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文檔簡介
2022年初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理綜合檢測試卷A卷含答案單選題(共50題)1、某公司近年來的發(fā)展十分迅速,為了整合業(yè)務(wù),精簡機構(gòu),公司領(lǐng)導層決定裁減一批員工。決定作出后,人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務(wù),他需要盡可能的說服被裁人員,使他們不至于與公司對抗。根據(jù)以上資料,回答下列問題:“被裁員”這個說服信息不是員工愿意聽到的,下列關(guān)于說服信息對說服效果的影響的陳述中,錯誤的是()。A.信息的呈現(xiàn)方式很重要,在本例中,人力資源部部長最好和員工面對面的單獨交談B.說服信息所倡導的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距越大,那么態(tài)度的實際改變也就越大C.說服信息喚起的恐懼感越大,人們改變態(tài)度的可能性也就越小D.當信息喚起的恐懼感超過某一個界限后,人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變【答案】B2、下列工作分析方法中,不屬于以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的有()。A.工作要素法B.職位分析問卷法C.能力要求法D.工作任務(wù)清單分析法【答案】D3、下列關(guān)于事業(yè)單位考核制度的說法錯誤的是()。A.事業(yè)單位應(yīng)當根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責任務(wù),重點考核工作人員的工作績效B.事業(yè)單位考核分為績效考核、年度考核和聘期考核C.事業(yè)單位年度考核的結(jié)果可以分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格等檔次D.事業(yè)單位考核應(yīng)當聽取服務(wù)對象的意見和評價【答案】B4、安全目標管理的核心是()。A.安全目標體系B.安全目標的評價C.安全目標的實施D.安全目標的考核【答案】A5、(2019年真題)關(guān)于勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別和聯(lián)系說法不正確的是()。A.勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的組成部分,屬于經(jīng)濟基礎(chǔ)的范疇B.勞動關(guān)系的形成以勞動法律規(guī)范的存在為前提C.勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動D.勞動關(guān)系是勞動法律關(guān)系產(chǎn)生的基礎(chǔ)【答案】B6、(2019年真題)勞動法律關(guān)系的客體為()。A.一定的行為和財物B.精神財富C.用人單位D.勞動者【答案】A7、下列說法錯誤的是()。A.與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比,寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu)B.寬帶式薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升C.寬帶式薪酬能夠為企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮很大作用,寬帶式薪酬適合所有企業(yè)D.寬帶之間通常有一個分界點,即每個薪酬對員工的技能、能力的要求存在較大差異【答案】C8、一家公司擬招用20名初級操作工,并準備對這些人員進行培訓,恰當?shù)恼衅阜椒ㄊ?)。A.從職業(yè)技術(shù)學校招聘B.在專業(yè)雜志上刊登招聘廣告C.搜索人力資源數(shù)據(jù)庫D.從其他企業(yè)“挖墻腳”【答案】A9、企業(yè)招聘信息中不能出現(xiàn)“35歲以下”“北京市戶口”之類的條件,這體現(xiàn)的是()因素對招聘活動的影響。A.外部勞動力市場B.企業(yè)的政策C.國家法律法規(guī)D.企業(yè)的自身形象【答案】C10、按照規(guī)定應(yīng)參加社會保險的各類用人單位,應(yīng)當自成立之日起()日內(nèi)憑營業(yè)執(zhí)照、登記證書或者單位印章,向當?shù)厣鐣kU經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。A.10B.20C.30D.40【答案】C11、下列對確定和調(diào)整小時最低工資標準,應(yīng)在頒布的月最低工資標準的基礎(chǔ)上,考慮的因素表述錯誤的是()。A.單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費B.非全日制勞動者工作穩(wěn)定性C.非全日制勞動者勞動條件和勞動強度D.非全日制勞動者平均月工作時間【答案】D12、關(guān)于請假管理制度的說法,正確的是()A.企業(yè)不能將病假作為事假處理B.用人單位有權(quán)不批準員工所請的任何病假C.每位員工均可享受帶薪年休假D.企業(yè)可以規(guī)定,病假超過一定天數(shù)后按曠工處理【答案】A13、招募工作最先要做的是()。A.確定招募需求B.制訂招募計劃C.安排招募時間D.