論內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效-人力資源論文

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引言

當(dāng)前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處在轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)的生存、發(fā)展都面臨著極大的挑戰(zhàn)。在這種情況下，企業(yè)對(duì)于內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐就應(yīng)將內(nèi)外部的環(huán)境因素進(jìn)行考慮。一般來(lái)說(shuō)，內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐主要分為內(nèi)部化、標(biāo)準(zhǔn)化和績(jī)效化三個(gè)維度[1]，研究結(jié)果表明，扁平和分權(quán)等組織形式更利于提升企業(yè)的適應(yīng)性[2]，但是這類(lèi)組織形式需要高績(jī)效的人力資源管理實(shí)踐作保障，員工參與度較高的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐對(duì)于企業(yè)的組織績(jī)效的提升越有利。

一、內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐的概念和理論框架

（一）內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐的概念

高績(jī)效人力資源管理組織的重要特征之一就是控制――資源的雙元特征，此外內(nèi)部化、行長(zhǎng)期化也是其重要特征[3]?；谏鲜鎏卣?，內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理將控制型與內(nèi)部型相結(jié)合，充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化在人力資源管理工作中的重要作用，通過(guò)對(duì)組織的人力資源內(nèi)部導(dǎo)向管理進(jìn)行崗位權(quán)責(zé)的明確，促進(jìn)晉升流程的公開(kāi)化和透明化，為員工提供工作行為規(guī)范。同時(shí)，內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理還重視內(nèi)部機(jī)制的作用發(fā)揮，組織大量的員工培訓(xùn)活動(dòng)，為員工的晉升和全面發(fā)展提供重要的通道。標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理制度和科學(xué)化的績(jī)效管理制度都屬于內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理的具體內(nèi)容。根據(jù)內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐的重要內(nèi)容內(nèi)容可知，其對(duì)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升具有舉足輕重的作用，與企業(yè)的組織績(jī)效關(guān)系密切，對(duì)企業(yè)組織績(jī)效的主效應(yīng)和動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)有調(diào)節(jié)作用。

（二）內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐的理論框架

內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐所具有的眾多優(yōu)勢(shì)和特征決定了其在不同的環(huán)境下的超強(qiáng)的適應(yīng)性，在中國(guó)文化背景下，擬家人現(xiàn)象在我國(guó)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中出現(xiàn)的比較廣泛，充分體現(xiàn)了我國(guó)企業(yè)管理中的泛家族化特征[4]，但是就內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐來(lái)說(shuō)也包含了控制觀念的積極因素。當(dāng)前。我國(guó)企業(yè)的控制型人力資源管理實(shí)踐以標(biāo)準(zhǔn)化和協(xié)調(diào)行為作為人力資源管理實(shí)踐的重心，引導(dǎo)員工為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)服務(wù)；內(nèi)部型的人力資源管理實(shí)踐則以培養(yǎng)具有高水平素質(zhì)和能力的專(zhuān)業(yè)性人才為側(cè)重點(diǎn)。企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，以成本導(dǎo)向型戰(zhàn)略組織為例，在開(kāi)展人力資源活動(dòng)時(shí)就是可以采用控制型人力資源管理實(shí)踐方法；以創(chuàng)新型導(dǎo)向戰(zhàn)略組織為例，就可以采用內(nèi)部型人力資源管理實(shí)踐，提升組織的靈活性。

二、內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效探析

對(duì)于人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效之間關(guān)系問(wèn)題，學(xué)者們所持的觀點(diǎn)各有不同，學(xué)者的研究?jī)?nèi)容也各有側(cè)重，如CHOW認(rèn)為我國(guó)企業(yè)中的多數(shù)的人力資源管理實(shí)踐都屬于控制型[5]，對(duì)于組織績(jī)效存在很大程度上的忽視。這就要求我??企業(yè)應(yīng)該注員工在企業(yè)績(jī)效提升中的作用，促進(jìn)人力資源管理實(shí)踐與高水平績(jī)效工作實(shí)踐的結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)更大的經(jīng)濟(jì)效益。

（一）內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效之間的關(guān)系

內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理將控制、資源觀點(diǎn)和理論要求進(jìn)行了充分的結(jié)合，在對(duì)兩者的關(guān)系進(jìn)行概括的過(guò)程中可以用內(nèi)部化、過(guò)程控制、結(jié)果激勵(lì)等關(guān)鍵詞進(jìn)行涵蓋。其中內(nèi)部化包含了長(zhǎng)期績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、接班人計(jì)劃等人力資源管理制度，利于員工為自身確立明確的發(fā)展方向，同時(shí)也便與充分利用績(jī)效管理規(guī)范對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)；企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)該將內(nèi)部晉升和繼任機(jī)制進(jìn)行不斷完善，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的合理、高校流動(dòng)，促進(jìn)組織績(jī)效的提升。過(guò)程控制就是指企業(yè)在制定和執(zhí)行剛性人力資源管理制度時(shí)應(yīng)該充分利用招聘程序的科學(xué)化和測(cè)試過(guò)程的規(guī)范性，致力于對(duì)具有良好工作能力的員工的培養(yǎng)，促進(jìn)員工與企業(yè)之間的關(guān)系的和諧發(fā)展，為更高的組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)打下良好的基礎(chǔ)。結(jié)果激勵(lì)強(qiáng)調(diào)要杜絕主觀晉升對(duì)企業(yè)的不良影響，制定明確的內(nèi)部晉升規(guī)則，將結(jié)果激勵(lì)與員工的晉升機(jī)會(huì)掛鉤，確立科學(xué)的績(jī)效管理體制。內(nèi)控導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐呈現(xiàn)出與組織績(jī)效的正相關(guān)的關(guān)系。

