發(fā)展群體決策的環(huán)節(jié)①建立招聘團(tuán)隊(duì):應(yīng)由公司的高層管理人員、人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門的直接主管組成②實(shí)行招聘測(cè)試③做出錄用決策面試的實(shí)行技巧1、充足準(zhǔn)備；2、靈活提問(wèn)；３、多聽(tīng)少說(shuō)；４、善于提取要點(diǎn)；5、進(jìn)行階段性總結(jié)；6、排除各種干擾；７、不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)；8、注意肢體語(yǔ)言溝通行為描述面試的4個(gè)關(guān)鍵要素即ＳTＡR，S情景，T目的，Ａ行動(dòng)，R結(jié)果第四節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)行評(píng)價(jià)中心的含義評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估。評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中辨認(rèn)有才干的管理者最具有效的工具。其重要作用是:①用于選拔員工;②用于培訓(xùn)診斷;③用于員工技能發(fā)展。重要涉及的方法有：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。評(píng)價(jià)與總結(jié)階段考官應(yīng)當(dāng)著重估計(jì)被測(cè)評(píng)者的幾個(gè)方面①參與限度；②影響力;③決策程序;④任務(wù)完畢情況;⑤團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計(jì)流程①選擇題目類型：５種類型；②編寫(xiě)試題初稿，要注意:團(tuán)隊(duì)合作、廣泛收集資料；③進(jìn)行試題復(fù)查；④聘請(qǐng)專家審查;⑤組織進(jìn)行測(cè)試,著重于：題目的難易度、題目的平衡性;⑥反饋、修改和完善,重要意見(jiàn):1、參與者的意見(jiàn);2、測(cè)評(píng)者的意見(jiàn)；３、記錄分析的結(jié)果無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型①開(kāi)放式問(wèn)題②兩難式問(wèn)題③排序選擇型問(wèn)題④資源爭(zhēng)奪型題目：重要考察被測(cè)評(píng)者的語(yǔ)言表達(dá)能力、分析問(wèn)題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。⑤實(shí)際操作型題目無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論概念是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(６~９人)，在規(guī)定期間內(nèi)(約１小時(shí))就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論,討論中各個(gè)成員處在平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評(píng)人通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問(wèn)題解決的決策方案,評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為觀測(cè)評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、積極性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)原則①聯(lián)系工作內(nèi)容；②難度適中;③具有一定的沖突性無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表測(cè)評(píng)指標(biāo)決策能力計(jì)劃能力組織協(xié)調(diào)能力人際影響力團(tuán)隊(duì)合作能力語(yǔ)言表達(dá)能力靈活性推理能力創(chuàng)新能力權(quán)重（%)1７1５151３13１０656行為記錄評(píng)分加權(quán)得分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)—10良—7中—4差—1總分無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可以分為無(wú)情景性討論和情境性討論。2、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分派角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn):①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；②能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；③討論過(guò)程真實(shí),易于客觀評(píng)價(jià);④被評(píng)價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn);⑤測(cè)評(píng)效率高。缺陷:①題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量;②對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定較高；③應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員的影響;④被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的也許性。編制無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論計(jì)時(shí)表序號(hào)姓名每次發(fā)言時(shí)間(秒)合計(jì)123···次數(shù)時(shí)間1２3···無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的操作流程前期準(zhǔn)備：①編制討論題目;②設(shè)計(jì)評(píng)分表；③編制計(jì)時(shí)表;④對(duì)考官的培訓(xùn)；⑤選定場(chǎng)地；⑥擬定討論小組。