勞動(dòng)法規(guī)培訓(xùn)-高全

勞動(dòng)法規(guī)培訓(xùn)提高法律意識(shí)，減少用工風(fēng)險(xiǎn)By:高全自2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，各地勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈爆炸式增長(zhǎng)，用人單位在爭(zhēng)訴面前更是節(jié)節(jié)敗退。因此企業(yè)在人力資源管理這個(gè)根本性的業(yè)務(wù)上不僅需要了解法律風(fēng)險(xiǎn)存在的節(jié)點(diǎn)，更要掌握規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的基本方法，確保在合法的基礎(chǔ)上達(dá)成人力資源管理的各項(xiàng)目標(biāo)。讓你成為HR實(shí)務(wù)操作法律專家讓你成為法律實(shí)務(wù)談判高手讓你規(guī)范流程得心應(yīng)手讓你體現(xiàn)HR的價(jià)值學(xué)習(xí)目的1、法的理解第一層面：標(biāo)準(zhǔn)、程序（合理、不合理）第二層面：強(qiáng)制、約束第三層面：公平、公序良俗2、道法自然（道法辨析）企業(yè)構(gòu)建，道先？法先？3、“法”對(duì)HR的重要性（HR從業(yè)者的三個(gè)界境）術(shù)、法、道；業(yè)務(wù)、流程、文化創(chuàng)造指令授權(quán)協(xié)調(diào)協(xié)作領(lǐng)導(dǎo)力控制官僚未知？組織規(guī)模大小創(chuàng)業(yè)期盛年期青春期官僚期自主企業(yè)成長(zhǎng)的階段未知？“法”的精神（理解法的重要性）1、企業(yè)面臨的普遍形勢(shì)與現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)與壓力調(diào)整企業(yè)主和員工的法律政策傾斜□最低工資保障政策□勞動(dòng)合同簽訂懲罰性規(guī)定□規(guī)章制度的無(wú)效對(duì)抗□勞動(dòng)保險(xiǎn)的強(qiáng)制繳納義務(wù)□保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的各項(xiàng)法律規(guī)定成本壓力日益增大HR需要了解的從業(yè)現(xiàn)狀第6頁(yè)2、勞動(dòng)密集性企業(yè)的現(xiàn)狀仍未改觀從供大于求到“招工難”的轉(zhuǎn)變員工不再是弱勢(shì)群體，法律意識(shí)日漸提高3、人性、企性、社會(huì)文化的缺失HR需要了解的從業(yè)現(xiàn)狀第7頁(yè)結(jié)論：企業(yè)是“弱勢(shì)群體”，HR是“弱勢(shì)群體”的代表人物如何當(dāng)好人：薪酬福利、勞動(dòng)保障、合法合規(guī)如何當(dāng)壞人：裁員、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范、人力成本控制HR=HaoRen(好人)=HuaiRen（壞人）廣義“勞動(dòng)法”——調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)的總稱勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法勞動(dòng)基準(zhǔn)法社會(huì)保障法勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法其他相關(guān)法律法規(guī)2008年1月1日施行，勞動(dòng)關(guān)系建立和履行的基本法律依據(jù)，在明確勞資關(guān)系雙方權(quán)利與義務(wù)的前提下，重在對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。2011年7月1日施行，是調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)和社會(huì)福利關(guān)系的法律規(guī)范。2008年5月1日起施行，內(nèi)容：勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解或仲裁的申請(qǐng)、受理、裁決。《安全生產(chǎn)法》《婦女權(quán)益保障法》《工傷保險(xiǎn)條例》《工資支付暫行條例》等勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)法規(guī)。有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件最低標(biāo)準(zhǔn)的法律規(guī)范，主要體現(xiàn)工時(shí)公休、工資、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等條款的具體規(guī)定。導(dǎo)入——“勞動(dòng)法”體系法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范性文件之間的關(guān)系法律---全國(guó)人大頒布的，具有最高司法解釋權(quán)；法規(guī)---國(guó)務(wù)院頒布的為行政法規(guī)，地方人大頒布的為地方法規(guī)；規(guī)章---部級(jí)頒布的為部門規(guī)章，省（市）政府頒布的為地方規(guī)章；規(guī)范性文件---?。ㄊ校┚旨?jí)機(jī)關(guān)頒布的；導(dǎo)入——“勞動(dòng)法”體系1、上位法優(yōu)于下位法2、特別法優(yōu)于一般法舉例1：再如舉證責(zé)任，按民事訴訟法規(guī)定，誰(shuí)主張誰(shuí)舉證，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條，其中規(guī)定，與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。3、后法優(yōu)于前法舉例：《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條關(guān)于訴訟時(shí)效為1年，原勞動(dòng)法中第82條規(guī)定為60日，兩法均為全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)通過(guò)的法律，屬于同一位階法律，此時(shí)適用于該原則?！秳趧?dòng)法》與其他法律法規(guī)的關(guān)系導(dǎo)入——“勞動(dòng)法”體系認(rèn)識(shí)勞動(dòng)合同法入職——?jiǎng)趧?dòng)合同的訂立在職——?jiǎng)趧?dòng)合同的變更離職——?jiǎng)趧?dòng)合同的解除、終止其他勞動(dòng)法規(guī)常見應(yīng)用招聘作為HR的核心業(yè)務(wù)之一，是人力資源管理工作中的首要環(huán)節(jié)。從法務(wù)工作的角度，這也是法律風(fēng)險(xiǎn)防范的最先切入點(diǎn)。視角招聘流程招聘渠道識(shí)別職位空缺、招聘計(jì)劃的制定招聘渠道的選擇、招聘信息的發(fā)布組織及獲取應(yīng)聘者的信息和資料從職位申請(qǐng)者中選出合適的人選的過(guò)程包括了初選、筆試、面試、心理評(píng)估和背景調(diào)查對(duì)未錄用的應(yīng)聘者作出處理對(duì)錄用的應(yīng)聘者發(fā)Offer包括招聘結(jié)果的成效評(píng)估招聘所采用的選拔方式的信度與效度評(píng)估招募甄選錄用評(píng)估作出處理是企業(yè)形象的體現(xiàn)但作信函回復(fù)時(shí)，切忌列明錄用標(biāo)準(zhǔn)，以避免不必要的麻煩招聘廣告在大多數(shù)人眼里，招聘廣告只是招聘單位的一種宣傳手段而已。但任何的爭(zhēng)議都是有因果聯(lián)系的，相當(dāng)一部分勞動(dòng)爭(zhēng)議都是在先埋下的“禍根”所致。因此我們現(xiàn)將風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防的關(guān)口前移至招聘廣告。大家來(lái)看看這則招聘廣告！太過(guò)籠統(tǒng)王某于2008年12月1日應(yīng)聘進(jìn)入東城博藝幼兒園，任幼兒教師，試用期三個(gè)月。后園長(zhǎng)通過(guò)背景調(diào)查發(fā)現(xiàn)其提供的浙江師范大學(xué)的本科學(xué)歷系偽造，其實(shí)際學(xué)歷僅為大專。于是幼兒園于2009年1月30以不符合錄用條件為由單方面解除勞動(dòng)合同。王某申請(qǐng)仲裁，要求幼兒園支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。如果您是仲裁員，您會(huì)怎么裁判？大家看看下則招聘廣告招聘廣告本公司誠(chéng)招銷售員若干，要求：男性，20-28歲，外形健康陽(yáng)光，學(xué)歷本科。待遇面議！廣州**貿(mào)易公司聯(lián)系電話：*******小梁，女，華南師范本科畢業(yè)。12年10月，小梁在招聘網(wǎng)上看到上述廣告。但由于覺(jué)得這家企業(yè)條件不錯(cuò)，小梁還是向這間限招男性的企業(yè)投去了簡(jiǎn)歷。然而，對(duì)方公司人事部工作人員一再?gòu)?qiáng)調(diào)，公司該職位只招男性。2012年11月，小梁向廣州市越秀區(qū)人力資源和社會(huì)保障局投訴了這家貿(mào)易公司，她要求越秀區(qū)人社局依法制止并糾正該公司的性別歧視行為，要求該公司刪除招聘信息中有關(guān)“只招男性”的規(guī)定，并保證企業(yè)以后的招聘中也不再歧視女性，同時(shí)向她本人賠禮道歉。接到小梁的投訴后，廣州市越秀區(qū)人力資源和社會(huì)保障局勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)展開了調(diào)查。在了解事實(shí)后，勞監(jiān)大隊(duì)對(duì)小梁的投訴進(jìn)行了嚴(yán)肅處理。最終，該公司愿意糾正錯(cuò)誤歧視行為，承諾不再出現(xiàn)類似行為；并同意支付小梁在投訴過(guò)程中所用的快遞費(fèi)、電話費(fèi)、交通費(fèi)等共600元，并象征性賠償小梁精神損失費(fèi)1元。招聘廣告中法律風(fēng)險(xiǎn)防范的節(jié)點(diǎn)錄用條件需在招聘廣告中予以明確招聘廣告中避免出現(xiàn)歧視性語(yǔ)句典型案例：應(yīng)征者虛構(gòu)個(gè)人簡(jiǎn)歷，企業(yè)還不能以此單方面解除勞動(dòng)合同。法條依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：在試用期內(nèi)，企業(yè)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。防范對(duì)策：在招聘廣告中就要明確錄用條件，并將該廣告存檔備查，且保留刊登的原件。這樣就可以化被動(dòng)為主動(dòng)。典型案例：應(yīng)征者舉報(bào)招聘歧視，輕則影響企業(yè)形象，重則爭(zhēng)訴纏身。法條依據(jù)：《勞動(dòng)法》第十二條規(guī)定，勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。第十三條規(guī)定，婦女享有與男子同樣的就業(yè)權(quán)利。防范對(duì)策：用人單位撰寫招聘廣告應(yīng)注意措辭。不可任意許諾和夸大企業(yè)形象。