公司全套績效考核方案

公司全套績效考核方案一、考核目的

為明確選購主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的選購質(zhì)量，降低選購本錢，特制定本考核方案?？己私Y(jié)果作為選購主管薪酬調(diào)整、職位晉升、責任追究等的主要依據(jù)。

二、考核原則

對選購主管的考核以公正、公正、客觀為原則。

三、考核周期

1、季度考核：對選購主管當季度的工作績效進展考核，考核時間為下季度第一個月的xx日～xx日，遇節(jié)假日順延。

2、年度考核：對選購主管當年的工作績效進展考核，考核時間為下一年度的1月xx日～xx日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。

四、考核標準與結(jié)果應用

通過考核，明確選購主管的工作績效，為其工資的發(fā)放及職位變動供應參考依據(jù)。選購主管詳細的績效考核標準與考核結(jié)果應用如下。

（一）選購制度執(zhí)行率：xx。

目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xxx%。

（二）選購治理

1、選購規(guī)劃按時完成率：xx。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xx%。

2、選購物資質(zhì)量合格率：xx。目標值為xx%，每降低xx%或每有批物資質(zhì)量不合格，扣減績效工資的xx%。

（三）供給商治理

1、供給商履約率：xx。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xx%。

2、供給商維護率：xx。目標值為xx%，每降低xx%或每有家合格供給商停頓連續(xù)供貨，扣減績效工資的xx%。

公司全套績效考核方案2

一、考核、嘉獎原則：

1、以銷售指標為參考，毛利額指標為根底，同時同各項治理指標掛鉤為原則。

2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進展考核。

3、公司各項與酬勞有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”局部，即原工資標準的60%局部。

二、考核、嘉獎指標：

1、考核指標分為10項：

①銷售額

②毛利額

③零銷售

④高庫存

⑤負庫存

⑥損耗

⑦可控費用

⑧人工占比

⑨其他收入

⑩效勞

2、嘉獎指標分為4項：

……

三、工資構(gòu)造：

1、總績效工資=Ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。

2、治理績效工資=治理績效基數(shù)-∑（治理績效基數(shù)x各項治理指標扣減比率）a）、其中治理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%b）、其它各項績效治理工資在計算時，都以治理績效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最終累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。

四、各項考核指標的完成標準：

1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據(jù)考核。

b)銷售完成率折算為：

該毛利額=銷售-本錢-買贈-棄貨-損耗-折扣。

2、零銷售:

當月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%,每超過1%,扣治理績效基數(shù)的20%,上限為治理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當月地區(qū)運作部的相關(guān)報告數(shù)據(jù)為準。

3、負庫存:

負庫存SKU數(shù)應掌握在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi),每超過總SKU數(shù)的0.3%,扣治理績效基數(shù)的20%,上限為治理績效基數(shù)的100%。負庫存SKU數(shù)的提交標準以數(shù)據(jù)分析室的標準為準。

4、高庫存：

高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫存天數(shù)在105天以上（含）、除進貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應掌握在8%之內(nèi)。每超過0.5%，扣治理績效基數(shù)的16%,上限為治理績效基數(shù)的100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數(shù)據(jù)為標準。

5、損耗:

門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額的1%,則扣減治理績效基數(shù)的20%,上限為治理績效基數(shù)的100%。

6、效勞：

以公司總部對效勞質(zhì)量的相關(guān)標準進展考核。扣罰措施參見公司總部詳細規(guī)定。

7、可控費用：

門店的可控費用占銷售總額的4.9%,即全年562萬,每超過1%,則同比扣治理績效基數(shù)的10%,扣罰最高限為治理績效基數(shù)總額的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員治理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由選購與供給商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預算40萬,各月分別為:

以上指標每低于10%,扣治理績效基數(shù)的5%,上限為治理績效基數(shù)的100%。

9、人工占比：

用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進展考核。該比例應掌握在1.35%以內(nèi)。每超過0.05%，扣治理績效基數(shù)的30%,上限為治理績效基數(shù)的100%。

五、嘉獎指標的完成標準：

1、毛利獎：

分階段計算綜合毛利額的完成狀況，超出毛利額預算局部的12%，作為嘉獎，統(tǒng)一上報公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定詳細安排方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn)；店長助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進展考核和兌現(xiàn)；其他全部員工以月度為階段進展考核和兌現(xiàn)。

