2023年5月人力資源二級考試真題及答案解析

職業(yè):公司人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級２０２3年5月人力資源二級考試真題及答案分析,202３年５月人力資源二級考試真題及答案解析。202３年５月人力資源二級專業(yè)能力真題及答案。2０23年11月人力資源二級真題及答案請聯(lián)系卷冊二:專業(yè)能力注意事項:１、請按規(guī)定在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細閱讀各種題目的回答規(guī)定,并在規(guī)定的位置填寫您的答案。３、請保持卷面整潔,不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標記,也不得在標封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。簡答題（本題共3題，第1小題１6分，第2小題1５分,第3小題1

５分,共46分）簡述績效考評標準量表的種類,并列舉考評標準可采用的評分方法。(16分）p３34

1）績效考評標準量表的種類如下:

①名稱量表；

②等級量表；

③等距量表;

④比率量表。

2）考評標準可采用的評分方法有：

①對考評指標、考評標準的計分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。

②自然數(shù)法計分可以是每個等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制,也可以采用非百分制。

③系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。

④采用上述計分方法時,可直接計分或間接計分。

２、簡述設(shè)計公司員工寬帶薪酬的關(guān)鍵決策,以及實行寬帶薪酬的過程中應(yīng)當關(guān)注的要點。(1６分)Ｐ4７0

１)設(shè)計公司員工寬帶薪酬的關(guān)鍵決策有:

①寬帶數(shù)量的擬定;

②薪酬寬帶的定價；

③員工薪酬的定位與調(diào)整。

2）實行寬帶薪酬的過程中應(yīng)當關(guān)注的要點有：

①密切關(guān)注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略;

②注重加強非人力資源部門的人力資源管理能力;

③鼓勵員工的參與，加強溝通;

④要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃。

3、簡述勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解程序。（1５分）p５５5

１）申請和受理：發(fā)生勞動爭議，當事人沒有提出調(diào)解申請,調(diào)解委員會可以在征得雙方當事人批準后積極調(diào)解。

2)調(diào)查和調(diào)解:調(diào)解員應(yīng)當全面聽取烈方當事人的陳述，采用靈活多樣的方式方法,開展耐心、細致的說服疏導(dǎo)工作，幫助當事人自愿達成調(diào)解協(xié)議。

３)調(diào)解協(xié)議書：調(diào)解協(xié)議書一式三份,雙方當事人和調(diào)解委員會各執(zhí)一份。生效的調(diào)解協(xié)議對雙方當事人具有約束力,當事人應(yīng)當履行。

4）與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)的時效規(guī)定；

5)人民法院支付令：債務(wù)人接到支付令之日起１5日內(nèi)，不向法院提出書面異議方可生效。債務(wù)人對債權(quán)債務(wù)關(guān)系沒有異議，但對清償能力、清償期限、清償方式提出不批準見。

綜合題(本題共3題,每小題18分,共５4分）

2023年11月人力資源二級考前真題及答案請聯(lián)系１、某汽車工業(yè)公司自組建以來,各職能部門和業(yè)務(wù)部門經(jīng)多次合并和分解，基本滿足了公司生產(chǎn)經(jīng)營的需要。但最近幾年，由于生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大,職業(yè)和業(yè)務(wù)部門層級不斷增長，公司出現(xiàn)了上下指揮不暢、政令不通、橫向協(xié)調(diào)困難等一系列問題。最近，公司高層領(lǐng)導(dǎo)責令人力資源部在充足調(diào)研的基礎(chǔ)上,提出公司組織結(jié)構(gòu)的全面整改方案,并規(guī)定新方案要理清組織職能，減少公司現(xiàn)有職能部門的數(shù)量和層級，全面促進公司組織結(jié)構(gòu)的合理化、科學(xué)化和高效化。

請結(jié)合本案例,回答以下問題:

