2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師提升訓(xùn)練試卷B卷附答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師提升訓(xùn)練試卷B卷附答案單選題（共50題）1、培訓(xùn)效果的問卷調(diào)查評估不適用于（）。A.了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法B.讓學(xué)員清楚了解自己的差距和不足C.檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度D.評價學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況【答案】B2、()是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比尋找差距的方法。A.訪談法B.工作任務(wù)分析法C.日志法D.重點團(tuán)隊分析法【答案】B3、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（）。A.平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長B.平均工資的增長低于人均GDP的增長C.在工資調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D.實施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長【答案】B4、下列關(guān)于績效薪酬制的說法，不正確的是（）。A.以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付薪酬B.注重團(tuán)體績效差異的確定C.計件工資制是一種典型形式D.提成制是一種典型形式【答案】B5、在面試的（），面試考官會進(jìn)一步校對核心階段所獲得的信息。A.關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C.準(zhǔn)備階段D.確認(rèn)階段【答案】D6、企業(yè)開展員工培訓(xùn)的最終目的是（）。A.改善自身的競爭優(yōu)勢B.提高員工素質(zhì)C.提髙經(jīng)濟(jì)效益D.促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展【答案】A7、與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以()為中心。A.目標(biāo)B.控制C.戰(zhàn)略D.激勵【答案】B8、（）把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。※A.領(lǐng)導(dǎo)者參與模型B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論C.費德勒的權(quán)變模型D.路徑—目標(biāo)理論【答案】B9、改進(jìn)崗位設(shè)計中，橫向擴(kuò)大工作的手段不包括()。A.采用包干負(fù)責(zé)制B.生產(chǎn)工人參與制定計劃C.用多項操作代替單項操作D.在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動因素【答案】B10、下列關(guān)于勞動力市場工資指導(dǎo)價位的說法，不正確的是()A.堅持市場取向B.堅持系統(tǒng)科學(xué)性原則C.堅持實事求是D.每年6、7月份發(fā)布一次【答案】B11、（）通過確定重要任務(wù)以及需要具備的知識、技能、行為方式等，以幫助員工勝任本職崗位的工作任務(wù)。A.組織分析B.人員分析C.任務(wù)分析D.企業(yè)戰(zhàn)略分析【答案】C12、發(fā)現(xiàn)員工的特點，并根據(jù)特點決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個人長處，將個人與組織的發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合，這體現(xiàn)了績效管理的（）。A.規(guī)范功能B.發(fā)展功能C.溝通功能D.激勵功能【答案】B13、工資協(xié)議簽訂后（）日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當(dāng)?shù)?縣級以上)勞動保障行政部門審查。A.5B.10C.15D.20【答案】B14、在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動不包括（）。A.邊際產(chǎn)量遞增階段B.邊際產(chǎn)量遞減階段C.總產(chǎn)量絕對增加D.總產(chǎn)量絕對減少【答案】C15、設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的程序包括：A.②③①④B.③①②④C.②①③④D.①②③④【答案】C16、以下關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的表述，不正確的是()A.應(yīng)當(dāng)符合國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策B.應(yīng)當(dāng)密切結(jié)合本地宏觀經(jīng)濟(jì)狀況C.主要用于微觀調(diào)控D.應(yīng)實行協(xié)商原則【答案】C17、員工培訓(xùn)認(rèn)知成果一般可以采用()的方法來評判。A.僅有筆試B.僅有口試C.筆試或口試D.面談法【答案】C18、勞動關(guān)系的內(nèi)容是()A.勞動B.勞動力C.勞動者D.報酬【答案】A19、在評估某培訓(xùn)項目所取得的成果時，可從以下四個層級對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。其中第二級評估指的是()A.學(xué)習(xí)評估B.反應(yīng)評估C.結(jié)果評估D.行為評估【答案】A20、薪酬的非貨幣形式不包括（）。A.員工福利B.表彰嘉獎C.榮譽稱號D.獎?wù)率谟琛敬鸢浮緼21、在培訓(xùn)課程設(shè)計文件中，導(dǎo)言部分的內(nèi)容不包括()A.教學(xué)順序B.項目名稱C.項目范圍D.課程評估【答案】A22、靜態(tài)組織設(shè)計理論研究的內(nèi)容不包括（）。A.管理行為規(guī)范B.組織的權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C23、在培訓(xùn)成果的評估體系中，()是第四級評估。A.行為評估B.學(xué)習(xí)評估C.反應(yīng)評估D.結(jié)果評估【答案】D24、員個素質(zhì)測評過程的核心階段是()A.準(zhǔn)備階段B.實施階段C.調(diào)整階段D.評估階段【答案】B25、在確定績效考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)做到“定量準(zhǔn)確”，其衡量標(biāo)準(zhǔn)不包括()。A.考評標(biāo)準(zhǔn)越多越好B.各標(biāo)準(zhǔn)間的差距要合理C.標(biāo)準(zhǔn)的含義要明確D.