2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師練習題(二)及答案

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師練習題(二)及答案單選題（共70題）1、如果某企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產效率影響很大，一個能力很強的普通員工比部門經理甚至總經理為企業(yè)創(chuàng)造的價值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應實行工資與員工()緊密掛鉤。A.能力B.崗位C.效率D.年功【答案】A2、勞動環(huán)境是指勞動的衛(wèi)生狀況，下列選項中不屬于勞動環(huán)境要素的是（）。A.粉塵危害程度B.高溫危害程度C.勞動姿勢D.噪聲危害程度【答案】C3、全面的信息采集與分析不包括（）。A.主觀信息的采集B.非主觀信息的采集C.客觀信息的采集D.信息之間的對比分析【答案】B4、(2016年11月)以下對頭腦風暴法操作要點的表述，正確的是（）。A.只規(guī)定一個主題B.要保證討論議題的內容比較廣泛C.組織者應評議他人的建議和方案D.事中注意收集每個參加者的意見【答案】C5、某企業(yè)經過測算，損益分歧點為200萬，此時的人工成本210萬，則意味著這家企業(yè)（）A.保本B.盈利C.盈虧不確定D.虧損【答案】D6、根據生產任務、員工的勞動效率和出勤率來計算定員人數的方法屬于（）。A.按設備定員B.按比例定員C.按勞動效率定員D.按崗位定員【答案】C7、在因素比較法中，各崗位共有的影響因素不包括（）。A.知識水平B.技能條件C.責任條件D.身體條件【答案】A8、(2017年11月)社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起（）內作出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C9、研討法還可以既不以教師為中心，也不以學生為中心，而是由（），參加者以平等的身份就某一主題展開討論。A.培訓管理者B.某個組織舉辦C.集團總經理D.某一技術管理者【答案】B10、薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬的（）。A.決定標準B.支付結構C.增長水平D.管理機制【答案】C11、核定定員人數的方法中，（）適用于在連續(xù)設備和裝置開動的時間內，必須由單人看管或者或者多崗位多人看管的場合。A.按工作崗位定員B.按設備定員C.按設備崗位定員D.按生產定員【答案】C12、崗位薪酬體系以（）為核心要素，建立在對崗位的客觀評價基礎之上。A.崗位B.角色C.地位D.部門【答案】A13、（）也稱配對比較法、兩兩比較法。A.雙雙對比法B.成對比較法C.成雙對比法D.兩對比較法【答案】B14、溝通階段的組成不包括（）。A.溝通環(huán)境B.溝通條件C.溝通原則D.溝通過程【答案】B15、（）不屬于集體合同的特征。A.強制性B.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協議C.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂D.集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序【答案】A16、（）是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項重要工作。A.廠區(qū)員工素質B.廠區(qū)綠化C.廠區(qū)改造D.廠區(qū)衛(wèi)生【答案】B17、生產過程復雜，崗位類別、數目多的大中型企業(yè)適用于采用()進行崗位評價。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】D18、以下關于人力資源費用預算的表述不正確的是（）。A.員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費屬于工資項目下的子項目B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用C.在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全D.員工權益資金的項目和標準涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益【答案】A19、下列情形中，不能認定為工傷或視為工傷的是（）。A.在上下班途中受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的B.在工作時間突發(fā)死亡的C.下班途中同同事飲酒造成交通事故，員工身亡的D.下班途中到菜市場購買生活用品造成交通事故，員工受傷的【答案】C20、培訓課程的設計策略不包括（）。A.基于學習風格的課程設計B.基于資源整合的課程設計C.基于課程媒體式教學設計D.對課程設計效果的事先控制【答案】C21、下列關于360度評估的說法錯誤的是（）。A.全方位、多角度B.可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.不能減少誤差【答案】D22、以下說法中，（）不符合精簡、高效、節(jié)約的定員原則。A.提倡兼職B.鼓勵使用高學歷員工C.工作應有明確的分工和職責劃分D.產品方案設計要科學【答案】B23、（）為實現薪酬管理的內部公司公正提供依據。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價D.崗位職別【答案】C24、職工代表不包括（）。A.臨時工B.工人C.技術人員D.各級管理人員【答案】A25、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，六級傷殘為（）個月的本人工資。A.10B.12C.14D.16【答案】D26、（）考評著眼于員工在“干什么”、“如何去干”。A.行為主導型B.效果主導型C.態(tài)度主導型D.品質主導型【答案】A27、關于排列法，下列說法不正確的是()。