2023年員工培訓(xùn)與發(fā)展平時(shí)作業(yè)

培訓(xùn)與開發(fā)平時(shí)作業(yè)請結(jié)合當(dāng)前我國整個(gè)培訓(xùn)與開發(fā)領(lǐng)域的各種信息,總結(jié)當(dāng)前我國公司人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方面的特點(diǎn)。(２０23字以上）請通過訪談的方法總結(jié)一家組織（公司、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)等）的人員培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀及特點(diǎn)。（1000字以上）請結(jié)合自身當(dāng)前的情況,對(duì)自己未來２年的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃(1０00字以上）。1.答:一、人力資源開發(fā)中存在的問題勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素中最活躍也是最寶貴的因素,人力資源開發(fā)不僅增創(chuàng)了公司效益,并且滿足了勞動(dòng)者發(fā)揮自身潛能的需求。HYPＥRLINK＂＂\t"_blanｋ"人力資源管理將對(duì)人的管理和開發(fā)運(yùn)用提到了一個(gè)戰(zhàn)略高度,它對(duì)公司管理尤為重要。由于多種因素的影響，我國人力資源開發(fā)尚存在許多問題，下面我們將從宏觀和微觀兩方面入手分析其存在的問題和因素：1、從宏觀方面分析從我國整個(gè)社會(huì)的宏觀角度來考慮，人力資源開發(fā)存在以下問題:（1)、人力資源開發(fā)投資低，收益差長期以來，我國教育投資占HYPＥRＬINＫ""\t"_ｂlanｋ"ＧＤP比重徘徊在3%以下,投入總量的局限性使人員素質(zhì)無法得到整體性地綜合改善，也導(dǎo)致政府難以平衡社會(huì)結(jié)構(gòu)。據(jù)有關(guān)學(xué)者對(duì)我國一百家國有公司、ＨＹPERLＩNK＂"\t"_blａnｋ"三資公司和私營公司人力資本的調(diào)查結(jié)果看,20%左右的公司教育培訓(xùn)費(fèi)人年均在10元—３０元之間,30%的公司只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育培訓(xùn)費(fèi)，只有５％以下公司在增長人力資本的投資,而在一些虧損單位,則已經(jīng)基本上停止了對(duì)人力資本的投資。?(２)、人口基數(shù)大,增長快,束縛了人力資源管理的發(fā)展我國目前已有人口近1３億，而同期ＨYPERＬＩNK"＂＼t"_bｌaｎk＂美國人口只有２．6億,人口因素一直以來就是約束我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的嚴(yán)重障礙。由于HYPEＲLＩNK＂"\t"＿bｌank"人力資源與其它自然資源不同樣,它在發(fā)明財(cái)富的同時(shí)需要消耗自然資源，而其中相稱一部分自然資源具有不可再生性，人口的過快增長會(huì)與其它資源出現(xiàn)失衡,制約國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展。只有當(dāng)人口規(guī)模與其它經(jīng)濟(jì)因素發(fā)展相適應(yīng)，才干在宏觀上顯示人力資源的發(fā)展對(duì)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)作用。?(3）、城市工人的下崗和農(nóng)村HＹＰERＬIＮK""\t"_ｂlank"隱性失業(yè)，導(dǎo)致了大量人力資源的閑置和浪費(fèi)隨著國有公司改革的進(jìn)一步,城市工人下崗形勢也越來越嚴(yán)峻。據(jù)不完全記錄,到1９96年終，全國HＹＰERLIＮK＂"\t"_ｂlaｎk"城鄉(xiāng)登記失業(yè)人員有53３萬，尚有２20０萬公司富余人員要分流安頓，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力已達(dá)1.４億人,農(nóng)村勞動(dòng)力不斷涌向城市,將對(duì)整個(gè)城市就業(yè)帶來更大的壓力。?（4)、經(jīng)濟(jì)的粗放型增長,制約了高素質(zhì)人才發(fā)展的宏觀環(huán)境的形成我國經(jīng)濟(jì)的高速增長仍然呈現(xiàn)出集約型的、粗放型的特性，在公司的構(gòu)成上,ＨYPERLINK""\t"_ｂlａnk＂勞動(dòng)密集型公司占有相稱的份量，低科技含量的環(huán)境制約了高素質(zhì)人才的形成及其智能的發(fā)揮，只能使公司管理在較低水平上徘徊。?宏觀環(huán)境的不改善,就會(huì)壓制對(duì)高素質(zhì)人才的需求量，使經(jīng)濟(jì)失去科技推動(dòng)力。如年代以來,我國科學(xué)研究與開發(fā)經(jīng)費(fèi)只占ＧNＰ的0.7%左右,而在1996年這一比例下降到0．496，而同期美國為2.45%，日本為2.9％，與發(fā)達(dá)國家相比,我國尚有很大差距。

（５)、職工培訓(xùn)在很大限度上不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要職工培訓(xùn)是一個(gè)公司連續(xù)發(fā)展的重要保證,也是公司擁有持久活力、不斷創(chuàng)新的源動(dòng)力，在提高全民素質(zhì)中發(fā)揮著重要作用。

很多公司不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的重要因素,就是缺少一批懂得市場經(jīng)濟(jì)、可以駕馭公司走向市場的人才。據(jù)國家經(jīng)貿(mào)委記錄,約５0%—60%的虧損公司都是由于缺少擁有專業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)知識(shí)的人才而導(dǎo)致的。?2、從微觀方面分析從人力資源的微觀實(shí)際來考慮，重要存在以下問題:（1)、人力資源總量分布重心轉(zhuǎn)移,國有公司人才流失嚴(yán)重隨著經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌，公司在所有制問題上有了重大突破,十五大明確提出非公有制經(jīng)濟(jì)是我國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，1999年3月１５日通過的憲法修正案更是以法律的形式擬定了私營經(jīng)濟(jì)的合法地位,非公有制經(jīng)濟(jì)在市場競爭中的靈活性適應(yīng)了人才發(fā)揮其潛力的需要。相對(duì)而言，國有公司經(jīng)濟(jì)的普遍滑坡,導(dǎo)致了管理人員、技術(shù)骨干流失率高達(dá)60％以上,同時(shí)國企吸引新技術(shù)專業(yè)人才的優(yōu)勢已嚴(yán)重削弱。導(dǎo)致如前面所分析的人力資本投入量的大幅減少,制約了人力資源發(fā)揮經(jīng)濟(jì)效益所需要客觀環(huán)境的形成。曾經(jīng)是最重要的人才積聚地的國企在逐漸喪失其主體地位，人力資源分布重點(diǎn)發(fā)生了轉(zhuǎn)移。