標(biāo)準(zhǔn)的等級數(shù)量要合理【答案】A26、在面試過程中，面試考官不恰當(dāng)?shù)男袨槭?)。A.向應(yīng)聘者澄清一些疑問B.就某一問題充分發(fā)表自己的意見C.向應(yīng)聘者提問時間不宜過長D.向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息【答案】B27、企業(yè)在運行（）時適合采用事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】C28、人力資源需求預(yù)測的定量方法是（）。A.經(jīng)驗預(yù)測法B.人員比率法C.德爾菲法D.描述法【答案】B29、在培訓(xùn)中使用的印刷材料具備很多優(yōu)點。下列選項中，不屬于其優(yōu)點的是()A.最常用B.最方便C.最可靠D.最便宜【答案】B30、（）有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動行政部門D.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)【答案】D31、制度化管理的優(yōu)點不包括（）。A.個人與權(quán)力相分離B.適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要C.以理性分析為基礎(chǔ)D.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要【答案】B32、下列關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的說法，不正確的是()。A.可以忽略歷史薪酬數(shù)據(jù)的收集B.要收集貨幣薪酬數(shù)據(jù)C.盡可能做到全面、深入、準(zhǔn)確D.要收集非貨幣薪酬數(shù)據(jù)【答案】A33、（）是克服績效考評寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢誤差的最佳方法。A.簡單排列法B.強迫分布法C.成績記錄法D.成對比較法【答案】B34、績效考評的()會造成“好人不好，強人不強，弱者不弱”的考評結(jié)果。A.寬厚誤差B.苛嚴(yán)誤差C.對比偏差D.中間傾向【答案】D35、企業(yè)在預(yù)測2017年人力資源需求時,下列資料中,()最具參考價值。A.該企業(yè)2016年度核心員工流失率B.該企業(yè)2016年度人工成本統(tǒng)計情況C.2016年度當(dāng)?shù)亍趧恿κ袌龅墓┣鬆顩rD.2016年度競爭對手的平均工資水平【答案】B36、企業(yè)年金適用于()A.全體員工B.新進(jìn)員工C.臨時員工D.試用期滿的員工【答案】D37、單位里新來一位員工，僅僅半年時間他便得到提拔重用，你的直接感受是（）。A.這位員工很能干B.肯定有靠山C.可能是公司出于啟用年輕干部的緣故D.自己應(yīng)該多向他學(xué)習(xí)【答案】D38、績效考評指標(biāo)的來源不包括()A.組織戰(zhàn)略B.經(jīng)營規(guī)劃C.發(fā)展戰(zhàn)略D.績效短板【答案】C39、容易受人際關(guān)系狀況影響的績效考評方式為()。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】B40、已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，自用工之日起（）內(nèi)訂立書面勞動合同，其行為不違法。A.1個月B.2個月C.3個月D.6個月【答案】A41、招募成本效用的計算公式為()。A.招募成本效用=錄用人數(shù)/招募總成本B.招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用C.招募成本費用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用D.招募成本費用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用【答案】B42、人力資源的開發(fā)成本不包括（）。A.人員定向成本B.在職培訓(xùn)成本C.脫產(chǎn)培訓(xùn)成本D.人員招募成本【答案】D43、實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件不包括（）。A.健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制B.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系C.對經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行的嚴(yán)格考核D.健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制【答案】C44、關(guān)于制度化管理的表述，不正確的是（）。A.也被稱作“官僚制”B.也被稱作“泰勒制”C.主張所有權(quán)與管理權(quán)相分離D.也被稱作“科層制”【答案】B45、()需要企業(yè)營造一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。A.計件薪酬制B.技能薪酬制C.組合薪酬制D.計時薪酬制【答案】B46、間接薪酬不包括（）。A.年終資金B(yǎng).股票期權(quán)C.社會保險D.員工福利【答案】A47、關(guān)于道德的說法中，正確的是（）。A.道德內(nèi)含著一種重要的精神力量B.道德是尊長對晚輩、下屬進(jìn)行有效管理的要求C.道德不是“我”的要求，而是社會外加于“我”的規(guī)范D.道德是無助者的呼喚【答案】A48、()屬于行為導(dǎo)向型主觀考評方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為定位法C.結(jié)構(gòu)式敘述法D.強迫選擇法【答案】C49、便于橫向比較員工素質(zhì)的測評方式是（）。A.表面測評B.形式測評C.靜態(tài)測評D.動態(tài)測評【答案】C50、()的目的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入的減少。A.特殊調(diào)整B.生活指數(shù)調(diào)整C.獎勵性調(diào)整D.工齡工資調(diào)整【答案】B多選題（共20題）1、薪酬市場調(diào)查的主要方法包括()A.問卷調(diào)查法B.電話調(diào)查法C.面談?wù){(diào)查法D.分析比較法E.文獻(xiàn)收集法【答案】ABC2、不同的課程內(nèi)容應(yīng)采取不同的培訓(xùn)方法，比如態(tài)度培訓(xùn)，應(yīng)以()方法為主。A.討論B.情景模擬C.角色扮演D.測量工具E.個人及小組成長【答案】BD3、制定薪酬計劃應(yīng)了解企業(yè)的財務(wù)狀況，具體包括（）。A.新招聘員工的薪酬總額B.企業(yè)薪酬支付能力C.企業(yè)預(yù)計的效益狀況D.股東要求的回報率E.企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況【答案】BCD4、勞動紀(jì)律的內(nèi)容包括()。A.作息時間B.考勤辦法C.考核制度D.勞動任務(wù)E.薪酬結(jié)構(gòu)【答案】ABD5、調(diào)解勞動爭議的原則中，申請自愿原則的內(nèi)容包括（）。