《S公司薪酬管理問題研究11000字（論文）》

淺析S公司薪酬管理存在的問題及解決對(duì)策目錄TOC\o"1-2"\h\u19028淺析S公司薪酬管理存在的問題及解決對(duì)策 1318311.前言 117432.文獻(xiàn)綜述 2135842.1人力資源管理方面 2296312.2薪酬管理體系方面 310342.3薪酬管理與互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)方面 4133283.薪酬管理概述 4285403.1薪酬管理的含義 4205243.2薪酬管理的主要內(nèi)容 5217434.S公司中薪酬管理現(xiàn)存問題分析 6294694.1S公司概況 6287714.2S公司薪酬管理現(xiàn)狀 665454.3S公司薪酬管理存在的問題及原因分析 84335.薪酬問題解決對(duì)策 1126265.1調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu) 11107315.2提高員工薪酬水平 12272125.3建立公平合理的績(jī)效考核 12104395.4完善健全激勵(lì)機(jī)制 1354895.5設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級(jí) 1487916.結(jié)論 1524935參考文獻(xiàn)： 166050致謝： 16摘要：隨著當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益白熱化，如何健全企業(yè)薪酬管理，增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力，助力企業(yè)更好地發(fā)展壯大成為一個(gè)重要研究課題。本文首先對(duì)與選題背景和研究意義進(jìn)行了簡(jiǎn)要說明，接著對(duì)于薪酬管理的相關(guān)概念進(jìn)行了剖析，然后以S公司為例，對(duì)S公司的薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行了探討。闡述了S公司薪酬管理的現(xiàn)狀，指出員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理、員工薪酬水平較低、缺乏有效的績(jī)效考核、管理制度激勵(lì)作用較弱、忽視薪酬管理的內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)五個(gè)方面的問題，并提出了調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)、提高員工薪酬水平、建立公平合理的績(jī)效考核、完善健全激勵(lì)機(jī)制、設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)五個(gè)對(duì)應(yīng)的解決措施。希望能為S企業(yè)的薪酬管理工作發(fā)展起到一定的參考作用。關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；對(duì)策前言隨著世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的加速和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，不僅要注重引進(jìn)外部資源先進(jìn)的技術(shù)和人才，同時(shí)也在開發(fā)內(nèi)部潛力，包括提高自主創(chuàng)新能力和培育核心競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬管理問題已成為提高企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力和向心力的關(guān)鍵。人力資源中，薪酬管理發(fā)揮著其不可代替的作用，工資水平是一個(gè)員工是否愿意入職的關(guān)鍵，員工們更傾向于較高水平的工資。所以，企業(yè)更應(yīng)該提高對(duì)薪酬的重視程度和管理力度，那就需要公司根據(jù)自身的實(shí)際情況設(shè)置符合其自身發(fā)展的薪酬管理方案，為單位招入合適的員工，留住專業(yè)人才。文章將S公司作為研究對(duì)象,因此文章的研究范圍S公司的員工薪酬管理，研究的意義及價(jià)值在于提高S公司的薪酬管理能力，制定出合理的薪酬管理體系，使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有所提高，同時(shí)也希望通過對(duì)S公司員工薪酬管理進(jìn)行調(diào)查得出的研究結(jié)果能對(duì)其他企業(yè)的管理提供一些借鑒意義。文章從薪酬管理的概念入手，簡(jiǎn)要分析了S公司員工薪酬管理的現(xiàn)狀，分析問題并提出改進(jìn)措施。希望對(duì)未來關(guān)于薪酬管理方面的研究有一定的幫助。文獻(xiàn)綜述2.1人力資源管理方面趙曙明（2020）在上個(gè)世紀(jì)90年代就著手對(duì)人力資源管理展開研究，他在研究中，對(duì)西方國(guó)家的人力資源管理理論進(jìn)行了梳理和分析，并且在此基礎(chǔ)上指出，我國(guó)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展情況來制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，借助激勵(lì)機(jī)制來調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在能動(dòng)性，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。何麗霞（2020）的研究結(jié)果表明，企業(yè)發(fā)展存在不同的階段，在不同階段背景下，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也存在差異，特別是隨著企業(yè)規(guī)模的變大，給企業(yè)薪酬管理工作帶來了新的挑戰(zhàn)。