第四章招聘管理

第四章招聘管理2023/2/61第四章招聘管理吸引人才，使用人才“楚漢相爭”這個(gè)著名的歷史故事說的是力量比較弱小的劉邦經(jīng)過艱苦的征戰(zhàn)，最終打敗了力量強(qiáng)大的項(xiàng)羽，建立起西漢王朝。勝利后的劉邦，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)時(shí)曾說過一段發(fā)人深思的話：運(yùn)籌帷幄、決勝千里，我不如張良；籌集糧草、保證運(yùn)輸暢通，我不如蕭何；揮師百萬，戰(zhàn)必勝、攻必取，我不如韓信。這三人都是人才，我能夠得到他們，起用他們，所以贏得勝利。而項(xiàng)羽雖有一個(gè)名叫范增的優(yōu)秀人才，卻不重用他，所以被我打敗。這個(gè)以弱勝強(qiáng)的歷史故事說明：

得人才則興，失人才則衰。2第四章招聘管理市場競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的各個(gè)階段都必須要有合格的人才作為支撐。而員工流動(dòng)是當(dāng)代企業(yè)面臨的共同問題。一個(gè)企業(yè)要想永遠(yuǎn)留住自己所需的人才是不現(xiàn)實(shí)的，也不是人力資源管理手段所能控制的，再加上企業(yè)內(nèi)部正常的人員退休、人員辭退及人員調(diào)動(dòng)，使得員工招聘成為企業(yè)人力資源管理的經(jīng)常性工作。3第四章招聘管理為什么聘用合適的員工如此重要?材料選得好施工起來會(huì)十分順利

材料選得好材料選得不好

施工時(shí)就不得不花費(fèi)額外的時(shí)間精力和資金

4第四章招聘管理員工-知識(shí)-技能-能力行動(dòng)員工怎么工作

公司的前途產(chǎn)品/服務(wù)組成公司5第四章招聘管理在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”——寶潔前任首席執(zhí)行官一個(gè)組織素質(zhì)的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人員素質(zhì)的一種總括反映。

——斯蒂芬.P.羅賓斯6第四章招聘管理

玫琳凱公司成立于1963年，位于美國達(dá)拉斯，主營化妝品?，F(xiàn)有職工20余萬人，年銷售額3億多美元。公司總經(jīng)理玫琳凱·阿什是個(gè)大器晚成的女企業(yè)家，她的管理秘訣不僅適合化妝品公司，而且適合其他各類公司，她的坦誠、關(guān)心、信任的企業(yè)價(jià)值觀贏得了企業(yè)界廣泛的認(rèn)同。

優(yōu)秀員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀人才，并留住他們，是一個(gè)優(yōu)秀公司的標(biāo)志。

---玫琳凱·阿什語

7第四章招聘管理華為的招聘戰(zhàn)略在華為人看來，機(jī)會(huì)、人才、技術(shù)和產(chǎn)品是公司成長的主要牽動(dòng)力。機(jī)會(huì)牽引人才，人才牽引技術(shù)，技術(shù)牽引產(chǎn)品，產(chǎn)品牽引更大的機(jī)會(huì)。在這4種牽引力中，人才所掌握的知識(shí)處于最核心的地位。以此為基礎(chǔ)，華為的從英國引進(jìn)任職評(píng)價(jià)體系，又請美國HAY公司作薪酬顧問，通過消化吸收，華為逐步形成自己的人才管理關(guān)系。例如，在報(bào)酬和待遇上堅(jiān)定不移地向優(yōu)秀員工傾斜，堅(jiān)決推行定崗、定員、定責(zé)、定酬的待遇系統(tǒng)，以績效作為晉升的依據(jù)?？冃Э荚u(píng)的殘酷性就在于自己跟自己的過去比。這意味著華為員工必須年年都有創(chuàng)新，都有進(jìn)步，沒有進(jìn)步，績效為零。這種嶄新的機(jī)制不斷孵化“科學(xué)瘋子”、“技術(shù)怪人”和一支盛名在外的“營銷鐵軍”。正是這些一流的人才，忘我奮戰(zhàn)，為華為打下了一流的市場，穩(wěn)固了華為的大好江山。8第四章招聘管理華為招聘的7大原則：

原則1：最合適的，就是最好的原則2：強(qiáng)調(diào)“雙向選擇”原則3：堅(jiān)持條條都要有針對性的招聘策略原則4：招聘人員的職責(zé)=對企業(yè)負(fù)責(zé)+對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)原則5：用人部門要現(xiàn)身考場原則6：設(shè)計(jì)科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表原則7：人才信息儲(chǔ)備就是給企業(yè)備足糧草9第四章招聘管理人才難招——人才難留——人才難用——企業(yè)招聘現(xiàn)狀：10第四章招聘管理第一節(jié)

員工招聘概述11第四章招聘管理一、員工招聘的含義員工招聘就是根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找、吸收與獲取合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。本課程招聘包括招募和甄選兩個(gè)環(huán)節(jié)招募是發(fā)布招聘信息、吸引工作候選人的過程甄選是從應(yīng)聘人中甄別、遴選合格候選人、作出最終錄用決策的過程

