職業(yè)生涯規(guī)劃DOC

PAGE職業(yè)生涯規(guī)劃第一節(jié)職業(yè)生涯概述第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃的有關理論范疇一、職業(yè)生涯的周期表5-1職業(yè)生涯周期的三分法階段所關心的問題應開發(fā)的工作早期職業(yè)生涯1．第一位是要得到工作2．學會如何處理和調(diào)整日常工作中所遇到的各種麻煩3．要為成功地完成所分派的任務而承擔責任4．要做出改變職業(yè)和調(diào)換工作單位的決定1．了解和評價職業(yè)和工作單位的信息2．了解工作和職位的任務、職責3．了解如何與上級、同事和其他人的協(xié)調(diào)工作方面的關系4．開發(fā)某一方面或更多方面的專門知識中期職業(yè)生涯1．選擇專業(yè)和決定承擔義務的程度2．確定從事的專業(yè)，并落實到工作單位3．確定生涯發(fā)展的行程和目標等4．在幾種可供選擇的生涯方案中，作出選擇（如技術工作還是管理職位）1．開辟更寬的職業(yè)出路2．了解如何自我評價的信息（例如工作的成績效果）3．了解如何正確解決工作、家庭和其他利益之間的矛盾后期職業(yè)生涯1．取得更大的責任或縮減在某一點上所承擔的責任2．培養(yǎng)關鍵性的下屬和接班人3．退休1．擴大個人對工作的興趣，擴大所掌握技術的廣度2．了解工作和單位的其他綜合性成果3．了解“合理安排生活”之道，避免完全被工作所控制三、職業(yè)生涯維度圖9-1：職業(yè)生涯發(fā)展的三維結構圖①①〔美〕S·韋恩、T·杰克遜。組織行為學。中信出版社、西蒙與舒斯特國際出版公司，1998。162。四、工作職業(yè)周期與生物/社會周期、家庭周期的關聯(lián)（一）人生的三大周期劃分及其內(nèi)容（二）、三大周期運行中的里程碑、選擇點、目標和終點（三）、三大周期之間的互相作用第三節(jié)個人的職業(yè)生涯規(guī)劃一、影響個人職業(yè)生涯的因素二、個人職業(yè)生涯選擇原理——人職匹配三、職業(yè)發(fā)展道路慎重選擇職業(yè)的領域和用人單位清楚自己的現(xiàn)狀3、流動（離職）時機的選擇第四節(jié)組織的職業(yè)生涯規(guī)劃一、組織目標與人的職業(yè)生涯規(guī)劃的兼容二、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容表5-2組織職業(yè)生涯規(guī)劃和個人職業(yè)生涯規(guī)劃的視角對比組織職業(yè)生涯規(guī)劃的視角個人職業(yè)生涯規(guī)劃的視角確定組織未來的人員需要安排職業(yè)階梯評估每個員工的潛能與培訓需要在嚴密檢查的基礎上，為組織建立一個職業(yè)生涯規(guī)劃體系確認個人的能力與興趣計劃生活和工作目標評估組織內(nèi)外可供選擇的路徑關注隨著職業(yè)與生命階段的變化，在興趣和目標方面的變化職業(yè)生涯發(fā)展途徑亦稱為職業(yè)途徑，它是企業(yè)為員工實現(xiàn)其職業(yè)生涯計劃指明方向、開辟道路并給出實施計劃的具體方式。職業(yè)途徑可分為縱向的、橫向的、網(wǎng)狀的和多階梯發(fā)展等四種類型。管理者與技術專家工作任務的差別詳見表5-3①①〔美〕M·K·巴達維。開發(fā)科技人員的管理才能。經(jīng)濟管理出版社，1987。85。表5-3管理者的任務技術專家的任務勸導、指導、指揮他人對情感和態(tài)度很敏感評價他人的工作預算、分析和控制成本費用有很好的表達能力傳達上級意圖，實施組織政策指出使用什么方法根據(jù)不充足的材料作出決策承認組織機構的等級制尋求各種經(jīng)營目標之間的關系好為人師富有直覺和創(chuàng)造性評價數(shù)據(jù)系統(tǒng)或方法技術工作不惜代價有高超的分析能力善于邏輯推理不喜歡照搬照抄確定具體方法收集的數(shù)據(jù)多多益善承認客觀事實的層次性尋求各種技術之間的關系多階梯職業(yè)途徑解決了這一困難。圖5-3的示例表示了多階梯職業(yè)途徑的基本內(nèi)容。圖5-3多階梯職業(yè)途徑示例（三）、職業(yè)生涯發(fā)展途徑管理的步驟1、職業(yè)途徑是企業(yè)人力資源發(fā)展中的一個戰(zhàn)略環(huán)境，表示的是員工實際發(fā)展的可能性（不論是橫向調(diào)動還是縱向提升），而不是常規(guī)性的職位提升，也不是強制性的某個專業(yè)化領域的特殊安排。2、職業(yè)途徑應該能夠對工作內(nèi)容、重點崗位、組織模式和管理需要的變化作出反應和新的嘗試。3、職業(yè)途徑應該具有靈活性。