A.簡單易行，花費時間少B.能夠減少考評結果過寬和趨中的誤差C.可以用來比較不同部門的員工D.不能使員工得到關于自己優(yōu)點或缺點的反饋【答案】C28、下列選項中屬于勞動安全工程標準的是（）。A.安全系統(tǒng)工程標準B.檢測檢驗技術導則C.防塵標準D.儲運安全標準【答案】D29、下列關于調解委員會的說法，錯誤的是()。A.企業(yè)應當支持調解委員會開展調解工作B.調解委員會由勞動者代表和企業(yè)負責人組成C.企業(yè)應當為調解委員會提供辦公場所，保障工作經費D.企業(yè)未按照規(guī)定成立調解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報【答案】B30、在績效管理的總結會議上，主管的態(tài)度不包括（）。A.具有鮮明的建設性、支持性和指導性B.應當注重分析成功的經驗C.幫助員工改進其績效的方法D.討論人事晉升、績效得分的情況【答案】D31、工時制度的分類，以下描述錯誤的是（）。A.標準工時工作制B.定時工作制C.不定時工作制D.綜合工時工作制【答案】B32、平等協商的職工代表經（）選舉產生。A.職工B.工會C.董事會D.管理層【答案】A33、（）主要是提供培訓項目的基本信息。A.課程描述B.課程具體計劃C.培訓教學資料D.具體培訓內容【答案】A34、工作說明書和崗位規(guī)范的區(qū)別是（）。A.崗位規(guī)范內容可繁可簡B.崗位規(guī)范要比工作說明書所涉及的內容少C.崗位規(guī)范要比工作說明書一些有交叉所覆蓋的范圍廣泛得多D.崗位規(guī)范是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】C35、（）是企業(yè)實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理內容D.績效管理方法【答案】A36、教師的教學效果評估包括兩部分內容：一是對教師在整個培訓中的表現進行評估，二是（）。A.對教師在培訓教學中的講義進行評B.對教師在培訓教學中使用的PPT進行評估C.對教師在培訓教學中的表現進行評估D.對教師在培訓教學中的組織能力進行評估【答案】C37、集體協商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協商代表。委托人數不得超過本方代表的（）。A.1／3B.2／3C.1／5D.3／5【答案】A38、四六工作制是每個工作日安排四班生產，每班實行()工作制。A.6小時B.7小時C.8小時D.10小時【答案】A39、以下各選項不屬于組織結構設計后的實施要則的是()。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.分工協作原則C.明確責任和權限原則D.先定崗再定員原則【答案】B40、（）是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。A.最高工資B.平均工資C.最低工資D.標準工資【答案】C41、培訓成本包括直接培訓成本和（）。A.間接培訓成本B.出差培訓成本C.外派培訓成本D.教師講授課費成本【答案】A42、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘廣告D.網絡招聘【答案】B43、在績效申訴處理中，為了能夠切實保證績效申訴切實有效，人力資源部在接到員工的申訴后，需在（）作出答復。A.15個工作日內B.10個工作日內C.一定期限內D.1個星期內【答案】C44、集體合同由（）代表職工與企業(yè)簽訂。A.工會組織B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負責人【答案】A45、通行的薪酬體系類型不包括（）。A.崗位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.結構薪酬體系【答案】D46、獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的（）。A.10％～20％B.15％～25％C.25％～35％D.35％～45％【答案】C47、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()。A.結構性失業(yè)B.摩擦性失業(yè)C.技術性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】B48、各個單位的主管應當認真地履行兩項重要的管理職責：召開月度或季度績效管理總結會和（）。A.召開年度績效管理總結會B.召開年度生產績效總結會C.召開年度成本收益總結會D.召開年度新技術開發(fā)總結會【答案】A49、下列選項中不屬于影響員工個人薪酬水平因素的是（）。A.勞動績效B.職務或崗位C.工作條件D.企業(yè)工資支付能力【答案】D50、（），是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數。A.消費者的購買指數B.集團采購者指數C.消費者的購買能力指數D.消費者物價指數【答案】D51、(2016年11月)適當拉開員工之間的薪酬差距，體現了薪酬的（）原則。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內具有公正性D.對成本具有控制性【答案】B52、下列不屬于外部培訓資源的是（）。A.專業(yè)培訓公司B.咨詢公司C.各級院校D.公開培訓教材【答案】D53、下列有關培訓制度的推行與完善說法錯誤的是（）。A.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領導B.在執(zhí)行各項規(guī)章制度時，要加大監(jiān)督和檢查的力度C.培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中D.實際運行過程中不斷發(fā)現問題，及時調整培訓制度【答案】A54、（）要體現公平性和激勵性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。A.薪酬結構B.薪酬系統(tǒng)C.薪酬體系D.薪酬制度【答案】C55、從事日常工作的管理人員可管轄（）人。