雙向選擇12第四章招聘管理目的——保證組織的空缺職位可以得到足夠合適的應(yīng)征者。宗旨——以最低的投入招到最合適的人，實(shí)現(xiàn)組織最佳的人崗匹配。如何實(shí)現(xiàn)？——設(shè)計(jì)合理的招聘流程——選擇正確的招聘渠道——使用適當(dāng)?shù)倪x拔方式13第四章招聘管理（一）前提（基礎(chǔ)）1、工作分析2、人力資源規(guī)劃思考：如果沒有這兩項(xiàng)工作會(huì)產(chǎn)生怎么樣的后果？二、招聘的前提和作用人力資源規(guī)劃工作分析實(shí)施招聘

14第四章招聘管理15第四章招聘管理“炒人才”是管理敗筆

有一幅漫畫，畫的是武大郎重開餅店，要張榜招聘員工，要求身高有一米七，文憑至少是本科。類似這樣的人才炒作隨著市場競爭日趨激烈，人才是企業(yè)提高競爭力的核心資源意識(shí)的加濃而越來越普遍。某些企業(yè)在選聘人才時(shí)往往脫離實(shí)際，一味強(qiáng)調(diào)人才的高學(xué)歷、高回報(bào)和高待遇（尤其是（在）刊登招聘廣告時(shí)，為吸引更多應(yīng)聘者，往往夸張地使出此招），就連打字員都要從本科畢業(yè)生中挑選的招聘事例并非鮮見。

1．結(jié)合上述資料，分析企業(yè)一味追求高學(xué)歷人才的利和弊？2．你認(rèn)為在當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)應(yīng)該看重人才的什么（哪些）素質(zhì)？16第四章招聘管理

招聘到的人才最后在于能用，且善用，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)人盡其才；人員招聘只有建立在工作分析基礎(chǔ)上，熟知職務(wù)要求，才能具有針對性、目的性，也才能真正符合崗位/職務(wù)的要求，因此，在招聘測試中過分強(qiáng)調(diào)學(xué)歷是一種不成熟、不理性的招聘行為，最多也只不過是“炒人才”。

“炒人才”是忽視人力成本的一種表現(xiàn)，它往往產(chǎn)生一些負(fù)面影響，如增加企業(yè)人力招聘成本和人才使用成本，使企業(yè)員工衍生過分追求學(xué)歷的表面形式而放松對更為重要的實(shí)際工作能力的培養(yǎng)和提高。17第四章招聘管理（二）作用1、確保企業(yè)的人力資源需求（最根本的）2、為企業(yè)注入新的活力與思想3、有利于人力資源合理流動(dòng),確保高素質(zhì)的員工隊(duì)伍4、降低用人成本，提高企業(yè)效益5、宣傳企業(yè)，提升企業(yè)知名度與美譽(yù)度6、有效員工招聘可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)士氣好的招聘應(yīng)該是50％在評(píng)估求職者，50％在向求職者推銷公司，招聘競爭不僅是一場人才競爭，更是一場經(jīng)營競爭，只有成功打造出公司“賣點(diǎn)”，才能吸引一流人才。

18第四章招聘管理三、招聘的時(shí)機(jī)（一）新公司成立（二）公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大（三）現(xiàn)有崗位空缺（四）現(xiàn)有崗位人員不稱職（五）崗位原有人員晉升了，形成空缺（六）崗位原有人員離職了，形成空缺（七）結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)的人員流動(dòng)（八）為使企業(yè)管理風(fēng)格、經(jīng)營理念有活力，而必須從外部招聘新的人員……19第四章招聘管理外部因素政府經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)政策勞動(dòng)法律經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀和經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展社會(huì)文化勞動(dòng)力市場企業(yè)的地理位置行業(yè)特點(diǎn)內(nèi)部因素企業(yè)戰(zhàn)略組織形象人力資源政策如薪酬政策等招聘過程公平性招聘標(biāo)準(zhǔn)的公平性招聘人員素質(zhì)和專業(yè)性四、影響招聘的內(nèi)外因素企業(yè)招聘活動(dòng)受組織內(nèi)外多種因素的影響，識(shí)別和分析這些因素及其影響對于成功實(shí)施招聘非常重要。20第四章招聘管理五、招聘的原則（一）合法：

——嚴(yán)格遵守國家法律和政策的規(guī)定。如禁止未成年人就業(yè)、不得歧視婦女、男女同工要同酬等（二）公開透明（三）平等競爭（四）適人適位（五）因事?lián)袢耍┬市?1第四章招聘管理杰克·韋爾奇先生選材觀GE的員工分為三類：第一類是既能為公司創(chuàng)造價(jià)值又符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人。對于這樣的員工，要提拔重用；第二類是目前不能為公司創(chuàng)造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人。對于這樣的員工，要對其進(jìn)行培訓(xùn)，為其創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)；第三類是能夠?yàn)楣緞?chuàng)造價(jià)值的人，但其思維方式、價(jià)值觀卻不符合公司的文化精神和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。對于他們，開除掉。

