績效考核方案

目錄職務(wù)等級績效管理崗位級別考核應(yīng)用第一頁，共66頁。學(xué)習(xí)目標(biāo)了解公司職務(wù)等級劃分，規(guī)劃各崗位的職務(wù)晉升通道；了解崗位級別，影響崗位級別的因素及對應(yīng)不同的薪酬；了解績效管理的概念和意義；績效管理的實施和應(yīng)用；關(guān)鍵詞職務(wù)等級崗位級別薪酬體系績效管理績效的實施績效的激勵第二頁，共66頁。職務(wù)等級第三頁，共66頁。第四頁，共66頁。影響職務(wù)等級高低的因素①工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任②工作的復(fù)雜性③勞動強度④工作的環(huán)境第五頁，共66頁。職銜體系第六頁，共66頁。晉升資格的設(shè)定公司鼓勵員工努力工作，工作勤奮，表現(xiàn)出色，能力出眾的員工將獲得優(yōu)先晉升和發(fā)展機會，晉升條件如下：具備良好的職業(yè)道德；個人工作能力優(yōu)秀；年度考核成績處于中上水平；對有關(guān)職務(wù)工作內(nèi)容充分了解，并體現(xiàn)出職務(wù)興趣與能力特質(zhì)；具備其他與職務(wù)要求相關(guān)的綜合能力；達到擬晉升職務(wù)所規(guī)定的工作閱歷要求。第七頁，共66頁。崗位級別第八頁，共66頁。相對收入=本人獲得的勞動報酬/本人付出的勞動同樣工作量，同樣的成果，為什么他的報酬比我多？太不公平了！以后少干點活，少出點成果，反正他拿的比我多，多得多勞嘛！不公平感，抱怨，沮喪，影響工作A員工B員工HRM實踐第九頁，共66頁。影響崗位等級工資高低的因素①工作經(jīng)驗②學(xué)歷③績效考核④特殊突出貢獻⑤公司特聘第十頁，共66頁。崗位級別同一種崗位/職務(wù)根據(jù)工作能力，橫向劃分為10個級別崗位級別：實習(xí)期、試用期、1級、2級、3級、4級、5級、6級、7級、8級、9級、10級薪酬級別間距：初始崗位工資為1級。每次薪酬檔次間距10%（每年根據(jù)公司發(fā)展和社會薪酬情況進行調(diào)整）。第十一頁，共66頁。在崗期①實習(xí)期：1~2個月，無相關(guān)工作經(jīng)驗；薪酬為80%②試用期：1~2個月，實習(xí)期考核合格后升或有經(jīng)驗的新入職員工；薪酬為90%③正式期：經(jīng)考核正式上崗，符合本崗位要求，能勝任本崗位工作④晉升/降級期：2級~10級，根據(jù)工作業(yè)績，考核后晉升或者降級。每次升降間距10%⑤考察期：當(dāng)公司有崗位需求時，對工作表現(xiàn)進行升職或轉(zhuǎn)崗，升職/轉(zhuǎn)崗后2~3個月的考察期，考察期合格后對應(yīng)調(diào)整對應(yīng)崗位薪酬。第十二頁，共66頁?？冃Ч芾淼谑?，共66頁。什么是績效管理、績效考核績效管理：通過將員工個人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，挖掘員工潛力，提高員工業(yè)績來實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的循環(huán)往復(fù)的過程。輔導(dǎo)計劃評價激勵績效管理流程績效考核：一種正式的評估制度。通過系統(tǒng)的方法、原理來評定員工的工作行為和工作效果，是管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。評價輔導(dǎo)計劃激勵績效管理流程計劃激勵績效管理流程評價輔導(dǎo)計劃第十四頁，共66頁。績效管理和績效考核的區(qū)別第十五頁，共66頁?？冃Х治鰰I銷部門總監(jiān)A說：最近的銷售做得不太好，我們有一定的責(zé)任，但是主要的責(zé)任不在我們，競爭對手紛紛推出新產(chǎn)品，比我們的產(chǎn)品好。所以我們也很不好做，研發(fā)部門要認真總結(jié)。研發(fā)部門總監(jiān)B說：我們最近推出的新產(chǎn)品時少，但是我們也有困難呀。我們的預(yù)算太少了，就是少得可憐的預(yù)算，也被財務(wù)部門削減了。沒錢怎么開發(fā)新產(chǎn)品呢？財務(wù)部門總監(jiān)C說：我是削減了你們的預(yù)算，但是你要知道，公司的成本一直在上升，我們當(dāng)然沒有多少錢投在研發(fā)部了。采購部門總監(jiān)D說：我們的采購成本是上升了10%，為什么你們知道嗎？俄羅斯的一個生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導(dǎo)致不銹鋼的價格上升。這時，ABC三位總監(jiān)一起說：哦，原來如此，這樣說來，我們大家都沒有多少責(zé)任了，哈哈哈哈。人力資源總監(jiān)F說：這樣說來，我只能去考核俄羅斯的礦山了故事第十六頁，共66頁?？冃Э己说哪康氖歉纳瓶冃В皇欠智遑?zé)任，當(dāng)績效出現(xiàn)問題的時候，大家的著力點應(yīng)該放在如何改善績效而不是劃清責(zé)任。遇到問題先界定責(zé)任后討論改善策略是人們的慣性思維，當(dāng)我們把精力放在如何有效劃清責(zé)任上而不是如何改善上，那么，最后的結(jié)果都是歸錯于外，作為企業(yè)員工誰都沒有責(zé)任，最后客戶被涼在了一邊，當(dāng)責(zé)任劃分清楚了，客戶的耐心也已經(jīng)喪失殆盡了。于是，客戶滿意和客戶忠誠也隨之消失了，最后企業(yè)的財務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)沒有了來源，股東價值無從說起?！犊冃Х治鰰方o我們的啟示第十七頁，共66頁。績效管理目的通過規(guī)范化的目標(biāo)設(shè)定、輔導(dǎo)、績效考核與反饋，提高管理者的管理能力，促進員工工作方法和績效提升，最終實現(xiàn)組織整體績效提升。