具體實(shí)行階段：①宣讀指導(dǎo)語(yǔ);②討論階段；評(píng)價(jià)與總結(jié)第五節(jié)公司人力資源規(guī)劃的優(yōu)化配置公司人力資源配置的概念人力資源配置是指在多重因素綜合作用下,公司內(nèi)部各個(gè)部門實(shí)際投入和占用的勞動(dòng)力的總量。從配置方式上看,可將其分為空間上和時(shí)間上的優(yōu)化配置；從配置性質(zhì)上靠看，可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置;從配置成分上看,可以分為公司人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置；從配置的范圍上看，可以分為公司人力資源的整體配置與個(gè)體配置。公司員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)的分析公司人力資源結(jié)構(gòu)的合理化是在以下這些亞結(jié)構(gòu)合理化的基礎(chǔ)上形成的，它們涉及：年齡結(jié)構(gòu)合理化、性別結(jié)構(gòu)合理化、知識(shí)結(jié)構(gòu)合理化、專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化、生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)合理化。公司各類人員比例關(guān)系的分析為了不斷提高人力資源配置的質(zhì)量和效益水平,實(shí)現(xiàn)公司各類員工合理搭配、優(yōu)化組合目的,應(yīng)當(dāng)采用多種措施和手段，不僅要適時(shí)地調(diào)節(jié)員工整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，也要解決好一下五種重要人員的比例關(guān)系：生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系。生產(chǎn)人員的必中大小,取決于公司的生產(chǎn)類型和實(shí)際工作的特點(diǎn)。生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系。合理安排基本工和輔助工的比例關(guān)系;合理安排各工種、崗位之間的比例關(guān)系;合理安排不同專業(yè)技能水平員工的比例關(guān)系。公司男女兩性員工的比例關(guān)系。技術(shù)與管理人員以及內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系。公司在對(duì)的解決好生產(chǎn)人員比例關(guān)系的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)解決好以下三種關(guān)系:技術(shù)與管理人員在公司全員中的比例關(guān)系;技術(shù)人員內(nèi)部各專業(yè)人員的比例關(guān)系;管理人員內(nèi)部的比例關(guān)系。其他比例關(guān)系。比如公司中中青年、老年員工的比例關(guān)系，從事后勤保障的服務(wù)人員與公司全員的比例。人力資源配置的意義①人力資源規(guī)劃是運(yùn)用定性和定量的科學(xué)分析方法②人員招募、選拔和錄用是根據(jù)人員招聘計(jì)劃和工作崗位說(shuō)明書(shū)的規(guī)定,采用筆試、面試、心理素質(zhì)測(cè)試等多種方法，相應(yīng)聘人員進(jìn)行全面測(cè)評(píng)③公司培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是指組織采用各種方法對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的教育、培養(yǎng)和培訓(xùn)的活動(dòng)過(guò)程④公司員工績(jī)效管理是為了實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目的公司員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成年齡。員工勞動(dòng)效率的高低與他們的年齡存在著一定的依存關(guān)系。性別。員工的性別不同,其生理特點(diǎn)和勞動(dòng)能力也不懂。體質(zhì)。人員體制是指人力的健康水平和對(duì)外界的適應(yīng)能力。衡量體質(zhì)的重要指標(biāo)有：體格、體力、感覺(jué)力和知覺(jué)力。性格。性格是人們對(duì)外界的人和事的態(tài)度和行為方式上所表現(xiàn)出來(lái)的心理特點(diǎn)。人格是個(gè)性心理的特性,它是一個(gè)人所具有的比較重要和相稱穩(wěn)定持久的、傾向性本質(zhì)的心里特性(如性格、氣質(zhì)、愛(ài)好、愛(ài)好、能力等)的總和。性格是人的重要個(gè)性特點(diǎn)的集中表現(xiàn)，性格通過(guò)人對(duì)事物的傾向性態(tài)度、意志、活動(dòng)、言語(yǔ)、外貌等方面表現(xiàn)出來(lái)。性格的基本特性涉及:①對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度；②性格的意志特性;③性格的情緒特性;④性格的理智特性。性格和氣質(zhì)有密切的關(guān)系，氣質(zhì)是指人對(duì)外界事物的一種慣性、心理反映。分為四種類型；暴躁型、活潑型、穩(wěn)重型、膠滯型。智力。智力作為人從事社會(huì)生產(chǎn)和生活的一般能力，只能是員工擔(dān)當(dāng)崗位工作的基本條件,為了使員工杰出地完畢任務(wù)，要對(duì)員工的專業(yè)能力提出規(guī)定并作出界定。品德。即道德品質(zhì)，是指員工依據(jù)一定的道德行為準(zhǔn)則,在行動(dòng)上所表現(xiàn)出來(lái)的某種穩(wěn)固特性。涉及:道德認(rèn)知、道德情感和道德行為。