22第四章招聘管理六、招聘的程序人力資源計(jì)劃職務(wù)說明書

招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評(píng)價(jià)程序技能效率23第四章招聘管理（一）制定招聘計(jì)劃在人力資源計(jì)劃基礎(chǔ)上產(chǎn)生。具體內(nèi)容包括：1、招聘規(guī)模2、招聘范圍3、招聘的時(shí)間4、任職資格5、費(fèi)用預(yù)算（二）招募1、選擇招聘渠道2、確定招聘的來源和方法3、發(fā)布信息和接受應(yīng)聘者申請24第四章招聘管理某公司招聘計(jì)劃（一）招聘計(jì)劃根據(jù)1999年1月3日第二次董事會(huì)決議。向社會(huì)公開招聘負(fù)責(zé)國際貿(mào)易的副總經(jīng)理1名，銷售部經(jīng)理1名，生產(chǎn)部經(jīng)理1名。由人力資源開發(fā)管理部張一覺經(jīng)理在分管副總經(jīng)理周瑋的直接領(lǐng)導(dǎo)下具體負(fù)責(zé)。招聘測試工作全權(quán)委托復(fù)興管理咨詢公司人力資源服務(wù)部實(shí)施。（二）招聘進(jìn)程2月1日，《解放軍日報(bào)》和〈新民晚報(bào)〉刊登廣告2月15日至2月20日報(bào)名登記2月20日至2月28日，初步篩選，筆試，面試人力資源部經(jīng)理簽名：年月日

25第四章招聘管理（三）選拔1、初步篩選2、 筆試3、面試（四）錄用1、決策2、發(fā)出通知，簽訂勞動(dòng)合同3、崗前培訓(xùn)，安排工作（五）評(píng)價(jià)1、 招聘收益和成本的評(píng)價(jià)2、錄用結(jié)果的評(píng)價(jià)26第四章招聘管理案例：豐田公司的招聘程序第一階段豐田公司通常會(huì)委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu),進(jìn)行初步的篩選第二階段是評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作技能第三階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評(píng)價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力第四階段應(yīng)聘人員需要參加一個(gè)1小時(shí)的集體面試,分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^的成就第五階段一個(gè)25小時(shí)的全面身體檢查第六階段,新員工需要接受6個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估,新員工會(huì)接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)

27第四章招聘管理七、招聘工作分工與負(fù)責(zé)人力資源部工作內(nèi)容職責(zé)用人部門工作內(nèi)容和職責(zé)1.負(fù)責(zé)招聘廣告的審批手續(xù)辦理2.負(fù)責(zé)招聘廣告的聯(lián)系刊登3.負(fù)責(zé)應(yīng)聘信件的登記4.負(fù)責(zé)筆試組織和公司情況介紹5.負(fù)責(zé)體格檢查和背景調(diào)查6.負(fù)責(zé)正式錄用通知的寄發(fā)7.負(fù)責(zé)報(bào)到手續(xù)的辦理8.負(fù)責(zé)加盟公司的培訓(xùn)1.負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的制定和報(bào)批2.負(fù)責(zé)招聘崗位要求的撰寫3.負(fù)責(zé)新崗位工作說明的撰寫4.負(fù)責(zé)協(xié)助外地招聘廣告的刊登5.負(fù)責(zé)筆試試卷的設(shè)計(jì)6.負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員初篩7.負(fù)責(zé)面試和候選人員的確定28第四章招聘管理惠普的招聘招聘理念：招聘是一場理性婚姻，不幸的婚姻帶來的結(jié)果是兩敗俱傷，對公司和個(gè)人都是痛苦的。招聘程序：用人部門提報(bào)，人事部門初選，用人部門面試決策招聘甄選：專業(yè)技能、語言溝通、綜合素質(zhì)招聘責(zé)任：用人部門負(fù)責(zé)人牽頭，業(yè)務(wù)相關(guān)部門參與，面試小組與上級(jí)管理者背對背溝通，主持者、參與者、推薦者、審批者均承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。29第四章招聘管理招聘的困惑上海某公司在發(fā)展的過程中，由于業(yè)務(wù)的增加，原有人員的工作壓力越來越大，各個(gè)部門都需要增加人員以滿足目前業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。人力資源部門根據(jù)各個(gè)職能部門的要求，讓各個(gè)部門報(bào)出所需人員的數(shù)量，然后就在一個(gè)專門的招聘網(wǎng)站上貼出了招聘的信息。然后人力資源部門開始篩選、面試，由于各個(gè)部門經(jīng)理都比較忙，所以很難協(xié)調(diào)各個(gè)部門來進(jìn)行面試，人力資源部門考慮到這些，就最后定下了各部門所需人才。人力資源部門安排新員工就職的整個(gè)過程。人員就職以后，很多部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)招聘來的人員并不適合本部門的工作，新員工也發(fā)現(xiàn)，他所從事的工作并沒有像他們想象的那樣好。人力資源部門經(jīng)理很納悶，花費(fèi)了這么多招聘費(fèi)用，辛辛苦苦招來的人員為什么就不適合各部門的需要呢？30第四章招聘管理根據(jù)以上的情況，請回答下面的問題：1、該公司在招聘員工的程序上忽視的首要環(huán)節(jié)是什么？2、該公司在甄選員工的過程中存在什么問題？3、如果你的公司想要招聘人員，那么你從這個(gè)案例中得到哪些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)？1、沒有明確空缺職位的要求2、甄選過程中缺乏各個(gè)用人部門的參與3、要遵循招聘的程序，追求科學(xué)作風(fēng)；面試人員應(yīng)該有相應(yīng)的部門人員參與；要讓招聘人員了解該公司的情況和職位的要求。31第四章招聘管理第二節(jié)