2、最正確效勞獎：

每季度對各店的效勞考核成績狀況進展統(tǒng)計，成績排名前三名的店，分別賜予相應店的店長800、600、300元，員工60、50、30元嘉獎。

3、最正確員工滿足度獎：

以人事部的員工滿足度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，滿足度最好的前三個店，分別賜予相應店的店長1000、800、600元，員工60、50、30元嘉獎。

六、各考核點的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：

1、考核指標的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：

除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現(xiàn)。損耗和可控費用兩項指標按其占比從治理基數(shù)中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。

2、嘉獎指標的兌現(xiàn)方法：

a)銷售、毛利超額局部的嘉獎，按第六項第1條要求執(zhí)行。

b)對效勞的嘉獎分季度兌現(xiàn)。

c)其它嘉獎項原則上年底兌現(xiàn)。

d)地區(qū)總經(jīng)理可依據(jù)整體狀況進展調(diào)整，打算是否調(diào)整獎金發(fā)放頻次。

七、舉例：

例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個百分點、效勞到達標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法為：

1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。

2、總績效基數(shù)=Ax銷售完成率=400x100%=400元

3、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400x40%=160元

4、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元

5、治理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元

6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、效勞、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。

7、治理績效工資=治理績效基數(shù)-∑（治理績效基數(shù)x各項治理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。

8、總績效工資=毛利績效工資+治理績效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。

（另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。）

以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項考核指標等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力協(xié)作XX店店長實現(xiàn)以上經(jīng)營目標,以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部。

公司全套績效考核方案3

一、績效考核總則

為完成公司總體目標及部門績效考核指標。以提高員工的積極性，提高工作效率為動身點，且便于考核，制定此績考核方案

工資=根本工資+崗位工資*部門績效考核系數(shù)+年終嘉獎（盈虧嘉獎和特殊奉獻獎）

部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本，依據(jù)部門員工根本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為根底，結(jié)合結(jié)算部門實際狀況確定此考核系數(shù)。

崗位工資：依據(jù)崗位工資制定方法，結(jié)合公司實際狀況確定。（暫定2023）

崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結(jié)算崗位工資。（暫定1200,800）

二、主要工作完成規(guī)劃

1、圖紙計算量T=（暫定）4萬方/人。月（以整個工程為考核對象-圖紙計算報表為依據(jù)）

2、結(jié)算量（含小票和圖紙結(jié)算）J=（暫定）1.5萬方/人。月（以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù)）

①原則上誰管的工程誰負責小票核量、圖紙計算，圖紙結(jié)算等一切事宜，直至工程停供且結(jié)算完畢為止；

②原則上誰負責結(jié)算的工程誰負責盈虧比照分析，出分析表查找虧方緣由。圖紙結(jié)合小票工程，不是由同一個人負責的，由圖紙結(jié)算員對過程盈虧比照分析，查找緣由，或指定其他人員。（負責工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重，對有突出奉獻（扭虧為盈）的個人賜予特殊奉獻獎）

③目前在崗人員16人，結(jié)算部長1人、助理2人，統(tǒng)計3人，結(jié)算員10人；公司產(chǎn)量目標180萬方，結(jié)算員人均產(chǎn)量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月。人

例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結(jié)算量j=1.5萬方，月工資見績效考核分析表。

三、績效考核實施細則

1、工資浮動比擬大

（1）月績效差額幅度大：是由于每個月需要結(jié)算的數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結(jié)算績效越大；

（2）各結(jié)算員的績效差額幅度大，由于安排的任務不同可能導致工資差距大。可依據(jù)調(diào)度供應的下月產(chǎn)量計算調(diào)整結(jié)算任務安排方式及比例，避開幅度差過大。

2、圖紙計算量考核

（1）圖紙計算考核（精確性），可能由于計算錯誤導致績效考核不能反映真實狀況，或存在作弊可能。對于有意計算錯誤且證據(jù)確鑿，賜予懲處，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）；對于無意計算錯誤，在當月圖紙結(jié)算量中扣除差值或當月績效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結(jié)算量消失重大偏差，但未虧方，按無意計算錯誤扣除；若導致消失虧方，按有意計算錯誤降低100月崗位工資6個月，（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）。