A.10～15B.10～20C.10～25D.15～30【答案】D56、（）就是在計劃與設計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓和培訓內容的過程。A.培訓需求調查B.培訓需求方法C.培訓需求計劃D.培訓需求分析【答案】D57、以下關于就業(yè)的說法，不正確的是()A.就業(yè)主體可能無就業(yè)要求B.就業(yè)者所從事的勞動是有酬勞動C.就業(yè)主體必須有勞動能力D.就業(yè)者所參加的勞動屬于社會勞動【答案】A58、結果導向型考評方法不包括（）。A.直接指標法B.績效標準法C.成績記錄法D.關鍵事件法【答案】D59、關于集體合同，下列表述正確的是()。A.我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～5年B.集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期C.我國的集體合同以行業(yè)集體合同為主導體制D.集體合同協商代表雙方人數對等，各方為3～10名，并確定一名首席代表【答案】D60、通常認為適中的管理跨度應控制在（）人左右。A.5人B.10人C.20人D.50人【答案】B61、針對（）的培訓與開發(fā)，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換思考等培訓方法。A.基礎理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性【答案】B62、在培訓效果的層級體系中，結果層面評估的評估內容是（）。A.考慮學員在接受培訓回到工作崗位后產生的變化B.測評培訓對組織績效帶來的變化C.測評學到了什么知識，改進了哪些技能D.測評受訓者對培訓的感受【答案】B63、原勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為()。A.勞動法規(guī)B.勞動法律C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】D64、以下關于成績記錄法的表述不正確的是（）。A.需要聘請外部專家參與評估B.該方法有很強的適應性和有效性C.與行為量表等考評方法結合效果會更好D.由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準確【答案】D65、費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵1青境因素不包括()。A.任務結構B.領導者的職權C.領導與被領導者的關系D.領導者的特質【答案】D66、影響員工個人薪酬水平的因素不包括（）A.勞動績效B.工會的力量C.工作條件D.員工的技能【答案】B67、在崗位評價中，不適合采用平衡系數調整法對評價總分進行（）調整。A.事前B.初始C.中期D.終結【答案】A68、符合“誠信”作為職業(yè)道德規(guī)范的“智慧性”要求的做法是()A.沒有點子和智慧，任何人是難以做到真正的誠信的B.在誠實前提下，說話辦事可以采用適當的方式和策略C.誠信是人生的大智慧，但往往在現實生活中碰壁D.把雙方合作事宜事先以法律文書形式規(guī)定清楚、明白【答案】B69、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（?）。A.培訓制度B.工作說明書C.工資制度D.任務計劃表【答案】B70、鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇的面試提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設式提問【答案】C多選題（共20題）1、事件處理法的優(yōu)點包括（）。A.參與性強B.教學方式生動具體C.豐富學員的工作經驗D.有利于新員工融入團隊E.改善部門間的合作【答案】AB2、績效合同沒有固定的流程和格式，一般包括（）。A.受約人信息B.發(fā)約人信息C.合同期限D.計劃內容E.簽字確認【答案】ABCD3、訂立集體合同應當遵循的原則包括（）。A.協商雙方的和平原則B.集體協商程序公平C.均衡所有者、經營者和勞動者各自的利益D.集體合同簽約人法律地位一律平等E.內容合法原則【答案】ABCD4、績效考評周期的影響因素主要有（）。A.績效考評周期與績效指標B.企業(yè)所在行業(yè)與考評周期C.職位層級與考評周期D.職位類型與考評周期E.績效管理實施的時間與考評周期【答案】ABCD5、職業(yè)生涯發(fā)展理論一般分為（）。A.職業(yè)培訓理論B.職業(yè)選擇理論C.職業(yè)生涯發(fā)展階段理論D.職業(yè)測試理論E.職業(yè)錨理論【答案】BC6、集體合同的內容包括（）。A.勞動條件標準部分B.一般性規(guī)定C.實現目標的主要措施D.過渡性規(guī)定E.有效期間應達到的具體目標【答案】ABD7、管理類勞動標準包括（）等。A.勞動管理目標標準B.勞動管理項目標準C.勞動管理程序標準D.勞動管理方法標準E.勞動統(tǒng)計標準【答案】ABCD8、下列各選項屬于上崗培訓情況的是（）。A.培訓時間B.培訓檔次C.培訓次數D.培訓成績E.任職時間【答案】ABCD9、（2018年11月）從員工檔案中可以了解到員工（）等方面的信息。A.技能水平B.工作業(yè)績C.工作經驗D.受教育程度E.人際關系【答案】ABCD10、人性假設管理理論主要包括（）。A.經濟人假設B.社會人假設C.管理人假設D.復雜人假設E.自我實現人假設【答案】ABD11、下列選項中屬于結果導向型考評方法的是（）。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法E.短文法【答案】ABCD12、培訓的有效性信息類型有（）。A.培訓的及時性B.受訓群體的選擇C.培訓教材的選用與開發(fā)D.培訓場地的選定E.培訓時間的安排【答案】ABCD13、崗位員工規(guī)范，即在崗位系統(tǒng)分析的基礎上，對某類崗位員工的（）、勝任能力等方面素質要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.任職資格以及知識水平B.工作經驗C.文化程度D.