企業(yè)戰(zhàn)略目的是通過各部門來實現(xiàn)的，各部門通過績效管理提高效率、實現(xiàn)目標(biāo)。發(fā)展目的管理目的戰(zhàn)略目的通過績效管理不斷審視、評估、糾偏，幫助員工發(fā)展，帶給員工精神、物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配、晉升、職業(yè)發(fā)展）第十八頁，共66頁?？冃Ч芾碇械慕巧c職責(zé)高層：制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，審批經(jīng)營計劃、績效制度、激勵政策與措施人力資源部門：制定績效管理制度組織、監(jiān)督和協(xié)調(diào)績效實施各級管理者：實施所管轄部門績效管理（計劃、輔導(dǎo)、考核、改進）員工：共同實施個人績效管理管理者是績效實施的主體，是績效改善和提高的推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者第十九頁，共66頁?？己斯芾砦瘑T會職責(zé)考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1、最終考核結(jié)果的審批；2、中高層管理人員考核等級的綜合評定；3、員工考核申訴的最終處理。第二十頁，共66頁。行政部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：1、對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5、對各部門月度、年度考核工作情況進行通報；6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；7、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；第二十一頁，共66頁。各部門主管的職責(zé)1、負責(zé)幫助本部門員工制定月度工作計劃并確定下屬員工月度考核標(biāo)準；2、負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；3、負責(zé)所屬員工的考核評分；4、負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；5、負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；6、負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；7、負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；第二十二頁，共66頁?？己岁P(guān)系第二十三頁，共66頁?？己私徊姹淼诙捻?，共66頁?？己藢嵤┓椒ǖ诙屙?，共66頁?？冃Ч芾淼闹饕襟E第二十六頁，共66頁。第一步：績效計劃為什么制定績效目標(biāo)練習(xí):6秒鐘內(nèi)你能夠鼓掌幾次？第二十七頁，共66頁。小故事：貓和老鼠第二十八頁，共66頁。小故事：貓和老鼠分析：這個故事來源于注明的動畫片《咖啡貓》1、這個故事說明了不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)會導(dǎo)致錯誤的結(jié)果。不僅使績效管理失去應(yīng)有的作用，甚至出現(xiàn)負面的效果。2、出現(xiàn)這種情況的關(guān)鍵問題是目標(biāo)太不符合實際，根本不具有可行性。3、作為大花貓的主人，要想改變這種情況，應(yīng)該制定一個符合實際，可衡量的目標(biāo)。第二十九頁，共66頁。制定目標(biāo)的黃金法則---SMART原則Quantity（數(shù)量）+Time（時間）+Cost（成本）第三十頁，共66頁。小練習(xí)：下列哪些可以作為績效目標(biāo)A提高市場占有率B2011年員工滿意度大于80分C達到預(yù)算目標(biāo)D每個月對媒體市場發(fā)展趨勢進行分析E保持與廣告客戶的聯(lián)絡(luò)F2009年新產(chǎn)品開發(fā)成功率90%答案：BF第三十一頁，共66頁。KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）（keyperformanceindicator)：是用來反映組織關(guān)鍵成功要素的量化的衡量的措施真正的KPI必須滿足三個條件：必須反映組織的目標(biāo)對組織的成功是關(guān)鍵的是可以量化的什么是KPI第三十二頁，共66頁。KPI與目標(biāo)的關(guān)系KPI是目標(biāo)描述、分解的有效工具目標(biāo)=KPIs（指標(biāo)組）+程度+時間舉例：模糊的目標(biāo)：提升研發(fā)能力，及時滿足市場需求用指標(biāo)化的語言描述：2009年平均新產(chǎn)品上市時間縮短8個月2009年產(chǎn)品開發(fā)計劃完成率達到80%2009年設(shè)計引起的ECR平均下降50%其中：指標(biāo)：程度：時間：新產(chǎn)品上市時間（TTM）、產(chǎn)品開發(fā)計劃完成率、設(shè)計引起的ECR數(shù)量8個月、80%、50%2009年第三十三頁，共66頁。公司戰(zhàn)略目標(biāo)責(zé)任中心目標(biāo)部門目標(biāo)員工目標(biāo)公司KRA/KPI責(zé)任中心KPI部門KPI崗位KPI自下而上實現(xiàn)自上而下分解KPI分解第三十四頁，共66頁。KPI的設(shè)計思路第三十五頁，共66頁。?