.(2）、人才專業(yè)結(jié)構(gòu)失衡,結(jié)構(gòu)性失業(yè)突出根據(jù)有關(guān)資料顯示,當(dāng)前在我國商品市場上蘊(yùn)藏著幾個(gè)重要矛盾現(xiàn)象,其中最明顯的是我國工業(yè)品的相對(duì)過剩已到了相稱嚴(yán)重的限度,例如彩電生產(chǎn)能力高出市場需求6０％，紡織品生產(chǎn)能力高出30%,洗衣機(jī)生產(chǎn)廠家開工率只有43%,而同時(shí)60％以上的技術(shù)含量高、附加值高的投資類設(shè)備仍依賴進(jìn)口解決，甚至零部件也需大量進(jìn)口。從中可以看出相應(yīng)的專業(yè)人才在結(jié)構(gòu)上的失衡,一方面是出現(xiàn)如財(cái)會(huì)、金融、建筑等曾經(jīng)一度走俏、而今需求已達(dá)飽和狀態(tài)的傳統(tǒng)專業(yè)市場上的供大于求的現(xiàn)象,而另一方面是電子技術(shù)、生化等新興專業(yè)需求量急劇增長,供應(yīng)明顯局限性。?市場專業(yè)人才供需關(guān)系在很大限度上反映了我國高等教育在專業(yè)設(shè)立上的缺陷,高等教育在跟蹤市場信息的過程中沒有超前性，往往是看出市場有了某種強(qiáng)烈需求時(shí)，高校教育一擁而上，擠在狹小的空間里競爭，沒有發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)潮流的作用。２.答:公司員工培訓(xùn)是公司管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容,也是公司吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才的重要途徑。公司只有充足開發(fā)和運(yùn)用人力資源潛能,提高員工工作效率和公司的經(jīng)濟(jì)效益，提高公司核心競爭力,公司才干實(shí)現(xiàn)可連續(xù)發(fā)展，進(jìn)而為我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出更大的奉獻(xiàn)。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公司要使自己的員工不斷適應(yīng)新形勢的發(fā)展規(guī)定,不斷提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，以及要使自己的公司在國內(nèi)外劇烈的市場競爭中始終保持人力資源優(yōu)勢,并立于不敗之地,就必須十分重視員工的培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)工作,這是關(guān)系到公司生存和發(fā)展的一項(xiàng)主線性戰(zhàn)略任務(wù)。公司員工是公司發(fā)展的核心動(dòng)力,提高員工的能力和技能,可認(rèn)為公司發(fā)展注入新的活力,開拓新的發(fā)展空間。本文通過度析我國公司培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題，從培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)方法與手段、培訓(xùn)評(píng)估與反饋等方面提出了改善公司員工培訓(xùn)體系的對(duì)策和建議。人力資源是公司生存與發(fā)展的核心資源，公司的發(fā)展離不開人力資源的支持。面對(duì)劇烈競爭的國際市場,公司要做大做強(qiáng)，在競爭中脫穎而出,實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目的,不可避免地要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)。據(jù)記錄,目前發(fā)達(dá)國家中，公司培訓(xùn)方面的投入占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重估計(jì)高達(dá)2.15%。如美國摩托羅拉公司每年用于職工培訓(xùn)開支超過１０億美元;通用汽車公司每年投入3~4億美元用于工作人員的培訓(xùn)。國外公司培訓(xùn)進(jìn)行的如火如荼,我國自改革開放以來，公司培訓(xùn)有了長足的發(fā)展，但國內(nèi)公司培訓(xùn)現(xiàn)狀仍不太樂觀，從中國人民大學(xué)組織的國內(nèi)公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)：2023年有將近三分之一的公司在公司培訓(xùn)方面沒有任何的投入和設(shè)施，一半以上的公司仍然采用理論學(xué)習(xí)作為培訓(xùn)的重要的甚至是唯一的培訓(xùn)方式,國內(nèi)公司培訓(xùn)理念和實(shí)踐整體還很落后,公司在員工培訓(xùn)中存在結(jié)識(shí)和操作上的誤區(qū),難以達(dá)成預(yù)期效果。因此，必須改善培訓(xùn)體系,建立科學(xué)培訓(xùn)體制,培養(yǎng)學(xué)習(xí)型、知識(shí)創(chuàng)新型員工。從我國公司培訓(xùn)的現(xiàn)狀來看學(xué)者們認(rèn)為比較普遍地存在著以下問題：(一）缺少對(duì)的的培訓(xùn)理念。由于培訓(xùn)并不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，因此公司管理者對(duì)待培訓(xùn)隨意性比較大，不能從公司戰(zhàn)略管理的角度來看待培訓(xùn),過度強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)，使得培訓(xùn)缺少長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持,往往流于形式。(二）缺少系統(tǒng)的、分層次的培訓(xùn)體系。在公司發(fā)展的不同階段,公司組織機(jī)構(gòu)的不同層次對(duì)人員技能、知識(shí)和能力的規(guī)定是不同的,因此培訓(xùn)要系統(tǒng)、有序地開展,滿足不同階段、不同層次的需求,以保證在培訓(xùn)上的投入能最大限度地提高個(gè)人與組織的績效。但在我國公司培訓(xùn)中卻往往忽視這一點(diǎn)，往往導(dǎo)致不必要的資源浪費(fèi)。(三)培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng),培訓(xùn)的內(nèi)容和形式枯燥，效率不高。從實(shí)踐來看,我國公司在培訓(xùn)過程中，簡樸地把灌輸知識(shí)、提高技能作為培訓(xùn)的所有或大部分,不能對(duì)的地分析員工缺少的是知識(shí)、技能,還是需要轉(zhuǎn)變觀念,因此導(dǎo)致培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)。就人力資源管理的內(nèi)容及全過程來看,員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要組成部分,是提高公司運(yùn)轉(zhuǎn)績效、使公司增強(qiáng)競爭優(yōu)勢、維持公司高效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要手段,本文通過對(duì)國內(nèi)公司自身整體的培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行細(xì)致分析和研究，找出局限性的方面并做出積極的改善，以提高我國公司員工培訓(xùn)效果。這也正是人力資源管理學(xué)習(xí)者應(yīng)重視的現(xiàn)實(shí)問題。通過創(chuàng)新培訓(xùn)模式,提高公司培訓(xùn)的效果,是一個(gè)值得研究的課題。本文涉及五個(gè)部分,第一部分論述公司培訓(xùn)的概念；第二部分從六個(gè)方面論述我國公司培訓(xùn)的問題；第三部分從六個(gè)方面分析這些問題產(chǎn)生的因素;第四部分從六個(gè)文方面提出了改善這些問題的建議；第五部分為結(jié)論。一、公司員工培訓(xùn)的概念培訓(xùn)是什么?