（１）分析說明公司組織職能設(shè)計的基本內(nèi)容。（3分）

（２）分析說明組織職能設(shè)計的基本環(huán)節(jié)和方法。(15分）

參考解答如下:

(1)職能是指作用和功能,組織的職能設(shè)計是進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的首要環(huán)節(jié),是根據(jù)組織的目的來擬定組織的基本職能及其構(gòu)成,涉及公司的經(jīng)營和管理職能的設(shè)計,如公司的市場研究、經(jīng)營決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營銷管理、人事管理等職能的設(shè)計。

(2）分析說明組織職能設(shè)計的基本環(huán)節(jié)和方法

A、組織職能設(shè)計的基本環(huán)節(jié)

①職能分析:職能分析的目的是從宏觀的角度擬定組織需要的基本職能,明確公司的關(guān)鍵職能和基本職能。職能分析是根據(jù)特定公司的環(huán)境和條件,一方面擬定組織應(yīng)當具有哪些基本的職能及其結(jié)構(gòu)，涉及公司的經(jīng)營職能和管理職能的設(shè)計;在此基礎(chǔ)上,對各子系統(tǒng)的職能進行總體設(shè)計。

②職能調(diào)整:對一般公司而言.組織職能的調(diào)整是隨著公司經(jīng)營環(huán)境的變化和公司戰(zhàn)略目的的調(diào)整，而對公司現(xiàn)存組織的職能結(jié)構(gòu)所進行的調(diào)整。調(diào)整的方法涉及充實已有職能、增長新的職能、轉(zhuǎn)移或重新擬定職能的重心

③職能分解:組織職能的分解是將已經(jīng)擬定的職能按照一定的邏輯關(guān)系，逐步進行細分細化,將總職能分解為若干相對獨立的易于操作的具體業(yè)務(wù)活動。職能分解有助于各項職能的執(zhí)行和貫徹，并為部門設(shè)計、崗位設(shè)計和職權(quán)設(shè)計提供有效的前提條件。

組織職能設(shè)計過程涉及以上三個具體環(huán)節(jié),其中職能分析是其核心內(nèi)容。

B、組織職能設(shè)計的方法

①基本職能設(shè)計:基本職能亦即公司組織一般性職能。它是根據(jù)組織設(shè)計的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，擬定特定公司應(yīng)具有的基本職能。而公司的行業(yè)特點、技術(shù)特點及外部環(huán)境特點制約并影響著基本職能的設(shè)計。公司的基本職能設(shè)計,一般涉及生產(chǎn)、計劃、人事、財務(wù)、研發(fā)、信息、銷售及售后服務(wù)等項內(nèi)容。

②關(guān)鍵職能設(shè)計；在公司運作過程中,各項基本職能雖然都是實現(xiàn)公司目的所不可缺少的,但由于在實現(xiàn)公司戰(zhàn)略任務(wù)和目的中所起的重要性不同,可以根據(jù)組織職能的重要性限度,在各項職能中提取出一定數(shù)量的決定性和關(guān)鍵性職能。將公司組織結(jié)構(gòu)比作一幢建筑物，它由具有各種功能的構(gòu)件和磚瓦材料所組成。組織的關(guān)鍵職能如同建筑物中承擔負荷量最大的那部分構(gòu)件同樣，起著較為重要的支撐作用。關(guān)鍵職能是由公司的經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。在實際工作中,關(guān)鍵職能設(shè)計涉及技術(shù)開發(fā)、市場營銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量安全、成本控制、資源開發(fā)等內(nèi)容。一個公司的關(guān)鍵職能設(shè)計的類型是相對穩(wěn)定的,但卻不是一成不變的。隨著外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的變化，公司的戰(zhàn)略會有所調(diào)整,整個組織的結(jié)構(gòu)也會調(diào)整，關(guān)鍵職能的設(shè)計即隨之改變。