人力資源個(gè)體與整體配置的方法1、勞動(dòng)定額配置法；(工時(shí)、產(chǎn)量、看管、服務(wù)定額)２、公司定員配置法,涉及五種具體方法:①按勞動(dòng)效率定員法；②按設(shè)備定員法;③按崗位定員法；④按比例定員法；⑤按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。3、崗位分析配置法。公司生產(chǎn)率測(cè)定指標(biāo)的分類1、按照其結(jié)構(gòu)不同，可以分為單要素生產(chǎn)率、多要素生產(chǎn)率和全要素生產(chǎn)率2、按照實(shí)際投入的資源不同，可以有勞動(dòng)生產(chǎn)率、資本生產(chǎn)率、設(shè)備生產(chǎn)率、材料生產(chǎn)率、能源生產(chǎn)率,直接勞動(dòng)成本生產(chǎn)率和總成本生產(chǎn)率3、按照對(duì)比的基礎(chǔ)不同,還可以分為靜態(tài)和動(dòng)態(tài)生產(chǎn)率勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)可采用正指標(biāo)和逆指標(biāo)兩種表達(dá)方法。產(chǎn)量表達(dá)法:它是用員工在單位勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)所生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量來(lái)表達(dá)勞動(dòng)生產(chǎn)率。時(shí)間表達(dá)法:它是用員工生產(chǎn)出的單位合格產(chǎn)品所消耗的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)表達(dá)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。第三章內(nèi)容１、直接培訓(xùn)成本:培訓(xùn)教師費(fèi)用，學(xué)員往來(lái)交通、食宿費(fèi)用，教室設(shè)備租賃費(fèi)用,教材印發(fā)購(gòu)置費(fèi)用，及培訓(xùn)實(shí)行過(guò)程中其他花費(fèi)間接成本:培訓(xùn)組織實(shí)行過(guò)程外的費(fèi)用。培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)費(fèi)用、管理費(fèi)用、培訓(xùn)對(duì)象受訓(xùn)期間工資福利、評(píng)估費(fèi)用２、組織分析:工作分析、責(zé)任分析、任職條件分析、督導(dǎo)與組織關(guān)系分析、組織文化分析第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)30-3５分第一節(jié)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)公司員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,從公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā),根據(jù)公司各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目的、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。公司員工培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容公司戰(zhàn)略分析組織分析任務(wù)分析人員分析①擬定培訓(xùn)人員;②明確員工差距；③擬定培訓(xùn)內(nèi)容５、員工職業(yè)生涯分析制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題制定公司員工培訓(xùn)規(guī)劃的每一個(gè)環(huán)節(jié)都有側(cè)重點(diǎn),起草之應(yīng)注意以下幾個(gè)方面制定培訓(xùn)的工體目的:依據(jù)公司的總體戰(zhàn)略目的、公司人力資源的總體規(guī)劃、公司培訓(xùn)的需求分析。擬定具體項(xiàng)目的子目的：涉及實(shí)行過(guò)程、時(shí)間跨度、階段、環(huán)節(jié)、方法、措施、規(guī)定和評(píng)估方法等分派培訓(xùn)資源進(jìn)行綜合平衡，重要從四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡；在公司正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡；在員工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源之間進(jìn)行平衡；在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡公司員工培訓(xùn)計(jì)劃的分類從規(guī)劃的內(nèi)容上看,公司員工培訓(xùn)規(guī)劃可以分為員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的管理規(guī)劃和其他類型的規(guī)劃。從規(guī)劃期限上看,公司員工培訓(xùn)規(guī)劃可以分為長(zhǎng)期規(guī)劃(５年）、中期規(guī)劃(1-3年）和短期規(guī)劃(1年之內(nèi)）。從規(guī)劃對(duì)象上看，可分為管理人員、技術(shù)人員和技能操作人員的培訓(xùn)規(guī)劃。年度培訓(xùn)計(jì)劃的五大模塊①封面模塊；②目錄模塊；③計(jì)劃概要模塊；④主題計(jì)劃模塊；⑤附錄模塊明確公司員工培訓(xùn)的目的1、目的層次分析。目的層次分為可以達(dá)成的目的、應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目的、必須達(dá)成的目的2、目的的可行性檢查。