（2）圖紙結(jié)算改為小票結(jié)算，應依據(jù)正式合同或補存協(xié)議或業(yè)務員通知作為依據(jù)，結(jié)算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結(jié)算要求提交給結(jié)算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮。

（3）圖紙考核對象（單位），圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量（或合同規(guī)定范圍全部砼量）作為考核對象，既必需全部計算完一個工程全部混凝土量，才能作為考核依據(jù)，否則不予以考核。對于工程比擬大劃分范圍的工程，按所劃分的單個范圍作為考核對象。

（4）圖紙計算范圍，按合同商定計算，無合同或合同無商定或商定不明確，由部長與業(yè)務員確定之后再計算。（原則上只計算主體構(gòu)造，二次構(gòu)造另行考慮）

（5）圖紙計算時間，應在工程施工前計算，原則上圖紙計算進度應超前工程施工進度，做到提前預控，尤其是筏板等隱藏工程。對于圖紙送到結(jié)算部得時間遲于施工進度的，由圖紙送達負責人對該進度以前的隱藏工程的不能準時比照造成的后果負責，但結(jié)算員應將之前的混凝土量準時計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方緣由。對于不能按時完成圖紙計算的部長有權(quán)交于其他人計算。

（6）圖紙計算考核表：（表一）圖紙計算匯總表格式，（表二）圖紙計算表

3、結(jié)算量的考核

（1）結(jié)算包括圖紙結(jié)算量和小票結(jié)算量，結(jié)算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結(jié)算單或?qū)~單為依據(jù)。結(jié)算單復印一份給部長?？己藭r間為部長簽收結(jié)算單當月時間。

（2）按小票結(jié)算時間，應根據(jù)合同及業(yè)務要求以不影響回款時間準時辦理結(jié)算。若因結(jié)算員緣由不能按時結(jié)算的，造成不能準時回款的，降低當月結(jié)算月崗位工資50元（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）

（3）按小票結(jié)算已出（已考核）結(jié)算單錯誤需改簽的，改后數(shù)量變小的應予以扣減結(jié)算績效數(shù)量（當月或次月），改后數(shù)量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關(guān)責任人。

4、公司總產(chǎn)量目標

公司總產(chǎn)量目標見公司文件。

5、圖紙工程量目標

圖紙工程量目標由結(jié)算部長依據(jù)上年結(jié)算方式狀況及依據(jù)市場狀況估計應當能到達的數(shù)量作為依據(jù)，由上級主管領(lǐng)導批準執(zhí)行。且考慮業(yè)務員的建議。

公司全套績效考核方案4

人力資源治理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人進展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降供應依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放供應依據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進展鼓勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的根本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積存要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開頭，至下月5日上報考核狀況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報考核狀況；

半年考核時間安排為6月25日開頭，7月10日前上報考核狀況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日完畢。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導力量

（2）部屬培育

（3）士氣

（4）目標達成

（5）責任感

（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務力量、組織力量

(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進展組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改良的設想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分數(shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權(quán)重，最終匯總計算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按肯定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的”分數(shù)也應當按肯定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，詳細各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

其次季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋其次季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反應

各考核執(zhí)行人應依據(jù)考核結(jié)果的詳細狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應用

人資資源部對考核結(jié)果進展匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務升

降等問題進展調(diào)整。

1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出打算；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導打算，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出打算。

以上方案自公布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

公司全套績效考核方案5

一、績效考核的目的

1.不斷提高公司的經(jīng)營治理水平，使公司保持可持續(xù)進展的動力，到達企業(yè)員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3.不斷提高員工的工作力量，改良工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

5.通過考核結(jié)果的合理應用（獎懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎等），營造一個鼓勵員工奮勉向上的工作氣氛。

二、績效考核的原則

1.公正、公開性原則：公司員工都要承受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行一樣標準。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進展?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的治理部。

（1）公司對員工的考核采納每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源治理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。

4.敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

A.治理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的.工作。

B.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。

定性考核：勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，效勞質(zhì)量，盤點工作，學問考核，

三、考核內(nèi)容及適用對象

1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。

3.新到職員工從次月參與業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參加考核。

4.內(nèi)部調(diào)動者根據(jù)所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?，反之按調(diào)出單位當月業(yè)績?yōu)闇?。四、業(yè)績考核指標/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式