特別是在今天的市場經(jīng)濟(jì)下,對(duì)培訓(xùn)工作的研究愈來愈多，但何為培訓(xùn),卻是各抒己見,至目前并沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義：張一馳在《人力資源管理教程》中指出：培訓(xùn)是指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及哺育人才需要,用補(bǔ)習(xí)、進(jìn)修、考察等方式,進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練,使其適應(yīng)新的規(guī)定不斷更新知識(shí)，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作,及將來能擔(dān)任更重要職務(wù),適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化(張一馳，１９９9)。洛絲特認(rèn)為培訓(xùn)是指向員工傳授工作所需知識(shí)和技能的任何活動(dòng),是與工作有關(guān)的任何形式的教育(洛絲特,1999)。歐炳進(jìn)等認(rèn)為培訓(xùn)是指發(fā)明一個(gè)環(huán)境，使員工可以在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作規(guī)定密切相關(guān)的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度(歐炳進(jìn)，張育新，林克慧，198６)。加里德斯勒在《人力資源管理》中指出培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完畢本職工作所需的基本技能的過程（章景萍，2023）?？傊F(xiàn)代培訓(xùn)指的是員工通過學(xué)習(xí)，使其在知識(shí)、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。二、我國公司培訓(xùn)存在的問題(一)公司對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，投資局限性我國許多公司對(duì)于員工培訓(xùn)結(jié)識(shí)不到位，認(rèn)為員工培訓(xùn)投入巨大但成效不明顯,確切地說培訓(xùn)是公司的一種成本,作為成本，當(dāng)然能節(jié)約就節(jié)約，能省則省。在培訓(xùn)中過度追求短期利益,沒有把員工知識(shí)和技能的開發(fā)列入其長期發(fā)展戰(zhàn)略。由于許多公司不經(jīng)需求調(diào)查盲目開展培訓(xùn),培訓(xùn)職能并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，從而形成了“培訓(xùn)浪費(fèi)論”等錯(cuò)誤結(jié)識(shí)。這些公司管理者認(rèn)可培訓(xùn)可以提高員工素質(zhì)，但是他們認(rèn)為公司培訓(xùn)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)效益局限性以填補(bǔ)其成本費(fèi)用,甚至很多時(shí)候是為別人做嫁衣裳,因此這些管理者不盼望通過培訓(xùn)解決公司的問題,拒絕投資于公司培訓(xùn)活動(dòng)。調(diào)查顯示，我國公司培訓(xùn)投資比例偏小,特別是中小公司。41.３%的公司每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的１%以下;３９.１3％的公司占其員工工資總額的1%～5%;１5.２2％的公司占其員工工資總額的5%～１0%；4.35％的公司占其員工工資總額的10%～2５%(張煜，202３)。而美國公司則把培訓(xùn)作為一項(xiàng)投入而非成本(費(fèi)用）,把員工培訓(xùn)當(dāng)作是公司最重要的戰(zhàn)略投資。在美國，公司一般拿出其銷售收入的１%～5％或工資總額的8%～10%用于培訓(xùn)工作。如美國通用電器公司每年用于員工培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展的費(fèi)用高達(dá)10億美元,他們把員工知識(shí)和技能的開發(fā)列入其長期發(fā)展戰(zhàn)略,不僅舍得投入巨資，并且在培訓(xùn)的組織、內(nèi)容、時(shí)間、具體方法等方面都有一套成熟的模式(于長洲，202３)。(二）培訓(xùn)需求分析缺失培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)過程中的第一個(gè)環(huán)節(jié),也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。然而很多公司在培訓(xùn)中往往忽視培訓(xùn)需求分析,只是通過簡樸的匯總培訓(xùn)申請表或培訓(xùn)需求問卷擬定培訓(xùn)內(nèi)容,更有甚者不分職位、不分層級(jí)的統(tǒng)一開展培訓(xùn)。這種缺失需求分析的培訓(xùn)導(dǎo)致公司培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)、系統(tǒng)性差、目的不明確，培訓(xùn)效果差。有調(diào)查表白，只有28%的公司是在進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析之后決定實(shí)行培訓(xùn)項(xiàng)目的，而63%的公司報(bào)告說他們的培訓(xùn)僅僅在接到一線經(jīng)理的規(guī)定后就實(shí)行了。有近25%的員工認(rèn)為自己的發(fā)展需求與公司的需求不太一致。公司對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的選擇隨意性很大，６5%的公司需求與培訓(xùn)脫節(jié)。公司規(guī)模越大，培訓(xùn)前進(jìn)行需求分析的比例越高,但整體水平仍偏低。有３4．78%的參與調(diào)查公司通常會(huì)做正式的培訓(xùn)需求調(diào)研分析,并根據(jù)分析結(jié)果安排培訓(xùn);有2６.０９%的參與調(diào)查公司通常會(huì)做培訓(xùn)需求調(diào)研分析,但很少按需求安排培訓(xùn);有39.13%的參與調(diào)查公司很少進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,民營公司培訓(xùn)前做需求分析的比例最低(王莉莉,2０23)。(三)無課程體系支撐，課程選擇盲目多數(shù)公司在培訓(xùn)中都有這樣的經(jīng)歷:搜集資料，百般比較，好不容易挑選出適合本公司需要的培訓(xùn)課程，批下了培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、擬定了培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但到到頭仍發(fā)現(xiàn)諸多問題。一是針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)課上講師精專的方向各有不同，員工的需求也各不相同，所以無法了解某一方向上的很具體很進(jìn)一步的知識(shí)；二是時(shí)間短，很多講師在準(zhǔn)備上不夠嚴(yán)謹(jǐn),影響培訓(xùn)效果；三是抄襲現(xiàn)象嚴(yán)重,由于市場的供不應(yīng)求,導(dǎo)致培訓(xùn)課程的粗制濫造;四是培訓(xùn)課程非常獨(dú)立，與本公司的發(fā)展方向、戰(zhàn)略目的毫無關(guān)聯(lián),沒有達(dá)成預(yù)期效果。