企業(yè)能否具備良好的全局意識(shí)，以此來強(qiáng)化對(duì)薪酬制度的管理就顯得非常重要，會(huì)直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。史泓博（2021）提出薪酬管理是公司人力資源管理的根本所在，是企業(yè)發(fā)展過程中需要關(guān)注的核心點(diǎn)。在公司戰(zhàn)略中薪酬管理可以有效完成勞動(dòng)力的合理分配，并且薪酬管理對(duì)于員工的具有一定的導(dǎo)向作用。王冬梅（2021）認(rèn)為在一個(gè)公司管理制度不健全的環(huán)境下，它是無法有效進(jìn)行人力資源管理任務(wù)的，高效的薪酬管理可以解決公司中存在的諸多問題。如今我國(guó)已然跨入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這種情況下人力資源管理對(duì)于一個(gè)公司來說變得尤為重要。謝海云在（2021）中提出，員工的工作感受對(duì)人力資源管理至關(guān)重要。在“互聯(lián)網(wǎng)+”盛行的當(dāng)下，企業(yè)需要有自己的公司文化，一個(gè)企業(yè)文化的好壞會(huì)直接影響員工的想法和行為。企業(yè)需要給員工創(chuàng)造一個(gè)舒適的工作環(huán)境，為員工提供一定的生活補(bǔ)貼和節(jié)假日福利，讓員工在企業(yè)中找到歸屬感，這是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)。2.2薪酬管理體系方面伯蘭德（2011）提出薪酬管理體系應(yīng)該隨著公司的戰(zhàn)略而變化，不同的公司戰(zhàn)略會(huì)有不一樣的薪酬管理方案。他認(rèn)為高效地發(fā)揮薪酬的作用對(duì)企業(yè)來說是至關(guān)重要的，企業(yè)設(shè)計(jì)相關(guān)薪酬制度需要充分考慮到企業(yè)內(nèi)部和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部決定了企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，外部決定了薪酬的整體水平。米爾科維奇（2014）以薪酬模型、薪酬戰(zhàn)略、薪酬系數(shù)和薪酬目標(biāo)為線索，從內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、員工貢獻(xiàn)和薪酬管理等四大領(lǐng)域，深入探討了薪酬管理各個(gè)人力模塊，充分展示了薪酬管理在企業(yè)中不可替代的作用，并詳述了薪酬管理相關(guān)理論，薪酬管理的相關(guān)實(shí)踐在世界的發(fā)展情況，這對(duì)企業(yè)薪酬管理優(yōu)化是很好的參考。萇建強(qiáng)（2010）中提出，公司進(jìn)行薪酬管理時(shí)需要按照一定的薪酬管理原則進(jìn)行，其中包括公平、適度、安全、認(rèn)可、平衡、刺激等原則。薪酬管理在公司運(yùn)營(yíng)中占比較重要的位置，引入全面薪酬體系，全面薪酬方式采用了系統(tǒng)的思想，將經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬要素進(jìn)行整合，達(dá)到薪酬的多樣性。張琳在（2020）中提到，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中，合理的薪酬管理體系是相當(dāng)重要的。擁有一個(gè)良好的薪酬管理體系可以從根本上提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。在當(dāng)下大環(huán)境，不同的公司的經(jīng)營(yíng)情況有所差異，所以薪酬管理制度需要結(jié)合公司自身的發(fā)展來設(shè)計(jì)一套符合公司當(dāng)下情況的激勵(lì)方案，讓員工在舒適愉悅的環(huán)境中完成自己的工作內(nèi)容。只有員工的訴求得到了保障，才能讓企業(yè)能夠健康穩(wěn)步的發(fā)展下去。柴丁萍在（2021）中提到，疫情給中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來很大影響，但中國(guó)良好發(fā)展的經(jīng)濟(jì)勢(shì)頭沒有改變。企業(yè)需要適應(yīng)新的薪酬管理理念，發(fā)展出適合自身的薪酬管理體系，從組織結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核等出發(fā)，建立完善的薪酬管理體系，并讓整個(gè)薪酬管理體系做到公平、透明。完善的薪酬管理體系對(duì)吸引人才，穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)營(yíng)具有積極地作用。2.3薪酬管理與互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)方面吳娟（2018）提出互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理需要具有科學(xué)性和有效性。在公司薪酬管理中，公司高層需要充分開展薪酬管理準(zhǔn)備階段的工作，以保證薪酬管理能夠解決員工真實(shí)存在的問題，在對(duì)成本最大化利用的情況下加強(qiáng)建設(shè)薪酬管理監(jiān)督體制，認(rèn)真設(shè)計(jì)薪酬管理中彈性福利，這樣才可以充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)企業(yè)員工積極性的調(diào)動(dòng)，讓企業(yè)能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。王利華（2019）提出隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的興起，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)嚴(yán)重。