招聘員工的來源與招聘方法32第四章招聘管理當(dāng)企業(yè)確定了人員需求后首先應(yīng)考慮從哪里獲得所需要的人員（招募來源）利用什么方式吸引所需要的人員（招募方法）。招募來源和方法的恰當(dāng)選擇對于吸引和獲得足量的合格候選人有直接重要的影響。企業(yè)必須充分了解各種招募方法，以便于根據(jù)企業(yè)特定需要進(jìn)行選擇。33第四章招聘管理情景舉例李強(qiáng)是某大型民營企業(yè)的老總，最近遇到了一件棘手的事情，在企業(yè)干了5年的制造部劉經(jīng)理突然申請辭職。這讓他措手不及，要知道劉經(jīng)理是他一手培養(yǎng)，從最初的工人一步一步提拔到經(jīng)理位置上的。面對如此情況，李強(qiáng)不免有些惋惜。而在經(jīng)理會(huì)上討論新的經(jīng)理人選時(shí)，營銷部和財(cái)務(wù)部的負(fù)責(zé)人就經(jīng)理來源問題激烈爭論起來，是“外部引進(jìn)”還是“本部制造”。到底是“外部引進(jìn)”有利還是“本部制造”更好？34第四章招聘管理一、內(nèi)部招聘（一）企業(yè)在進(jìn)行員工招聘工作時(shí)，內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外部招聘，尤其對于高級(jí)職位或重要職位的人員選聘工作更應(yīng)如此。在50年代，美國有50%的管理職位由公司內(nèi)部人員填補(bǔ)；90年代這一比率已經(jīng)上升到90%以上。思考：內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制的優(yōu)缺點(diǎn)？（二）方式1、內(nèi)部提升2、工作輪換3、返聘4、臨時(shí)人員轉(zhuǎn)正35第四章招聘管理（三）尋找內(nèi)部稱職候選人的方法1、檔案法2、內(nèi)部公告3、主管推薦4、員工推薦5、職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)內(nèi)部招聘受到局限人員局限—需要特殊人才，企業(yè)缺乏合格、合適人選觀念局限—組織內(nèi)部人員在思想和行為上趨于同化，形成定勢，難以有創(chuàng)新36第四章招聘管理二、外部招聘（一）如果內(nèi)部沒有適宜的應(yīng)聘者，或內(nèi)部人力不能滿足招聘人數(shù)，就需外部招聘。一般下列情況更適宜采用外部招聘：1、補(bǔ)充初級(jí)崗位2、獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)3、獲得能提高新思想且具有不同背景的員工（二）來源職業(yè)學(xué)校、學(xué)院與大學(xué)競爭對手或其他公司失業(yè)者或下崗人員、退伍軍人、農(nóng)民工37第四章招聘管理招聘會(huì)招聘廣告網(wǎng)絡(luò)招聘推薦或自薦校園招聘職業(yè)中介機(jī)構(gòu)外部招募（三）外部招募的主要方法38第四章招聘管理招聘方法的比較途徑適用范圍利弊廣告招聘所有速度快、覆蓋面廣、帶有自我宣傳性質(zhì)成本較高、針對性較差、信息容易失真、成功聘用率低一般中介初中級(jí)人才或急需人才時(shí)間集中、成本低、申請者多、及時(shí)性較強(qiáng)專業(yè)性較差、人員素質(zhì)不高獵頭公司高級(jí)技術(shù)人員或高級(jí)管理人才針對性強(qiáng)、成功率高、招聘質(zhì)量好收費(fèi)高、招聘過程長，獵頭信譽(yù)和水平需調(diào)查校園招聘后備力量或?qū)I(yè)人才企業(yè)挑選范圍和方向集中，效率高缺乏經(jīng)驗(yàn)、需大量培訓(xùn)和磨合、跳槽較多，相對成本高39第四章招聘管理途徑適用范圍利弊招聘會(huì)招聘初中級(jí)人才或急需人才直接面對，可信度較高、費(fèi)用較低、效率較高時(shí)效性強(qiáng)、洽談環(huán)境差，且質(zhì)量難保證互聯(lián)網(wǎng)招聘所有信息量大、傳播面廣、不受時(shí)間地點(diǎn)限制，成本低虛假信息較多自薦所有效率高、可減少廣告費(fèi)和招聘代理費(fèi)，成本低非正式招聘，不確定性高，可能有虛假信息熟人推薦所有速度快，成本低，通用面廣易形成裙帶關(guān)系，選擇面較窄，妨礙平等就業(yè)40第四章招聘管理各種廣告媒體的比較