正確接受合適人選錯(cuò)誤接受不合適人選風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)：用人單位在面試至聘用過(guò)程中，未正確履行告知義務(wù)，員工不僅可單方面解除勞動(dòng)合同并可獲賠或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。防范對(duì)策：用人單位需重視和履行告知義務(wù)，并將告知內(nèi)容經(jīng)員工簽字確認(rèn)后，保留書面證據(jù)風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)：用人單位在決定錄用員工前，對(duì)其出處及背景調(diào)查了解不祥就與其簽訂合同的。防范對(duì)策：用人單位在員工入職前，需調(diào)查清楚員工年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷是否存在未到期合同及競(jìng)業(yè)限制。How在用人單位作出錄用決策后，發(fā)出錄用通知書即“offer”。錄用通知書實(shí)際上是用人單位向決定錄用的員工單方發(fā)出的愿意與其建立勞動(dòng)關(guān)系的一種意思表示。該“offer”成為錄用階段法律風(fēng)險(xiǎn)防控的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。Offerletter要約？要約邀請(qǐng)？某超市向陳某發(fā)出一封offerletter，聘其為采購(gòu)經(jīng)理，月薪8000元人民幣，并表示將為陳某保留該職位一個(gè)月，陳某報(bào)到后將簽署2年期勞動(dòng)合同。陳某接到通知后即表示同意，辭去了原來(lái)的工作，準(zhǔn)備簽約。但是不久，該公司接到舉報(bào)，稱陳某曾向一些供應(yīng)商索要好處，這使該公司非常震驚，決定不再聘用陳某。陳某不服，提起訴訟，要求公司賠償損失。如果你的法官你會(huì)怎么判？背景調(diào)查不足區(qū)分offerletter是要約還是要約邀請(qǐng)的關(guān)鍵在于，該錄用通知書中是否將勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容交代的很詳細(xì)。如果是，根據(jù)合同法原理，這就是一份要約，如果對(duì)方對(duì)此項(xiàng)作出了承諾，則雙方達(dá)成意思表示一致，構(gòu)成一份有效的合同。任意一方反悔，即構(gòu)成違約。防范對(duì)策我們?cè)诎l(fā)出的offer中，盡量避免將勞動(dòng)合同內(nèi)容寫入其中，可以將意思表達(dá)為錄取洽談通知書，從而規(guī)避此項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)。某公司通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘方式，經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷的層層篩選后邀劉某參加面試，通過(guò)專業(yè)技術(shù)筆試，考試成績(jī)符合部門要求。在與技術(shù)部門經(jīng)理的初試，溝通工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，劉某有些閃爍其辭，整體上來(lái)說(shuō)，技術(shù)部門經(jīng)理還是覺(jué)得他比較優(yōu)秀。通過(guò)人力資源部的復(fù)試后，成功入職。工作一段時(shí)間后，由于人力資源部留意到此人簡(jiǎn)歷與去年的一份簡(jiǎn)歷中的個(gè)人信息是一樣的，其工作經(jīng)驗(yàn)是完全不一樣的，經(jīng)過(guò)背景調(diào)查，證實(shí)兩份簡(jiǎn)歷屬于同一個(gè)人，于是公司陷入了尷尬。那么，請(qǐng)問(wèn)公司究竟能不能單方解除勞動(dòng)合同？對(duì)于簡(jiǎn)歷“造假”——即故意虛構(gòu)或者隱瞞事實(shí)的情況，單位并非當(dāng)然有權(quán)解除勞動(dòng)合同，需視案件具體情況而定。原則上，只有在勞動(dòng)者虛構(gòu)或者隱瞞的個(gè)人情況與履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況下，用人單位方能解除其勞動(dòng)合同。這里的“直接相關(guān)”是指，勞動(dòng)者虛構(gòu)事實(shí)（或者隱瞞真相）的行為，足以對(duì)勞動(dòng)合同的正常履行產(chǎn)生負(fù)面影響，甚至可能導(dǎo)致合同目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)。《勞動(dòng)合同法》第二十六規(guī)定，以欺詐的手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。用人單位有權(quán)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條解除其勞動(dòng)合同。某食品公司招聘生產(chǎn)人員與財(cái)務(wù)人員各一名。甲、乙均為乙肝攜帶者，分別應(yīng)聘入職生產(chǎn)人員與財(cái)務(wù)人員，工作一段時(shí)間后公司了解到甲、乙攜帶病毒的情況，公司考慮以此為由解除甲、乙兩人的勞動(dòng)合同。作為公司法務(wù)，你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何處理？對(duì)于甲而言，由于其工作內(nèi)容涉及食品生產(chǎn)，而乙肝病毒攜帶者是具有一定傳染性的，所以不能進(jìn)行從事該類工作，因此公司對(duì)甲可以直接解除勞動(dòng)合同。對(duì)于乙而言，依《全國(guó)病毒性肝炎防止方案》，乙肝病毒攜帶者除不能獻(xiàn)血及從事直接入口的食品和保育員工作外，可以照常工作。對(duì)于財(cái)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，攜帶乙肝病毒并不會(huì)對(duì)正常工作產(chǎn)生影響，因此公司不能以此解除乙的勞動(dòng)合同。如何避免各類錄取員工身體原因造成的勞務(wù)風(fēng)險(xiǎn)？深圳某高新技術(shù)企業(yè)到西安電子科技大學(xué)和西安郵電學(xué)院招聘軟件、通信、計(jì)算機(jī)專業(yè)學(xué)生20人，在招聘的過(guò)程中，通過(guò)測(cè)試、面談，確定相關(guān)20名候選人。在公司與學(xué)生簽訂三方協(xié)議時(shí)，簽訂了違約協(xié)議，并說(shuō)明請(qǐng)大家認(rèn)真考慮，簽了協(xié)議就要執(zhí)行。后來(lái)簽訂三方協(xié)議后，有學(xué)生被錄取為研究生，有學(xué)生被其他公司錄取，要求解約。作為公司法務(wù)，你認(rèn)為公司是否答應(yīng)與學(xué)生解除協(xié)議，并追究違約金。公司在校園招聘的過(guò)程中，除廣納人才外，主要是建立公司的影響力，并錄用潛在的意向?qū)W生。在此過(guò)程中，有的學(xué)生可能簽約后，因?yàn)橛懈玫倪x擇，想解約。從校園招聘的管理而言，盡量保證招聘的錄用率，降低違約率。所以，一方面在意向確認(rèn)前，做好溝通，另一方面在學(xué)生出現(xiàn)違約意向后，強(qiáng)調(diào)違約責(zé)任（三方協(xié)議違約金）。此外，由于學(xué)生之間會(huì)對(duì)企業(yè)口碑口耳相傳，所以應(yīng)注意處理方式對(duì)企業(yè)后期的影響。本案例中對(duì)于考研成功的情況，建議不予追究相關(guān)責(zé)任，爭(zhēng)取成為以后合作的對(duì)象。對(duì)于違約人員考慮先協(xié)商處理，確實(shí)無(wú)意向也不可強(qiáng)求。Tips：介于違約率高，建議將校園招聘作為一種招聘儲(chǔ)備人才的渠道。員工錄用相關(guān)問(wèn)題小結(jié)1、錄用通知書的法律效力問(wèn)題：發(fā)通知之前需謹(jǐn)慎；到崗期限不宜過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短；違約責(zé)任約定清楚。2、入職審查和管理問(wèn)題：1）年齡審查：身份證明2）資質(zhì)審查：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的各種有效學(xué)歷和資格證明3）勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)審查：離職證明※對(duì)于管理層員工的錄用，必須看到其與上一家公司解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，否則其若侵犯前公司的保密義務(wù)，員工承擔(dān)30%，公司承擔(dān)70%4）身體狀況審查：體檢報(bào)告※企業(yè)在錄用員工前要了解其健康狀況（如在原來(lái)單位是否得職業(yè)病、工傷，若舊病復(fù)發(fā)，應(yīng)由原單位負(fù)責(zé)）3、擔(dān)保問(wèn)題：招用員工不得要求擔(dān)保、扣押證件、收取押金○對(duì)于工廠員工入職，要驗(yàn)證其身份證○不能立押金的名目4、不要招聘中存在就業(yè)歧視（如小三陽(yáng)、性別等）5、不要侵犯新員工的隱私權(quán)階段要項(xiàng)序號(hào)講解要點(diǎn)入職1建立勞動(dòng)關(guān)系1-1勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別1-2不同勞動(dòng)關(guān)系使用不同類型合同1-3勞動(dòng)關(guān)系何時(shí)建立？2簽訂勞動(dòng)合同2-1什么樣的用工必須簽訂勞動(dòng)合同？2-2勞動(dòng)合同什么時(shí)候簽訂？2-3不簽訂勞動(dòng)合同的后果？1-1勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別？主體不同勞動(dòng)關(guān)系一方是符合勞動(dòng)年齡具有勞動(dòng)能力的自然人；另一方面是符合勞動(dòng)法所規(guī)定條件的用人單位勞務(wù)關(guān)系不限于自然人的與用人單位之間，還可以是單位之間、自然人之間，并且可能是兩個(gè)主體以上關(guān)系的穩(wěn)定性不同勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的關(guān)系比較穩(wěn)定勞務(wù)關(guān)系多為一次性的工作，一般以完成特定工作為目的待遇不同勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)者除了工資外，還享有社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪休假等待遇勞務(wù)關(guān)系一般只涉及到勞動(dòng)報(bào)酬，無(wú)其他待遇王某（1941.1.23出生）于2003.5到印刷長(zhǎng)的傳達(dá)室看大門，雙方未簽訂書面的協(xié)議，王某工資為600元（高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY要求）。2005.7因印刷廠經(jīng)營(yíng)困難，王某被解雇。2005.8王某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，仲裁委員會(huì)決定不予受理。此后，王某向法院提起了訴訟。