明確可行的目的必須符合四個(gè)基本條件，即明擬定位、具體明確可量化、可以合理分解、有相應(yīng)的時(shí)間限制3、訂立培訓(xùn)目的的環(huán)節(jié)：①在項(xiàng)目設(shè)計(jì)工作開(kāi)始時(shí)，為培訓(xùn)提出明確的目的；②在培訓(xùn)需求調(diào)查中，對(duì)需求要分清主次,區(qū)別對(duì)待;③檢查培訓(xùn)目的的可行性；④設(shè)計(jì)目的層次年度培訓(xùn)計(jì)劃的基本內(nèi)容①培訓(xùn)目的：公司的培訓(xùn)目的一般分為端正員工態(tài)度、更新員工的知識(shí)和提高員工的業(yè)務(wù)技能三種;②培訓(xùn)時(shí)間與地點(diǎn)；③培訓(xùn)內(nèi)容與課程；④培訓(xùn)負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師;⑤培訓(xùn)對(duì)象;⑥培訓(xùn)教材及相關(guān)工具;⑦培訓(xùn)形式與培訓(xùn)方法;⑧培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容培訓(xùn)的目的：說(shuō)明員工為什么要培訓(xùn)培訓(xùn)的目的:將目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化、標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容:擬定培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容，即明確培訓(xùn)誰(shuí)、培訓(xùn)什么,進(jìn)行何種類型的培訓(xùn)培訓(xùn)的范圍:涉及四個(gè)層次,即個(gè)人、基層、部門和公司培訓(xùn)的規(guī)模:如人數(shù)、場(chǎng)合、培訓(xùn)的性質(zhì)、工具以及費(fèi)用培訓(xùn)的時(shí)間:受培訓(xùn)的范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式和費(fèi)用及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響培訓(xùn)的地點(diǎn):學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場(chǎng)合培訓(xùn)的費(fèi)用:直接培訓(xùn)成本和間接培訓(xùn)成本培訓(xùn)的方法:實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目的的重要保障培訓(xùn)的教師：公司以員工為中心,管理以教師為主導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)行:應(yīng)提出具體的實(shí)行程序、環(huán)節(jié)和組織措施年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序1、前期準(zhǔn)備2、培訓(xùn)調(diào)查與分析研究3、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定。本階段采用自下而上的方法，初步形成年度培訓(xùn)計(jì)劃。其基本環(huán)節(jié)如下：①培訓(xùn)部門分析組織層面的培訓(xùn)需求,作為年度培訓(xùn)計(jì)劃的方向；②各個(gè)部門根據(jù)自身需求情況制定初步的部門級(jí)年度培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃,這個(gè)計(jì)劃體現(xiàn)員工培訓(xùn)需求和部門培訓(xùn)需求兩個(gè)層次；③培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)綜合所有的年度培訓(xùn)計(jì)劃，最后得出公司年度培訓(xùn)計(jì)劃;④各部門根據(jù)自身規(guī)定,對(duì)通過(guò)年度培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行修改，并提交培訓(xùn)管理部門進(jìn)行備案。4、年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批以及開(kāi)展員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序1、明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的２、獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息3、培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正4、把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)5、撰寫(xiě)培訓(xùn)規(guī)劃方案把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)公司員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充足體現(xiàn)“信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目的、策略”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性1、信念是公司文化的內(nèi)涵；2、遠(yuǎn)景是公司發(fā)展的宏偉藍(lán)圖;3、任務(wù)是公司員工培訓(xùn)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù);4、目的是為了推動(dòng)公司與員工共同發(fā)展;５、策略是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法制定培訓(xùn)規(guī)劃的規(guī)定1、系統(tǒng)性：統(tǒng)一性和一致性;2、標(biāo)準(zhǔn)化：who，ｗhａt(yī)，when,ｗherｅ;3、有效性:規(guī)定員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性；4、普遍性規(guī)劃方案總報(bào)告應(yīng)當(dāng)涉及:規(guī)劃背景說(shuō)明；規(guī)劃概況說(shuō)明；制定規(guī)劃的工作過(guò)程和說(shuō)明；規(guī)劃信息的陳述和分析；規(guī)劃目的與預(yù)期成效;培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)行工作安排與建議等。