選擇招募渠道【答案】A14、關(guān)于工作研究的說法,錯誤的是()A.工作研究是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責以及所需的知識和技能的過程B.方法研究包括過程分析、作業(yè)分析和動作分析三部分C.時間研究是運用各種技術(shù)來確定合格工人按規(guī)定的作業(yè)標準完成某項工作所需的時間D.預(yù)定動作時間標準法是國際公認的制定時間標準的先進技術(shù)【答案】A15、兩位經(jīng)濟學家正在討論男女勞動者之間的收入差異問題,經(jīng)濟學家甲指出,社會上確實存在勞動者的歧視問題,比如,在具有相同教育程度且從事相同職業(yè)的情況下,女性勞動者的工資往往也比男性低,這就是一種明顯的歧視現(xiàn)象,而經(jīng)濟學家乙指出,即使是當女性勞動者的生產(chǎn)率特征相同,仍然有很多正當?shù)睦碛煽梢越忉屌詣趧诱吆湍行詣趧诱咧g存在的工資差異。根據(jù)以上資料,回答下列問題:經(jīng)濟學家甲指出的歧視現(xiàn)象屬于()。A.職業(yè)歧視B.員工歧視C.統(tǒng)計性歧視D.工資歧視【答案】D16、關(guān)于薪酬調(diào)查的說法,錯誤的是()。A.薪酬調(diào)查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問題B.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題C.薪酬調(diào)查是職位薪酬體系設(shè)計的基本步驟之一D.薪酬調(diào)查的對象是與本企業(yè)有競爭關(guān)系或同行業(yè)的類似企業(yè)【答案】A17、下列情形中,符合法律規(guī)定的是()。A.小李與某公司訂立的勞動合同約定試用期工資為當?shù)刈畹蚑資標準的80%B.小趙與某公司訂立的勞動合同僅約定了試用期C.小手在試用期被依法追究刑事責任,其所在公司決定解除勞動合同D.小張與某公司續(xù)訂勞動合同時約定試用期為三個月【答案】C18、團體中就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時,有時會長時間處于集體沉默狀態(tài),沒有人發(fā)表意見,而后又會一致通過,這種現(xiàn)象稱為()。A.團體思維B.社會促進C.團體極化D.社會懈怠【答案】A19、在平衡計分卡法的四個績效維度中,關(guān)注組織的現(xiàn)有能力與滿足需求能力之間差距的維度是()。A.學習與發(fā)展維度B.內(nèi)部流程維度C.客戶維度D.財務(wù)維度【答案】A20、李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理,得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)民和良好的經(jīng)營管理,公司規(guī)模不斷擴大,從早期的家庭式小作坊,發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工,具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問題:公司的薪資水平在當?shù)貙儆谥衅?,福利待遇也很不錯,卻很難找到新員工,即使招到了,員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠,即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù),公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某對此很是苦惱。無奈之下,李某采納了公司人力資源部門的建議,決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查,以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調(diào)查時,重點強調(diào)的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿,認為他任人只唯親,沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境,提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制,以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親,陳某不了解公司情況,只是在借機宣泄個人私憤,因此,對陳某進行了警告,并調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此,再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都保持沉默,只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。A.整體性B.多維性C.整體性和多維性的有機結(jié)合D.均衡水平【答案】B21、美國心理學家羅森伯格提出的(),不僅在實際方案的選擇上具有優(yōu)勢,而且在心理感受上也較優(yōu)。A.頭腦風暴法B.德爾菲技術(shù)法C.具名團體技術(shù)法D.階梯技術(shù)法【答案】D22、不同性質(zhì)的工作需要不同的能力,比如會計需要較好的數(shù)學能力,而領(lǐng)導需要有較高的()能力。A.推理B.演繹C.言語D.記憶【答案】C23、(2020年真題)下列關(guān)于人力資源市場的說法中,正確的是()。