幾次下來,公司培訓(xùn)的熱情大受打擊，影響了繼續(xù)做培訓(xùn)的積極性。(四)培訓(xùn)方法與技術(shù)落后目前多數(shù)公司存在培訓(xùn)方式單一,實(shí)用性差,效果不明顯等特點(diǎn)。培訓(xùn)時(shí)往往以培訓(xùn)師為中心，單方面講解，缺少培訓(xùn)雙方的交流與溝通。培訓(xùn)模式多局限于“老師講、學(xué)員聽、考試測”的三階段模式。培訓(xùn)師沒有在培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)目的及達(dá)成目的做進(jìn)一步分析,并結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容選擇靈活合用的培訓(xùn)方法,而是一味執(zhí)照固有的方式進(jìn)行培訓(xùn)，不僅影響了培訓(xùn)的效果,也在一定限度上影響了員工接受培訓(xùn)的積極性。(五)培訓(xùn)時(shí)課堂效果好,培訓(xùn)后學(xué)以致用難很多參與過培訓(xùn)的員工都會(huì)有這樣的體會(huì)：參與培訓(xùn)時(shí)，在課堂上聽著培訓(xùn)師們傳授著陌生的先進(jìn)理論知識(shí);并且配合著高科技的教學(xué)手段,例如電腦、幻燈、高科技虛擬技術(shù)等等;尚有在課堂上難得一見的案例討論、一番唇槍舌戰(zhàn)，自是熱鬧非凡,自覺收獲頗豐。但培訓(xùn)過后，當(dāng)你想將所學(xué)應(yīng)用的你的工作中時(shí),驀然發(fā)現(xiàn)：在培訓(xùn)以外的場合中,運(yùn)用那些知識(shí)真的很困難。所以不少公司對(duì)培訓(xùn)的見解是:講得挺好，也很對(duì),可是沒多大用;理論性太強(qiáng),對(duì)業(yè)務(wù)實(shí)踐缺少指導(dǎo)作用;聽課時(shí)很“熱鬧”，聽完課問題仍然存在。比如,不少接受銷售技巧培訓(xùn)的受訓(xùn)者在培訓(xùn)時(shí)都表現(xiàn)不錯(cuò),但是到了現(xiàn)實(shí)中來卻發(fā)現(xiàn)他們?nèi)匀徊荒芗兪斓厥褂媚切┘记?。再比如，一些接受團(tuán)隊(duì)工作技巧培訓(xùn)的受訓(xùn)者課堂上都聲稱掌握了團(tuán)隊(duì)工作技巧,但是實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)，他們主線不會(huì)運(yùn)用那些技巧。究其因素,那些自稱在培訓(xùn)中掌握了技巧其實(shí)沒有真正掌握,或者說并沒有純熟掌握。有時(shí),培訓(xùn)方式不對(duì)頭也許會(huì)導(dǎo)致主線無法掌握某種技巧。比如團(tuán)隊(duì)工作技巧,這種技巧可以細(xì)分為任務(wù)完畢技巧和群體人際技巧兩部分。前者可以通過講授或個(gè)別輔導(dǎo)的形式獲得，而后者只能通過實(shí)際的群體工作練習(xí),在活動(dòng)中體驗(yàn)并最終獲得。(六）缺少完善的培訓(xùn)體系我國公司目前重要停留在員工的知識(shí)培訓(xùn)與技能培訓(xùn)階段,對(duì)公司素質(zhì)培訓(xùn)仍處在初始階段,缺少完善的培訓(xùn)體系，不能分層次、分階段進(jìn)行培訓(xùn)。員工培訓(xùn)內(nèi)容較為單一，重要是針對(duì)員工的崗位技能培訓(xùn)?，F(xiàn)在發(fā)達(dá)國家員工培訓(xùn)的重點(diǎn)已經(jīng)由技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)移到管理能力培訓(xùn),如今的培訓(xùn)不僅要使員工掌握必需的工作知識(shí)和技能,并且要讓員工懂得如何在現(xiàn)代公司中工作,如溝通技能、團(tuán)隊(duì)工作技能,還要改善員工對(duì)公司的態(tài)度,樂于為公司做出奉獻(xiàn),實(shí)現(xiàn)公司的價(jià)值和自身的價(jià)值。三、成因分析(一)對(duì)培訓(xùn)成本結(jié)識(shí)局限性，過于強(qiáng)調(diào)投資回報(bào)率公司經(jīng)常抱怨培訓(xùn)的投資回報(bào)率太低。而針對(duì)工作實(shí)際的培訓(xùn)又非常之少,假如再加上由于培訓(xùn)而耽誤生產(chǎn)和銷售的機(jī)會(huì)成本，那么培訓(xùn)的代價(jià)實(shí)在是太昂貴。因此公司有此見解似乎合情合理。但是有兩點(diǎn)因素不能不提，一是對(duì)培訓(xùn)存在過高的心理預(yù)期，認(rèn)為培訓(xùn)是改善公司績效的萬能良藥。二是公司錯(cuò)誤培訓(xùn)運(yùn)作方式導(dǎo)致了培訓(xùn)成本的提高，從而出現(xiàn)“培訓(xùn)太昂貴了”的錯(cuò)覺。究其因素,是一些公司犯了“急功近利”癥。他們只看到眼前的利益,而看不到公司的長遠(yuǎn)發(fā)展后勁。有的公司雖然有心投資對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是又苦于沒有管理和約束手段,緊張員工一旦具有了較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)水平，又反過來向公司提出過高的薪酬規(guī)定,如不達(dá)目的,就會(huì)“跳槽”到其它公司，所以權(quán)衡利弊，還是下不了決心讓公司員工參與培訓(xùn)。目前樂意對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的國內(nèi)公司講究的是投入與產(chǎn)出的比值,一旦培訓(xùn)效果并不抱負(fù)，就會(huì)影響其培訓(xùn)員工的積極性。加上很多公司的培訓(xùn)成本都在提高,而人才流失的現(xiàn)象卻仍然無法遏制,這已經(jīng)成了許多公司難以破解的一道難題。特別是對(duì)公司委培、出國深造的員工，其慣用做法就是在員工正式培訓(xùn)之前,必須與公司簽訂一份“賣身契”式的文書,規(guī)定培訓(xùn)結(jié)束后，必須回本公司工作,否則,加位補(bǔ)償培訓(xùn)費(fèi)。但是,目前市場“拿來主義”式的人才招聘及用工形式，大家都可以用。所以，這類“賣身契”的感性捆綁手段，很難成功留住人才,激發(fā)他們的工作熱情,到頭來“雞飛蛋打”的也不在少數(shù)。對(duì)不少國企來說,培訓(xùn)成了既愛又怕的“雞肋”：投資培訓(xùn)吧,可以吸引人才,又是公司需要，但是培訓(xùn)后人才流失怎么辦？這種在培訓(xùn)上患得患失無疑是眾多公司的一塊“心病”。(二）沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃,為了培訓(xùn)而培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析是指通過對(duì)公司及其員工的目的、技能、知識(shí)等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析,尋找員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距,以擬定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一系列活動(dòng)過程。而我國公司進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)往往是為了培訓(xùn)而培訓(xùn),不進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,很容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與公司總目的聯(lián)系不緊密的情況,培訓(xùn)只是流于形式。