年度培訓(xùn)計(jì)劃的重要環(huán)節(jié)1、培訓(xùn)需求的診斷分析2、擬定培訓(xùn)對(duì)象：①分析員工狀況;②明確員工差距;③篩選培訓(xùn)對(duì)象3、擬定培訓(xùn)目的：①培訓(xùn)目的層次分析；②培訓(xùn)目的的可行檢查;③培訓(xùn)目的的訂立4、根據(jù)崗位特性擬定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容５、擬定培訓(xùn)方式和方法6、做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制7、預(yù)設(shè)培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目和工具8、年度培訓(xùn)計(jì)劃的擬定方式年度培訓(xùn)計(jì)劃的擬定方式年度培訓(xùn)計(jì)劃的初稿完畢后，公司還應(yīng)召開(kāi)培訓(xùn)計(jì)劃會(huì)議,對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的初稿進(jìn)行論證和評(píng)價(jià),并形成最終的培訓(xùn)計(jì)劃。年度培訓(xùn)計(jì)劃由一下方式擬定:①會(huì)議組織者；②會(huì)議參與者;③會(huì)議決策方式。第二節(jié)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與資源開(kāi)發(fā)公司培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的特性1、創(chuàng)業(yè)初期：應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。2、發(fā)展期:公司應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力。３、成熟期：公司應(yīng)集中力量建設(shè)公司問(wèn)價(jià),并提高員工對(duì)公司目的的認(rèn)同、對(duì)公司目的的認(rèn)同、對(duì)公司的歸屬感。課程設(shè)計(jì)文獻(xiàn)的格式①封面；②導(dǎo)言；③內(nèi)容大綱;④開(kāi)發(fā)規(guī)定；⑤交付規(guī)定；⑥產(chǎn)出規(guī)定培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則①培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主線任務(wù)是滿足公司與學(xué)習(xí)者的需求②培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本規(guī)定是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律③培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的重要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理,要素：輸入、輸出、轉(zhuǎn)換、反饋、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)本質(zhì)目的是進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程項(xiàng)目系列包含的三個(gè)層次⒈公司培訓(xùn)課程大綱⒉培訓(xùn)課程系列計(jì)劃⒊員工培訓(xùn)課程計(jì)劃人力資源部門的培訓(xùn)管理職責(zé)1、培訓(xùn)的組織管理。培訓(xùn)的組織管理就是負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)公司整體培訓(xùn)工作2、培訓(xùn)的需求管理:①培訓(xùn)需求的分析；②培訓(xùn)需求的確認(rèn)。3、培訓(xùn)的行政管理。培訓(xùn)的行政管理涉及培訓(xùn)的后勤保障和各相關(guān)部門的行政協(xié)調(diào)。４、培訓(xùn)的資源管理：①培訓(xùn)師；②培訓(xùn)教材的選用、編寫(xiě)培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素①課程目的；②課程內(nèi)容；③課程教材;④教學(xué)模式;⑤教學(xué)策略;⑥課程評(píng)價(jià);⑦教學(xué)組織;⑧課程時(shí)間;⑨課程空間;⑩培訓(xùn)教師；⑾學(xué)員擬定培訓(xùn)方式和方法①職內(nèi)培訓(xùn)。指工作教導(dǎo)、工作輪換、工作見(jiàn)習(xí)和工作指派等方法②職外培訓(xùn)。指在專門的培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)接受履行職務(wù)所必要的知識(shí)、技能和態(tài)度培訓(xùn)③自我開(kāi)發(fā)。職工工運(yùn)用閑暇時(shí)間進(jìn)行自我技能與知識(shí)的補(bǔ)充課程教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容①教學(xué)目的;②課程設(shè)立;③教學(xué)形式;④教學(xué)環(huán)節(jié)；⑤教學(xué)時(shí)間安排培訓(xùn)課程的類別培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)成所有目的分為三個(gè)領(lǐng)域，即:由知識(shí)掌握、理解與智力發(fā)展諸目的組成的認(rèn)知領(lǐng)域；由愛(ài)好、態(tài)度、價(jià)值觀和對(duì)的判斷力、適應(yīng)性的發(fā)展諸目的組成的情感領(lǐng)域;由各種技能和運(yùn)動(dòng)技能諸目的組成的精神運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域我國(guó)常見(jiàn)的教學(xué)設(shè)計(jì)程序該程序既合用于一門課程和一個(gè)教學(xué)單元的設(shè)計(jì),又合用于一節(jié)課堂的教學(xué)設(shè)計(jì)。