專業(yè)技能E.心理品質【答案】ABCD14、崗位評價的基本功能為（）。A.為實現薪酬管理的內部公平提供依據B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的價值D.為企事業(yè)單位崗位歸級E.縱向比較崗位的價值【答案】ABCD15、勞動定額可以分為（）。A.工時定額B.產量定額C.消耗定額D.單項定額E.看管定額【答案】ABD16、下列各選項屬于專業(yè)技術培訓情況的是（）。A.技術水平B.技能素質C.培訓檔次D.技術種類E.培訓的難易程度【答案】ABD17、(2017年5月)崗位規(guī)范的內容包括（）。A.崗位勞動規(guī)則B.定員定額標準C.崗位工作權限D.崗位培訓規(guī)范E.崗位員工規(guī)范【答案】ABD18、實踐法的常用方式有（）。A.工作指導法B.工作輪換法C.特別任務法D.自我學習法E.個別指導法【答案】ABC19、情景模擬測試主要是針對被測試者的（）進行測試。A.工作效率B.明顯行為C.基礎知識D.實際操作E.智力水平【答案】ABD20、提高筆試有效性應注意的問題包括（）。A.命題恰當B.確定評閱計分規(guī)則C.學歷水平相當D.閱卷以及成績復核E.經歷大致相同【答案】ABD大題（共10題）一、(6)去年年初，某民營企業(yè)的400多名員工，集體聯合起來抗議企業(yè)沒有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過環(huán)境保護部門的檢測報告，知道企業(yè)的生產條件沒有達標，對工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒有成立工會，而且工人大多數文化層次比較低。對法律方面了解甚少。正好，負責他們這一片的商會代表高某因事來到該企業(yè)，而且高某為人比較熱心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同，從而督促企業(yè)在短時間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了，由高某和企業(yè)的副總經理簽訂了一份集體合同。請根據我國現行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評價。(18分)【答案】答：(1)依據我國現行勞動法律法規(guī)，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因為根據勞動法的規(guī)定，集體合同是由工會代表職工與企業(yè)簽訂的，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中，高某為當地商會會員而非該民營企業(yè)職工，故其簽訂的集體合同無效。該民營企業(yè)職工應選擇職工代表，再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。(9分)(2)依據我國現行勞動法律法規(guī)，企業(yè)副總經理簽訂的集體合同無效。因為根據勞動法的規(guī)定，企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應為法定代表人，而副總經理并不是法定代表人。該集體合同的企業(yè)簽約人應由身為法定代表人的企業(yè)總經理簽訂。(9分)二、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當地勞動和社會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在15日內未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當的方式向各自代表的成員公布了集體合同。?2006年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。?如果你是當地勞動爭議仲裁人員．你如何進行裁決??【答案】這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的三個方面：(1)集體合同的訂立《勞動法》第三十三條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。”《集體合同規(guī)定》第三十二條規(guī)定：“集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商的要求。一方提出進行集體協商要求的，另一方應當在收到集體協商要求之日起20日內以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協商?！薄都w合同規(guī)定》第三十六條也規(guī)定：“經雙方協商代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有2／3以上職工代表或者職工出席，且需經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過?！北景咐喠⒓w合同的過程中，A公司的工會推選了協商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經2／3以上職工代表審議通過，因此，A公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關規(guī)定的。(2)集體合同的生效《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定：“集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同應當辦理登記手續(xù)?！薄秳趧臃ā返谌臈l規(guī)定：“集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效?！北景咐?，A公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議，該集體合同因此即行生效。(3)企業(yè)集體合同對勞動合同是否具有約束力《勞動法》第三十五條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定?！