公司培訓(xùn)前不進(jìn)行員工個(gè)體和公司組織目的分析,使培訓(xùn)工作有很大的盲目性，不能充足體現(xiàn)員工的實(shí)際需求，達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)目的，培訓(xùn)滿意率低,浪費(fèi)了培訓(xùn)資源。很多公司只是當(dāng)公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題時(shí)才考慮培訓(xùn)，缺少培訓(xùn)需求分析的前瞻性。一些公司人事部門不進(jìn)行需求分析,只憑經(jīng)驗(yàn)和模仿別人而機(jī)械地制定培訓(xùn)計(jì)劃,這導(dǎo)致培訓(xùn)達(dá)不到應(yīng)有的效果。(三)重課程選擇,忽視課程體系建設(shè)目前我國培訓(xùn)市場上出現(xiàn)了各種各樣的培訓(xùn)課程,種類之繁多令人眼花繚亂,不知如何選擇。但這些課程有很多共同點(diǎn):都具有吸引力很強(qiáng)的名字;有精良的培訓(xùn)師隊(duì)伍；有名目繁多的代表最新的西方管理知識(shí)的課程名稱;有高額的學(xué)費(fèi)以及各種論壇研討等等。所以,現(xiàn)在公司在選擇培訓(xùn)課程時(shí)碰到了很大的困惑，如此之多的可選課程，我們究竟應(yīng)當(dāng)選擇哪一種?于是，人力資源部門都在忙于選擇培訓(xùn)課程,從眾多備選課程中選擇本公司需要的課程。但過于盲目的選擇只會(huì)因小失大。由于，在沒有建設(shè)好一個(gè)完整的培訓(xùn)課程體系的情況下貿(mào)然做出選擇，只會(huì)形成一個(gè)形聚神散的培訓(xùn)體系，各個(gè)部門的培訓(xùn)都合用于本部門的需要而沒有考慮到公司整體的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向,從而導(dǎo)致部分與整體之間的不協(xié)調(diào)甚至是阻礙。(四)缺少有效的工作流程,單方面選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)技術(shù)有些公司的管理者對(duì)員工的培訓(xùn)還停留在感性結(jié)識(shí)階段,沒有根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估，培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)，沒有制定程序化、系統(tǒng)化的有效的培訓(xùn)工作流程。在沒有選擇培訓(xùn)方式(外訓(xùn)還是內(nèi)訓(xùn)、長訓(xùn)還是短訓(xùn)、崗前培訓(xùn)還是在職培訓(xùn)等)，沒有組織培訓(xùn)技術(shù)(講授法、案例法、角色扮演法、虛擬現(xiàn)實(shí)等的組合），沒有擬定培訓(xùn)課程、培訓(xùn)教材,沒有真正搞清楚公司到底哪里需要培訓(xùn)，什么人需要培訓(xùn)，以及需要培訓(xùn)什么樣的技術(shù)和知識(shí)等問題的前提下，單方面選擇培訓(xùn)方法和技術(shù),想當(dāng)然的認(rèn)為“課堂教學(xué)”就能解決一切問題。(五）培訓(xùn)中對(duì)學(xué)習(xí)和應(yīng)用的轉(zhuǎn)化結(jié)識(shí)局限性一般情況下,培訓(xùn)管理部門比較重視培訓(xùn)過程自身,而往往忽視培訓(xùn)前培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)后的后續(xù)措施，他們想當(dāng)然地認(rèn)為學(xué)會(huì)的技巧在工作中就一定能用上。而員工也希望今天得到培訓(xùn)后，明天就能應(yīng)用到實(shí)際操作中去;高層管理者者希望得培訓(xùn)后，可以不久在市場有有所回報(bào)。事實(shí)上,培訓(xùn)效果實(shí)現(xiàn)是培訓(xùn)工作的一大難題。理論上講,學(xué)習(xí)指的是認(rèn)知上的改變，但是這種改變需要體現(xiàn)在行為上,才被認(rèn)為是學(xué)會(huì)了。一項(xiàng)技能的獲得,除了能復(fù)述動(dòng)作過程外，更重要的是可以實(shí)際做出來。同時(shí)需要指出的是,在培訓(xùn)環(huán)境中獲得的技能,能否在工作中派上用場并不一定。（六)對(duì)建立規(guī)范系統(tǒng)的培訓(xùn)體系缺少足夠的結(jié)識(shí)培訓(xùn)工作作為人力資源開發(fā)的一項(xiàng)“系統(tǒng)工程”,必須有計(jì)劃性和系統(tǒng)性。但目前我國公司的培訓(xùn)工作缺少科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)不同形式、不同員工層次和不同時(shí)間長度的各種培訓(xùn)缺少系統(tǒng)安排，培訓(xùn)缺少預(yù)見性,不能有效地指導(dǎo)公司人才需求的預(yù)測和人才的規(guī)劃，同時(shí)由于公司員工很難參與設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，員工參與培訓(xùn)的積極性低。四、提高培訓(xùn)效果的建議(一)將培訓(xùn)投入真合法成投資,達(dá)成員工與公司的雙贏局面既然培訓(xùn)是一種投資,那么公司就應(yīng)當(dāng)像其它投資同樣(比如產(chǎn)品開發(fā)的投資），對(duì)這筆投資絕對(duì)負(fù)責(zé)。中外無數(shù)成功公司的實(shí)踐證明了一個(gè)簡樸而深刻的道理,那就是：在市場中,公司以產(chǎn)品質(zhì)量、價(jià)格服務(wù)展開競爭，但透過表象，看到的是公司間人力資源的競爭。公司經(jīng)營的優(yōu)劣,除了資本實(shí)力、經(jīng)營管理等方面的因素,員工素質(zhì)的高低,往往決定公司在產(chǎn)品質(zhì)量、市場營銷和服務(wù)水平是否占優(yōu)勢。可見,公司在培訓(xùn)中的投入力度至關(guān)重要?；萜展疽?guī)定，公司所有員工,每月至少有4０小時(shí)學(xué)習(xí)業(yè)力知識(shí),每年公司有４0%的員工可參與各種培訓(xùn)，培養(yǎng)人才所花資金占總銷售額的5％。正是在培訓(xùn)中不惜巨資，才使得惠普從當(dāng)年僅7名員工、538美元資本的小作坊,發(fā)展成今日的規(guī)模。當(dāng)然,凡投資都應(yīng)當(dāng)講回報(bào)率，而對(duì)待員工培訓(xùn)深造方面，一味講究回報(bào)率的立竿見影并不可取。摩托羅拉公司從不與員工簽訂“契約”,如員工有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，公司不阻止其離開。對(duì)此,摩托羅拉大學(xué)前校長姚衛(wèi)民對(duì)此解釋：“公司要試圖避免和控制是不也許的,這是客觀事實(shí)。正由于這種寬容，才使得摩托羅拉建立了很好的文化氛圍，也許走了1個(gè),但隨后又來了3個(gè)，假如要算經(jīng)濟(jì)賬的話,我們也沒吃什么虧?！睋?jù)了解,在過去5年中,摩托羅拉公司對(duì)教育培訓(xùn)的投入占總工資費(fèi)用的3.5%－4%,而我國公司大都低于1.5％。同時(shí)，寶潔公司的培訓(xùn)也是推動(dòng)它發(fā)展的最重要的制度之一。寶潔公司的營銷人員流動(dòng)性是較大的,大多數(shù)招聘來的員工在三五年內(nèi)就脫離寶潔。因素在于他沒有也許再往上升了，最終留住的是最優(yōu)秀的并且不斷受到挑戰(zhàn)的經(jīng)理人才，其它人雖然離開了,但從寶潔學(xué)到了最珍貴的經(jīng)驗(yàn)，并由于寶潔的市場聲譽(yù)而提高了個(gè)人的市場價(jià)值。在這種情況下，寶潔對(duì)于員的培訓(xùn)就是其保持高度競爭和發(fā)展的人才機(jī)制的一個(gè)重要組成部分。