企業(yè)要做到有競(jìng)爭(zhēng)力需要從人力資源部門著手，對(duì)不同等級(jí)的員工，針對(duì)性的進(jìn)行薪酬優(yōu)化。企業(yè)還需要完善薪酬管理制度，改進(jìn)績(jī)效考核方式、深入公司文化建設(shè)，為薪酬管理的優(yōu)化改進(jìn)提供保障。3.薪酬管理概述3.1薪酬管理的含義3.1.1薪酬薪酬通常而言是一種公平的交易或者交換關(guān)系，員工在所在組織或者企業(yè)付出勞動(dòng)，為其創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)按照承諾給予相應(yīng)的報(bào)償。從古到今，薪酬有各種各樣的表現(xiàn)形式，除了有貨幣的形式，還可以是實(shí)物的交換，或者是員工認(rèn)可的其他東西以及服務(wù)。所以，基于本質(zhì)的視角來分析，薪酬不存在特定的形式或固定的標(biāo)準(zhǔn)。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展，人們對(duì)于薪酬的理解日漸統(tǒng)一。從較大范圍來看，薪酬可以進(jìn)一步劃分為顯性和隱性兩大類別，顯性的是指我們可以明確衡量物化的薪酬，比如發(fā)給員工的工資、獎(jiǎng)金、提成、保險(xiǎn)、各種實(shí)物福利等，還包括一些間接的經(jīng)濟(jì)福利，如員工餐、員工宿舍等。隱性的薪酬更趨向于一種精神層面的酬勞，一般包括員工個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)，工作上的成就感，舒適的工作環(huán)境，良好的企業(yè)文化等。隱性的薪酬看不見摸不著，形式多種多樣不易衡量，但能對(duì)員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。有的公司給員工的工資較高，但工作壓力大氛圍差，這便是忽視了隱性的薪酬，對(duì)公司和員工的發(fā)展都不利。所以合理規(guī)劃好薪酬，才能讓員工更積極的參與工作，使企業(yè)得到的發(fā)展。3.1.2薪酬管理薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，企業(yè)管理者根據(jù)\o"員工"員工所提供的勞動(dòng)或服務(wù)，對(duì)員工的\o"薪酬水平"薪酬結(jié)構(gòu)、\o"薪酬結(jié)構(gòu)"薪酬形式、薪酬水平、和支付原則等進(jìn)行確定、調(diào)整、分配的過程。薪酬管理它關(guān)系到每一位員工的自身利益，也是人力資源管理組成中的重要部分，薪酬是員工在企業(yè)中的工作能力和水平最直觀的體現(xiàn)，職工往往也會(huì)通過薪酬來衡量自己在企業(yè)中的價(jià)值，因此薪酬管理的公平性和有效性也會(huì)成為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的一部分。3.2薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理作為人力資源管理組成的重要部分可以看出，薪酬管理的主要內(nèi)容包括：薪酬目標(biāo)管理、薪酬體系管理、薪酬結(jié)構(gòu)管理和薪酬政策管理等孫立國(guó).KY公司薪酬管理問題及對(duì)策研究[D].寧夏大學(xué),2013孫立國(guó).KY公司薪酬管理問題及對(duì)策研究[D].寧夏大學(xué),20薪酬目標(biāo)管理薪酬目標(biāo)管理是指要在支持企業(yè)發(fā)展情況下又要滿足員工的需要情況下，創(chuàng)造一個(gè)對(duì)于雙方相對(duì)公平、合法的薪酬體系，理想的結(jié)果是員工被吸引到企業(yè)中，通過一定的激勵(lì)目標(biāo)，使員工為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作效率與價(jià)值。一般來說，薪酬目標(biāo)的確立應(yīng)當(dāng)服從于企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略的方向和目的。從而實(shí)現(xiàn)三個(gè)目標(biāo)：一是提高吸納和維系各類專業(yè)人才，不斷提高專業(yè)人才的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，二是提高員工的積極性，創(chuàng)造更高的效率和績(jī)效，三是努力協(xié)調(diào)組織發(fā)展戰(zhàn)略與個(gè)人目標(biāo)相一致。3.2.2薪酬體系管理薪酬體系管理是在強(qiáng)調(diào)薪資制度的內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力和員工創(chuàng)造的貢獻(xiàn)率的基礎(chǔ)上，將基本工資、績(jī)效工資、短期或長(zhǎng)期福利管理等形式有效的結(jié)合起來。充分的發(fā)揮出薪酬管理在企業(yè)的人力資源開發(fā)中的戰(zhàn)略性、整體性和引導(dǎo)性的作用并且經(jīng)過科學(xué)化管理，促進(jìn)企業(yè)薪酬體系管理的良性循環(huán)過程。3.2.3薪酬結(jié)構(gòu)管理薪酬結(jié)構(gòu)是為員工制定的各項(xiàng)目構(gòu)成及薪酬比例大小。薪酬結(jié)構(gòu)一般主要包括固定薪資和浮動(dòng)薪資兩部分，其中固定薪資又包括：職務(wù)等級(jí)工資、基本工資和崗位工資等，浮動(dòng)薪資包括：工齡，績(jī)效，福利和獎(jiǎng)金等。進(jìn)而員工對(duì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是極為關(guān)注的，它一般體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)于職位的重要性和其相對(duì)價(jià)值。