王某訴稱，我在印刷廠工作期間每天工作12小時(shí)，節(jié)假日也從來(lái)沒(méi)有休息過(guò)，2005年月印刷廠以企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難為由單方解除了與我的勞動(dòng)關(guān)系，故應(yīng)給與我相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

印刷廠辯稱，王某到我廠工作時(shí)已經(jīng)達(dá)到了法定退休年齡，雙方之間形成的是勞務(wù)雇傭關(guān)系，而非勞動(dòng)關(guān)系，故我廠解聘王某無(wú)需向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。王某的工作是在傳達(dá)室看大門，每天的工作量并不大，12小時(shí)的工作時(shí)間是由其工作性質(zhì)決定的，雙方對(duì)于加班費(fèi)的問(wèn)題從來(lái)都沒(méi)有過(guò)約定，600元的工資是其工作的全部報(bào)酬，我廠不同意王某的全部訴訟請(qǐng)求。法院審理認(rèn)為，王某到印刷廠工作已經(jīng)年滿60周歲，其與印刷廠之間建立的勞務(wù)關(guān)系，而非勞動(dòng)關(guān)系，雙方之間所產(chǎn)生的爭(zhēng)議不受《勞動(dòng)法》的調(diào)整，在雙方對(duì)于解聘的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及加班費(fèi)的問(wèn)題沒(méi)有特別約定的情況下，王某的訴訟請(qǐng)求沒(méi)有法律依據(jù)，故駁回了王某的全部訴訟的請(qǐng)求。本案當(dāng)中的王某到印刷廠工作時(shí)已經(jīng)年滿60周歲，達(dá)到法定退休年齡，并不是《勞動(dòng)法》意義上所規(guī)定的勞動(dòng)者（男職工16周歲到60周歲），故而其與印刷廠形成的是勞務(wù)關(guān)系。同樣，在校期間的大學(xué)生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué)，由于其還具有學(xué)生身份，故“實(shí)習(xí)”期間與用人單位也無(wú)法建立勞動(dòng)關(guān)系，雙方建立的也是勞務(wù)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者：具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的公民（16—60周歲之間）實(shí)習(xí)生：通過(guò)參加實(shí)習(xí)單位的實(shí)際工作進(jìn)行實(shí)踐學(xué)習(xí)的在校學(xué)生離退返聘人員：被企業(yè)再次聘用的已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的離退休人員（女工人50、女干部55、男60）《勞動(dòng)合同》《實(shí)習(xí)協(xié)議》《勞務(wù)合同》1-2不同勞動(dòng)關(guān)系使用不同類型合同勞動(dòng)合同的內(nèi)容----具備條款用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號(hào)碼；勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同的效力訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。下列勞動(dòng)合同無(wú)效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；（二）采取欺騙、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。2-1勞動(dòng)者和用人單位勞動(dòng)關(guān)系何時(shí)建立？《勞動(dòng)合同法》第7條、第10條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。簽訂合同應(yīng)注意的問(wèn)題1）簽訂勞動(dòng)合同的內(nèi)容要盡量全面。要盡量將要規(guī)定的內(nèi)容規(guī)定上去，否則用人單位在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)負(fù)有舉證責(zé)任。2）簽訂勞動(dòng)合同的程序要規(guī)范。若不是法人代表簽字時(shí)，要有授權(quán)委托書；簽訂勞動(dòng)合同的日期一定要寫；勞動(dòng)合同文本簽字后給勞動(dòng)者1份，并要簽收。3）如果勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位有權(quán)調(diào)整其崗位2-2不簽訂勞動(dòng)合同的后果？自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的每月按二倍的工資支付，并從入職之月補(bǔ)發(fā)不按此標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，再加罰差額25%的補(bǔ)償金滿一年視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，雙方須補(bǔ)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同在補(bǔ)簽之前還要發(fā)雙薪3其他入職注意事項(xiàng)及法規(guī)入職手續(xù)應(yīng)齊備（示例）民事法律關(guān)系事實(shí)勞務(wù)關(guān)系勞務(wù)派遣中，用工單位的特殊法律責(zé)任：不得轉(zhuǎn)派遣不得將連續(xù)用工期限分割為為數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣。同工同酬關(guān)于工資、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、上年度月均工資的內(nèi)容，各地有履行標(biāo)準(zhǔn)的，按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行“連續(xù)工作滿12個(gè)月”，依法享有帶薪年假。勞務(wù)派遣法律風(fēng)險(xiǎn)的種類用工法律風(fēng)險(xiǎn)民事法律風(fēng)險(xiǎn)少付社會(huì)保險(xiǎn)的未按規(guī)定解除合同，延遲退工的成立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系用人單位未依約支付費(fèi)用用人單位與派遣機(jī)構(gòu)民事糾紛派遣機(jī)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任2012年1月，重慶一家醫(yī)藥制造公司與某勞務(wù)派遣公司簽訂了為期2年的勞務(wù)派遣協(xié)議。同時(shí)期，32歲的王滔作為派遣員工被派遣到該公司從事秘書工作，并且與派遣公司簽訂了2年的勞動(dòng)合同，每月3000元。2014年1月，合同到期后，因與勞務(wù)派遣公司協(xié)商續(xù)簽勞務(wù)派遣協(xié)議過(guò)程中未能達(dá)成一致的意見，最終，該醫(yī)藥制造公司未繼續(xù)與派遣公司續(xù)簽派遣協(xié)議。但王滔卻因?yàn)楸憩F(xiàn)優(yōu)秀，被提拔為辦公室主任，月薪漲到了5000元。假如你是醫(yī)藥公司的法務(wù)，你認(rèn)為公司對(duì)王滔的任職存在風(fēng)險(xiǎn)嗎？為什么用工單位與勞務(wù)派遣單位簽訂的派遣協(xié)議和派遣員工的勞動(dòng)合同同時(shí)到期后，如不再續(xù)簽，那么以前的勞務(wù)派遣用工關(guān)系就此結(jié)束。如原派遣人員仍在用工單位工作，該用工單位亦支付其勞動(dòng)報(bào)酬并進(jìn)行管理的，則勞動(dòng)者與該用工單位雙方實(shí)際上已建立了新的勞動(dòng)關(guān)系——事實(shí)用工。深圳某電子公司與勞務(wù)派遣公司之間的勞務(wù)派遣協(xié)議即將到期，決定將其一名通過(guò)勞務(wù)派遣公司派遣來(lái)的員工A某退回勞務(wù)派遣公司，但A某主張自己與勞務(wù)派遣公司無(wú)任何關(guān)系，而與該電子公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，并進(jìn)一步要求電子公司支付五年工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及補(bǔ)繳欠繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。后經(jīng)查實(shí)，由于派遣公司管理上的不規(guī)范和嚴(yán)重缺失，導(dǎo)致五年來(lái)A某與勞務(wù)派遣公司根本無(wú)任何勞動(dòng)合同，未為A某繳納任何社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，也幾乎沒(méi)有對(duì)A某采取管理行為，當(dāng)然也沒(méi)有任何書面的證明雙方建立勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。如果作為實(shí)際用工企業(yè)受托方的勞務(wù)派遣企業(yè)存在管理上的缺失，很有可能導(dǎo)致派遣員工和實(shí)際用工單位之間建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，使實(shí)際用工企業(yè)遭受巨大的用工法律風(fēng)險(xiǎn)，并且?guī)?lái)大量的員工補(bǔ)償金等賠付損失。勞務(wù)派遣法律風(fēng)險(xiǎn)防范關(guān)注點(diǎn)嚴(yán)格審查勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)強(qiáng)化派遣機(jī)構(gòu)的違約責(zé)任與派遣機(jī)構(gòu)簽訂的勞務(wù)派遣合同中，明確雙方權(quán)利義務(wù)勞務(wù)報(bào)酬支付風(fēng)險(xiǎn)防范委托用人單位代向被派遣勞務(wù)者發(fā)放工資。審查員工入職材料規(guī)范入職，繳納社保，到期解除手續(xù)雙方可以約定以用人單位的規(guī)章制度為準(zhǔn)勞動(dòng)者不遵守規(guī)章制度的視為派遣機(jī)構(gòu)違約目的避免用人單位直接向勞動(dòng)者支付工資引爭(zhēng)議避免派遣機(jī)構(gòu)拖欠克扣被派遣勞動(dòng)者工資在職——?jiǎng)趧?dòng)合同的變更《勞動(dòng)合同法》第19條合同期限＜3個(gè)月不得約定試用期3個(gè)月≤合同期限＜1年試用期≤1個(gè)月1年≤合同期限＜3年試用期≤2個(gè)月合同期限≥3年無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期≤6個(gè)月同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，多次約定無(wú)效（延長(zhǎng)試用期無(wú)效；重新入職單位或換崗的員工，不能再次約定試用期）試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)；勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限因?yàn)樵囉闷谑莿趧?dòng)合同的有效期，應(yīng)當(dāng)被計(jì)算在勞動(dòng)合同的履行期內(nèi)，在勞動(dòng)合同期限內(nèi)必須繳納社會(huì)保險(xiǎn)，因此，試用期必須繳納社會(huì)保險(xiǎn)。1-1試用期的期限勞動(dòng)合同期限1年，約定了2個(gè)月的試用期，在試用期滿前，因員工試用不合格，公司經(jīng)與員工協(xié)商一致，簽定了變更協(xié)議，將勞動(dòng)合同期限變更為3年，試用期限變更為6個(gè)月。如此做法是否合法？（也就是試用期能否合法延長(zhǎng)）答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。因此，即使雙方同意變更勞動(dòng)合同的相關(guān)條款（期限和試用期限）并簽定書面的變更協(xié)議，也屬于再次約定了試用期，違反了法律的規(guī)定，因此，該做法違法。員工在試用期內(nèi)患病，試用期能否延長(zhǎng)？答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。因此，試用期延長(zhǎng)屬于再次約定試用期，應(yīng)為無(wú)效。（一種并未得到廣泛的認(rèn)可和應(yīng)用的思路：雙方簽定中止協(xié)議，約定勞動(dòng)合同中止履行（含試用期中止履行），待病愈后簽定恢復(fù)履行協(xié)議（含試用期）。員工在試用期內(nèi)患病請(qǐng)長(zhǎng)期病假，用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同，對(duì)此應(yīng)如何應(yīng)對(duì)？答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：用人單位在醫(yī)療期內(nèi)不能依照勞動(dòng)合同法第40條、41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。即使醫(yī)療期滿，用人單位也不能立即解除勞動(dòng)合同，需滿足法定的條件。因此，員工在試用期內(nèi)患病，用人單位不能解除勞動(dòng)合同。對(duì)此，用人單位應(yīng)在錄用條件中列明“在試用期內(nèi)員工因病致使工作無(wú)法進(jìn)行的，視為不符合錄用條件”，如此操作可降低風(fēng)險(xiǎn)。1-2試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同——法條規(guī)定《勞動(dòng)合同法》規(guī)定試用期內(nèi)可以解除勞動(dòng)關(guān)系的情形提前三天以書面形式提出解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者在試用期間內(nèi)被證明不符合錄用條件或不勝任工作；勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排得其他工作的。試用期內(nèi)的提前通知期限至少為試用期結(jié)束前三天，試用期是雙方相互考查的期限，在“試用期內(nèi)”有證據(jù)證明員工不符合錄用條件的有權(quán)依法解除合同。出具有效證據(jù)（試用期考核）說(shuō)明勞動(dòng)者不勝任工作。1-2試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同——注意事項(xiàng)在發(fā)布的招聘信息中應(yīng)明確對(duì)所招聘職位的具體錄用條件、崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)描述，并與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)以書面形式告知。對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行背景調(diào)查。如勞動(dòng)者隱瞞應(yīng)當(dāng)告知用人單位的重要信息，可視其為不符合錄用條件。（入職資料真實(shí)性）建立試用期的績(jī)效評(píng)估制度，明確考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式及考核方法?？己私Y(jié)果即時(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并要求其簽字確認(rèn)。（新員工培訓(xùn)簽到）提前三天向勞動(dòng)者出具《試用期終止通知書》并要求其簽字留存。1-3試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同——操作辦法總期限約833天2-1何為女職工的“三期”1孕期：懷孕至產(chǎn)前15天最長(zhǎng)280天2產(chǎn)期：通常指產(chǎn)假期間（基礎(chǔ)產(chǎn)假158天+難產(chǎn)/剖腹產(chǎn)15天+多胞胎每多1胎增加15天）最長(zhǎng)約188天3哺乳期：產(chǎn)后一年最長(zhǎng)365天孟女士通過(guò)近五年的打拼，升職為銷售主管，月薪8000元。但隨著孟女士懷孕，企業(yè)認(rèn)為孟女士懷孕后的形象不再適宜從事銷售工作，以孟女士不能勝任工作為由，單方對(duì)其進(jìn)行了崗位調(diào)換，安排孟女士從事內(nèi)部文秘工作，并將其工資降低為3500元。多次與企業(yè)溝通無(wú)果后，孟女士提起仲裁申請(qǐng)，要求企業(yè)支付工資差額。