(二)進(jìn)行多層面、系統(tǒng)性的需求分析有效的培訓(xùn)需求分析,應(yīng)從公司發(fā)展戰(zhàn)略層面、工作層面以及員工個(gè)人層面進(jìn)行分析。組織層面:著重?cái)M定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,涉及對(duì)組織目的、資源和環(huán)境的分析，以及對(duì)人力資源的重要或關(guān)鍵方面進(jìn)行分析。從公司組織內(nèi)外的對(duì)比分析中,從生產(chǎn)經(jīng)營過程的現(xiàn)狀和問題的對(duì)比分析中,擬定公司組織的人才需求結(jié)構(gòu)，進(jìn)而擬定培訓(xùn)的目的與計(jì)劃大綱。工作層面：按照公司職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)和相稱職務(wù)所需的能力標(biāo)準(zhǔn)(職能標(biāo)準(zhǔn))，對(duì)各部門、各職務(wù)工作（崗位)狀況,重要是對(duì)擔(dān)當(dāng)工作的職工及職工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等,進(jìn)行比較分析,以擬定公司組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔(dān)的工作,進(jìn)而擬定公司培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。個(gè)人層面：逐個(gè)對(duì)職工的工作過程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進(jìn)行考核評(píng)價(jià),特別對(duì)那些關(guān)鍵工作、關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)，進(jìn)行測評(píng)，以擬定需要培訓(xùn)的內(nèi)容和人員。分析中,要注重公司目的與個(gè)人目的相一致，分析員工達(dá)成抱負(fù)工作績效所必須掌握的技能和素質(zhì),將員工目前的知識(shí)技能現(xiàn)狀、愛好愛好等與應(yīng)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，找出差距,從而針對(duì)這些差距進(jìn)行培訓(xùn)。只有同時(shí)兼顧公司的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實(shí)際情況,才干使培訓(xùn)更有效。(三)注重課程體系建設(shè)，關(guān)注員工職業(yè)成長公司應(yīng)根據(jù)自身不同的發(fā)展階段,建設(shè)適應(yīng)本公司發(fā)展的課程體系,一方面,由公司管理層人員共同擬定公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，按照這個(gè)整體的規(guī)劃同各個(gè)部門分別制定培訓(xùn)計(jì)劃,建立完整的培訓(xùn)課程體系;另一方面，由人力資源部門針對(duì)各個(gè)部門的培訓(xùn)計(jì)劃選擇相應(yīng)的課程進(jìn)行培訓(xùn)，執(zhí)行并督促培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)行。以麥當(dāng)勞公司為例,麥當(dāng)勞在培訓(xùn)中，強(qiáng)調(diào)的是“全職涯培訓(xùn)”，也就是從計(jì)時(shí)員工開始到高階主管，都設(shè)計(jì)有不同的課程，透過各區(qū)域的訓(xùn)練中心稱為麥當(dāng)勞顧客滿意學(xué)院，而在中國又分為華中、華東、華北、華南區(qū)域來培訓(xùn)人才,使得麥當(dāng)勞的員工可以連續(xù)不斷學(xué)習(xí)、成長。麥當(dāng)勞全職涯訓(xùn)練發(fā)展規(guī)劃,是屬于所有麥當(dāng)勞員工的寶貴資產(chǎn)。在臺(tái)灣地區(qū),麥當(dāng)勞的教育訓(xùn)練系統(tǒng)可分為服務(wù)組人員與管理組兩個(gè)部分;計(jì)時(shí)人員的訓(xùn)練以現(xiàn)場工作為主,營運(yùn)中心的管理人員隨著職位則有各項(xiàng)管理課程，如基本運(yùn)營課程、值班管理課程、基本管理課程、中級(jí)運(yùn)營課程、進(jìn)階運(yùn)營課程,除此之外,尚有機(jī)器課程與各種工作室，如訂貨工作室、食品安全工作室、單店行銷工作室與中心經(jīng)理工作室,當(dāng)員工晉升到中階主管之后，如顧問或部門主管以上，將被外派接受國際化的訓(xùn)練，依不同的職能分別有運(yùn)營顧問課程、訓(xùn)練顧問課程、人力資源顧問課程、部門主管課程等。一位麥當(dāng)勞餐廳經(jīng)理的誕生需要花費(fèi)至少５00萬元的投資與超過４５0個(gè)小時(shí)的訓(xùn)練。在麥當(dāng)勞,７5%的餐廳經(jīng)理是從計(jì)時(shí)服務(wù)員做起;5０%的高階管理人員也是從計(jì)時(shí)服務(wù)員做起;更有超過三分之一以上的計(jì)時(shí)服務(wù)員成為麥當(dāng)勞的加盟經(jīng)營者。由此不難發(fā)現(xiàn)，麥當(dāng)勞非常重視員工的成長與生涯規(guī)劃。(四)采用科學(xué)的培訓(xùn)技術(shù)和方法，注重培訓(xùn)的靈活性由于培訓(xùn)手段的不斷發(fā)展,多種多樣的培訓(xùn)方式出現(xiàn)在我們面前，每一種培訓(xùn)方式都有自己的特色和合用場合，在實(shí)際培訓(xùn)中，要破除單一的課堂教學(xué)模式,多采用開發(fā)發(fā)明性的方法。要根據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)目的使用不同的教學(xué)手段、技巧和方法。例如,當(dāng)培訓(xùn)的目的是為了改變受訓(xùn)者態(tài)度與提高人際交往能力時(shí)，應(yīng)首選角色扮演方式，而不應(yīng)選擇講授或視聽等單向交流的培訓(xùn)模式；當(dāng)培訓(xùn)目的是為了使受訓(xùn)者提高解決工作的實(shí)際能力時(shí)，應(yīng)首選案例研究或情景模擬的培訓(xùn)方式。以惠普公司為例?；萜展緸榱颂岣吲嘤?xùn)效果，依據(jù)惠普業(yè)務(wù)部門優(yōu)秀銷售人員的成功案例為藍(lán)本，針對(duì)IT行業(yè)和惠普的產(chǎn)品編寫充滿實(shí)戰(zhàn)性的練習(xí)教案。根據(jù)腳本，公司眾多優(yōu)秀的銷售經(jīng)理就是現(xiàn)成的培訓(xùn)師,他們有非常豐富的客戶經(jīng)驗(yàn),能把各種場合下、各種性格、各種客戶的態(tài)度演得活靈活現(xiàn)，讓銷售人員用所學(xué)的知識(shí)、技巧和態(tài)度來應(yīng)付、解決和引導(dǎo)客戶。這些經(jīng)理多數(shù)都是參與培訓(xùn)的銷售人員的直接老板,也有上一級(jí)經(jīng)理，這樣在角色扮演時(shí),這些銷售經(jīng)理不僅可以直接向他們的員工介紹自己的經(jīng)驗(yàn),為員工當(dāng)場指導(dǎo)，同時(shí)還可以觀測本部門的員工在集訓(xùn)班的學(xué)習(xí)表現(xiàn)。每次角色扮演之后，有來自培訓(xùn)講師的點(diǎn)評(píng),他們強(qiáng)調(diào)課堂理論在角色扮演中的得與失。尚有來自角色扮演者的銷售經(jīng)理的點(diǎn)評(píng)，他們會(huì)專門點(diǎn)評(píng)在銷售過程中,需要經(jīng)驗(yàn)積累的常識(shí)。