對公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高? 對公司目標(biāo)支持性高的指標(biāo)權(quán)重高? 綜合性強的指標(biāo)權(quán)重高? 權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個崗位的

獨特性? 權(quán)重一般不低于5%，加總為100%例子：銷售收入對戰(zhàn)略重要性高銷售指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、財務(wù)類指標(biāo)對公司目標(biāo)支持性高銷售類、財務(wù)類指標(biāo)綜合性強KPI權(quán)重設(shè)置原則第三十六頁，共66頁。有效設(shè)置KPI的經(jīng)驗指標(biāo)數(shù)控制在

個（二八原理）?每個指標(biāo)的權(quán)重一般不超過

.

?每個指標(biāo)的權(quán)重一般不低于

.?權(quán)重一般取

的整數(shù)倍

5－830％5％

5理由：?過多的指標(biāo)會使責(zé)任人分散注意力，且容易重復(fù)?過高的權(quán)重容易導(dǎo)致責(zé)任人“抓大頭放小頭”，對其他影響工作質(zhì)量指標(biāo)不加關(guān)注；且過高的權(quán)重會使考核風(fēng)險過于集中?過低的權(quán)重對考核影響力不足，也容易導(dǎo)致責(zé)任人“抓大頭放小頭”現(xiàn)象?可簡化計算復(fù)雜度（有的部門設(shè)置2%3%的指標(biāo)，這種指標(biāo)一個是數(shù)量比較小，一個是不便于計算）第三十七頁，共66頁?？冃гu級第三十八頁，共66頁?？冃лo導(dǎo)是管理者與員工共同跟蹤績效結(jié)果，通過持續(xù)不斷的溝通，努力發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，達到或超越已制定的績效目標(biāo)。第二步：績效輔導(dǎo)第三十九頁，共66頁。為什么要進行績效輔導(dǎo)這種？負面反饋績效時間正面反饋及強化績效時間或這種？第四十頁，共66頁?？冃лo導(dǎo)對管理人員和員工的作用對管理人員：幫助下屬提升能力；了解下屬的工作情況和進展；客觀公正評價下屬的績效；提高考核工作的有效性和下屬的認可度。對員工：得到自己績效的反饋信息；及時了解組織的重要信息；及時得到相應(yīng)的資源和幫助；發(fā)現(xiàn)不足，確立改進點。提高員工滿意程度建立信任建設(shè)更有效率的團隊第四十一頁，共66頁?？冃лo導(dǎo)的時機根據(jù)員工經(jīng)驗、能力等成熟度進行定期輔導(dǎo)，對新員工、績效結(jié)果為C與D級的員工、業(yè)績下滑員工每月進行輔導(dǎo)溝通。管理者應(yīng)該根據(jù)需要、在全年之中定時與不定時地、不斷地地向員工提供反饋指導(dǎo)，正式和非正式的反饋兼用?；谑录?任務(wù)/項目的輔導(dǎo)定期輔導(dǎo)新員工入職輔導(dǎo)對業(yè)績不佳員工的即時輔導(dǎo)階段性回顧輔導(dǎo)第四十二頁，共66頁。BEST法則（剎車原理）：BehaviordescriptionExpressconsequenceSolicitinputTalk