案例解析孟女士所在的企業(yè)，一沒(méi)有任何證據(jù)證明孟女士不能勝任原工作崗位，二又未與孟女士協(xié)商一致，即單方變更了孟女士的工作崗位，法院因此判令企業(yè)支付孟女士因崗位調(diào)換產(chǎn)生的工資差額。2-2“三期”有何特殊之處不得解除、不得終止不得降低工資原則協(xié)商一致、合理調(diào)崗用人單位不得以女職工妊娠、生育和哺乳為由，解除其勞動(dòng)合同；“三期”期間勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，應(yīng)續(xù)訂勞動(dòng)合同至相應(yīng)情形結(jié)束?！秳趧?dòng)合同法》第39條情況除外用人單位不得在女職工妊娠期、產(chǎn)期和哺乳期降低其基本工資。對(duì)從事易引起流產(chǎn)、早產(chǎn)崗位的女職工，應(yīng)征得本人同意后暫時(shí)調(diào)做其他適當(dāng)崗位或酌情減輕工作量。女員工在試用期內(nèi)懷孕請(qǐng)長(zhǎng)期病假，用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同，對(duì)此應(yīng)如何應(yīng)對(duì)？答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：女職工在三期內(nèi)，用人單位不能依照勞動(dòng)合同法第40條、41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位應(yīng)在錄用條件中列明“在試用期內(nèi)員工因懷孕致使工作無(wú)法進(jìn)行的，視為不符合錄用條件”，如此操作可降低風(fēng)險(xiǎn)。另外：應(yīng)對(duì)女員工三期，最好的辦法是讓女員工提出辭職。再好的制度，都會(huì)因?yàn)閱T工的舉報(bào)、仲裁和訴訟讓HR很被動(dòng)。3-1規(guī)章制度不能由企業(yè)單方制定《勞動(dòng)合同法》第4條用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。3-2規(guī)章制度具有法律效力的四個(gè)必要條件制定規(guī)章制度的主體合法制定規(guī)章制度的程序合法規(guī)章制度的內(nèi)容合法公示程序合法規(guī)章制度的公示程序用人單位經(jīng)民主程序制定的規(guī)章制度，必須經(jīng)過(guò)公示程序告知?jiǎng)趧?dòng)者，才具有法律效力。常見的公示方法：將規(guī)章作為勞動(dòng)合同的附件，人手一冊(cè)，在勞動(dòng)合同中?？罴s定“《勞動(dòng)規(guī)章制度》已確實(shí)收到并詳細(xì)閱讀，且愿意遵守履行”；將規(guī)章交由員工閱讀，并且在閱讀后由員工本人簽字確認(rèn)；在企業(yè)公共區(qū)域?qū)⒁?guī)章內(nèi)容全文公告，并將公告的現(xiàn)場(chǎng)以拍照、錄像等方式記錄備案；召開全體職工大會(huì)或組織全體職工進(jìn)行集中學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，讓員工在報(bào)到表上簽名。（新員工入職培訓(xùn)，并培訓(xùn)表中簽到）操作規(guī)程：合同到期前30天書面通知職工及部門領(lǐng)導(dǎo)，征求其意見是否續(xù)訂；合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，視為續(xù)延合同，雙方就合同期限未達(dá)成一致意見的，其期限不能少于一年。到期未續(xù)簽勞動(dòng)合同的后果：不續(xù)訂勞動(dòng)合同又繼續(xù)用工的，即形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系超過(guò)一個(gè)月不滿1年未續(xù)簽書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資；形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系超過(guò)1年還未續(xù)訂書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。4-1續(xù)訂勞動(dòng)合同的操作規(guī)程無(wú)固定期限勞動(dòng)合同勞動(dòng)者在同一單位工作滿十年，續(xù)訂合同時(shí)除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的。自2008年1月1日起連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的；2008年1月1日起用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的。勞動(dòng)合同解除和終止的條款同樣適用于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同！“十年”：自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限?！斑B續(xù)”：包括“無(wú)間斷連續(xù)”和半年內(nèi)的“有間斷連續(xù)”（辭職再聘用不可取，1963年《關(guān)于工作人員自動(dòng)離職后又參工作其連續(xù)工齡的計(jì)算問(wèn)題的復(fù)函》）明確“連續(xù)”與“十年”問(wèn)題與誤區(qū)定義、概念法律條文誤區(qū)1：無(wú)固定勞動(dòng)合同的簽訂意味著員工的鐵飯碗，企業(yè)不能解除合同。誤區(qū)2：簽2次合同后，單位必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》第14條第3項(xiàng)——連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第39條和40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)簽勞動(dòng)合同的。固定勞動(dòng)合同期限：指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無(wú)固定勞動(dòng)合同期限：指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第十三條《勞動(dòng)合同法》第十四條解析觀點(diǎn)1：無(wú)固定勞動(dòng)合同與固定勞動(dòng)合同無(wú)本質(zhì)區(qū)別，無(wú)固定勞動(dòng)合同也無(wú)特別規(guī)定，無(wú)固定也同樣適用法定解除、約定解除，無(wú)特殊條款約定，對(duì)于企業(yè)而言，僅存在對(duì)該員工不滿意時(shí)，可采取到期不續(xù)訂合同，法律責(zé)任為“支付補(bǔ)償金”，而無(wú)固定期限是沒(méi)有約定終止時(shí)間，故不存在終止情形時(shí)，只能采取解除合同，承擔(dān)擔(dān)法律責(zé)任是“支付賠償金”，代價(jià)是前者的1倍，且存在單方面解除無(wú)效的可能性（前提是員工要求繼續(xù)履行合同，但事實(shí)上不多見）。觀點(diǎn)2：這個(gè)條文表述有所不清（該勞動(dòng)合同法的制定存在不少法律上的漏洞及明顯的錯(cuò)誤，可見制訂人水平），導(dǎo)致有許多觀點(diǎn)認(rèn)為，簽訂二次固定期限勞動(dòng)合同以后，企業(yè)必須與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定勞動(dòng)合同期限，從本條文的表面意思確實(shí)可能存在理解上的爭(zhēng)議，但從語(yǔ)境表述以及常識(shí)可以得出：續(xù)簽勞動(dòng)合同的，在這里的意思是指，雙方同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的意思。劉某2000年1月3日進(jìn)入某集團(tuán)A子公司工作，與A子公司簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同，2003年1月2日合同到期后續(xù)簽勞動(dòng)合同，期限6年。后劉某于2008年4月16日被該集團(tuán)調(diào)到B子公司工作（劉某與A子公司簽訂了勞動(dòng)合同解除協(xié)議，但A子公司未給劉某任何補(bǔ)償），與B子公司重新簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同。2011年3月23日，劉某以進(jìn)入該集團(tuán)工作超過(guò)10年為由要求與B子公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，B子公司不同意簽訂并告知?jiǎng)⒛?011年4月15日合同到期后將不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，雙方發(fā)生爭(zhēng)議，劉某遂提起勞動(dòng)仲裁。劉某要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的理由充足嗎？其他：非全日制用工要求：一般平均每天工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)。雙方當(dāng)事人可以簽訂口頭協(xié)議，但不得約定試用期，任何一方都可以隨時(shí)終止用工，用人單位不像勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。非全日制用工每小時(shí)工資不得低于所在地政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)報(bào)酬支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日。第73頁(yè)定義、概念法律條文商業(yè)秘密：是指不為公眾所知悉,能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。設(shè)計(jì)資料、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報(bào)、產(chǎn)銷策略等技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第十條《刑法》第219條——侵犯商業(yè)秘密罪定義、概念競(jìng)業(yè)禁止：可分為法定禁止及約定禁止。勞動(dòng)法中所稱的競(jìng)業(yè)禁止，一般是指約定禁止，其定義為：是指企事業(yè)單位員工在任職期間及離職后一定時(shí)間內(nèi)不得從事與本企業(yè)相競(jìng)爭(zhēng)義務(wù)的一種法律制度。法律條文《勞動(dòng)合同法》第23條《最高院司法解釋四》第六條、第七條、第八條、第九條、第十條解析一商業(yè)秘密所保護(hù)的對(duì)象為經(jīng)過(guò)保密措施后的各類信息。一般來(lái)說(shuō)，除非該商業(yè)秘密由本單位或由他人公開，否則對(duì)于商業(yè)密秘守約人來(lái)說(shuō)，期限是終生的。而競(jìng)業(yè)禁止是對(duì)單位離職人員在不得從事與原職位或工作內(nèi)容相同、相似的限制，《勞動(dòng)合同法》第22條對(duì)期限作了明確規(guī)定，不得超過(guò)2年。競(jìng)業(yè)禁止所限制的是從事的職業(yè)，但不必然對(duì)商業(yè)秘密有法律義務(wù)，反之也相同，但一般而言，保密協(xié)議的簽訂是針對(duì)原崗位的，從實(shí)際效果來(lái)說(shuō)也達(dá)到競(jìng)業(yè)禁止的效果。個(gè)人建議，應(yīng)簽訂保密協(xié)議附帶競(jìng)業(yè)禁止或增加條款。競(jìng)業(yè)禁止與商業(yè)秘密并不是一回事，許多人容易搞混較為規(guī)范的保密協(xié)議第二條保密協(xié)議的其它遵守1、乙方在使用協(xié)議所指保密范圍內(nèi)的資料均應(yīng)妥善保管，如乙方所從事工作不在涉密范圍內(nèi)，則不得私下打聽、了解。2、乙方在受聘期間，除因工作職責(zé)需要時(shí)，不泄漏及使用甲方的商業(yè)秘密；并在結(jié)束勞動(dòng)合同關(guān)系之后，除在甲方授權(quán)的情況下，不泄漏及使用甲方的商業(yè)秘密。無(wú)論任何原因乙方離開甲方時(shí)，應(yīng)對(duì)甲方的商業(yè)秘密進(jìn)行無(wú)限期保密直至甲方宣布解密或事實(shí)上已公開（但不包括未經(jīng)甲方許可，由乙方所導(dǎo)致的商業(yè)秘密公開），同時(shí)，積極配合實(shí)施一切有效的措施以保證甲方商業(yè)秘密的絕密性，并防止甲方的商業(yè)秘密在未經(jīng)授權(quán)的情況下被泄漏，使用或復(fù)制。3、無(wú)論因何原因終止勞動(dòng)合同時(shí)，立即將所有掌握、使用、控制的含有公司商業(yè)機(jī)密的材料（包括復(fù)印件）交還甲方。上述材料包括所有有形的、書面的、可以通過(guò)書面閱讀的、或其他各種形式的材料。4、乙方在勞動(dòng)合同有效期內(nèi)，不以任何形式再受聘于其他公司、單位或個(gè)人；也不以任何形式參與、支持或投資于與甲方業(yè)務(wù)直接競(jìng)爭(zhēng)的團(tuán)體、公司或個(gè)人；不得兼職在甲方以外單位從事技術(shù)、科研工作；乙方受其它單位邀請(qǐng)講學(xué)、技術(shù)交流、在學(xué)術(shù)刊物發(fā)表論文、報(bào)告，須征得甲方的書面同意。5、乙方與甲方簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)保證其并不違反前受聘單位、公司之間所簽訂的任何勞動(dòng)合同及保密協(xié)議的任何條款。如出現(xiàn)上述合同和保密協(xié)議的任何違約行為，應(yīng)保證由其個(gè)人承擔(dān)一切經(jīng)濟(jì)及法律責(zé)任，并承擔(dān)甲方因此而起的任何形式的責(zé)任。6、乙方應(yīng)保證在受聘期間及無(wú)論因任何原因結(jié)束與甲方的合同關(guān)系后：①不與甲方的任何人員進(jìn)行目的為使該人員離開甲方為其他公司或個(gè)人提供服務(wù)或所雇傭的任何性質(zhì)的聯(lián)系或接觸。②不從甲方的客戶或生意合作方拉生意或拉走甲方的客戶。③不在生產(chǎn)同一種核心技術(shù)產(chǎn)品并有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他任何公司任職。④自己不從事與公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同一種核心技術(shù)產(chǎn)品的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)。解析二2001年11月，四川邁普數(shù)據(jù)通信股份有限公司與羅某簽訂《勞動(dòng)合同》，約定聘用羅某在其所屬的研究院從事IT產(chǎn)品研發(fā)工作，基本工資和競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償金每月共為6000元。2002年10月，四川邁普數(shù)據(jù)通信股份有限公司資產(chǎn)及業(yè)務(wù)、員工整體轉(zhuǎn)讓給原告邁普公司。2003年1月，邁普公司與羅某又簽訂《勞動(dòng)合同》，約定原告聘用被告從事研發(fā)工作，合同期限從2003年1月1日至2005年12月31日，并約定被告對(duì)原告采取了保密措施保護(hù)的商業(yè)秘密負(fù)有保密義務(wù)，原告支付給被告的報(bào)酬中已經(jīng)包括競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，被告承諾在從原告離職三年內(nèi)，不得在與原告競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)任職或謀取利益。如被告違反以上條款，原告有權(quán)要求被告支付違約金50萬(wàn)元。公司職工違反勞動(dòng)合同約定的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛在四川省成都市高新區(qū)人民法院審結(jié)。由于被告羅某領(lǐng)取了高額競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償金后，違約跳槽到與原告公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)任職，并使原告公司產(chǎn)品竟?fàn)幜ο陆担斐梢欢ń?jīng)濟(jì)損失，高新法院一審判決羅某依法向原告邁普（四川）通信技術(shù)有限公司（簡(jiǎn)稱邁普公司）支付違約金25萬(wàn)元。