A.人力資源市場是生產(chǎn)要素市場的重要組成部分B.人力資源市場不提供職業(yè)中介服務(wù)C.公共就業(yè)服務(wù)可以向勞動者收取費用D.狹義的人力資源市場是指在價值規(guī)律和競爭規(guī)律的作用下,人力資源供求雙方通過市場,以自由匹配、雙向選擇的方式,實現(xiàn)人力資源合理配置的機制【答案】A24、下列不屬于福利計劃的成本控制的內(nèi)容的是()。A.福利計劃中的費用分擔制B.傳統(tǒng)福利項目改進C.福利項目開發(fā)D.福利溝通【答案】D25、不納入企業(yè)職工教育培訓經(jīng)費使用范圍的是()。A.企業(yè)特種作業(yè)人員培訓B.企業(yè)職工轉(zhuǎn)崗培訓C.企業(yè)職為取得學歷而參加的在職教育D.企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員參加的繼續(xù)教育【答案】C26、標準工時制度下,勞動者每周工作時間為()小時。A.40B.42C.45D.48【答案】A27、下列有關(guān)職業(yè)病認定條件的說法,不正確的是()。A.所接觸的有害因素的劑量(強度或濃度)無論過去還是現(xiàn)在,足以導致疾病的發(fā)生B.放射性物質(zhì)所引起的疾病不屬于職業(yè)病C.與工作場所的職業(yè)性有害因素密切有關(guān)D.區(qū)別職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用,前者的可能性必須大于后者【答案】B28、李某是某汽事零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理,得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理,公司規(guī)模不斷擴大,從早期的家族式小作坊,發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問題:公司的薪資水平在當?shù)貙儆谥械绕?福利特遘也很不錯,卻很難招到新員,即使招到了,員工干兩三個月也就離職了因為人手不夠,即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù),公司己經(jīng)連續(xù)失去了幾個大訂單李某為此很苦惱。A.破壞性的和積極的B.建設(shè)性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設(shè)性的和消極的【答案】C29、下列選項中,關(guān)于工作分析方法的說法,錯誤的是()。A.在應(yīng)用訪談法時,可以將結(jié)構(gòu)化訪談和非結(jié)構(gòu)化訪談結(jié)合使用B.問卷調(diào)查法與訪談法具有極高的互補性,兩者可以結(jié)合使用C.在使用觀察法時,觀察者需要有足夠的實際操作經(jīng)驗,且不能干擾任職者的正常工作D.工作實踐法適用于長期訓練的工作【答案】D30、()認為智力不是一元的而是多元的。A.加德納B.瑟斯頓C.斯皮爾曼D.吉爾福特【答案】A31、勞動者在從事需要保持一定警覺水平的作業(yè)時,中途會自發(fā)地出現(xiàn)短暫的停頓現(xiàn)象,此現(xiàn)象稱為()。A.心理疲勞B.心理阻滯C.心理飽和D.生理疲勞【答案】B32、在配備了專門裝備和工作人員的專門培訓與開發(fā)區(qū)或中心進行,為獲得先進的操作技能、行政技能、顧客服務(wù)和銷售技巧的培訓與開發(fā)稱為()。A.在崗培訓與開發(fā)B.外部培訓與開發(fā)C.崗外培訓與開發(fā)D.在職培訓與開發(fā)【答案】C33、下列不屬于保密協(xié)議設(shè)計時應(yīng)注意的事項是()。A.規(guī)范保密行為和泄密行為B.明確規(guī)定違約金的數(shù)額C.明確界定商業(yè)秘密的范圍D.損失賠償責任約定上應(yīng)明確賠償計算方法【答案】B34、資料研究屬于績效考核指標設(shè)計中的()。A.工作分析法B.個案研究法C.問卷調(diào)查法D.業(yè)務(wù)流程分析法【答案】B35、關(guān)于招募與甄選,下列說法錯誤的是()。A.招募就是企業(yè)為了填補職位空缺,吸引足夠數(shù)量的具備相應(yīng)的知識、能力和態(tài)度的合格候選人的過程B.招募可以從組織外部和內(nèi)部吸引候選人C.甄選指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察,從而最終挑選出最符合組織需要的、最為恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者的過程D.招募的目的是吸引大批的求職者【答案】D36、()制度是指用人單位招用人員和勞動者求職過程中所必須遵循的職業(yè)技能開發(fā)、就業(yè)服務(wù)、失業(yè)救助等法律制度。A.促進就業(yè)B.勞動標準C.企業(yè)規(guī)章D.勞動監(jiān)察和勞動爭議處理【答案】A37、當團體開始發(fā)揮作用、成員們開始把注意力轉(zhuǎn)向任務(wù)時,團體即進入團體發(fā)展階段的()。[2012年真題]A.形成期B.沖突期C.規(guī)范期D.產(chǎn)出期【答案】D38、我國實行按一定比例安排殘疾人就業(yè)的制度和殘疾人()制度。A.就業(yè)計劃B.就業(yè)福利C.社會保險基金D.勞動就業(yè)基金【答案】D39、下列不屬于工資性報酬差距的形成的原因的是()。A.年齡和受教育程度B.職業(yè)C.工時和工作經(jīng)驗D.