（二）動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的調(diào)節(jié)作用

依據(jù)動(dòng)態(tài)人力資源管理時(shí)間理論來(lái)說(shuō)，為適應(yīng)發(fā)展需求，組織外部環(huán)境變化會(huì)使得組織內(nèi)部的人力資源管理、戰(zhàn)略部署以及內(nèi)部結(jié)構(gòu)發(fā)生一定的變化和調(diào)整。人力資源的基礎(chǔ)觀念認(rèn)為，高水平的人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)、帶來(lái)更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生積極影響。內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐以?xún)?nèi)部化、標(biāo)準(zhǔn)化和績(jī)效化為導(dǎo)向，注重協(xié)調(diào)員工與組織的關(guān)系，建立起長(zhǎng)期合作的機(jī)制，充分激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造力，利于組織的創(chuàng)新戰(zhàn)略的有效實(shí)現(xiàn)。動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)性是內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐的重要優(yōu)勢(shì)和特征，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐和組織績(jī)效之間的關(guān)系的正向調(diào)整，組織的外在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境動(dòng)態(tài)越激烈，內(nèi)控導(dǎo)向人力資源的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)作用就會(huì)越明顯。例如，某企業(yè)為適應(yīng)國(guó)際化的發(fā)展而調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，自然要對(duì)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐方式進(jìn)行調(diào)整，將人力資源與業(yè)務(wù)規(guī)劃放進(jìn)一體化模式，以實(shí)現(xiàn)與公司發(fā)展戰(zhàn)略的同步匹配，通過(guò)業(yè)務(wù)規(guī)劃驅(qū)動(dòng)人力資源需求，將人均效益的提升要求來(lái)指導(dǎo)人力資源配置。企業(yè)將組織流程、管理系統(tǒng)與國(guó)際接軌，采用本地化管理的人力資源模式，以達(dá)到適應(yīng)經(jīng)營(yíng)成本和效率變化的目的。

（三）內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效關(guān)系的模型探析

依照評(píng)定方法進(jìn)行內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的數(shù)據(jù)研究，將內(nèi)部照片、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試、內(nèi)部晉升、績(jī)效管理等內(nèi)容作為處事調(diào)查問(wèn)卷的重要選項(xiàng)設(shè)計(jì)到調(diào)查問(wèn)卷中，并應(yīng)用規(guī)范性分析方法對(duì)測(cè)試結(jié)果進(jìn)行分析。為實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源實(shí)踐活動(dòng)的分等級(jí)判斷，在進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查的過(guò)程中應(yīng)該將企業(yè)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)和組織績(jī)效情況作為重要考慮因素。主觀業(yè)績(jī)衡量、組織環(huán)境的不確定性和控制變量都應(yīng)當(dāng)作為模型分析的重要指標(biāo)。內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理模型的設(shè)置具有一定的主觀性，從客觀數(shù)據(jù)的獲得角度來(lái)說(shuō)，該模式的應(yīng)用準(zhǔn)確度還有待考量?；谏鲜銮闆r，該研究模型可采用主觀業(yè)績(jī)作為衡量標(biāo)注，如產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、市場(chǎng)占有率、研發(fā)能力等，此外員工的滿意度和生產(chǎn)效率也可以作為該模型的重要衡量指標(biāo)。動(dòng)態(tài)性和競(jìng)爭(zhēng)性可以作為衡量組織環(huán)境不確定性的重要指標(biāo)，還要注重控制變量，應(yīng)該對(duì)組織行業(yè)、所有制性質(zhì)、組織年限和規(guī)模等進(jìn)行研究，可以采用計(jì)量分析方法中最小二乘法對(duì)內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效關(guān)系進(jìn)行分析。依據(jù)筆者在文章中的初步分析可知，企業(yè)的內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)的人力資源績(jī)效、運(yùn)營(yíng)績(jī)效都呈正相關(guān)的關(guān)系，內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐內(nèi)部化與標(biāo)準(zhǔn)化、績(jī)效化的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)共同促進(jìn)去企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造力的激發(fā)，為提升組織績(jī)效產(chǎn)生積極影響。例如，某企業(yè)在進(jìn)行組織績(jī)效的評(píng)價(jià)中，就將該企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、客戶(hù)滿意程度納入評(píng)?體系，從客戶(hù)、財(cái)務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)運(yùn)作、成長(zhǎng)與學(xué)習(xí)四個(gè)方面，進(jìn)行組織績(jī)效的評(píng)價(jià)。該企業(yè)以主觀業(yè)績(jī)衡量和組織環(huán)境的不確定性和變量控制作為出發(fā)點(diǎn)，依據(jù)組織績(jī)效的過(guò)程監(jiān)測(cè)和年度評(píng)價(jià)的結(jié)果，將發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題按照嚴(yán)重程度分別標(biāo)為黃、紅、藍(lán)三種。然后依照問(wèn)題的輕重緩急對(duì)出現(xiàn)問(wèn)題的工作環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)，明確各相關(guān)部門(mén)的權(quán)責(zé)，層層落實(shí)，促進(jìn)組織績(jī)效的完善目標(biāo)的明確。