離職——?jiǎng)趧?dòng)合同的解除、終止目錄階段要項(xiàng)序號(hào)要點(diǎn)離職1勞動(dòng)合同解除1-1勞動(dòng)合同解除的類型1-2用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形1-3用人單位不得解除勞動(dòng)勞動(dòng)合同的情形2勞動(dòng)合同終止2-1勞動(dòng)合同終止3經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償3-1用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?-2經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法解除勞動(dòng)合同的類型協(xié)商解除單方解除用人單位單方解除過(guò)錯(cuò)性解除非過(guò)錯(cuò)性解除經(jīng)濟(jì)性裁員勞動(dòng)者單方解除預(yù)告解除即時(shí)解除1-1勞動(dòng)合同解除的類型解除類型具體情形是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金協(xié)商解除雙方協(xié)商一致即可（上策?。┬枰Ц堆a(bǔ)償金非過(guò)錯(cuò)性解除不勝任工作且經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗仍不勝任者1.需要支付補(bǔ)償金，2.提前一個(gè)月書面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人（否則額外支付一個(gè)月工資作為代通知金）醫(yī)療期滿不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作客觀情況使合同無(wú)法履行；無(wú)法對(duì)變更達(dá)成協(xié)議過(guò)錯(cuò)性解除試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件1.不需支付補(bǔ)償金，2.用人單位須有充分證據(jù)證明勞動(dòng)者存在法定的過(guò)失行為，舉證責(zé)任在用人單位。嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度（制度必須通過(guò)民主程序制定）（勞動(dòng)合同法第39條，可操作性大，中策！第四單元詳細(xì)講）嚴(yán)重失職+給單位造成重大損失與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系刑事犯罪存在欺騙等行為經(jīng)濟(jì)性裁員用人單位破產(chǎn)or經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難or其他經(jīng)濟(jì)原因（下策!）需要支付補(bǔ)償金1-2用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的）（六）被依法追究刑事責(zé)任的。勞動(dòng)合同法第39條HR殺手锏（公司可提出解除勞動(dòng)關(guān)系而不用支付補(bǔ)償）2006年，高某被招聘到某IT公司，雙方簽訂為期三年的勞動(dòng)合同。合同約定，高某月工資不低于8000元，合同期內(nèi)任何一方提前解除勞動(dòng)合同，要向?qū)Ψ街Ц哆`約金，標(biāo)準(zhǔn)是每提前一年支付2000元。2007年3月后，該公司以經(jīng)營(yíng)效益不好為由，每月只付給高某5000元工資，高某多次找公司協(xié)商均無(wú)結(jié)果，遂于2007年6月13日向公司提出解除勞動(dòng)合同的，但公司強(qiáng)調(diào)，按合同約定，提前解除勞動(dòng)合同須向公司支付4000元違約金，否則不予辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。高某一氣之下7月1日自行離開公司，并在另一家外企入職。之后原企業(yè)多次要求高某回公司上班，但其以已向公司提出解除勞動(dòng)合同為由拒不回公司。于是，原企業(yè)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求高某承擔(dān)違約賠償責(zé)任。討論：在這一案例中誰(shuí)應(yīng)該受到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的懲罰？勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁會(huì)員后經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，IT公司訂立勞動(dòng)合同條款不合理且違約在先，對(duì)該公司賠償請(qǐng)求不支持，并要求公司按合同約定向高某補(bǔ)償欠發(fā)的工資，勞動(dòng)合同也隨之解除；高某解除勞動(dòng)合同程序不合法，且造成雙重勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)承擔(dān)違約賠償責(zé)任；外資企業(yè)聘用未脫離勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞動(dòng)者：只要提前三十日書面通知用人單位，勞動(dòng)合同即從第31天起解除，這種解除無(wú)需理由。注意是通知不是申請(qǐng)，無(wú)須單位批準(zhǔn)，但這30天必須上班。符合即時(shí)解除條件時(shí)，也應(yīng)書面通知單位，并注明理由。啟示用人單位：勞動(dòng)合同的約定及解除程序需合法才能有效。新招聘員工務(wù)必需提交原單位解除勞動(dòng)合同證明。1-3用人單位不得解除勞動(dòng)勞動(dòng)合同的情形《勞動(dòng)法》第29條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。2-1勞動(dòng)合同的終止有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止1、勞動(dòng)合同期滿的；2、勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；3、勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；5、用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉撤銷或用人單位決定提前解散的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。終止的例外“三期”女職工：勞動(dòng)合同期滿，仍在“三期”內(nèi)勞動(dòng)合同順延至相應(yīng)情形消失時(shí)終止?！肮逼陂g：患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；勞動(dòng)合同順延至工傷期結(jié)束。1企業(yè)與職工協(xié)商解除合同5職工因企業(yè)降低合同約定條件而終止合同2對(duì)職工做非過(guò)錯(cuò)性解除6因企業(yè)過(guò)錯(cuò)職工解除合同（賠償金）3經(jīng)濟(jì)性裁員7因企業(yè)破產(chǎn)、吊銷、注銷、責(zé)令關(guān)閉、解散即企業(yè)死亡而終止合同4合同到期終止企業(yè)提出不續(xù)簽解說(shuō)：企業(yè)需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形2-2經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付標(biāo)準(zhǔn)：勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資（未扣社保及個(gè)所稅之前金額）。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付期限：按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（入職3年1個(gè)月，補(bǔ)償多少？）如果企業(yè)未提前一個(gè)月通知員工解除勞動(dòng)關(guān)系，還額外需補(bǔ)償一個(gè)月工資作為代為通知金N+12-3企業(yè)過(guò)失違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（勞動(dòng)合同法所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）賠償金定義經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指企業(yè)依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同約定，在同員工解除勞動(dòng)合同時(shí)以貨幣形式直接支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，給勞動(dòng)者造成損失的賠償性質(zhì)補(bǔ)助費(fèi)用賠償費(fèi)用補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。6-12個(gè)月，按1年計(jì)算，不滿6個(gè)月，支付半月。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍支付標(biāo)準(zhǔn)月工資高于所在市、區(qū)上年度平均工資3倍，按照最高3倍額，不超過(guò)12個(gè)月，不超過(guò)的，不限于12個(gè)月。適用范圍用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同（協(xié)商解除、勞動(dòng)者提出、非過(guò)失性解除、經(jīng)濟(jì)性裁員）、合同終止）違反法定法規(guī)終止或解除勞動(dòng)合同，或未按照相關(guān)規(guī)定支付工資或補(bǔ)償金。問(wèn)題一補(bǔ)償金與賠償金是否可以同時(shí)適用？補(bǔ)償金與賠償金的性質(zhì)是不一樣的，補(bǔ)償金適用于勞動(dòng)合同的“合法解除”，而賠償金則適用于用人單位勞動(dòng)合同的違法解除，或者是因?yàn)橛萌藛挝晃窗捶傻囊?guī)定履行職責(zé)而導(dǎo)致?；谝陨戏ɡ?，一般來(lái)說(shuō)，一種法律行為，不會(huì)導(dǎo)致同時(shí)可以拿取補(bǔ)償金及賠償金的可能。但勞動(dòng)合同法中也有1個(gè)例外情形，就是拖欠工資行為，見前述。勞動(dòng)合同法87條理解其中爭(zhēng)議最大的莫過(guò)于對(duì)《勞動(dòng)合同法》第87條如何理解的問(wèn)題。該條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”，對(duì)于此條理解有認(rèn)為應(yīng)支付三倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)于用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，只要支付兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就行了。因?yàn)榈?6條應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾味际呛戏ㄇ樾味淮嬖谶`法情形，而第87條的規(guī)定是對(duì)用人單位的違法情形的處理。兩者是并行不悖的，分別適用于合法情形和違法情形。所以第87條的情形只適用2倍就行了。2N+12008年1月1日存續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系在2008年1月1日后解除或終止，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自2008年1月1日起計(jì)算；2008年1月1日前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行（此條實(shí)際有爭(zhēng)議，一般來(lái)說(shuō)如地方無(wú)特殊規(guī)定，計(jì)算方式不變）。按勞動(dòng)合同法規(guī)定處理按當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定處理2008年1月1日后2007年12月31日前用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、雙倍工資匯總序號(hào)適用情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)賠償金2倍工資提前30日通知或額外支付1月工資1未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者解除合同√2用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同√3工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的√4規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同√5未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的√6用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的√7用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利，致使勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的√8用人單位訂立勞動(dòng)合同違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，致使勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同√9用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的√10用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的√11固定勞動(dòng)合同期限屆滿，用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，但降低勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，合同終止√12用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的《勞動(dòng)合同法》第36條13勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的（未提前30日書面通知或額外支付1個(gè)月工資）14勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的（未提前30日書面通知或額外支付1個(gè)月工資）√序號(hào)適用情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)賠償金2倍工資提前30日通知或額外支付1月工資15勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位解除勞動(dòng)合同的（未提前30日/支付1月）√16用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重組，經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，依法裁減人員的√17企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的√18其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位依法定程序裁減人員的√19勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，由用人單位終止固定期限勞動(dòng)合同的√20用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同的√21用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的√22用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的√23用人單位不簽勞動(dòng)合同，一個(gè)月以上不滿一年√24用人單位不簽勞動(dòng)合同，滿一年，仍不簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同√25勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不成從事用人單位另行安排的工作√26勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作√27勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議√