媒體類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍報(bào)紙成本低，大小可以靈活選擇，發(fā)行廣泛，分類廣告便于查找制作質(zhì)量比較差，對象沒有針對性，容易出現(xiàn)招聘競爭，容易被忽視潛在的應(yīng)聘者集中在某一地區(qū)并且通常閱讀報(bào)紙找工作雜志印刷質(zhì)量好，保存時(shí)間長，針對性比較強(qiáng)，大小也可以靈活選擇發(fā)行時(shí)間較長，發(fā)行地域太廣，見效期較長招聘的職位比較專業(yè)，時(shí)間沒有限制，招聘的范圍比較大廣播電視容易引起注意，靈活性強(qiáng)，傳遞信息更為直接和主動(dòng)費(fèi)用高，傳遞的信息簡單，持續(xù)時(shí)間短，不能選擇特定的應(yīng)聘者需要迅速引起人們的注意，無法使用印刷廣告，某一地區(qū)有多種類型的潛在應(yīng)聘者因特網(wǎng)費(fèi)用低，速度快，傳播范圍廣，信息容量大信息過多，容易被忽略，有些人不具備上網(wǎng)條件，容易出現(xiàn)競爭全球范圍的招聘41第四章招聘管理招聘高級(jí)工程技術(shù)人員（100名）要求有碩士學(xué)歷，通信、電子、計(jì)算機(jī)、無線電、機(jī)電一體化、電氣系統(tǒng)自動(dòng)化等專業(yè)，素質(zhì)好、有潛力，無論是否有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)均可。可在公司所在地、當(dāng)?shù)睾秃Ｍ夤ぷ鳎瑥氖录夹g(shù)支持、技術(shù)服務(wù)。請結(jié)合上述資料回答：⑴該廣告在公司所在地的報(bào)紙上發(fā)布是否能達(dá)到預(yù)期效果？為什么？⑵最經(jīng)濟(jì)的廣告媒介是什么？為什么？案例42第四章招聘管理1、該廣告在公司所在地的報(bào)紙上發(fā)布是否能達(dá)到預(yù)期的效果?為什么?否。首先，報(bào)紙的發(fā)行量雖然很大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，但讀者的對象較為復(fù)雜，很多讀者并不一定是公司所要招聘的工作崗位的候選人；其次，發(fā)揮作用的時(shí)間短，招聘信息難以持續(xù)保留較長一段時(shí)間；再次，由于報(bào)紙的紙質(zhì)和印刷的質(zhì)量可能會(huì)對廣告的設(shè)計(jì)帶來一定的困難，使其宣傳效果大大降低。2、最經(jīng)濟(jì)的廣告媒體是什么?為什么?網(wǎng)上招聘。通過因特網(wǎng)進(jìn)行招聘，是近幾年新興的一種招聘方式，它有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、傳播時(shí)間長、聯(lián)系方便快捷、信息容量多、選擇余地大等諸多優(yōu)點(diǎn)，并且不受時(shí)間、空間和地域的限制。43第四章招聘管理招募廣告所應(yīng)包含的內(nèi)容內(nèi)容明細(xì)必要性（%）工作地點(diǎn)69任職資格65工資57職務(wù)57責(zé)任47組織特征40相關(guān)經(jīng)歷40個(gè)人素質(zhì)32工作前景8員工福利6工作條件（上班班車等）844第四章招聘管理45第四章招聘管理招聘求職網(wǎng)站

46第四章招聘管理招聘來源的比較人力資源管理學(xué)界主流的看法是：招聘專業(yè)人員的最有效的三個(gè)途徑依次是：員工推薦廣告就業(yè)機(jī)構(gòu)招聘管理人員的三個(gè)最有效途徑依次是：員工推薦獵頭公司廣告47第四章招聘管理學(xué)校招聘流程公司說明會(huì)筆試面試培訓(xùn)簽協(xié)議畢業(yè)后試用簽勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)正48第四章招聘管理三、內(nèi)部招聘與外部招聘的比較內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性49第四章招聘管理沙丁魚鯰魚50第四章招聘管理挪威人愛吃沙丁魚，市場上活沙丁魚的價(jià)格要比死沙丁魚高許多。漁民們?yōu)榱俗屔扯◆~活著回到漁港，就把幾條鯰魚放進(jìn)沙丁魚中。鯰魚是沙丁魚的天敵，為了躲避鯰魚，沙丁魚在水中拼命游動(dòng)，反而激發(fā)出旺盛的生命力，這就是著名的“鯰魚效應(yīng)”。運(yùn)用這一效應(yīng)，通過個(gè)體的“中途介入”，對群體起到競爭作用，它符合人才管理的運(yùn)行機(jī)制，目前，一些機(jī)關(guān)單位實(shí)行的公開招考和競爭上崗，就是很好的典型。這種方法能夠使人產(chǎn)生危機(jī)感從而更好地工作。鯰魚效應(yīng)51第四章招聘管理第三節(jié)員工甄選52第四章招聘管理松鼠、火雞你可以訓(xùn)練火雞爬樹，但不如直接雇傭一只松鼠53第四章招聘管理