因此薪酬結(jié)構(gòu)一是要激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，二是吸引有能力的人才，三是合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值。一般來說，企業(yè)往往會(huì)通過基準(zhǔn)職位定價(jià)法、直接定價(jià)法、設(shè)定工資調(diào)整法、當(dāng)前工資調(diào)整法來進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。3.2.4薪酬政策管理薪酬政策主要涉及到企業(yè)的薪酬分配的制定、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、預(yù)算控制方式以及企業(yè)薪酬支付制度，絕大程度的公開透明化。薪酬政策著眼于可能影響企業(yè)績(jī)效的薪酬運(yùn)行的方方面面，約束和引導(dǎo)著企業(yè)薪酬管理行為，保證決策、行動(dòng)與目標(biāo)的連續(xù)性。從而，最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)\t"/item/%E8%96%AA%E9%85%AC%E6%94%BF%E7%AD%96/_blank"企業(yè)戰(zhàn)略的支持。4.S公司中薪酬管理現(xiàn)存問題分析4.1S公司概況S公司成立于2011年07月07日，是一家集土地勘測(cè)、規(guī)劃修編、土地整理、地產(chǎn)市場(chǎng)服務(wù)、評(píng)估評(píng)價(jià)等國(guó)土資源與城鄉(xiāng)發(fā)展綜合服務(wù)于一體的綜合服務(wù)提供商。公司由熟悉中國(guó)土地管理政策、城鄉(xiāng)建設(shè)法規(guī)、地產(chǎn)市場(chǎng)、信息科技，精于管理和投資的專業(yè)人士創(chuàng)建，致力于提供管理綜合服務(wù)。主要為各級(jí)政府、國(guó)土資源、住建、農(nóng)業(yè)、環(huán)保、林業(yè)及水利管理部門，大型企事業(yè)單位和行業(yè)客戶提供管理顧問?，F(xiàn)擁有職工85人，其中各類高中級(jí)技術(shù)人員20人，公司經(jīng)營(yíng)范圍包括：勘測(cè)規(guī)劃設(shè)計(jì)服務(wù)；土地利用規(guī)劃、土地專項(xiàng)規(guī)劃的編制、設(shè)計(jì)、論證、咨詢；土地整理；信息技術(shù)咨詢；計(jì)算機(jī)系統(tǒng)集成；房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃；測(cè)繪服務(wù)；工程勘察設(shè)計(jì)；數(shù)據(jù)處理服務(wù)；數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)；軟件開發(fā)；地質(zhì)災(zāi)害治理服務(wù)；農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣等。面對(duì)測(cè)繪市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，更多小型測(cè)繪公司的建立，使得公司所占有的市場(chǎng)份額比例逐漸縮小，昔日的飛快發(fā)展也慢慢停滯下來，雖然企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到問題，但并沒有從根本上解決問題，導(dǎo)致最后結(jié)果不盡如人意。4.2S公司薪酬管理現(xiàn)狀S公司的薪酬體系主要包括基本工資，崗位工資，津貼，績(jī)效工資，福利這五大部分，其中基本工資、崗位工資按照技術(shù)等級(jí)不同，規(guī)定了不同的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效工資和津貼按照各項(xiàng)目的營(yíng)利情況進(jìn)行提取和分配。公司現(xiàn)有的薪酬體系分為高級(jí)管理人員、中級(jí)管理人員和技術(shù)員來劃分。高級(jí)人員按照與公司法定代表人簽訂的年終考核任務(wù)兌現(xiàn)，每月發(fā)放年薪的70%，其余30%與當(dāng)年的分紅一起發(fā)放。中級(jí)管理人員薪資主要由：基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、項(xiàng)目提成、年終獎(jiǎng)等構(gòu)成。技術(shù)員實(shí)行效能薪酬制，其主要薪酬構(gòu)由基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、績(jī)效薪資和年終獎(jiǎng)構(gòu)成。部門各崗位工資構(gòu)成如下：表1S公司部門各崗位工資構(gòu)成崗位名稱工資構(gòu)成營(yíng)銷/采購(gòu)/運(yùn)營(yíng)人員基本工資6000產(chǎn)品生產(chǎn)制造基本工資8000產(chǎn)品研發(fā)基本工資11000+崗位津貼1000質(zhì)量監(jiān)管基本工資10000+崗位津貼500技術(shù)研發(fā)基本工資15000+崗位津貼1000部門主管基本工資16000+級(jí)工資3000部門經(jīng)理基本工資20000+級(jí)工資5000+變動(dòng)獎(jiǎng)金（1000-3000）*數(shù)據(jù)來源與S公司內(nèi)部數(shù)據(jù)根據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的整體績(jī)效不同，也會(huì)影響到該公司員工的最終所得薪資。S公司績(jī)效工資根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效率和個(gè)人工作成果計(jì)算發(fā)放,其績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)見表2。