員工用假文憑騙取公司簽訂勞動(dòng)合同，一旦事發(fā)，合同無(wú)效，公司可解除勞動(dòng)合同，企業(yè)可不支付事發(fā)前的約定工資，但報(bào)酬需要支付，具體的支付額度按照貢獻(xiàn)大小、實(shí)際工作能力及工作量確定（參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬決定）。3無(wú)效勞動(dòng)合同及發(fā)現(xiàn)后的處理某貿(mào)易公司人事部于2010年9月13日抽到市場(chǎng)部劉小姐的書面辭職報(bào)告，劉小姐稱因個(gè)人原因決定辭職，并且在辭職報(bào)告上寫明了于10月12日，也就是30天之后離開公司，在這30天之內(nèi)，她會(huì)配合公司及接替她工作的人員辦理好相關(guān)工作移交手續(xù)。一個(gè)星期后，人事部詢問(wèn)了劉小姐工作移交的進(jìn)度，劉交接告訴人事部塔影講講工作都移交給了接替她工作的同事。人事部與市場(chǎng)部經(jīng)理溝通后，認(rèn)為既然劉小姐的移交工作都已經(jīng)完成了，現(xiàn)在就可以結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系。第二天，公司與劉小姐結(jié)算了工資，并且開具了退工單，退工日期為2010年9月21日。2個(gè)月之后，公司收到勞動(dòng)仲裁委的開庭通知書，劉小姐要求公司支付單方解除勞動(dòng)合同3個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，以及為提前一個(gè)月通知的替代金，總共近2萬(wàn)元。提前退工，員工辭職成了公司單方解除定義、概念時(shí)效定義：在法律規(guī)定的時(shí)間作出的法律行為，否則將承擔(dān)不利后果。訴訟時(shí)效■《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算?！觥蹲罡咴航忉尪返?條規(guī)定：（一）在勞動(dòng)(一)在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。(二)因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。(三)勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。