30%的失敗企業(yè)是由于使用了糟糕的招聘技術(shù)39%的就業(yè)申請有摻假的現(xiàn)象45%的個(gè)人簡歷在工作經(jīng)歷和教育等方面有虛假信息5%的應(yīng)聘者偽造自己的重要信息，如姓名、社保號(hào)等帶有企圖地尋得某個(gè)職位與犯罪傾向之間有很高的相關(guān)性。

---美國商業(yè)部勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局以及國家職業(yè)安全和健康研究所的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)54第四章招聘管理一、員工甄選的含義和意義（一）含義甄選是招聘的一個(gè)核心環(huán)節(jié)，它是從工作申請人中挑選合格人選的過程（二）甄選的意義1、實(shí)現(xiàn)人力資源質(zhì)量的預(yù)先控制2、提高招聘的成本效益3、為后期人力資源工作奠定基礎(chǔ)（三）甄選的過程預(yù)選、面試、測試、背景調(diào)查和資料核實(shí)、錄用決策、體檢55第四章招聘管理甄選的基本過程1．預(yù)選（初選）申請表個(gè)人簡歷2．面試3．測試4．背景調(diào)查與資料核實(shí)5．錄用決策6．體檢56第四章招聘管理比爾·蓋茨在中國能找到工作嗎？首先面試外語（中文），不會(huì)說，沒戲；接下來計(jì)算機(jī)，只會(huì)WINDOWS，太弱；然后是學(xué)歷，不用看了，肄業(yè)生戶口：不是本市的，暫不考慮政治面貌又不是團(tuán)員，檔案也不在單位。蓋茨，在第一輪篩選中就要遭淘57第四章招聘管理二、初選（一）初選即初步剔除求職材料不實(shí)者、明顯不合格者（二）常見求職材料類型：1、個(gè)人簡歷是外部求職者提交給企業(yè)的關(guān)于個(gè)人情況的文字材料。通常企業(yè)對簡歷提供信息的范圍和重點(diǎn)沒有控制力。2、工作申請表是使用得比較普遍的初步甄選工具，目的在于收集關(guān)于應(yīng)聘者背景和現(xiàn)在情況的信息，以評(píng)價(jià)求職者是否能滿足最起碼的工作要求。58第四章招聘管理××食品有限公司工作申請表申請職位相片姓名性別出生日期身份證號(hào)碼出生地身高體重年齡婚否現(xiàn)在地址電話教育經(jīng)歷學(xué)校名稱開始日期終止日期主修專業(yè)小學(xué)中學(xué)高中大學(xué)其他其他特別專長59第四章招聘管理續(xù)表工作經(jīng)歷單位在職日期薪水職位離職原因證明人是否受雇于本公司之親友姓名及關(guān)系配偶或其他親屬是否受雇于其他食品公司姓名＼公司＼職稱是否曾被捕希望待遇可到任日期家庭情況親屬關(guān)系姓名年齡職業(yè)住址60第四章招聘管理申請表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評(píng)估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費(fèi)用較貴個(gè)人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請人點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評(píng)估申請表和個(gè)人簡歷優(yōu)缺點(diǎn)

61第四章招聘管理四種求職簡歷易遭HR拒絕一、簡歷太長專職招聘人員每天需要處理幾百封信，如果洋洋灑灑五六頁不知所云那很糟糕了，希望求職者的簡歷簡單化，篇幅最好不超過2頁。二、不突出重點(diǎn)突出重點(diǎn)有兩方面，一是應(yīng)聘的主題突出，應(yīng)聘何職位，主題空白的不要；二是應(yīng)聘某職位你的優(yōu)勢突出，找出與所期望的職位相匹配的素質(zhì)、技能，最好能有案例予以說明。三、沒有目標(biāo)而有太過于宏偉目標(biāo)亦不敢要。我們希望應(yīng)屆畢業(yè)生有獨(dú)立思考能力、清晰的想法、而又腳踏實(shí)地。四、成績差企業(yè)注重學(xué)習(xí)能力，若成績差，我們會(huì)懷疑其學(xué)習(xí)能力。62第四章招聘管理HR：求職簡歷應(yīng)該這樣寫