表2公司績(jī)效考核的等級(jí)劃分等級(jí)A+ABCD說明非常優(yōu)秀優(yōu)秀良好中等一般對(duì)應(yīng)系數(shù)0.5*數(shù)據(jù)來源與S公司個(gè)人收集整理此外，隨著員工的入職年數(shù)的增加，其工作經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)貢獻(xiàn)逐年積累，企業(yè)將會(huì)針對(duì)這些員工發(fā)放的薪酬形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在S公司中，從員工入職的第一天起開始計(jì)算工齡，工齡補(bǔ)貼對(duì)照表如表3所示：表3工齡補(bǔ)貼對(duì)照表（單位：元）工齡半年一年二年三年四年五年六年七年八年八年以上補(bǔ)貼20406080100120140160180200*數(shù)據(jù)來源與S公司內(nèi)部數(shù)據(jù)關(guān)于福利待遇，S公司員工福利主要包括以下幾個(gè)方面：社會(huì)保險(xiǎn)。公司辦理資產(chǎn)保護(hù)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，保險(xiǎn)費(fèi)按法定份額由公司和職工共同承擔(dān)。法定節(jié)假日。公司依據(jù)《勞動(dòng)法》及其他有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，為員工提供休假待遇。帶薪年假。在公司工作滿一年的員工可以享受三天的帶薪假期。以后在公司每多工作一年，可以支付一個(gè)工作日的工資，但最多不超過十個(gè)工作日。（4）津貼或補(bǔ)貼。公司對(duì)來自國(guó)家未繳納住房公積金的人員給予住房補(bǔ)貼，對(duì)項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)一線員工，按參與現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放面積補(bǔ)貼；支付崗位證書緊貼、職稱津貼；對(duì)于同類型的高金額津貼，不累計(jì)，每月與工資一起發(fā)放。（5）獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)于員工在超過標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)長(zhǎng)或勞動(dòng)強(qiáng)度時(shí)對(duì)員工支付的額外經(jīng)濟(jì)或物質(zhì)補(bǔ)償?？己宿k公室依照企業(yè)的年度績(jī)效達(dá)成情況酌情對(duì)員工支付額外獎(jiǎng)金。處于試用期員工、實(shí)習(xí)期員工不享受此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為:主要部門發(fā)放的年終獎(jiǎng)金×個(gè)人考核分?jǐn)?shù)×年服務(wù)月/12。4.3S公司薪酬管理存在的問題及原因分析4.3.1員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理，可變動(dòng)獎(jiǎng)金提成占工資總額的比例太小，使得薪酬方案無法充分發(fā)揮出其激勵(lì)作用。根據(jù)上文中對(duì)于該公司各崗位工資構(gòu)成的調(diào)查結(jié)果來看，在公司當(dāng)中除了部門經(jīng)理在基本工資之外擁有較為可觀的可變動(dòng)部分，其他崗位，包括營(yíng)銷以及采購(gòu)和運(yùn)營(yíng)還有制造工人等基礎(chǔ)生產(chǎn)崗位和產(chǎn)品研發(fā)以及技術(shù)研發(fā)等技術(shù)工作者，甚至質(zhì)量監(jiān)管人員的工資都是基本固定不變的，僅由基本工資和崗位津貼構(gòu)成。部門主管等中層領(lǐng)導(dǎo)的工資也只是在此基礎(chǔ)上增加了級(jí)工資，沒有可變獎(jiǎng)金，這無疑使得這一部分員工的勞動(dòng)價(jià)值無法被精確衡量并轉(zhuǎn)換成對(duì)應(yīng)的酬勞，可能造成員工辛苦付出卻不能得到顯著酬勞的現(xiàn)象，削弱了他們的工作積極性。值得注意的是，雖然企業(yè)為員工設(shè)置了績(jī)效獎(jiǎng)金，但是我們可以看到優(yōu)秀的員工績(jī)效系數(shù)為1，特別優(yōu)秀也僅為1.1，對(duì)于優(yōu)秀員工的激勵(lì)力度顯然是不夠的。但是對(duì)于被評(píng)定為一般、中等和良好的員工來說，他們的系數(shù)與1相差較大，也就意味著收入減少的幅度較大。雖然這樣對(duì)于員工能起到一定的激勵(lì)作用，但是對(duì)于處在成長(zhǎng)期的員工來說會(huì)造成收入長(zhǎng)期低于平均值，從而打擊他們的生產(chǎn)信心并使他們產(chǎn)生不滿，不利于他們?cè)谄髽I(yè)中的健康發(fā)展?？偠灾@種崗位工資固定不變，績(jī)效工資懲罰力度大于獎(jiǎng)勵(lì)力度的薪資結(jié)構(gòu)方式會(huì)讓一部分新進(jìn)員工或者進(jìn)步較慢的基層員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，不利于企業(yè)長(zhǎng)期的成長(zhǎng)。4.3.2員工薪酬水平較低在員工薪酬滿意度調(diào)查中，當(dāng)被問到“你對(duì)企業(yè)現(xiàn)在的工資是否滿意？”時(shí)，只有18.82％的員工滿意企業(yè)目前的薪酬水平，71.77％的員工都不太滿意企業(yè)目前的薪酬水平，以上數(shù)據(jù)來自S公司2021年官方報(bào)告。而從上文顯示出的整體工資薪酬水平來看，S公司當(dāng)中基層生產(chǎn)者的工資僅為6000或者8000元，而他們從事的生產(chǎn)工作往往是辛苦繁重的。