A.履行協(xié)議自愿B.退出調(diào)解自愿C.調(diào)解過程自愿D.申請調(diào)解自愿E.解除協(xié)議自愿【答案】ACD6、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括（）。A.在全國同行業(yè)中的龍頭企業(yè)B.同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)C.與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競爭的企業(yè)D.其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)E.在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)【答案】BCD7、關(guān)于“慎獨”的修養(yǎng)境界，理解正確的是（）。A.只有害怕獨立做事，才能成為正人君子B.自己獨自處事時，按照道德要求行事，防止思想出現(xiàn)偏差C.謹(jǐn)小慎微做事情，不張揚，“夾著尾巴做人”D.沒有監(jiān)督時，更要加強自律【答案】BD8、對受訓(xùn)者績效增長度評估的優(yōu)點有（）。A.操作性較強B.直接成本與機(jī)會成本較低C.學(xué)員可通過培訓(xùn)師的點評獲得提升D.可清楚知道培訓(xùn)對學(xué)員工作的實際幫助E.可清楚知道培訓(xùn)在哪些方面較難發(fā)揮作用【答案】CD9、影響工作滿意度的因素包括（）。A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報酬C.支持性的工作環(huán)境D.融洽的人際關(guān)系E.個人特征與工作的匹配【答案】ABCD10、人崗匹配包括（）。A.工作要求與員工素質(zhì)相匹配B.工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配C.各類員工與員工之問相匹配D.各類崗位與崗位之間相匹配E.工作報酬與員工學(xué)歷相匹配【答案】ABCD11、工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括()A.工資協(xié)議的期限B.工資支付辦法C.職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度D.變更、解除工資協(xié)議的程序E.工資協(xié)議的違約責(zé)任【答案】ABCD12、建立企業(yè)年金，需要滿足下列（）條件。A.依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù)B.具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力C.具有一定的企業(yè)支付能力D.依法參加基本醫(yī)療保險并履行繳費義務(wù)E.已建立集體協(xié)商機(jī)制【答案】AB13、薪酬調(diào)查所涉及的信息包括（）。A.與員工基本工資相關(guān)的信息B.與獎金相關(guān)的信息C.股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃D.與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息E.與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息【答案】ABCD14、企業(yè)進(jìn)行組織決策分析時，需考慮的因素有（）。A.決策的常規(guī)性B.決策者所需具備的能力C.決策的層次性D.決策對各職能的影響面E.決策影響的時間【答案】BD15、制定薪酬計劃應(yīng)了解企業(yè)的財務(wù)狀況，具體包括（）。A.新招聘員工的薪酬總額B.企業(yè)薪酬支付能力C.企業(yè)預(yù)計的效益狀況D.股東要求的回報率E.企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況【答案】BCD16、()等言語，屬于職業(yè)禁語。A.剛才和你說過了，怎么還問B.不是告訴你了，怎么還不明白C.到底要不要，想好了沒有D.不知道【答案】ABCD17、下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是（）。A.人才租賃B.勞動力派遣C.勞動租賃D.勞動者派遣E.勞動輸出【答案】C18、員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的工作績效要素包括（）。A.工作數(shù)量B.工作質(zhì)量C.工作職責(zé)D.工作成果E.工作效率【答案】ABD19、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括（）。A.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求B.提高企業(yè)人力資源的利用效率C.促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展D.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃E.政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度【答案】ABCD20、人力資源開發(fā)理論體系包括()。A.心理開發(fā)B.環(huán)境開發(fā)C.倫理開發(fā)D.技能開發(fā)E.生理開發(fā)【答案】ABCD大題（共10題）一、2014年1月，郭某被A公司聘為專職汽車司機(jī)，經(jīng)過雙方協(xié)商正式簽訂為期5年的勞動合同。合同中約定：乙方（即郭某）若嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，《駕駛員安全須知》以及公司的各項規(guī)章制度，均為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015年8月4日，A公司人事部書面通知郭某解除勞動合同，理由是醫(yī)療期滿不能從事原崗位工作。郭某認(rèn)為公司解除勞動合同的理由不能成立，于是到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。在庭審中，A公司訴稱，“自去年8月以來，郭某未經(jīng)準(zhǔn)許，也沒有提交病假條，始終沒有到公司上班，直至現(xiàn)在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條，否則按曠工處理，但郭某一直沒有提交。因此，公司是在多次通知郭某無效的情況下才作出解除勞動合同的決定”。經(jīng)過審理，因A公司無法提供足夠證據(jù)，仲裁委員會作出裁決書，認(rèn)定A公司解除勞動合同的行為無效，要求雙方繼續(xù)履行勞動合同。雙方對此未提出異議，該裁決書即日生效。此后，A公司一直讓郭某在家等待安排工作，并按公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在曠工行為，違反雙方勞動合同規(guī)定，再次與郭某解除勞動合同。郭某不服，再次向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h委員會申請仲裁。