工傷申報(bào)時(shí)效■公司不及時(shí)申報(bào)承擔(dān)賠償責(zé)任：“因用人單位的原因，導(dǎo)致勞動(dòng)者超過(guò)工傷認(rèn)定申請(qǐng)時(shí)效無(wú)法認(rèn)定工傷的……人民法院經(jīng)審理后，能夠認(rèn)定勞動(dòng)者符合工傷構(gòu)成要件的，應(yīng)當(dāng)判令用人單位按照《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)給予賠償?！薄鑫窗磿r(shí)提交工傷認(rèn)定申請(qǐng)的：職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。遇有特殊情況，經(jīng)報(bào)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門同意，申請(qǐng)時(shí)限可以適當(dāng)延長(zhǎng)。

時(shí)效第97頁(yè)考勤保留時(shí)效■《陜西省工資支付條例》第17條第二款項(xiàng)規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)考勤制度，書面記錄勞動(dòng)者的出勤情況，每月與勞動(dòng)者核對(duì)并由勞動(dòng)者簽字。用人單位保存勞動(dòng)考勤記錄不得少于2年。法律風(fēng)險(xiǎn)：在訴訟過(guò)程中，如果考勤紀(jì)錄不全或滅失，用人單位可能承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。

合同終止解除工資支付時(shí)效法律后遺癥相關(guān)規(guī)定：《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定，未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者報(bào)酬的，勞動(dòng)部門可責(zé)任限期支付，逾期不支付的，可責(zé)任用人單位按應(yīng)付金額50%-100%的標(biāo)準(zhǔn)加付賠償金?！哆`反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第10條規(guī)定，未給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%額外支付?！哆`反解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第3條：用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！哆`反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第4條：用人單位支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時(shí)，另外支付相當(dāng)于低于部分的25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。失業(yè)金辦理時(shí)效被終止或解除勞動(dòng)關(guān)系的職工，應(yīng)在終止或解除勞動(dòng)合同之日起六十天內(nèi)，先到戶籍所在地街道或鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)保障所辦理失業(yè)登記手續(xù)，后到區(qū)勞動(dòng)保障管理機(jī)構(gòu)申請(qǐng)失業(yè)保險(xiǎn)金。

如何當(dāng)一個(gè)“壞人”——辭退員工作為HR，也許你剛?cè)胄?，也許你已工作多年。但不管怎樣，做這一行，都將注定要在各式各樣的企業(yè)中，面對(duì)形形色色的員工。而在每一個(gè)企業(yè)，都將親眼目睹新人來(lái)、舊人走、優(yōu)秀的晉升、平庸的淘汰的狀況，太多的來(lái)來(lái)往往，太多的走走留留，讓我們HR必須去在職責(zé)和人性之間進(jìn)行選擇，做好決斷。辭退員工，并不是一件值得歌功頌德的事情，但卻是每個(gè)HR都要去嘗試做的工作。因?yàn)閷?duì)于企業(yè)而言，人力資源管理不僅僅只是招人和留人，怎么用人和管人一樣是關(guān)鍵，而更高層面的還要去考慮人力資源成本對(duì)于企業(yè)整個(gè)戰(zhàn)略帶來(lái)的影響。而在這個(gè)過(guò)程中，不可避免地要考慮到，如何辭退那些與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相悖的人。也許這是一件殘酷的事情，但這同樣是一項(xiàng)重要的工作。試用期解除勞動(dòng)合同須符合以下要件：

1、用人單位有合法具體明確的錄用條件要對(duì)“錄用條件”事先進(jìn)行明確界定。錄用條件一定要合法、明確、具體，可操作。首先，切忌出現(xiàn)違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的錄用條件，如乙肝歧視，對(duì)女性設(shè)定婚育方面的條件。其次，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說(shuō)符合崗位要求，就不能僅僅說(shuō)符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來(lái)。第三，“錄用條件”應(yīng)該是共性和個(gè)性的結(jié)合。所謂“共性”即大部分企業(yè)和崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件。比如誠(chéng)實(shí)守信，在應(yīng)聘的時(shí)候如實(shí)告知自己的與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂“個(gè)性”即每個(gè)企業(yè)、每個(gè)崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷的要求，要求獲得相應(yīng)證書，有的有技術(shù)的要求，比如能符合企業(yè)招聘時(shí)對(duì)崗位職責(zé)的描述等等?！颁浻脳l件”的共性可以通過(guò)規(guī)章制度進(jìn)行明確。“錄用條件”的個(gè)性可以通過(guò)招聘公告、勞動(dòng)合同等等和規(guī)章制度結(jié)合起來(lái)進(jìn)行明確。

2、錄用說(shuō)明書要事先公示或告知公示，簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件；從法律的角度來(lái)說(shuō)，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進(jìn)行公示呢？方法有以下幾種：(1)招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)；(2)勞動(dòng)關(guān)系建立以前，通過(guò)發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn)；(3)在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形；(4)規(guī)章制度中對(duì)錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將該規(guī)章制度在勞動(dòng)合同簽訂前進(jìn)行公示。比如作為勞動(dòng)合同的附件。

3、不符合錄用條件須有證據(jù)證明，且用人單位有舉證義務(wù)。不錄用不能跟著感覺(jué)，得建立在公正、客觀的基礎(chǔ)之上。用人單位如果認(rèn)為勞動(dòng)者不符合錄用條件并解除勞動(dòng)合同的；有舉證義務(wù)。即用人單位必須證明其已將錄用條件明確告知了勞動(dòng)者，并根據(jù)錄用條件對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了考核；有相應(yīng)證據(jù)證明勞動(dòng)者不能達(dá)到錄用條件；已將考核結(jié)果告知了勞動(dòng)者；將勞動(dòng)者不符合錄用條件、與其解除勞動(dòng)合同的決定送達(dá)了勞動(dòng)者等。由于勞動(dòng)法對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同作出了嚴(yán)格責(zé)任的規(guī)定，因此企業(yè)人力資源管理部門必須嚴(yán)格依法辦事，把工作做細(xì)，盡量做到滴水不漏。證據(jù)的取得和固定離不開完善和嚴(yán)格貫徹考核制度。應(yīng)當(dāng)對(duì)新員工結(jié)合錄用條件進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤考察。在考核過(guò)程中，有硬性指標(biāo)的可作量化的考核，無(wú)法量化考核的可進(jìn)行考評(píng)，作出評(píng)語(yǔ)。

4、不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同須在試用期內(nèi)用人單位必須在試用期內(nèi)就對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行錄用條件考核，并在試用期結(jié)束前作出留用或解除的決定并送達(dá)勞動(dòng)者。實(shí)踐當(dāng)中，有的用人單位在試用期結(jié)束后才對(duì)員工進(jìn)行考核或者在試用期結(jié)束后才將解除決定送達(dá)。這種做法，等于自棄權(quán)利。即使公司有充分的證據(jù)證明員工不符合錄用條件，也不能再以此為由辭退員工了。淺析用人單位主動(dòng)解除員工勞動(dòng)合同的十一種方式一、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；“協(xié)商”是解除勞動(dòng)合同的萬(wàn)能方式。只要?jiǎng)谫Y雙方愿意協(xié)商，并簽訂書面的雙方都能接受的解除勞動(dòng)合同協(xié)議，用人單位就可以解除員工的勞動(dòng)合同。對(duì)于用人單位而言，協(xié)商解除的關(guān)鍵在于兩點(diǎn)：第一，必須要有書面的解除協(xié)議；第二，協(xié)議的內(nèi)容最好能體現(xiàn)出，協(xié)商是由員工提出。書面的協(xié)議能保證用人單位和員工發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)用人單位有書面的依據(jù)；而協(xié)商由員工提出，則使用人單位掌握有主動(dòng)權(quán)。特別提醒：用人單位支付不管哪種類型的補(bǔ)償（賠償?shù)阮~外費(fèi)用），建議在解除協(xié)議中注明：一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位有權(quán)收回額外費(fèi)用，最終補(bǔ)償（賠償）等以行政部門/法院判定結(jié)果為準(zhǔn)。二、勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；首先，用人單位應(yīng)當(dāng)明確各崗位的錄用條件?！颁浻脳l件”包括工作能力（技能、經(jīng)驗(yàn)、資質(zhì)等）、工作態(tài)度（團(tuán)隊(duì)精神等）、品行（素養(yǎng)、誠(chéng)實(shí)信用、職業(yè)道德等）。具體來(lái)說(shuō)，包括學(xué)歷、學(xué)位、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)職稱、外語(yǔ)、身體狀況、相關(guān)材料（各種證件、終止或解除合同的證明、社保公積金等材料等）、工作表現(xiàn)（完成工作任務(wù)的能力、出勤狀況、與團(tuán)隊(duì)成員相處及配合情況、溝通協(xié)調(diào)能力等）等。其次，用人單位應(yīng)當(dāng)提供科學(xué)、量化的書面證據(jù)證明勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的考核結(jié)果。用人單位必須有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核過(guò)程、考核結(jié)果。