勞累的工作得不到豐厚的報(bào)酬會(huì)讓這些基層員工產(chǎn)生不滿情緒，更加影響他們的生產(chǎn)效率，再加之工資的固定性，很可能造成員工離職或者讓他們產(chǎn)生得過且過的想法，在崗位之上應(yīng)付敷衍，這些都不利于企業(yè)的發(fā)展壯大。此外公司的福利與津貼水平也比較低，除了國(guó)家規(guī)定的節(jié)假日之外，滿一年的老員工才能享受三天的帶薪休假，多工作一年也僅多一天的薪酬支付。但是與此相對(duì)應(yīng)的是假設(shè)員工請(qǐng)假，其工資扣款以80為基數(shù)，超過三次則失去全勤補(bǔ)貼200元，這種扣款力度與員工的工資水平并不持平。這樣的薪資水平和福利待遇將會(huì)導(dǎo)致員工失去對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，并且一定程度上感受到被剝削和壓榨，很容易讓他們產(chǎn)生消極的情緒。另外就現(xiàn)實(shí)環(huán)境而言，低收入會(huì)造成員工生活負(fù)擔(dān)增大，較為薄弱的福利又會(huì)讓他們不能很好的得到休息，這些都將進(jìn)一步降低員工的工作熱情，消耗他們的職業(yè)認(rèn)同感，從而在企業(yè)內(nèi)部淪為中等偏下的水平，進(jìn)而更加得不到高酬勞，形成惡性循環(huán)。4.3.3缺乏有效的績(jī)效考核對(duì)于員工而言，在基本崗位工資偏低的情況下，績(jī)效工資是他們能提高自身收入的重要措施。但是根據(jù)調(diào)查，S公司的績(jī)效評(píng)定流程是先讓員工進(jìn)行自我評(píng)定，然后由員工們進(jìn)行互相評(píng)價(jià)，最后由員工的部門經(jīng)理來進(jìn)行評(píng)定。其中自評(píng)成績(jī)占15%，互評(píng)成績(jī)占25%，而部門經(jīng)理的評(píng)定占60%,可以說占據(jù)了主導(dǎo)地位。但是這樣的績(jī)效考核占比是不夠合理的。對(duì)于基層員工而言，部門經(jīng)理并沒有太多的機(jī)會(huì)接觸和了解他們，他們個(gè)人的工作質(zhì)量是無法被部門經(jīng)理客觀公正的看見的。因此當(dāng)部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)只能通過工作數(shù)量進(jìn)行判斷，這對(duì)于一部分精益求精的員工來說是不利的。而且我們應(yīng)該注意到，該企業(yè)的績(jī)效半年才評(píng)定一次，而評(píng)估者很難做到綜合評(píng)估這一段時(shí)間之內(nèi)的整體工作效果，往往用近期的所見和感知代替整體評(píng)估。那么對(duì)于在臨近評(píng)估時(shí)期狀態(tài)不好的一部分員工來說，是十分不公平的，他們很可能由于近期狀態(tài)欠佳在經(jīng)理眼中留下一個(gè)不好的印象，從而獲得較低的績(jī)效分?jǐn)?shù)，這顯然是不公平的。此外，我們必須承認(rèn)經(jīng)理評(píng)分占據(jù)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的打分方式很難做到完全公平公正，可能由于人情等因素，經(jīng)理會(huì)給平時(shí)與他相處較好的員工給出較好的評(píng)價(jià)，對(duì)于部分平時(shí)悶聲工作的員工由于經(jīng)理并不了解他們的復(fù)出，會(huì)給出一個(gè)平均分?jǐn)?shù)，那么他們就會(huì)因?yàn)檫@種不合理的績(jī)效評(píng)定制度吃虧，無法獲得應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)。4.3.4管理制度激勵(lì)作用較弱每個(gè)員工都有其自身的獨(dú)特性，應(yīng)該針對(duì)每個(gè)員工的具體情況實(shí)施不同的激勵(lì)措施，滿足其內(nèi)心真實(shí)的訴求，顯而易見，員工們真正的需求就是工資。但目前S企業(yè)員工整體的工資水平較低，很難吸引并留住人才。雖然企業(yè)擁有著優(yōu)秀的企業(yè)文化，有良好的工作氛圍，但也難掩蓋住薪酬方案激勵(lì)作用較弱的事實(shí)。中層管理人員能夠獲得一定程度的項(xiàng)目提成，但大部分基層的員工除了工齡補(bǔ)貼和年末的200元漲薪之外幾乎沒有其他的激勵(lì)措施。顯然這種只能靠時(shí)間去獲取的激勵(lì)只能簡(jiǎn)單地在一定程度上增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的依賴程度，但是無法從內(nèi)心激發(fā)他們的熱情，激勵(lì)他們?cè)诠ぷ鳟?dāng)中付出更多精力。根據(jù)前文的調(diào)查結(jié)果我們不難發(fā)現(xiàn)，S公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)中，各級(jí)人員的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)是固定且一致的，這樣的激勵(lì)方式發(fā)揮不出調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性的目的，不能激發(fā)生產(chǎn)者的全部潛能。目前S公司具體提成方案的設(shè)計(jì)仍然過于簡(jiǎn)單，缺乏靈活性。由于S企業(yè)的獎(jiǎng)金僅工作時(shí)長(zhǎng)補(bǔ)貼一項(xiàng)，也就是說依舊是考慮到了工作數(shù)量而沒有顧慮到工作質(zhì)量。辛辛苦苦工作，愿意加班和付出的員工當(dāng)然應(yīng)該獲得報(bào)酬，但是在規(guī)定工作時(shí)間之內(nèi)能夠高質(zhì)量完成工作的員工更應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)，S企業(yè)目前并不能充分衡量員工的工作質(zhì)量并給與優(yōu)秀者對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，無論員工在工作中付出了多少心血，最終得到的報(bào)酬與工作的付出并沒有呈現(xiàn)關(guān)聯(lián)。