在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續(xù)與郭某履行勞動合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例進(jìn)行全面的剖析。（18分）【答案】根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。第六條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。第七條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力的鑒定。被鑒定為一級至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。案例中，郭某眼睛受傷后，可以停止工作去進(jìn)行治療，在醫(yī)療期內(nèi)A公司不得與其解除勞動合同。郭某治療結(jié)束后，應(yīng)恢復(fù)工作，如果不能從事原工作，A公司應(yīng)為其另行安排合適的工作。如果郭某不能從事原工作，也不能從事A公司另行安排的工作，應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。另外，A公司在兩次仲裁庭審中，均未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，所以兩次仲裁均敗訴了。因此，仲裁機(jī)構(gòu)的兩次仲裁結(jié)果都是正確的，A公司應(yīng)繼續(xù)與郭某履行勞動合同，為其安排合適的工作。二、2011年9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張某到B大學(xué)工程學(xué)院進(jìn)修博士學(xué)位。為此，雙方訂立了學(xué)習(xí)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，并約定學(xué)習(xí)期間由研究所發(fā)放張某的工資，報銷寒暑假回單位的往返車船費，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學(xué)位證書后報銷其進(jìn)修費用，張某畢業(yè)后，其學(xué)位證書交由研究所代管，并在研究所服務(wù)滿10年（之前勞動合同中約定服務(wù)期自2011年7月l匪2021年明30日），服務(wù)期未滿，張某若調(diào)離研究所，則應(yīng)向研究所賠償進(jìn)修費，進(jìn)修期間工資、獎金和其他費用及利息，另按每未滿一年服務(wù)期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業(yè)，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學(xué)習(xí)培訓(xùn)費用、差旅費等合計82786元。2015年,研究所進(jìn)行改制，組建成立設(shè)計院。2D15年12月31日，張某同研究所整訂了接觸勞動合同協(xié)議書，該協(xié)議書規(guī)定：張某應(yīng)得39376元解陳勞動合同補償金，全部轄為新改制后設(shè)計院的資本金，張某在原研究所的勞動權(quán)利義務(wù)由設(shè)計院承續(xù)。張某仍在改制后的設(shè)計院工作，但未再整訂勞動合同。2016年3月31日,張某向該設(shè)計院請事假，從此離崗并到另外一家研究機(jī)構(gòu)工作。2016年9月30日，該設(shè)計院人事部書面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計達(dá)183天，該計院決定對張某予以除名，同時要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，承擔(dān)違約責(zé)任，償還其培訓(xùn)費用等82786元，依約定支付違約金。對此，張某不服，到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人即該設(shè)計院撤銷上進(jìn)支付違約金的決定。請根據(jù)我國勞動法律法規(guī)，對本案做出全面評析。【答案】《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法圭見規(guī)定的主體資格(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。本案例中，張某與A研究所整訂了解除勞動合同協(xié)議書，同時協(xié)議書規(guī)定定張某在原研究所的勞動權(quán)利義務(wù)由設(shè)計院承續(xù)，協(xié)議書生效后，張某仍舊在該計院工作了三個月，而且在2口16年3月31日，向該設(shè)計院請事假后離崗。固此，張某與設(shè)計院新的勞動合同關(guān)系成立?！吨腥A人民甚和國勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。本案例中，張某在離崗后叉到另外一家研究機(jī)構(gòu)工作，且擅白離崗達(dá)183天，違反了服務(wù)期約定。園此，張某應(yīng)按照約定向謾計院償還培訓(xùn)贊用，并承擔(dān)違約金。三、3.國內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對營銷人員進(jìn)行了一次專業(yè)知識培訓(xùn)，受訓(xùn)對像大都是剛剛走上工作崗位的?？飘厴I(yè)生。培訓(xùn)結(jié)束后，他們將被派往當(dāng)?shù)馗鞔笊虉?，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家直接面對面對銷費者提供咨詢服務(wù)，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓(xùn)制定培訓(xùn)內(nèi)容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學(xué)教授作為培訓(xùn)師來自行安排。培訓(xùn)教室選擇在公司空置的廠房內(nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調(diào)等降溫設(shè)備，使得受訓(xùn)人員的注意力難于集中，教授們所講授的內(nèi)容，學(xué)員早已在學(xué)校系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過。開始時，培訓(xùn)還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學(xué)方式枯燥無味，使學(xué)員們覺得十分困倦，最后，公司專培的培訓(xùn)師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員被派到各大商場參加公司產(chǎn)品的促銷活動，當(dāng)顧客問及有關(guān)產(chǎn)品的性能和特點時，他們還能作答，但是遇到更深一層提問時，這些新上崗的推銷員常常是無言以對，甚至當(dāng)著顧客，反復(fù)翻閱說明書和宣傳材料作出答復(fù)，一個月下來，該公司主打產(chǎn)銷售量和市場占有率并沒沒有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓(xùn)沒有起到什么作用，人力資源部的負(fù)責(zé)人也檢討認(rèn)為，沒有制定清晰的培訓(xùn)計劃是導(dǎo)致本次培訓(xùn)失敗的原因之一根據(jù)本案例，回答以下問題1.