重要環(huán)節(jié)是：①擬定教學(xué)目的；②闡明教學(xué)目的;③分析教學(xué)對(duì)象的特性;④選擇教學(xué)策略;⑤選擇教學(xué)方法及媒體;⑥實(shí)行具體的而教學(xué)計(jì)劃;⑦評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋制定培訓(xùn)預(yù)算的程序①擬定培訓(xùn)計(jì)劃方案以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算情況②擬定年度培訓(xùn)計(jì)劃③分派培訓(xùn)預(yù)算,初步擬定培訓(xùn)項(xiàng)目④估計(jì)部門培訓(xùn)費(fèi)用⑤調(diào)整部門培訓(xùn)預(yù)算方案⑥擬定培訓(xùn)項(xiàng)目,審批培訓(xùn)預(yù)算方案培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)行與管理控制①明的確施培訓(xùn)計(jì)劃的基本思緒②擬定培訓(xùn)計(jì)劃的監(jiān)督檢查指標(biāo)③計(jì)劃實(shí)行全過(guò)程評(píng)估與管控培訓(xùn)課程的性質(zhì)與任務(wù)層次⑴知識(shí)培訓(xùn)——知識(shí)更新。解決的是“知”的問(wèn)題。⑵技能培訓(xùn)——能力補(bǔ)充。解決的是“會(huì)”的問(wèn)題。⑶思維分析——思維變革。解決的是“創(chuàng)”的問(wèn)題。⑷觀念培訓(xùn)——觀念轉(zhuǎn)變。解決的是“適”的問(wèn)題。⑸心理培訓(xùn)——潛能開(kāi)發(fā)。解決的是“悟”的問(wèn)題。實(shí)行培訓(xùn)計(jì)劃管理的配套措施1、公司全員培訓(xùn)文化的哺育２、公司全員培訓(xùn)環(huán)境的營(yíng)造３、公司培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)4、公司培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)與與管理５、公司員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)6、全員員工培訓(xùn)檔案的管理7、員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的確立。預(yù)設(shè)培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目和工具一是可以從培訓(xùn)計(jì)劃角度考察,可將其細(xì)化為三個(gè)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行:內(nèi)容效度、反映效度和學(xué)習(xí)效度。二是可從受訓(xùn)者角度來(lái)考察，看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與盼望的一致三是從培訓(xùn)實(shí)行的實(shí)際效果來(lái)考察，即培訓(xùn)實(shí)行的成本收益比來(lái)分析培訓(xùn)課程系列的編排培訓(xùn)對(duì)象可以分為兩類:一類是內(nèi)部培訓(xùn)對(duì)象，重要是公司內(nèi)部員工；另一類是公司外部人員，重要是公司外部顧客以及經(jīng)銷商、代理商等。①新員工培訓(xùn)課程;②生產(chǎn)人員培訓(xùn)課程；③新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員培訓(xùn)課程;④管理人員培訓(xùn)課程;⑤對(duì)其他業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本規(guī)定①相關(guān)性；②有效性；③價(jià)值性培訓(xùn)課程需求度調(diào)查一、擬定課程需求度調(diào)查項(xiàng)目二、培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)定位三、培訓(xùn)方式四、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)五、信息反饋與修訂１.課程需求度調(diào)查的層次（組織調(diào)查、任務(wù)調(diào)查、個(gè)體調(diào)查)2．培訓(xùn)課程需求度調(diào)查的規(guī)定(課程需求與個(gè)人學(xué)習(xí)發(fā)展需求結(jié)合、公司長(zhǎng)期需求與現(xiàn)實(shí)需求結(jié)合、定性分析與定量分析結(jié)合)３.培訓(xùn)調(diào)查的流程(收集信息-需求方向－評(píng)估差距-問(wèn)卷調(diào)查-設(shè)立培訓(xùn)課題)１．培訓(xùn)課程類別（認(rèn)知、情感、精神運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域）2.性質(zhì)與任務(wù)層次(知識(shí)、技能、思維、觀念、心理）３.培訓(xùn)課程系列的編排（新員工培訓(xùn)、生產(chǎn)人員培訓(xùn)、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、其別人員培訓(xùn)）1.內(nèi)部培訓(xùn)（培訓(xùn)前準(zhǔn)備-培訓(xùn)中-培訓(xùn)后《課程評(píng)估表》)2.外部培訓(xùn)（派出員、請(qǐng)進(jìn)講師)3.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)基本規(guī)定重要任務(wù)編排培訓(xùn)課程的關(guān)鍵點(diǎn)六、國(guó)外課程設(shè)計(jì)的基本模式１.要符合公司和學(xué)員的規(guī)定2.要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3.應(yīng)體現(xiàn)公司培訓(xùn)功能的基本目的,進(jìn)行HR開(kāi)發(fā)1.前期組織準(zhǔn)備工作2.