這樣不利于優(yōu)秀員工的發(fā)展。4.3.5忽視薪酬管理的內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)在內(nèi)部公平方面，企業(yè)忽視了員工之間的差異，員工的需求是有不同的，他們的需求也應(yīng)該被企業(yè)薪酬管理機(jī)制考慮在內(nèi)。不同年齡，不同職位的員工對(duì)于薪酬的需求是不同的。由于不同的員工自身狀況和實(shí)際需求不同，舉個(gè)例子，年輕的員工也許更愿意選擇高工資獎(jiǎng)勵(lì)，而一些家庭負(fù)擔(dān)較重的中年員工也許更渴望能夠有更多時(shí)間去休假和陪伴家人，他們更期待一些物質(zhì)上的福利。但是我們能夠看到，S企業(yè)采取的薪酬管理模式除了對(duì)應(yīng)不同工種實(shí)行了區(qū)分，但是同一工種之中的薪酬制度同質(zhì)化是很嚴(yán)重的。也就是說在同一種崗位之內(nèi)員工的客觀需求被忽視，無法通過靈活選擇來優(yōu)化自身處境，這會(huì)讓一部分員工對(duì)現(xiàn)有薪酬水平感到不滿。外部競(jìng)爭(zhēng)方面，企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中面臨這各種外部競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，當(dāng)無法深入了解一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與發(fā)展前景的時(shí)候，薪酬成為了評(píng)判企業(yè)發(fā)展最直觀的要素。在外部環(huán)境影響下，員工在面臨同崗不同酬的且差異較大的時(shí)候?qū)?huì)出現(xiàn)較大的心理波動(dòng)，不利于企業(yè)員工的穩(wěn)定。不健全的薪酬激勵(lì)也會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定的風(fēng)險(xiǎn)，薪酬水平的高低有可能直接影響到員工能力的大小。所以在建立薪酬激勵(lì)措施的同時(shí)要多方面考慮，不僅要考慮員工本身的需求，還需要考慮到經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。S企業(yè)當(dāng)前設(shè)定的薪資管理制度之下，大部分人的工資都低于市場(chǎng)平均收入，這不利于留住員工。薪酬問題解決對(duì)策5.1調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，為了使S企業(yè)的薪酬水平對(duì)內(nèi)公平合理有效，對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力，必須要調(diào)整員工薪酬構(gòu)成的比例，尤其是加大績(jī)效考核所占的比例，充分體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用，激發(fā)員工的工作熱情，使員工明白保持和企業(yè)步調(diào)一致，提高工作效率為企業(yè)創(chuàng)造效益的同時(shí)，也是在為自己創(chuàng)造效益。在工資薪酬的結(jié)構(gòu)上，要打破單一的酬勞計(jì)算方式，增加更多的以工作質(zhì)量為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的可變化部分，做到能者多勞，滿足員工的發(fā)展需求。S企業(yè)要重新調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)和比例，著重關(guān)注薪酬內(nèi)部平衡、績(jī)效考核體系、獎(jiǎng)金激勵(lì)等方面的問題，加強(qiáng)薪酬管理，使員工能夠完成公司戰(zhàn)略目標(biāo)除了基本薪酬、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和福利等經(jīng)濟(jì)性薪酬外，還應(yīng)該引入非經(jīng)濟(jì)薪酬的設(shè)計(jì)，如工作溝通、工作環(huán)境、培訓(xùn)與發(fā)展等。避免傳統(tǒng)薪酬只以經(jīng)濟(jì)收入作為激勵(lì)措施的弊端，采用了系統(tǒng)的思想，將多種薪酬要素進(jìn)行整合，盡可能強(qiáng)化薪酬的多樣性。全面薪酬不僅涵蓋工資、獎(jiǎng)金等重要薪酬，同時(shí)也涵蓋個(gè)人晉升、工作環(huán)境等內(nèi)在因素，將物質(zhì)和精神進(jìn)行整體融合，盡可能提升員工參與工作的主動(dòng)性。最大化的開發(fā)員工的潛能，創(chuàng)造更加理想的價(jià)值，進(jìn)一步塑造公司和員工間的良性交互，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人目標(biāo)之間協(xié)同效應(yīng)。5.2提高員工薪酬水平提高企業(yè)的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力是制定薪酬方案的目標(biāo)之一，人才競(jìng)爭(zhēng)是是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的重中之重，然而提供企業(yè)員工的薪酬水平是最普遍且最有效的方法，較高的薪酬水平能夠吸引并留住員工，但與此同時(shí)較高的薪酬水平也增加了企業(yè)的投入成本。工資上要提高崗位工資、基本工資和工齡補(bǔ)貼，提升員工的公平感和滿意度，從上述四個(gè)原則上對(duì)固定工資進(jìn)行評(píng)估和測(cè)算。對(duì)原有的職級(jí)等級(jí)進(jìn)行調(diào)整，由原來的16級(jí)改為22級(jí)，使用同一等級(jí)序列，增加全勤獎(jiǎng)勵(lì)（每月全勤獎(jiǎng)200元）、工齡補(bǔ)貼的基數(shù)改為每增加一年，提高50元/年，提高員工的滿意度。