第一，你先要弄明白你自己想要做什么?不同職位要有不同的簡歷才行，如果你的項(xiàng)目經(jīng)歷少的話，就重點(diǎn)寫一下你認(rèn)為很好的項(xiàng)目，并且寫清你在里面都干了什么，有什么收獲。第二，你要弄明白公司要的是什么?我們的招聘信息寫的很清楚，要程序員，可是什么銷售啊，什么會(huì)計(jì)啊，什么文秘啊，這些簡歷都收了不少。這種瞎貓碰死耗子的事情不是沒有，但是，讓人感覺你很不靠普，連最起碼的招聘信息都沒看就投了簡歷。就算我們同時(shí)也招聘銷售，會(huì)計(jì)，文秘，我也不會(huì)從程序員的招聘郵箱里選擇一個(gè)的。以上，這兩點(diǎn)說的很明白。就是針對不同職位要有不同的簡歷才行。63第四章招聘管理第三，你要了解這個(gè)職位，這個(gè)行業(yè)，你的工作經(jīng)驗(yàn)的待遇。期望待遇這東西不要亂寫，寫的高了，和你的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)不符的時(shí)候。人家會(huì)覺得你華而不實(shí)。直接pass了，寫的低了人家會(huì)覺得你沒啥實(shí)際水平。第四，簡歷不要用附件我每天一堆代碼要寫，還要看簡歷，經(jīng)常半夜1點(diǎn)了開始看一天的上百封簡歷，你一個(gè)郵件，里面就寫了個(gè)名字，然后帶個(gè)附件，我真懶得看。最后，就是一定要切合實(shí)際簡歷寫的再好，無非就是能爭取面試機(jī)會(huì)。實(shí)際水平如果不行，也會(huì)在面試的時(shí)候被刷掉，行家一出手，就知有沒有，把你叫來面試，和你聊兩句，就知道你是真的會(huì)還是假的會(huì)了。這樣就是白白浪費(fèi)路費(fèi)。說真的，想要好工作，就必須提升自己的能力才行。

64第四章招聘管理還有，不要報(bào)怨大學(xué)不行大學(xué)不是小學(xué)，大學(xué)教會(huì)的不是知識(shí)!!知識(shí)是要通過一生來不斷的學(xué)習(xí)的能力。大學(xué)就是讓你開始學(xué)習(xí)自己喜歡的東西的一個(gè)開頭而已。大學(xué)什么都教不了你的!!大學(xué)的時(shí)候沒好好學(xué)習(xí)，什么都不會(huì)，那出來就踏踏實(shí)實(shí)的找個(gè)低端一點(diǎn)的工作，在補(bǔ)回大學(xué)每天包夜打游戲欠下的債吧!苦果是自己做的，自己吃吧。65第四章招聘管理銷售崗位之應(yīng)聘簡歷

本人概況姓名：XXX性別：男民族：漢政治面目：團(tuán)員學(xué)歷(學(xué)位)：本科專業(yè)：市場營銷聯(lián)系電話：12345678手機(jī)系地址：北京市東城區(qū)XX大街10號(hào)郵編：100007

EmailAddress：12345678@呼機(jī)：66806688-1234教育背景畢業(yè)院校：河北工商學(xué)院1994.9--1997.7市場營銷專業(yè)

(可用粗體等來突出自己的專業(yè)，因?yàn)檫@與所求職位密切相關(guān)。)66第四章招聘管理所學(xué)課程：商業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、市場營銷學(xué)、消費(fèi)心理學(xué)、市場調(diào)查、市場預(yù)測、公共關(guān)系、商務(wù)談判、推銷原理與方法、市場信息學(xué)、現(xiàn)代廣告學(xué)、廣告策劃、國際貿(mào)易理論與實(shí)務(wù)、市場營銷策劃、新產(chǎn)品開發(fā)管理等。

(可適當(dāng)列出主要與職位相關(guān)的課程。如果所學(xué)與所求職位無關(guān)那就沒有必要列舉。)另：其他培訓(xùn)*英語通過國家四級(jí)考試，具備較好的英語聽說讀寫能力。

(外語是求職的一個(gè)重要技能，要求程度要看你去的企業(yè)的類型和職位。如果是求職外企或者與外語有較強(qiáng)聯(lián)系的職業(yè)應(yīng)當(dāng)將)*有駕照(或許就是這項(xiàng)技能擠掉了你的競爭對手。)67第四章招聘管理工作經(jīng)歷*1997.9--1998.9XX醫(yī)療器械公司銷售代表負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品在北京、天津、山西等地區(qū)的銷售，制訂季度銷售計(jì)劃，拓展客戶群并保持良好合作關(guān)系，跟蹤銷售情況，完成預(yù)計(jì)銷售目標(biāo)。*1998.10--至今XX電子技術(shù)公司見習(xí)銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)本部銷售計(jì)劃的制訂與執(zhí)行，及時(shí)收集銷售情況并反饋給銷售總部，組織部門銷售人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，拓展客戶群，完成預(yù)計(jì)銷售目標(biāo)。