性別【答案】D40、小侯自2019年1月1日至2019年12月31日在某銷售公司工作,雙方約定日薪160元。在此期間,小侯每周三至周日工作,周一周二休息。自2019年9月1日起,公司進入銷售旺季,要求小侯每天工作9小時。這種狀況一直持續(xù)到12月31日勞動合同終止之日。小侯在國慶節(jié)黃金周期間(10月1日至7日)連續(xù)工作,之后公司在10月11日至13日為小侯放假3天。之后,小侯主張公司應(yīng)補充支付其加班加點費,但公司拒絕支付。A.勞動行政部門可以對該公司進行處理B.勞動人事爭議仲裁委員會可以受理小侯因此提起的仲裁申請C.勞動行政部門可以責令該公司限期改正D.勞動行政部門可以直接要求該公司加倍向小侯支付賠償金【答案】D41、下列關(guān)于員工援助計劃的作用的說法錯誤的是()。A.員工援助計劃的作用僅限于員工方面B.員工援助計劃可以增強企業(yè)的凝聚力,減少員工問題帶來的損失C.員工援助計劃可提高生產(chǎn)效率及工作績效,改善工作情緒,提高士氣D.員工援助計劃可增加勞資溝通,促進雙方之間的融洽關(guān)系【答案】A42、以下哪個說法是錯誤的()。A.不管種族、性別和教育差異,都會以相同的方式表達基本情緒B.并不是所有的表情都有普遍性C.所有文化都以同種方式表達所有情緒D.各種不同文化下的人們在一致普遍的背景下表達的情緒是有差異的【答案】C43、()與一般團體決策方法不同的是,它不安排團體成員見面討論。A.頭腦風暴法B.德爾菲技術(shù)C.具名團體技術(shù)D.階梯技術(shù)【答案】B44、通常情況下,在面臨團體壓力時,團體成員表現(xiàn)出的行為不包括()。A.從眾B.順從C.服從D.獨立【答案】D45、貨幣工資和實際工資的差別取決于()。A.工資購買力B.宏觀經(jīng)濟政策C.工資率D.物價指數(shù)【答案】D46、尋找訪談切入點屬于訪談法的()。A.準備階段B.開始階段C.主體階段D.結(jié)束階段【答案】C47、關(guān)于李某要求公司支付兩倍工資的說法,正確的是()。A.公司應(yīng)自2012年3月1日起向李某支付兩倍工資B.公司是否與李某訂立書面勞動合同,都無須向李某支付兩倍工資C.只要李某提出要求,公司就應(yīng)向李某支付兩倍工資D.公司應(yīng)當自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資【答案】D48、下列選項中,關(guān)于員工福利類別的說法,正確的是()。A.企業(yè)自愿性福利屬于法定福利B.帶薪年假屬于法定福利C.雇員援助計劃屬于法定福利D.住房公積金屬于企業(yè)自愿性福利【答案】B49、在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的初始階段,對職位的等級做細致劃分時,將各職位等級中的最高點之間的差設(shè)為相等,這種方法稱為()。A.變動級差法B.恒定差異比率法C.恒定絕對級差法D.變動差異比率法【答案】C50、(2020年真題)培訓與開發(fā)的需求分析主要包括三個方面,其中的()旨在明確組織中哪些方面需要培訓與開發(fā)。A.組織分析B.工作任務(wù)分析C.結(jié)構(gòu)分析D.人員分析【答案】A多選題(共20題)1、C公司是一家生物制藥企業(yè),目前已在深圳證券交易所的創(chuàng)業(yè)板上市,具有極高的成長性。隨著業(yè)務(wù)的迅速擴大,2017年C公司研發(fā)部門需要從企業(yè)外部補充1名首席疫苗研發(fā)專家,制藥車間需要補充10名初級制藥工人。2016年底,小王被聘為C公司人力資源部的招募經(jīng)理,部長交給她的第一項工作是制訂公司2017年的招募計劃。小王還需要負責這些人員的具體招募活動,工作任務(wù)非常艱巨。A.校園招募采用的形式B.目標學校的學生總?cè)藬?shù)C.招募過程中需要使用的材料和設(shè)備D.派往校園中進行招募的招募者人選【答案】ACD2、標桿超越法的優(yōu)缺點表現(xiàn)在()。A.有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛能B.容易使企業(yè)陷入模仿標桿企業(yè)的旋渦C.可以促進企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的完善D.促進企業(yè)形成自身的特色E.有導致自身經(jīng)營決策失誤的風險【答案】ABC3、關(guān)于工資差別的說法,正確的有()。A.工資差別有利于激勵勞動者從低生產(chǎn)率崗位轉(zhuǎn)移到高生產(chǎn)率崗位B.只要勞動者之間存在技能差異,就會存在工資差別C.勞動條件的差異是導致工資差別的原因之一D.工資差別越小越好E.政府應(yīng)當通過控制勞動者之間的工資差別來強化社會公平【答案】ABC4、材料題A.沒有考慮員工的需求B.培訓開發(fā)的方法存在問題C.員工沒有培訓需求D.沒有對培訓效果做評估【答案】ABD5、心理學家謝利夫利用知覺錯覺中的自主運動現(xiàn)象研究了大學生的判斷情況。自主運動現(xiàn)象是指在一個黑暗的沒有參考系的屋子里,當人們盯著一個靜止不動的光點時,會感到該光點向各個方向運動的現(xiàn)象。在研究中,謝利夫把大學生每3人分為一組,讓他們判斷光點移動的距離,每一組在判斷之后將自己的結(jié)果告訴其他組。結(jié)果表明,最初階段人們的判斷差異很大,但隨著時間的推移,人們的判斷趨向一致,到第3個階段時,所有被試組的判斷基本達到了一致。A.團體規(guī)模B.團體凝聚力C.成員的家庭背景D.團體一致性【答案】ABD6、企業(yè)年金計劃至少需要四個要素支持,包括()。A.建立運行規(guī)則B.制定稅收優(yōu)惠政策C.設(shè)立經(jīng)辦機構(gòu)D.