獎(jiǎng)金上則可以將獎(jiǎng)金和績(jī)效相互關(guān)聯(lián)起來，將每個(gè)人的工作目標(biāo)產(chǎn)能化，根據(jù)每個(gè)人分配的產(chǎn)能值與績(jī)效掛鉤，年底將每個(gè)人的產(chǎn)能按照基數(shù)測(cè)算，完成基本產(chǎn)能的給2倍工資，超出部分按照2-4倍的獎(jiǎng)勵(lì)。福利當(dāng)中應(yīng)該增加一金（住房公積金），由原來的五險(xiǎn)改為五險(xiǎn)一金，將駐外補(bǔ)助和駐外餐補(bǔ)各提高為30元/天。將3個(gè)月的試用期縮短為2個(gè)月，不僅吸引人才還能激勵(lì)員工，防止企業(yè)人才流失。此外，針對(duì)員工對(duì)薪酬水平的調(diào)查反饋，企業(yè)還應(yīng)適當(dāng)提高老員工的薪酬水平，避免老員工對(duì)企業(yè)薪酬體系感到不滿意，造成熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)的人才流失，從而也降低了員工的培訓(xùn)成本。5.3建立公平合理的績(jī)效考核S企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核制度缺乏公平性和合理性，很難發(fā)揮其激勵(lì)作用，企業(yè)員工的離職率也較高。所以，在企業(yè)薪酬方案進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)時(shí)，應(yīng)建立起公平有效的績(jī)效考核制度，注意績(jī)效提成與考核結(jié)果的對(duì)應(yīng)性，并且考核人員要公平公正，不搞特殊和針對(duì)，確?？己诉^程和結(jié)果的公平性和合理性。首先應(yīng)該調(diào)整績(jī)效考核方式，量化日常工作的質(zhì)量并建立個(gè)人檔案進(jìn)行記錄，在年中考核時(shí)取日常與此同時(shí)還要注意考核制度的操作性，定期與員工進(jìn)行溝通，詢問其對(duì)績(jī)效考核制度的滿意程度，以及相應(yīng)的意見和建議，確?？己酥贫仁欠e極有效的，起到激勵(lì)員工的作用。制定完績(jī)效考核制度后，應(yīng)對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行相關(guān)的考核培訓(xùn)，在該制實(shí)行的過程中要定期進(jìn)行交流和反饋，以及時(shí)進(jìn)行完善。此外，針對(duì)一些沒有績(jī)效考核制度的部門，依情況進(jìn)行績(jī)效考核的設(shè)定，若無法實(shí)施績(jī)效考核制度，應(yīng)相應(yīng)提高這些部門員工的獎(jiǎng)金，以實(shí)現(xiàn)薪酬方案的公平性。在考核績(jī)效過程中，質(zhì)檢部的質(zhì)檢人員也可以參與其中，將評(píng)定流程改為：自我評(píng)定——員工互評(píng)——質(zhì)檢評(píng)定——部門經(jīng)理評(píng)定，其各占比重為：15%，20%，30%，35%，質(zhì)檢評(píng)定可以將考核質(zhì)量劃分進(jìn)去，在質(zhì)量評(píng)定中，及格按照相應(yīng)績(jī)效發(fā)放，不合格的部分，按照面積百分比，扣除相應(yīng)績(jī)效，這樣相對(duì)公平，并對(duì)工作中的質(zhì)量和數(shù)量都有了保障。其次加強(qiáng)績(jī)效考核的溝通和反饋，由于將績(jī)效和產(chǎn)能掛鉤，要讓員工了解他的個(gè)人產(chǎn)能值，以及需要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，讓員工積極參與進(jìn)來?？己私Y(jié)果要及時(shí)與員工溝通，探討問題出現(xiàn)在哪里，如何去改正?？?jī)效考核成績(jī)好的，也要有獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的凝聚力。最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展。5.4完善健全激勵(lì)機(jī)制為了更好地發(fā)揮薪酬方案的激勵(lì)作用，企業(yè)可以完善健全激勵(lì)機(jī)制，適當(dāng)增加那些不定期的現(xiàn)金性的獎(jiǎng)勵(lì)的次數(shù)，比如增加一些福利，以提高員工工作的積極性，達(dá)到激勵(lì)的效果。福利雖然不是以現(xiàn)金的形式表現(xiàn)出來，但卻能起到很好的激勵(lì)作用，定期展開培訓(xùn)會(huì)，適當(dāng)增加帶薪假期，使員工們感受到企業(yè)對(duì)自己的關(guān)懷，使員工們處在友好和諧的工作氛圍之中。其次，可以讓員工加入薪酬方案的設(shè)計(jì)工作中，定期展開研討會(huì)與員工們進(jìn)行溝通交流，讓員工參與其中，了解企業(yè)管理層的初衷，使員工信服，但與員工進(jìn)行溝通要注意溝通方式和技巧，讓溝通在順利地開展。進(jìn)行員工薪調(diào)整時(shí)，要適當(dāng)?shù)奶岣哒w員工的工資水平，平衡薪酬調(diào)整和員工激勵(lì)之間的關(guān)系，讓員工體會(huì)到歸屬感。對(duì)于一些核心員工，企業(yè)應(yīng)該提高對(duì)這些員工的重視程度，適當(dāng)提高其工資水平，提高其對(duì)薪酬的滿意度，從而留住這些核心員工，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。除此以外，還可以在節(jié)假日舉辦有家屬參加的聯(lián)歡活動(dòng)、贈(zèng)送禮品、抽獎(jiǎng)活動(dòng)等。最后，非貨幣性薪酬體系是使企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃的過渡更加平穩(wěn)，能為貨幣性薪酬體系提供有效的補(bǔ)充。常見的非貨幣薪酬體系包括情感溝通、商品獎(jiǎng)勵(lì)、用品補(bǔ)貼、帶薪休