薄都w合同規(guī)定》第六條規(guī)定：“符合本規(guī)定的集體合同或專項集體合同，對用人單位和該單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或專項集體合同的規(guī)定?！奔w合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對人的效力和對時間的效力兩部分。人的效力是指集體合同對什么人有效。一般來講，受集體合同約束的人包括合同當事人和合同關系人。合同當事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位；合同關系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會所代表的全體勞動者和用人單位所代表的經營者。時間效力是指集體合同在多長時間內有約束力。一般來說，集體合同的時效開始于該合同經審查合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿或依法解除之日。集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對于用人單位和勞動者來說是標準性條款，具有支配勞動合同關系人的效力。勞動合同關于勞動者權益的規(guī)定，可以高于但不得低于集體合同標準，高于集體合同標準的部分有效，低于集體合同標準的部分無效。如果某項內容在勞動合同中沒有規(guī)定但在集體合同中有規(guī)定，或者勞動合同的規(guī)定不明確或無效，集體合同的有關規(guī)定就成為勞動合同的內容。三、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)四、小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產和銷售企業(yè)。由于產品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務量的激增，物流運轉不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應聘，人力資源部經理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁。總裁求賢若渴，親自上陣面試，經過交談，發(fā)現小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經理。人力資源部經理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經過多方面了解，人力資源部經理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質不高”的同事，經常產生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析要求：（1）小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題。（2）如何實現成功招聘？【答案】(1)A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現在：①A公司急于招聘到能人，導致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結合本公司的實際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現在：沒有考察個人與團隊的融合程度；沒有考察個人對企業(yè)現狀的適應程度。小李業(yè)務能力強，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標準程序進行，沒有進行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經理和總裁兩人主觀意愿決定的?？偛卯攬雠陌鍥Q定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結構不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導致了小李在工作中和生產副總多次沖突。(2)實現成功招聘應注意的問題小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，特別強調凝聚力和協作精神。而個性、價值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關注人崗匹配外，更應考察：a．擬聘人員的風格是否與主管相匹配；b．人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配；c．擬聘人員能否適應企業(yè)現狀；d．擬聘人員對企業(yè)文化的認可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配等。五、某航空地面服務公司是一家中型企業(yè)。根據崗位的工作性質和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術和技能操作三大類，應公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對現有各崗位進行一次系統(tǒng)全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質量，從各個部門中抽出一些有豐富經驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結同行業(yè)崗位評價經驗的基礎上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標，并準備與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結合本案例回答以下問題：崗位評價指標的量化標準應由哪些基礎標準組成？【答案】本案例中，人力資源部已經確定了崗位的22項評價指標。