1.參加業(yè)績考核局部工資比例：

①按參加考核員工崗位工資的10%進展考核（如員工的月工資為800元，其浮開工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮開工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮開工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20XX元，其浮開工資為200元即20XX元×10%=200元）

2.業(yè)績考核局部的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務預算為依據(jù)定量考核。依據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責分工，具體的業(yè)績考核指標、權(quán)重占比、考核指標范

四、業(yè)績考核獎懲標準

1.綜合達成率為部門員工擔當?shù)目己酥笜藢嶋H達成率*對應的權(quán)重比例相加之和。

2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。

3.當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中表達，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不行控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會爭論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算嘉獎（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參加嘉獎。

5.綜合達成率到達相應標準的則不獎不罰

6.嘉獎：

綜合達成率100%，每增加1%，嘉獎該浮動權(quán)重額的10%

嘉獎舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A.生鮮部某組的A＝105%，

浮開工資獎懲比例＝105%-100%=5%

若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.

B.其他人員的嘉獎計算方法同上。

7.懲罰:

綜合達成率100%，每削減增加1%，扣減該浮動權(quán)重額的5%。懲罰扣款最高不超過個人浮開工資局部懲罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A、生鮮部某組的A＝90%，

浮開工資獎懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

B.其他人員的懲罰計算方法同上

公司全套績效考核方案6

一、目的

㈠鼓勵員工，獎罰清楚，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和制造性，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

㈢績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放供應依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導、培訓等供應依據(jù)。

二、考核原則：

㈠自上而下的原則。

㈡明確公開的原則。

㈢客觀公正的原則。

㈣準時反應的原則。

㈤表達差異的原則。

三、考核范圍

本公司除計件工資員工外全部員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。

四、考核機構(gòu)

㈠治理委員會

⒈公司設立治理委員會，作為績效考核的領(lǐng)導、監(jiān)視、仲裁機構(gòu)，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

⒉治理委員會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，治理委員會設主任1人，由總經(jīng)理擔當。治理委員會每月初召開一次會議，對上月考核狀況進展總結(jié)，并對本月考核工作進展安排，會議由治理委員會主任主持，治理委員會主任具有最終裁定權(quán)。治理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。

㈡人力資源部

人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構(gòu)，負責員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、催促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。

㈢其他各相關(guān)部門

其他各相關(guān)部門是績效考核的詳細實施者，負責部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結(jié)果的匯總、考核的反應與溝通，以及參加對相關(guān)部門的考核。

五、考核周期

⒈各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進展，考核結(jié)果應于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進展，考核結(jié)果應于當月的6號前上報人力資源部。

⒉人力資源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應于每個月的8號前完畢，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應于每個月的9號前完畢，并把員工考核結(jié)果送交治理委員會審批，治理委員會應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結(jié)果。

六、考核的分工

部門內(nèi)一般員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。

部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，人力資源部負責人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導統(tǒng)計、匯總，考核結(jié)果報治理委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。

七、員工年度績效工資計算

部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%

一般員工年度總績效工資=一般員工全年12個月考核工資的算術(shù)平均值

考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

八、考核結(jié)果綜合應用

員工考核結(jié)果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結(jié)果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。

㈠調(diào)薪

年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為鼓勵。由人力資源部統(tǒng)一報治理委員會批準后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司全部員工中排序為末尾者，降低一級工資。

㈡調(diào)崗

調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計算單位全部員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進展換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必需低于原來的崗位工資數(shù)額。

㈢培訓

通過員工業(yè)績或力量單項成績，可發(fā)覺員工力量和學問的缺乏，有針對性地設計相應培訓工程。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點培育對象，增加相應的培訓。

㈣工作指導

通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)覺部門工作和員工工作中的缺乏和漏洞，從而可以有針對性地提出改良方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

㈤年終評優(yōu)

通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。

九、獎懲措施

⒈考核結(jié)果應客觀公正，避開輪番坐莊、分數(shù)平均化等狀況的發(fā)生。

⒊若發(fā)覺有打平均分、輪番坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際狀況的，經(jīng)調(diào)查屬實的，按以下幾種狀況處理：