最后，用人單位須證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。特別提醒：如用人單位在錄用員工時(shí)已經(jīng)了解員工并未滿足錄用條件但仍決定錄用，而用人單位試用期間以此理由解除勞動(dòng)合同，將不會(huì)被支持。例如用人單位規(guī)定某崗位錄用條件之一為碩士學(xué)歷，員工在簡(jiǎn)歷、員工信息登記表上明確寫明自己為本科學(xué)歷，或?yàn)閱挝惶峁┝吮究茖W(xué)歷復(fù)印件，則用人單位不得以“學(xué)歷不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同。試用期解除勞動(dòng)合同須符合以下要件：

1、用人單位有合法具體明確的錄用條件要對(duì)“錄用條件”事先進(jìn)行明確界定。錄用條件一定要合法、明確、具體，可操作。首先，切忌出現(xiàn)違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的錄用條件，如乙肝歧視，對(duì)女性設(shè)定婚育方面的條件。其次，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說(shuō)符合崗位要求，就不能僅僅說(shuō)符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來(lái)。第三，“錄用條件”應(yīng)該是共性和個(gè)性的結(jié)合。所謂“共性”即大部分企業(yè)和崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件。比如誠(chéng)實(shí)守信，在應(yīng)聘的時(shí)候如實(shí)告知自己的與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂“個(gè)性”即每個(gè)企業(yè)、每個(gè)崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷的要求，要求獲得相應(yīng)證書，有的有技術(shù)的要求，比如能符合企業(yè)招聘時(shí)對(duì)崗位職責(zé)的描述等等?！颁浻脳l件”的共性可以通過(guò)規(guī)章制度進(jìn)行明確。“錄用條件”的個(gè)性可以通過(guò)招聘公告、勞動(dòng)合同等等和規(guī)章制度結(jié)合起來(lái)進(jìn)行明確。

2、錄用說(shuō)明書要事先公示或告知公示，簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件；從法律的角度來(lái)說(shuō)，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進(jìn)行公示呢？方法有以下幾種：(1)招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)；(2)勞動(dòng)關(guān)系建立以前，通過(guò)發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn)；(3)在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形；(4)規(guī)章制度中對(duì)錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將該規(guī)章制度在勞動(dòng)合同簽訂前進(jìn)行公示。比如作為勞動(dòng)合同的附件。

3、不符合錄用條件須有證據(jù)證明，且用人單位有舉證義務(wù)。不錄用不能跟著感覺(jué)，得建立在公正、客觀的基礎(chǔ)之上。用人單位如果認(rèn)為勞動(dòng)者不符合錄用條件并解除勞動(dòng)合同的；有舉證義務(wù)。即用人單位必須證明其已將錄用條件明確告知了勞動(dòng)者，并根據(jù)錄用條件對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了考核；有相應(yīng)證據(jù)證明勞動(dòng)者不能達(dá)到錄用條件；已將考核結(jié)果告知了勞動(dòng)者；將勞動(dòng)者不符合錄用條件、與其解除勞動(dòng)合同的決定送達(dá)了勞動(dòng)者等。由于勞動(dòng)法對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同作出了嚴(yán)格責(zé)任的規(guī)定，因此企業(yè)人力資源管理部門必須嚴(yán)格依法辦事，把工作做細(xì)，盡量做到滴水不漏。證據(jù)的取得和固定離不開完善和嚴(yán)格貫徹考核制度。應(yīng)當(dāng)對(duì)新員工結(jié)合錄用條件進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤考察。在考核過(guò)程中，有硬性指標(biāo)的可作量化的考核，無(wú)法量化考核的可進(jìn)行考評(píng)，作出評(píng)語(yǔ)。

4、不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同須在試用期內(nèi)用人單位必須在試用期內(nèi)就對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行錄用條件考核，并在試用期結(jié)束前作出留用或解除的決定并送達(dá)勞動(dòng)者。實(shí)踐當(dāng)中，有的用人單位在試用期結(jié)束后才對(duì)員工進(jìn)行考核或者在試用期結(jié)束后才將解除決定送達(dá)。這種做法，等于自棄權(quán)利。即使公司有充分的證據(jù)證明員工不符合錄用條件，也不能再以此為由辭退員工了。淺析用人單位主動(dòng)解除員工勞動(dòng)合同的十一種方式三、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

首先，規(guī)章制度的存在是“嚴(yán)重違反”的前提。用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容需要符合法律法規(guī)的規(guī)定，且經(jīng)過(guò)民主制定程序和公式。大概的流程為：首先用人單位制定初稿，提交職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見，然后與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將規(guī)章制度進(jìn)行公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。

其次，勞動(dòng)者的違反規(guī)章制度的行為客觀存在，性質(zhì)嚴(yán)重，并且造成了非常惡劣的影響或非常嚴(yán)重的后果。所謂“嚴(yán)重”應(yīng)符合正常的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，公平合理。

最后，用人單位須證明勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的行為。特別提醒：用人單位制定規(guī)章制度時(shí)不但要做到內(nèi)容合法，還要保證程序合法。用人單位應(yīng)當(dāng)建立規(guī)章制度分級(jí)體系。將“違紀(jì)”劃分為三到四個(gè)等級(jí)。例如一級(jí)違紀(jì)：警告并扣減獎(jiǎng)金；二級(jí)違紀(jì)：降職降級(jí)；三級(jí)違紀(jì)：嚴(yán)重違紀(jì)解除合同。細(xì)化每個(gè)等級(jí)的內(nèi)容，并設(shè)立違紀(jì)“升級(jí)”機(jī)制，例如三次一級(jí)違紀(jì)，可升級(jí)為一次二級(jí)違紀(jì)等。這樣可以最大限度地避免員工大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷。四、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊”需同時(shí)滿足三個(gè)條件。第一，勞動(dòng)者有失職或舞弊行為。失職行為是指勞動(dòng)者對(duì)本職工作不認(rèn)真負(fù)責(zé)，未依照規(guī)定履行自己的職務(wù)。營(yíng)私舞弊是指利用職位之便謀取私利的故意行為。第二，勞動(dòng)者的失職或舞弊行為應(yīng)當(dāng)達(dá)到嚴(yán)重的程度，行為必須有嚴(yán)重的情節(jié)。第三，嚴(yán)重失職或舞弊造成了重大損害。用人單位應(yīng)當(dāng)首先制定相應(yīng)的崗位職責(zé)，并讓員工簽署。另外，用人單位不能直接解除嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊的員工的勞動(dòng)合同，只有當(dāng)其同時(shí)給單位造成重大損害時(shí)，用人單位方可解除。特別提醒：用人單位應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的規(guī)章制度明確界定“重大損害”的含義。試用期解除勞動(dòng)合同須符合以下要件：

1、用人單位有合法具體明確的錄用條件要對(duì)“錄用條件”事先進(jìn)行明確界定。錄用條件一定要合法、明確、具體，可操作。首先，切忌出現(xiàn)違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的錄用條件，如乙肝歧視，對(duì)女性設(shè)定婚育方面的條件。其次，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說(shuō)符合崗位要求，就不能僅僅說(shuō)符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來(lái)。第三，“錄用條件”應(yīng)該是共性和個(gè)性的結(jié)合。所謂“共性”即大部分企業(yè)和崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件。比如誠(chéng)實(shí)守信，在應(yīng)聘的時(shí)候如實(shí)告知自己的與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂“個(gè)性”即每個(gè)企業(yè)、每個(gè)崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷的要求，要求獲得相應(yīng)證書，有的有技術(shù)的要求，比如能符合企業(yè)招聘時(shí)對(duì)崗位職責(zé)的描述等等。“錄用條件”的共性可以通過(guò)規(guī)章制度進(jìn)行明確?！颁浻脳l件”的個(gè)性可以通過(guò)招聘公告、勞動(dòng)合同等等和規(guī)章制度結(jié)合起來(lái)進(jìn)行明確。

2、錄用說(shuō)明書要事先公示或告知公示，簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件；從法律的角度來(lái)說(shuō)，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進(jìn)行公示呢？方法有以下幾種：(1)招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)；(2)勞動(dòng)關(guān)系建立以前，通過(guò)發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn)；(3)在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形；(4)規(guī)章制度中對(duì)錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將該規(guī)章制度在勞動(dòng)合同簽訂前進(jìn)行公示。比如作為勞動(dòng)合同的附件。

3、不符合錄用條件