人力資源部門則從人際交流和溝通的角色來進(jìn)行點(diǎn)評(píng),如從銷售人員與客戶的交談中發(fā)現(xiàn)我們的銷售人員傾聽技巧不夠，身體語言不夠得體,客戶性格把握不夠等等。(五)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行有效評(píng)估與激勵(lì)，提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效率國外公司非常重視對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià),如ＭSＤ公司對(duì)培訓(xùn)的績效從四個(gè)緯度進(jìn)行評(píng)估。盡管國外公司互相之間對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)方式,指標(biāo)有所區(qū)別,但最終的著眼點(diǎn)均落在知識(shí)能力、水平、員工工作行為的改變以及對(duì)公司經(jīng)營業(yè)績影響等方面。為提高員工接受培訓(xùn)的積極性,促進(jìn)培訓(xùn)的結(jié)果,優(yōu)秀公司經(jīng)常把培訓(xùn)的結(jié)果與員工的報(bào)酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)緊密結(jié)合起來。國內(nèi)一些公司往往忽視對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行嚴(yán)格的考核，輕視對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的有效應(yīng)用，對(duì)培訓(xùn)成績優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠，培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃還處在探索階段。對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估還反映在培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效率上。有研究表白通常只有10%的所學(xué)被轉(zhuǎn)移到工作中，所以我國公司培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)努力加強(qiáng)對(duì)公司效果的評(píng)估，提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效率。為保證培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，建議采用以下辦法：①過渡學(xué)習(xí),即在成功的執(zhí)行了任務(wù)后仍讓受訓(xùn)者進(jìn)行一定的練習(xí),以提高未來保存和轉(zhuǎn)化的限度。②將培訓(xùn)內(nèi)容和工作相結(jié)合。③讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)制定行動(dòng)計(jì)劃，指明員工回到崗位時(shí)計(jì)劃采用什么樣的環(huán)節(jié)應(yīng)用新技能。④將培訓(xùn)分為幾個(gè)階段,讓受訓(xùn)者將所學(xué)運(yùn)用到工作中,在下節(jié)課中與其他受訓(xùn)者分享經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)。⑤使用績效輔助物,如檢查核算單、決策表等,受訓(xùn)者用它們指導(dǎo)工作。⑥在培訓(xùn)后仍提供服務(wù)，涉及熱線電話和培訓(xùn)者回訪。⑦營造一個(gè)支持性的環(huán)境,鼓勵(lì)受訓(xùn)者將所學(xué)運(yùn)用到工作中。(六)轉(zhuǎn)變觀念，科學(xué)分析,建立規(guī)范系統(tǒng)的培訓(xùn)體系公司應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系,涉及培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象等方面。培訓(xùn)計(jì)劃方面,應(yīng)保證計(jì)劃的科學(xué)性。在進(jìn)一步實(shí)際調(diào)查分析公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目的、各部門及員工個(gè)人對(duì)培訓(xùn)和發(fā)展需求的基礎(chǔ)上,系統(tǒng)安排不同形式內(nèi)容、不同員工層次和不同時(shí)間長度的各種培訓(xùn)，使員工培訓(xùn)內(nèi)容與任職能力規(guī)定相一致,學(xué)后能應(yīng)用于解決工作中的實(shí)際問題，從公司和員工的需要以及公司的長遠(yuǎn)發(fā)展的角度培養(yǎng)員工?？茖W(xué)合理策劃培訓(xùn)方案,可以增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)性與適應(yīng)性、培訓(xùn)方式方法的合用性與有效性,保證員工培訓(xùn)與公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的平衡性,為提高員工培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效率奠定基礎(chǔ)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)方面，應(yīng)根據(jù)公司實(shí)際情況合理的選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和教師，加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)。假如公司有實(shí)力，應(yīng)當(dāng)建立自己的培訓(xùn)中心,培養(yǎng)自己的內(nèi)部培訓(xùn)師，公司內(nèi)部有經(jīng)驗(yàn)的中層或管理層進(jìn)行現(xiàn)場演示講解,有助于經(jīng)驗(yàn)的傳播和提高培訓(xùn)的針對(duì)性。培訓(xùn)內(nèi)容方面，應(yīng)擴(kuò)大知識(shí)和技能培訓(xùn)的范圍,應(yīng)包含如何對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)、贊揚(yáng)、勸告等基本管理技能，尚有有效溝通、人員管理、經(jīng)營思想、戰(zhàn)略計(jì)劃等方面的技能。此外，在做好公司知識(shí)和技能培訓(xùn)基礎(chǔ)上,還應(yīng)重視素質(zhì)培訓(xùn),如行為培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)等。公司應(yīng)當(dāng)采用積極有效措施提高員工綜合素質(zhì)，如注重培養(yǎng)員工對(duì)的的價(jià)值觀、公司理念、積極的工作態(tài)度、良好的生活習(xí)慣以及較高的追求目的。培訓(xùn)對(duì)象方面,應(yīng)擴(kuò)大培訓(xùn)對(duì)象。根據(jù)參與培訓(xùn)的人員不同，分為高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、普通職工培訓(xùn)和一線操作工人培訓(xùn)。