２、某知名電網(wǎng)公司,今年計劃從全國著名的工程類高校應(yīng)屆畢業(yè)生中選拔一批后備管理人才。公司人力資源部決定通過資格審核和筆試等方法，按照一定比例進行人員初選,在采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進行細選，最終挑選出符合崗位規(guī)定的候選人。

請結(jié)合本案例，回答以下問題：

(1）在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準備階段，應(yīng)做好哪些具體工作？（12分）

（2）在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價和總結(jié)階段，應(yīng)著重評估應(yīng)聘者的哪些表現(xiàn)？(6分)

參考解答如下：

（1)在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準備階段，應(yīng)做好以下具體工作：

①編制討論題目

②設(shè)計評分表

評分表涉及評分標準及評分范圍。評分標準是對各測評能力指標進行表述,評分范圍給出各測評能力指標在總分中的權(quán)重和具體分值及該能力優(yōu)良中差四個等級的評分區(qū)間。設(shè)計評分表時擬定測評能力指標是重點。

a、應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標；

b、評價指標不能太多、太復(fù)雜,通常應(yīng)將評價指標控制在1０個以內(nèi),否則測評官無法在短時間內(nèi)準確給出評判；

ｃ、擬定各能力指標在整個能力指標中的權(quán)重以及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分派分值

③編制計時表

④對考官的培訓(xùn)

⑤選定場地:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙霾贾谜w規(guī)定得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感

⑥擬定討論小組:討論小組的人數(shù)一般為6-9人。

(2)在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價和總結(jié)階段,應(yīng)著重評估應(yīng)聘者的哪些表現(xiàn)？

在討論過程中,考官應(yīng)當著重評估被評價者以下幾方面的表現(xiàn)：

①參與限度?？梢酝ㄟ^計時表的記錄看出被評價者發(fā)言次數(shù)與時間，以此作為衡量參與限度的一個重要指標。

②影響力。觀測的指標不是發(fā)言的次數(shù)與時間,而是是否引起小組其他成員的注意,對達成意見是否起到了決定性作用。

③決策程序。評價人要觀測在決策形成過程中,被評價者是否具有清楚的決策思緒,是誰最后做的決策，最后決策時的依據(jù)是否充足,做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。

④任務(wù)完畢情況。最終討論的結(jié)果是考察討論效果的一個重要指標。要觀測是誰為促成目的的實現(xiàn)提供了好的建議。

⑤團隊氛圍和成員共鳴感。評價者應(yīng)觀測討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的,成員之間的團隊合作精神如何,每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是悲觀的作用。

討論會有兩個作用:

a、通過互換意見，評分者可以補充自己觀測時的漏掉，相應(yīng)聘者做出更加全面的評價。

b、若不同評分者對同一被評價者的評價產(chǎn)生了分歧,他們可以進行充足的討論。

總之,通過評分討論會，評分者可以對每個應(yīng)聘者形成一個更加清楚、完整的評價。

⑥最后,根據(jù)評估意見和綜合得分形成最終的綜合評估錄用結(jié)果及報告，說明每個被評價者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、自己的建議等。

3、國內(nèi)某家電生產(chǎn)公司對銷售人員進行了一次專業(yè)知識培訓(xùn)，受訓(xùn)對象大都是剛剛走上工作崗位的?？飘厴I(yè)生。培訓(xùn)結(jié)束后,他們將被派往本地各大商場,成為常住商家的推銷員,協(xié)助商家直接面對面為消費者提供征詢服務(wù),以提高公司產(chǎn)品的知名度。公司人力資源部和營銷部門沒有為本次為期2周的培訓(xùn)指定培訓(xùn)內(nèi)容,而是由來自某高校的幾位市場營銷學(xué)專家作為培訓(xùn)師來自行安排。培訓(xùn)教室選擇在公司空置的廠房內(nèi)，由于是炎熱的夏季,教室里沒有空調(diào)等降溫設(shè)備,使得受訓(xùn)人員的注意力難于集中。專家們所講的內(nèi)容,學(xué)員早已在學(xué)校系統(tǒng)學(xué)習(xí)過。開始時,培訓(xùn)還能引起大家的專注,但終因“灌輸式”的教學(xué)方式枯燥無味,使學(xué)員們覺得十分困倦。最后,公司專職的培訓(xùn)師講授了公司主打展品的重要性能等內(nèi)容。