接下來需要從該航空地面服務公司的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準單一指標計分標準可以采用自然數法和系數法兩種。a．自然數法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數，也可以是每個評定等級有多個自然數可供選擇。多個自然數的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數的組距式的分組法。b．系數法計分可分為函數法和常數法兩種。函數法是借用模糊數學中隸屬度函數的概念，按評價指標分級標準進行計分的方法；常數法是在評價要素分值之前設定常數，將其乘積作為評定的結果。②多種要素綜合計分標準該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等四種。a．簡單相加法是將單一要素指標的自然數分值相加計分的方法。b．系數相乘法是將單一要素指標的系數與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。d．百分比系數法是從系數法中派生出來的一種計分方法。它以百分數分別表示評價要素的總體結構以及每個指標的分值。六、某設備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據崗位的工作性質和特點，該公司將工作崗位劃分為管理人員、技術人員和操縱人員三大類。公司人力資源部根據薪酬制度改革的要求，擬對現有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質量，從各個職能業(yè)務部門抽調了一些有豐富工作經驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組。人力資源部張經理在總結吸收同行業(yè)崗位評價的經驗的基礎上，提出了包含崗位職責、勞動強度、技能要求和工作條件四方面要素共22項評價指標的崗位評價體系，但在與專家小組討論如何定制崗位評價指標的評分標準時，大家各執(zhí)一詞。使他一籌莫展。請結合本案例，回答下列問題：(1)崗位評價指標的計量標準應由哪些基礎標準組成?(2)在制定崗位評價指標的計分標準時，可采用哪幾種計分標準和方法?【答案】（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準可以采用自然數法和系數法兩種。其中系數法又分為函數法和常數法兩種。②多種要素綜合計分標準具體包括：簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等四種。七、某公司成立于1999年，主要業(yè)務是生產銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數為生產工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質量占領市場，因此企業(yè)的價值觀強調質量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領導單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數量的增加，現在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結合本案例說明應當掌握哪些基本依據，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】①薪酬調查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應關注25%點處的薪酬水平。（2分）②對企業(yè)的所有崗位進行深人的崗位分析與評價。（2分）③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系。（2分）④明確掌握競爭對手的人工成本狀況。（2分）⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是實現企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現企業(yè)戰(zhàn)略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為轉移。（2分）⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質量，因此在考核中要將每個員工生產的產品的合格率同其薪酬緊密耳關系起來。（2分）⑦掌握企業(yè)的財力狀況。根據企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。（2分）⑧掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產經營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。（2分）⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據每個員工產品合格率有額外的獎罰措施。（4分）八、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。?請為該公司設計一個適合于對這些大學生進行入職教育的培訓方案。?【答案】入職培訓制度即規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經過全面的培訓，沒有經過全面培訓的員工不得上崗和任職。它體現了“先培訓，后上崗”“先培訓，后任職”的原則，適應企業(yè)培訓的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質，提高工作效率。入職培訓制度的主要內容和條款包括：(1)培訓的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；(4)人職培訓的主要責任區(qū)(部門經理還是培訓組織者)；(5)入職培訓的基本要求標準(內容、時間、考核等)；(6)入職培訓的方法。具體設計方案如下：X電信公司新員工人職教育培訓方案一