公司應(yīng)把范圍擴(kuò)大到公司中所有需要進(jìn)行培訓(xùn)的員工，不能僅僅局限于基層一線操作人員或高級(jí)管理者，同時(shí)應(yīng)根據(jù)不同的受訓(xùn)對(duì)象，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。完善的培訓(xùn)體系有助于提高培訓(xùn)的效果,提高員工的培訓(xùn)積極性。以海爾集團(tuán)為例。海爾依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合不同員工層次以及崗位特點(diǎn)，貫穿“以人為本”的理念做為提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思緒，建立了一個(gè)可以充足激發(fā)員活力的人才培訓(xùn)機(jī)制。重要涉及價(jià)值觀念培訓(xùn)、實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)、個(gè)人生涯培訓(xùn)。海爾的價(jià)值觀念培訓(xùn)。海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影?！痹诖饲疤嵯乱环矫媸莾r(jià)值觀的培訓(xùn)，“什么是對(duì)的,什么是錯(cuò)的,什么該干,什么不該干”,這是每個(gè)員工在工作中必須一方面明確的內(nèi)容,這就是公司文化的內(nèi)容。目前,海爾在員工文化培訓(xùn)方面進(jìn)行了豐富多彩的、形式多樣的培訓(xùn)及文化氛圍建設(shè),如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等，用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念,從而達(dá)成理念上的共識(shí)。海爾的實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是海爾培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。海爾在進(jìn)行技能培訓(xùn)時(shí)重點(diǎn)是通過案例、到現(xiàn)場進(jìn)行的即時(shí)培訓(xùn)模式來進(jìn)行。具體說,即抓住實(shí)際工作隨時(shí)出現(xiàn)的案例(最優(yōu)事跡以最劣事例)，當(dāng)天運(yùn)用班后的時(shí)間立即(不再是本來的停下來集中式的培訓(xùn))在現(xiàn)場進(jìn)行案例剖析，針對(duì)案例中反映出的問題,來統(tǒng)一人員的動(dòng)作、觀念、技能、然后運(yùn)用看板的形式在區(qū)域內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)。員工能從案例中學(xué)到分析問題、解決問題的思緒及觀念,提高員工的技能，這種培訓(xùn)方式已在集團(tuán)內(nèi)全面實(shí)行。海爾的個(gè)人生涯培訓(xùn)。海爾自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，下到車間一線操作工作，集團(tuán)根據(jù)每個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為每個(gè)人制定了個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃,搭建了個(gè)性化發(fā)展的空間，提供了充足的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合的機(jī)制。海爾的人力資源開發(fā)思緒是“人人是人才,塞馬不相馬”。在具體實(shí)行上為員工提供了三種職業(yè)設(shè)計(jì):一種是針對(duì)管理人員的，一種是針對(duì)專業(yè)人員的,一種是針對(duì)工人的。每一種都有一個(gè)升遷的方向,只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫，參與下一輪的競爭,隨后就是相應(yīng)的個(gè)性化培訓(xùn)。除此，海爾還專門籌資建立了用于員工內(nèi)部培訓(xùn)的基地—-海爾大學(xué)。正是由于海爾完善的培訓(xùn)體系,才使得海爾最終儲(chǔ)備了大量人才，具有了超強(qiáng)的國際競爭力,為提高整個(gè)民族工業(yè)素質(zhì)做出了巨大奉獻(xiàn)。五、結(jié)論公司培訓(xùn)的目的,總的來說就是要解決公司人力資源與公司發(fā)展戰(zhàn)略相配套的問題。就是要適應(yīng)環(huán)境變化,滿足市場競爭需要,提高公司效益，滿足員工自身發(fā)展需要，建立公司文化，建立溝通渠道,了解員工技能、態(tài)度及觀念,使員工充足展示才華，并使公司得以發(fā)現(xiàn)人才。根據(jù)“木筒原理”――短板決定容量。公司培訓(xùn)一方面要找出人力資源配套方面的短板,解決了短板,還要根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃,強(qiáng)化先頭部隊(duì),然后才是整個(gè)組織全員的協(xié)調(diào)發(fā)展。3.答：定位是自我定位和社會(huì)定位的統(tǒng)一，只有在了解自己和職業(yè)的基礎(chǔ)上才可以給自己做準(zhǔn)擬定位。

檢視個(gè)人特質(zhì)(一）欲望(Desiｒes）)(做事的能力)在此人生階段,你究竟要什么？（二)能力(Ability)你擅長什么?(一般技術(shù)以及特別技術(shù)）（三)性格特質(zhì)(氣質(zhì)、性質(zhì)）（Temperaｍenｔ)（氣質(zhì)、性質(zhì))你是什么類型的人？在何種情況下有最佳表現(xiàn)？(四）資產(chǎn)（Assets)（HＹPＥRLINＫ""\t"_ｂｌank"有形與無形）你有什么比別人占優(yōu)勢的地方？

每個(gè)人群都需要定位，其目的是保證自己連續(xù)地發(fā)展。但是各個(gè)群體定位的重點(diǎn)不同：定位重點(diǎn)在于澄清自己有什么。過高或者過低估價(jià)自己,過于看重自己的文憑，或者看重自己的成績,有的過于低估自己身上的潛質(zhì)，所以,既需要認(rèn)真地分析自己，又需要多了解社會(huì)需求，以求定位準(zhǔn)確。在大多數(shù)情況下，對(duì)的的思緒是，做你應(yīng)當(dāng)做的事,而不是做你喜歡做的事覺得有必要做一個(gè)未來ＨYPERLINK"＂＼t"＿bｌank"職業(yè)的HYＰERLIＮK""\t"＿blａnk"規(guī)劃,為了更好的使這個(gè)規(guī)劃合理,科學(xué)，具有指導(dǎo)意義,我將深刻的分析煙臺(tái)大學(xué)ＨYPＥRLＩNＫ""＼t"＿bｌank"就業(yè)指導(dǎo)中心人才測評(píng)部對(duì)我做出的性格分析HYPＥRLIＮK""\t＂_blaｎｋ＂報(bào)告和職業(yè)發(fā)展報(bào)告,并且在此基礎(chǔ)上結(jié)合我大學(xué)所學(xué)和專業(yè)專長做出我的職業(yè)規(guī)劃。我們每個(gè)人都面臨著這樣一個(gè)嚴(yán)厲的事實(shí):我們必須長期地、努力地ＨYPＥRLINK""\t"_bｌａnk"工作,假如你用幾年的時(shí)間做你并不適合的工作(這樣情況非經(jīng)常見），那你就是在浪費(fèi)你的生命、浪費(fèi)組織的信任。某些特定類型的人在做某些特定類型的工作時(shí)會(huì)更加得心應(yīng)手,但傳統(tǒng)的常規(guī)分析只著眼于“三大方面”:能力、愛好和價(jià)值。作為職業(yè)顧問,我們懂得這三點(diǎn)的重要性,但它忽略了內(nèi)在的愿望規(guī)定和人的性格規(guī)定。為此我得出了以下結(jié)論：――選擇公司的大小，不如選擇適才適所――選擇氣派的辦公室，不如選擇良好的公司文化――選擇錢多錢少,不