本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因有哪些？（10分）2.若為本公司設(shè)計下一年度的員工培訓(xùn)計劃，應(yīng)按哪些具體步驟進(jìn)行？（8分）【答案】答：(1)本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。案例中，企業(yè)完全沒有考慮員工的需求，不是以是否需要培訓(xùn)為出發(fā)點。如果員工看不到培訓(xùn)給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他會感到厭倦，甚至對培訓(xùn)產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、崗位不一，培訓(xùn)需求各異，因而不能全廠人員開同一個“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)②培訓(xùn)層次不清。根據(jù)崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件。(3分)③培訓(xùn)沒有評估。培訓(xùn)評估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓(xùn)的全面評估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，增強培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。因為培訓(xùn)評估不僅關(guān)系到培訓(xùn)工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進(jìn)行培訓(xùn)才能達(dá)到效果，反思怎樣才能把培訓(xùn)落到實處。培訓(xùn)效果評估，主要包括四個層面：反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。前兩個層面的評估較易在培訓(xùn)過程中實現(xiàn)，是比較基本、普遍的評估方式?？梢酝ㄟ^問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式來進(jìn)行。反應(yīng)層面旨在考察受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、培訓(xùn)師等的滿意度；學(xué)習(xí)層面旨在了解受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)，知識以及技能的掌握方面有多大的提高。結(jié)果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營得更好。(4分)(2)若為本公司設(shè)計下一年度的員工培訓(xùn)計劃，具體步驟如下：①培訓(xùn)需求的診斷分析。診斷項目包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)和組織關(guān)系、企業(yè)文化。(1分)②確定培訓(xùn)對象。包括分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓(xùn)對象。(1分)③確定培訓(xùn)目標(biāo)。包括培訓(xùn)目標(biāo)層次分析、培訓(xùn)目標(biāo)的可行性檢查、培訓(xùn)目標(biāo)的訂立。(1分)④根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項目和內(nèi)容。(1分)⑤確定培訓(xùn)方式和方法。培訓(xùn)方式主要有職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)。(1分)⑥做好培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算與控制。(1分)⑦預(yù)設(shè)培訓(xùn)評估項目和工具。(1分)⑧年度培訓(xùn)計劃的確定方式。(1分)四、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張桌的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動關(guān)系。請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應(yīng)如何加強勞動合同管理提出建議。【答案】結(jié)合案例內(nèi)容，該企業(yè)應(yīng)從下列幾個方面加強勞動合同管理：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。(2)張某在工作中存在違紀(jì)行為，但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。(3)如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動合同。(4)調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。(5)在三個月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因為工資支付應(yīng)按照勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。①如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀(jì)情況，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任為由扣發(fā)工資，以示懲戒。②如果張某提供了正常勞動，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。(6)在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應(yīng)當(dāng)對約定條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定(或不約定)試用期。②在勞動紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì)，違反勞動紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應(yīng)當(dāng)強化員工的教育培訓(xùn)，從新員工進(jìn)入企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融人企業(yè)。②企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當(dāng)重視勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。