三、職業(yè)生涯周期的管理（一）、對處于職業(yè)生涯早期的員工的管理早期職業(yè)生涯中，第一份工作對以后的職業(yè)成功與否影響很大。第一位上司同樣關鍵。他必須值得信賴，不嫉妒新下級的雄心、活力并為其提供各種發(fā)展機會，能在貫徹組織的意圖和傳播組織的價值觀方面起到示范作用。另一個影響日后得到高成績的可能因素是最初期望。（二）對處于職業(yè)生涯中期的員工的管理45—55歲之間的員工處于職業(yè)生涯的中期，這一階段常常出現(xiàn)的問題被稱做“中年危機”。解決中年危機的途徑之一是對職業(yè)成功進行重新定義。傳統(tǒng)的職業(yè)成功的定義是職位的提升。解決中年危機的另一種方法是培訓處于職業(yè)生涯中期的員工去指導年輕員工，這種方法對雙方都有益處。另一種解決或阻止中年員工的工作廢退現(xiàn)象的辦法是通過讓其參加各種研討會、繼續(xù)教育等形式促使其技能知識更新。（三）對處于職業(yè)生涯晚期的員工管理表5--4職業(yè)生涯成功的評價對比評價方式評價者評價內(nèi)容評價標準自我評價本人自己的才能是否得到充分的發(fā)揮對個人在組織中的發(fā)展、以及在社會中所做的貢獻是否滿意對自己職位、薪酬和其它待遇的變化是否滿意對處理職業(yè)生涯發(fā)展與其他人生活動關系的結果是否滿意依據(jù)個人價值觀以及個人知識能力水平組織的評價上級、同事、下級、人力資源部門下級和同事是否贊賞是否受到上級的肯定和表彰職位是否有了提升，職權范圍是否擴大工資待遇是否提高了依據(jù)組織文化以及組織的總體經(jīng)營結果【本章重要概念】職業(yè)職業(yè)生涯職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯周期職業(yè)生涯系留點職業(yè)生涯維度【本章小結】1、職業(yè)生涯指一個人在其一生中遵循一定道路（或途徑）所從事工作的歷程，包括與工作相關的活動、行為、價值、愿望等。職業(yè)生涯分為外職業(yè)生涯和內(nèi)職業(yè)生涯。職業(yè)生涯具有獨特性、發(fā)展性、階段性、終生性、整合性、互動性等特征。2、職業(yè)生涯規(guī)劃的有關理論范疇有：職業(yè)生涯周期，職業(yè)系留點及其分類，職業(yè)生涯維度，工作∕職業(yè)周期與生物∕社會周期及家庭周期的關聯(lián)。3、職業(yè)生涯周期可分為準備期，選擇期、適應期、穩(wěn)定期、衰退期，退轉期等六個時期，也可分為職業(yè)崗位的早期、中期和后期的三個階段。4、職業(yè)生涯系留點理論是職業(yè)生涯發(fā)展理論中一個很重要的內(nèi)容。它反映人們在有了相當豐富的工作閱歷以后，真正樂于從事某種職業(yè)，并把它作為自己終身的職業(yè)歸宿的原因。職業(yè)生涯系留點是不同于動機的，因為它還包括了對才能與價值觀的自我感知在內(nèi)，并且是以真正的職業(yè)經(jīng)歷為基礎的。薛恩把系留點劃分為五種類別：技術性能力、管理能力、創(chuàng)造力、安全與穩(wěn)定、自主性。5、影響個人職業(yè)生涯的因素有：教育背景、家庭影響、個人的需求與心理動機、機會與社會環(huán)境。6、職業(yè)生涯發(fā)展的人職匹配理論，包括人格特性與職業(yè)因素匹配理論；人格類型與職業(yè)類型匹配理論?；籼m德將其分為現(xiàn)實型、調(diào)研型、藝術型、社會型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型等六種基本類型。7、職業(yè)發(fā)展道路可分為立足本職的道路，轉移職業(yè)道路，自我創(chuàng)業(yè)道路等。職業(yè)流動是職業(yè)生涯中為職業(yè)適應而進行的重要過程和環(huán)節(jié)。8、職工職業(yè)生涯是現(xiàn)代組織管理和現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容。組織職業(yè)生涯規(guī)劃與個人職業(yè)生涯規(guī)劃應該協(xié)調(diào)和對應，組織的職位階梯與個人目標應該銜銜接，組織發(fā)展方向與職工職業(yè)生涯方向應一致，個人職業(yè)發(fā)展道路與組織目標應兼容，以尋求組織目標與人力資源要素全面整合。9、組織內(nèi)員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑可分為縱向、橫向、網(wǎng)狀和多階梯發(fā)展四種類型，重點掌握多階梯職業(yè)途徑的內(nèi)容和操作方法。案例一：日本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展計劃日本的職業(yè)技術教育發(fā)展很快。