信息資料的收集（從內(nèi)外部收集，征詢客戶學(xué)員專家,借鑒其他培訓(xùn)課程)3.培訓(xùn)課程模塊設(shè)計(jì)4．課程的演練與實(shí)驗(yàn)5．信息反饋與修訂程設(shè)計(jì)文獻(xiàn)格式1．課程的選擇應(yīng)與培訓(xùn)目的一致２．有固定和機(jī)動(dòng)兩種形式的課程3.照顧學(xué)員中大多數(shù)人的需求４.可操作性強(qiáng)5．要密切聯(lián)系公司與員工的實(shí)際6.講師要慎重選擇1.肯普(將各種因素綜合考慮即學(xué)習(xí)什么＼教學(xué)程序\使用什么手段)2．加涅和布里格斯（分系統(tǒng)級(jí)課程級(jí)課堂級(jí)14個(gè)環(huán)節(jié))3．迪克和凱里（偏重行為模式,強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度,有針對(duì)性）第三節(jié)管理人員培訓(xùn)的開(kāi)發(fā)外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)①選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源②可帶來(lái)許多全新的理念③對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力④可提高培訓(xùn)檔次,引起公司各方面的重視⑤容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段①課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法②學(xué)員的差異性③學(xué)員的愛(ài)好和動(dòng)力④評(píng)估培訓(xùn)手段的可行性管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則①戰(zhàn)略性原則；②有效性原則；③計(jì)劃性原則;④規(guī)范性原則；⑤連續(xù)性原則管理人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的計(jì)劃與實(shí)行：一管理技能培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的形成（1.公司管理系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)與績(jī)效考評(píng)2.發(fā)現(xiàn)缺陷和培訓(xùn)需求,制定組織開(kāi)發(fā)計(jì)劃3.進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作）;二管理人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)行；三、效果的評(píng)估（1.學(xué)員的反映2．學(xué)習(xí)的效果）;四、完善培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化機(jī)制管理人員培訓(xùn)的項(xiàng)目類別１、高層管理者培訓(xùn)：目的是培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)理念、服務(wù)意識(shí)、公司集團(tuán)化發(fā)展、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、資本運(yùn)營(yíng)與投資決策能力、人才開(kāi)發(fā)與制度創(chuàng)新能力、統(tǒng)率全局的能力、控制能力等高級(jí)工商管理方面的培訓(xùn)和英語(yǔ)培訓(xùn)。２、中層管理者培訓(xùn)：側(cè)重于經(jīng)營(yíng)管理基本理論與實(shí)際運(yùn)用的培訓(xùn)，涉及在服務(wù)意識(shí)、部門目的管理、績(jī)效考核、成本控制、市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)、員工激勵(lì)、溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面實(shí)行有針對(duì)性的培訓(xùn)和英語(yǔ)培訓(xùn)3、基層管理者培訓(xùn):側(cè)重于服務(wù)意識(shí)、績(jī)效考核、目的考核、成本管理、質(zhì)量管理與督導(dǎo)、投訴解決及業(yè)務(wù)流程、工作指導(dǎo)方法、工作改善方法、人際關(guān)系方法的培訓(xùn)，以使基層管理者劇本經(jīng)營(yíng)管理工作的基本素質(zhì)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)教材的方法1、培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要２、資料包的使用3、運(yùn)用一切可開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材４、盡也許地開(kāi)發(fā)一切所能運(yùn)用的信息資源5、設(shè)計(jì)視聽(tīng)材料外部聘請(qǐng)師資的缺陷①公司與其之間缺少了解,加大了培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)②外部教師對(duì)公司以及學(xué)員缺少了解,也許使培訓(xùn)適應(yīng)性減少③學(xué)校教師也許會(huì)由于缺少實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”④外部聘請(qǐng)教師成本較高課程內(nèi)容制作注意事項(xiàng)1．教材內(nèi)容不能多而雜２.講授的內(nèi)容不必反復(fù)3.以提醒重點(diǎn)要點(diǎn)強(qiáng)化認(rèn)知４．閱讀資料與課堂教材分開(kāi)5.教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀按統(tǒng)一格式6．用教材制作清單進(jìn)行控制和核對(duì)管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1.需求分