五、二問答題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某集團(tuán)公司從大學(xué)畢業(yè)生中招募一批儲備人員，在進(jìn)行過簡歷篩選及簡單初試之后，計劃對入選人員進(jìn)行一次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評估，公司相關(guān)人員準(zhǔn)備好場地和題目，讓入選人員進(jìn)行討論。討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織能力，口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別根據(jù)本案例，回答以下問題：1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備階段，應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作（6分）2.在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，考官應(yīng)重點評估應(yīng)試者哪些方面的表現(xiàn)？（12分）【答案】答：(1)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備工作：①編制討論題目。(1分)②設(shè)計評分表。(1分)③編制計時表。(1分)④對考官的培訓(xùn)。(1分)⑤選定場地。(1分)⑥確定討論小組。(1分)(2)在討論過程中，考官應(yīng)該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)：①參與程度?？梢酝ㄟ^計時表的記錄看出被測評者發(fā)言次數(shù)與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標(biāo)。(2分)②影響力。觀測的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達(dá)成意見是否起到了決定性作用。(2分)③決策程序。測評者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后決策時的依據(jù)是否充分，做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。(3分)④任務(wù)完成情況。最終討論的結(jié)果是考察討論效果的一個重要指標(biāo)。要觀察是誰為促成目標(biāo)的實現(xiàn)提供了好的建議。(2分)⑤團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感。測評者應(yīng)觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團(tuán)隊合作精神如何。每個成員在形成一個有效團(tuán)隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。(3分)六、某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛釣”的工資獎金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出10?12個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實行職稱工資制，管理人員實行職務(wù)工資制，工人實行崗位技能工資制。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎，最高的可達(dá)到10萬元?？傮w上看，獎金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開了工資分配的差距。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點？（12分）(2)您對完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）【答案】(1)該企業(yè)工資獎金分配制度的主要優(yōu)勢是：①“四掛鉤”工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。（2分）②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進(jìn)行分類管理。（2分）③將每類崗位細(xì)分為10?12等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻(xiàn)。（2分）④該企業(yè)工資獎金分配制度重點突出，偏重于技術(shù)人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強的員工工資水平，在市場中具有更強的競爭力。（2分）⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵員工不斷提髙自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長。（2分）⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動態(tài)化管理。（2分）(2)對完善該企業(yè)工資獎金分配制度的建議：①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。（2分）②不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。（2分）③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。（2分）④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等。（2分）七、某國際機(jī)場股份有限公司設(shè)有10個職能部門和12個分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計有215種工作崗位。為了推進(jìn)全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上，對工作崗位進(jìn)行了再設(shè)計，重新調(diào)整了勞動分工與協(xié)作的關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理，之后又對調(diào)整后的崗位進(jìn)行了系統(tǒng)的工作分析、評價與分類分級。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）(2)說明工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（12分）【答案】(1)①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。（2分）②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。（2分）③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。（2分）(2)工作崗位縱向分級的步驟：①按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級。（2分）②統(tǒng)一崗等。