⒊屬部門負責人責任的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的50%；

⒋屬部門負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績效工資的50%；

⒌員工在考評過程中，發(fā)覺有打平均分、輪番坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際狀況的，均可向治理委員會舉報。經(jīng)查實，對發(fā)覺考核作弊行為確有奉獻的人員，酌情嘉獎舉報人員舉報當月度績效工資的30%～

公司全套績效考核方案7

一、考核導向

本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷б恢边M展考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注意到達的實際結(jié)果。

二、目標分解

1、每年年初，依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，設計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標分解的詳細步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。

2、部門通過會議的方式對本部門目標進展再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。

三、考核內(nèi)容

1、部門的考核內(nèi)容通過年度規(guī)劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結(jié)果與相應系數(shù)對應，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。

2、公司員工分為治理員工和一般員工兩類。

1)治理員工中，部門負責人通過關(guān)鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。

2)其他治理員工通過關(guān)鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日?？冃е笜耍–PI）、工作質(zhì)量、紀律性、本錢意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。

3)一般員工的考核從工作任務的完成、工作力量、工作協(xié)調(diào)、責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、本錢意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。

3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結(jié)，提出工作改良意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。

四、考核分值

1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領(lǐng)導充分溝通后填寫，并確定分值，總分值100分。

2、其他治理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日?？冃е笜耍–PI）三項指標占70%，工作質(zhì)量、紀律性、本錢意識等三項固定指標占30%.

3、一般員工的考核只通過固定指標考核，總分值100分。

五、考核方式及操作步驟

1、被考核者均采納自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（其次考核者）評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數(shù)，第一考核者評分占70%，其次考核者評分占30%.

2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持肯定差異。

3、假如考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

六、分值計算：

未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。員工考核結(jié)果的計算公式為，員工個人實際得分+加/減分×部門系數(shù)＝計算考核獎金的分數(shù)。

公司全套績效考核方案8

第一章總則

第一條適用范圍

本治理方法適用于北京XXXX治理有限公司(以下簡稱財寶)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。

其次條目的

充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效賜予合理支付和鼓勵。即：

(一)使薪酬與崗位價值嚴密結(jié)合;

(二)使薪酬與員工業(yè)績嚴密結(jié)合;

(三)使薪酬與公司進展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

第三條原則

遵循按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公正及可持續(xù)進展的原則。

公正性原則：薪酬以表達工資的外部公正、內(nèi)部公正和個人公正為導向。

競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。

鼓勵性原則：薪酬以增加工資的鼓勵性為導向，激發(fā)員工工作積極性。

經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受力量匹配。

第四條依據(jù)公司績效考核治理方法薪酬安排的主要依據(jù)是：崗位價值、個人力量素養(yǎng)和業(yè)績奉獻，同時考慮企業(yè)當前及將來進展對特別人才的緊迫需要。

其次章薪酬及考核

第五條薪酬構(gòu)造

根本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+嘉獎基金

(一)根本工資、職級工資標準見下表：

1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批;

2、任務額各分公司考核標準全都，不乘系數(shù);

3、根本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工根本工資根據(jù)80%發(fā)放;

4、職級工資為考核工資，根據(jù)考核指標核算后發(fā)放。

(二)、福利：五險一金

(三)、補貼

年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從2022年11月11日起算(總監(jiān)及以上治理干部不享受年補貼);

住房補貼：調(diào)任至異地當負責人的員工，將享受總部供應的為期半年的住房補貼，每月2023元。

(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1%

(五)嘉獎基金：銷售額的0.03%

(六)大單特別規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取嘉獎基金。

第六條考核

(一)、各崗位業(yè)績考核要求：

(二)、職級工資考核：

職級工資為考核工資，考核工資分三個局部，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

1、銷售業(yè)績的考核局部=職級工資*40%*K

K=員工當月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，K≤1

2、客戶量考核局部=職級工資*30%*M

M=月度合格潛在客戶數(shù)/20，M≤1.2

合格潛在客戶需同時滿意以下條件：

1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應;

2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財寶;

3)該客戶通過銷售人員知道恒天財寶及公司產(chǎn)品。

3、分公司總經(jīng)理考核局部計算=職級工資*30%*N

N=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1

分公司總經(jīng)理考核局部可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。

(三)、嘉獎基金考核：

嘉獎基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額*0.03%*考核分數(shù)

公司每年底對銷售人員進展綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成、客戶量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)