培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員被派到各大商場參與公司產(chǎn)品的促銷活動。當顧客問及有關(guān)產(chǎn)品的性能和特點時，他們還能作答，但碰到更深層次的提問時，這些新上崗的推銷員們經(jīng)常是無言以對,甚至當著顧客面,反復(fù)翻閱說明書和宣傳材料做出答復(fù)。一個月下來，該公司主打產(chǎn)品的銷售量和市場占有率并沒有任何起色。大家紛紛抱怨這次的培訓(xùn)沒有起到什么作用。人力資源部負責人也檢討認為,沒有制定清楚的培訓(xùn)計劃是導(dǎo)致本次培訓(xùn)失敗的因素之一。

請結(jié)合本案例,回答以下問題：

(1)本次培訓(xùn)沒有達成預(yù)期效果的因素有哪些?(10分）

(2）若為本公司設(shè)計下一年度員工培訓(xùn)計劃，應(yīng)按哪些具體環(huán)節(jié)進行？（8分）

參考解答如下:

（１）本次培訓(xùn)沒有達成預(yù)期效果,此公司在以下方面存在問題:

①培訓(xùn)前存在的問題：

a、培訓(xùn)內(nèi)容欠佳：專科畢業(yè)生理論知識相對扎實,應(yīng)當重點培訓(xùn)公司產(chǎn)品相關(guān)知識,便于他們系統(tǒng)掌握公司產(chǎn)品性能、特點、優(yōu)勢等內(nèi)容，為后面推銷工作奠定基礎(chǔ);

b、培訓(xùn)師資安排欠妥:對于應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)以實戰(zhàn)培訓(xùn)或公司專職的培訓(xùn)師培訓(xùn)為主；

c、場地安排不妥：理論知識的培訓(xùn),夏季應(yīng)安排防暑降溫設(shè)備齊全的場合組織培訓(xùn)以保證培訓(xùn)效果;

d、培訓(xùn)計劃安排不合理：公司領(lǐng)導(dǎo)重視度不夠,計劃也不盡合理，應(yīng)當結(jié)合產(chǎn)品數(shù)量、內(nèi)容多少安排培訓(xùn)時間和具體的培訓(xùn)計劃。

②培訓(xùn)中存在的問題：

a、培訓(xùn)方式方法：營銷人員的培訓(xùn)最佳理論和實踐相結(jié)合，最佳可以在公司專職的培訓(xùn)師培訓(xùn)基礎(chǔ)上,通過案例、討論等方式，效果更明顯,而不是以灌輸式傳授為主;

b、培訓(xùn)服務(wù):公司人力資源部和營銷部門應(yīng)通力合作，在授課條件保障、課程管理、培訓(xùn)期間協(xié)調(diào)等方面做好服務(wù)工作，便于保障培訓(xùn)達成抱負效果。

③培訓(xùn)后存在的問題：

ａ、老師滿意度調(diào)查：培訓(xùn)結(jié)束應(yīng)做好授課老師培訓(xùn)效果和滿意度調(diào)查，了解本次培訓(xùn)質(zhì)量，便于人力資源部門和公司以后揚長避短;

b、學(xué)員學(xué)習(xí)效果考核:培訓(xùn)結(jié)束,需要通過考試考核等方式，考察參訓(xùn)人員對相關(guān)知識和內(nèi)容的掌握限度,掌握培訓(xùn)效果;

c、總結(jié)評價:培訓(xùn)結(jié)束后,公司人力資源部應(yīng)