（2分）管理性崗位縱向分級的方法：①精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計和改進(jìn)。（2分）②對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。（2分）③為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目（一般為1.4?2.6倍）。（2分）④在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。（2分）八、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱。除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應(yīng)燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數(shù)人未達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當(dāng)事情不忙的時候，他的產(chǎn)量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認(rèn)為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機(jī)器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0．25元，而非每小時6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時燙25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關(guān)掉機(jī)器。總的來說。此方法實施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認(rèn)為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：(1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。(2)傅建明請你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎勵制度。(3)如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總薪酬不多于30%的銷售額。并使油料及供應(yīng)品費用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進(jìn)柜臺的服務(wù)品質(zhì)。及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務(wù)。請你給予傅建明有關(guān)獎勵計劃的建議?【答案】(1)對該獎勵計劃是否應(yīng)該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用件數(shù)來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達(dá)到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產(chǎn)量相結(jié)合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位燙衣工人的技術(shù)水平不一，均采用同一計算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各燙衣工人的技術(shù)水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數(shù)，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。(2)對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的記件考核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對其優(yōu)化，能對該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標(biāo)。統(tǒng)計員工每個月顧客對其燙衣質(zhì)量投訴事件量，除以其當(dāng)月燙衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進(jìn)行等級劃分，根據(jù)難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進(jìn)績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術(shù)水平。因為燙衣工作的技術(shù)水平與工作時間有很大關(guān)系，所以可以考慮根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經(jīng)理的工作量；二是在顧客投訴時，便于統(tǒng)計每位員工的投訴量。(3)有關(guān)獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度，并將之作為調(diào)薪或發(fā)放獎金的標(biāo)準(zhǔn)，考核項目如：a．柜臺人員：對客戶的服務(wù)品質(zhì)、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；九、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照1～10分等級評分。表2是職業(yè)人格類型說明表。表1職業(yè)人格測試結(jié)果分析表表2職業(yè)人格類型說明表(1)請結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說明，分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位?(2)怎樣看待這些測試結(jié)果?【答案】(1)由表1知，A：現(xiàn)實8，常規(guī)7，原則性強建議安排常規(guī)事務(wù)性工作，如質(zhì)檢員；B：管理8。建議安排初、中級管理職位；C：管理8，社會7，藝術(shù)6，建議安排高級管理職位，如銷售、經(jīng)營等經(jīng)理、主管，經(jīng)培訓(xùn)可勝任總監(jiān)等職位。(2)通過職業(yè)性向的檢測，可以最大限度做到人事合理配置；科學(xué)的測評方法可以降低人事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃提供依據(jù)。一十、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個董事一直獨攬著公司的決策大權(quán)，整個結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯(lián)系，組織的機(jī)動性加強，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責(zé)任心不夠強；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會使自