建立風險預(yù)防和擔保機制E.國家政策扶持【答案】ABCD7、下列因素中,能夠?qū)T工的情感承諾產(chǎn)生明顯影響的是()。A.工作的挑戰(zhàn)性B.組織的可靠性C.同事間的親密性D.改行的可能性E.組織的公平性【答案】ABC8、與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系主要包括()A.因?qū)嵤┥鐣kU制度而發(fā)生的社會關(guān)系B.因勞動爭議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會關(guān)系C.國工會組織職工參與民主管理、維護職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會關(guān)系D.職工損害企業(yè)利益而發(fā)生的社會關(guān)系E.因勞動安套衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會關(guān)系【答案】ABC9、人力資源管理的功能包括()。A.吸納B.維持C.激勵D.規(guī)劃【答案】ABC10、某公司新任的人力資源經(jīng)理。該公司原本是一家傳統(tǒng)的紡織企業(yè),近年來,由于自動化紡織機械的大量引進,公司的組織架構(gòu)、工作流程和對員工的職責要求隨之發(fā)生了很大變化,但公司的職位說明書卻多年未變。特別是在對現(xiàn)有職位進行梳理之后,小李發(fā)現(xiàn),公司近兩年招聘了一批自動化紡織機械操作員,他們對公司發(fā)展至關(guān)重要但是卻沒有相關(guān)職位說明書小李認為公司需要進行一次系統(tǒng)分析,在梳理組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置的基礎(chǔ)上重新編寫職位說明書A.工作分析的時間安排B.工作分析的成本預(yù)算C.工作分析的基礎(chǔ)理論D.工作分析的預(yù)期成果【答案】ABD11、材料題A.沒有工作分析B.考核制度不完善C.激勵機制不健全D.員工懶散【答案】ABC12、關(guān)于間工作說法誤的是()。A.企業(yè)安排職工在勞動節(jié)期間工作,可以安排補休代替支付加班費B.企業(yè)以自主實行綜合計算工時制度C.企業(yè)因生產(chǎn)需要經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時D.企業(yè)實行不定時工作制,須經(jīng)勞動行政部門審批E.企業(yè)應(yīng)當保證勞動者每周至少休息2日【答案】AB13、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的說法,正確的是(()A.薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級的數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系B.所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要大一些C.通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率,可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢D.如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少,則意味著相鄰兩個薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異過大E.處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都較小【答案】ACD14、心理學家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實驗中利用知覺錯覺中的“游動現(xiàn)象”,發(fā)現(xiàn)他人的判斷會影響人們在模糊情境下對光點移動距離的估計,就此形成了一種團體規(guī)范,并且該規(guī)范會持續(xù)很長一段時間,阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰,不再采用謝里夫所采用的模糊任務(wù)。阿希先讓被試者聽到其他人作出的三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷,然后讓被試者作出自己的判斷,結(jié)果發(fā)現(xiàn),當其他人一致地給出一個錯誤的答案后,有37%的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn),在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時,65%的成年男性完全服從命令,會對無辜受害者實施具有傷害性的電擊。這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強化的,一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度,進而導致大的惡劣行為的發(fā)生。當面對惡劣的環(huán)境時,好人也會做出令人斥責的行為。A.多數(shù)被試者能夠頂住壓力而不服從B.人們只有在模糊的情境中才會服從C.人們傾向于服從地位較高的人的命令D.服從是人的基本
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