about

positive

outcomes績效輔導(dǎo)的方法第四十三頁，共66頁。B：小周，8月6日，你制作的標(biāo)書，報價又出現(xiàn)了錯誤，單價和總價不對應(yīng)，這已經(jīng)是你第二次在這個方面出錯了。（行為描述）E：你的工作失誤，使銷售員的工作非常被動，給客戶留下了很不好的印象，這可能會影響到我們的中標(biāo)及后面的客戶關(guān)系。（表達感受）S：小周，你怎么看待這個問題？準備采取什么措施改進？小周：我準備……（征詢看法）T：很好，我同意你的改進意見，希望在以后的時間里，你能做到你說的那些措施。（指出正面的結(jié)果）舉例：某公司市場部的小周經(jīng)常在制作標(biāo)書時候犯了一個錯誤，這時候，主管就可以用BEST法則對他的績效進行輔導(dǎo)反饋：第四十四頁，共66頁。反饋要具體×√×√小練習(xí)第四十五頁，共66頁。反饋要著眼于積極的一面×√×√小練習(xí)第四十六頁，共66頁。第三步：績效評估與面談績效評估的七大誤區(qū)分布誤差暈輪誤差個人偏見優(yōu)先效應(yīng)近期效應(yīng)?自我中心效應(yīng)后繼效應(yīng)第四十七頁，共66頁?？冃嬲勑」适碌谒氖隧?，共66頁?？冃嬲劦奈鍌€要點（SOLID法則）業(yè)績表現(xiàn)目標(biāo)改進第四十九頁，共66頁。要點一：組織討論/面談第五十頁，共66頁。要點二：進行總體評估第五十一頁，共66頁。要點三：認真聆聽第五十二頁，共66頁。要點四：告知員工他的表現(xiàn)，應(yīng)用反饋技巧第五十三頁，共66頁。要點五：根據(jù)評估，制定一個行動計劃第五十四頁，共66頁。第四步：績效激勵1、考核結(jié)果應(yīng)用于工資分配第五十五頁，共66頁。部門績效與個人績效的關(guān)系第五十六頁，共66頁。第四步：績效激勵2、考核結(jié)果應(yīng)用于獎金分配等級SABCD個人考核系數(shù)0.30.250.20.10部門考核系數(shù)32.5210分布比例5%15%60%15%5%第五十七頁，共66頁。第四步：績效激勵3、考核結(jié)果應(yīng)用于晉升調(diào)配連續(xù)的考核結(jié)果記錄為職務(wù)晉升和干部選拔提供依據(jù)第五十八頁，共66頁。第四步：績效激勵4、考核結(jié)果應(yīng)用于淘汰績效差的人S制定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展計劃給予他們獎勵A(yù)明確能力發(fā)展重點以提高整體能力A職位調(diào)整或特殊項目B不動這部分員工，管理他們的薪資基于合理水平C發(fā)出警告、進行指導(dǎo)、安排不同職位D淘汰這部分人員最優(yōu)秀的5%的員工最差的5%的員工績效低中高能力高中低第五十九頁，共66頁。5、考核結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)教育第四步：績效激勵6、考核結(jié)果應(yīng)用于個人發(fā)展第六十頁，共66頁。月度考核1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上月度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討論確定下一月度目標(biāo)、計劃）。2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《績效考核評分表》中填寫考核評分部分，被考核人簽字認可后由部門直線上級匯總交行政部。3、每月5日