近年來，在“全員培訓”的基礎上，為了防止知識老化，日本推行了“職業(yè)生涯發(fā)展計劃”，力圖通過教育培訓的連續(xù)性，因人制宜地培養(yǎng)職工成為一專多能、適應科學技術不斷發(fā)展需要的人才。推行這種計劃的企業(yè)，一般把職業(yè)生涯分為四個階段：第一階段從進入企業(yè)到28歲左右，由于剛進入社會，有求知的欲望；第二階段是30歲左右，能積極應用學得的技術；第三階段是從35歲到40歲上下，已經(jīng)進入成熟期，能充分發(fā)揮所積累的實力，領導若干下屬人員一起工作；第四階段是45歲以上的職工，作為企業(yè)的管理者，活躍在企業(yè)的各個部門。對于這個四個階段的不同對象，各企業(yè)采用不同的教育方法。日本東洋工程技術公司，對處于第一階段的職工，采取準備教育、現(xiàn)場實習、集體教育等多種方法使他們掌握多方面的知識。對進入第二階段的職工，則以情報整理法為中心進行教育，實行“骨干階層普遍繼續(xù)提高的進修”。在第三階段，對開始擔任管理職務的人員，馬上實行新任管理職務的進修。進修一年后實行函授教育，三年后實施MDP（管理、發(fā)展、計劃）教育，為進入第四階段創(chuàng)造條件。在管理人員達到45歲左右的時候，對其適應性作出評論，目的是確定其屬于哪種類型的人，是適合于當經(jīng)理還是當專業(yè)人員。對于適合擔任經(jīng)理的人員，實行“骨干經(jīng)理進修”和“高級經(jīng)理進修”，對專業(yè)人員則選送到大學進修或到研究所作專題研究。這樣的“職業(yè)生涯發(fā)展計劃”，把“全員培訓”同“繼續(xù)教育”結合起來，使之制度化、規(guī)范化；把職工的當前工作同終生發(fā)展結合起來，有利于調(diào)動職工的積極性，增強企業(yè)的凝聚力；把職工個人的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展結合起來，保證了企業(yè)不斷開拓前進的“后勁”。它稱得上是一個高瞻遠矚的計劃?！舅伎碱}】1、全員培訓與職業(yè)生涯發(fā)展計劃有什么關系？2、職業(yè)生涯分成四個階段的目的是什么？【本章復習題】【本章討論題】案例二：惠普公司如何對待員工的職業(yè)生涯自我管理惠普公司在科羅拉多（Colorado）一個分部開發(fā)了一個為期三個月的個人職業(yè)生涯培訓項目，主要有兩個內(nèi)容：員工的自我評估及其在職業(yè)生涯發(fā)展途徑中的實際應用。自我評估的目的是幫助員工發(fā)現(xiàn)在組織中適合其發(fā)展的各種機會并建立朝著這一方向努力的激勵動力。它包括六個具體內(nèi)容：1、通過專門設計的問卷調(diào)查、面談及小組討論了解學員以往的生活經(jīng)歷和今后的打算。這類自傳式的資料便成為以后進一步分析的核心數(shù)據(jù)。2、明確員工個人的興趣愛好，例如，偏愛的職業(yè)、學術領域以及所屬類型等等。惠普將人們的興趣偏好歸納為325項，由員工挑選填寫，并要求他們和相同類型的在不同職位工作的已成功人士進行比較，從而找到發(fā)展這種興趣特長的努力方向。3、惠普將價值觀的有關內(nèi)容，包括理論的、經(jīng)濟的、審美的、政治的和宗教的，總結為25項內(nèi)容，要求每個學員從中作出選擇，對自己的價值觀強度作出評價。4、要求每個學員記錄其在某個工作日以及某個非工作日的全部活動。這一信息用于檢驗上述幾個步驟中所獲信息的準確性。5、每一個學員要求會見至少兩個以上的熟人，如朋友、配偶、親戚或同事征求他們對自己主要特點的看法。6、在上述信息的基礎上，學員用文字、照片、圖形等各種方式描繪自己的特征全貌?；萜胀ㄟ^上述步驟不斷積累資料數(shù)據(jù)，并進行歸納處理。學員從這些數(shù)據(jù)中可以進一步獲得職業(yè)生涯自我管理的有用信息。自我評價完成以后，部門經(jīng)理會見每個學員，了解他們的職業(yè)目標，并應用自我評價中的資料對他們的個人情況及他們在組織中的現(xiàn)有工作位置做成檔案材料。這一材料對于高級管理層制定整個組織的人力資源計劃，明確人員的技能要求，以及實施這一計劃的時間表具有重要的價值。當組織對人力資源的未來需求與員工個人的職業(yè)目標一致時，部門經(jīng)理就可以幫助員工設計在本組織內(nèi)實現(xiàn)這一目標的具體安排，如培訓、不同崗位的鍛煉機會等等。同時，員工的職業(yè)發(fā)展目標可以轉換成將來工作績效的一個評估標準。部門經(jīng)理對于員工職業(yè)生涯進展的實際狀況要及時作出評價，并給予各種可能的支持?；萜盏倪@一培訓項目取得了顯著成效。公司對于員工的流動具有以比以往更大的彈性，并使目標更為明確。公司能有更充分的理由向員