(注意一般順序應(yīng)是最近的情況排在前面，當(dāng)然重要性也是一個(gè)考量標(biāo)準(zhǔn)。因所求職位是銷售代表所以此處將銷售代表經(jīng)歷放前。)68第四章招聘管理個(gè)人簡介專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)以及多年的工作實(shí)踐，使我積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，并取得了優(yōu)秀的銷售業(yè)績。另外我還從事過部門員工的培訓(xùn)工作，具有一定管理工作經(jīng)驗(yàn)。我本人性格開朗，積極向上，樂于與人溝通，喜歡迎接新的挑戰(zhàn)。本人性格開朗、謙虛、自律、自信(根據(jù)本人情況)。另：最重要的是能力，相信貴公司會(huì)覺得我是此職位的合適人選！期盼與您的面談！69第四章招聘管理大學(xué)生求職十大最有用證書

在當(dāng)今大學(xué)畢業(yè)生求職艱難的大形式下，越來越越多大學(xué)生在校生及職場新人都切身感覺到，手持由權(quán)威機(jī)構(gòu)頒發(fā)，認(rèn)證讀較高的技能證書，是求職中的加分秘笈，因此也帶動(dòng)了一波又一波考證熱。問題是，到底哪些證書普遍獲市場認(rèn)可，真正可以增加順利就業(yè)的砝碼呢？近日，一項(xiàng)由國內(nèi)諸多權(quán)威媒體推行的“你心目中的大學(xué)生求職十大最有用證書”調(diào)查活動(dòng)，在各高校展開，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，劍橋商務(wù)英語證書(BEC)、四六級(jí)證書、財(cái)務(wù)類證書等榜上有名。以下是十大證書具體排名及介紹：No.1：學(xué)校榮譽(yù)證書包括：獎(jiǎng)學(xué)金證書、三好學(xué)生、優(yōu)秀畢業(yè)生、優(yōu)秀學(xué)生干部等。很多企業(yè)認(rèn)為，這類證書能從側(cè)面反應(yīng)應(yīng)聘者在校期間的表現(xiàn)，尤其是社團(tuán)活動(dòng)能力、組織交際能力等。另外，這類證書對于申請大城市戶口可起到輔助作用。

70第四章招聘管理No.2：大學(xué)英語四六級(jí)證書雖然考出四六級(jí)并不一定代表英語好，但不可否認(rèn)，四六級(jí)迄今為止依然是中國地區(qū)惟一的認(rèn)證度最高、適用面最廣的英語能力證書。雖然在過去幾年中，四六級(jí)考試幾經(jīng)改革，但其影響力依然不減當(dāng)年，依然有不少高校將四六級(jí)證書與學(xué)位、直研、評(píng)優(yōu)掛鉤。所以從某種程度上來說，四六級(jí)是大學(xué)生的必備證書NO.3：劍橋商務(wù)英語證書(BEC)BEC證書的含金量，首先來自于其頒發(fā)機(jī)構(gòu)——英國劍橋大學(xué)；其次，“全球認(rèn)證”、“成績可折算為雅思分?jǐn)?shù)”、“BEC高級(jí)被國外商學(xué)院認(rèn)可為MBA課程”等猛料，也深深吸引了渴望脫穎而出的優(yōu)秀學(xué)子。同時(shí)，BEC通過考試強(qiáng)調(diào)工作場合中聽說讀寫的英語運(yùn)用，學(xué)習(xí)內(nèi)容實(shí)用性極強(qiáng)，促使大批在職人員熱衷于進(jìn)修BEC培訓(xùn)課程。71第四章招聘管理NO.4：計(jì)算機(jī)證書據(jù)調(diào)查，智聯(lián)招聘等網(wǎng)頁上，98%的白領(lǐng)崗位招聘信息內(nèi)都含有“計(jì)算機(jī)操作熟練”的要求。因此計(jì)算機(jī)二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)證書，以及ACCP、MCSA、CCNA等名目繁多的專項(xiàng)技能計(jì)算機(jī)證書也很受歡迎。NO.5：第二外語證書會(huì)一門第二外語，將大大增加進(jìn)入相關(guān)企業(yè)的機(jī)會(huì)。時(shí)下比較熱門的第二外語：日語(世界500強(qiáng)中87家日本企業(yè))法語(世界500強(qiáng)中36家法國企業(yè))德語(世界500強(qiáng)中35家德國企業(yè))韓語(世界500強(qiáng)中13家韓國企業(yè))

72第四章招聘管理NO.6：財(cái)務(wù)類證書注冊會(huì)計(jì)師(CPA)：注冊金融分析師(CFA)：需要相關(guān)方面3年以上工作經(jīng)驗(yàn)，考證難度很高；特許公認(rèn)會(huì)計(jì)師(ACCA)：ACCA被稱為“會(huì)計(jì)師界的金飯碗”。英國立法許可ACCA會(huì)員從事審計(jì)、投資顧問和破產(chǎn)執(zhí)行的工作，有資格直接在歐盟國家執(zhí)業(yè)。NO.7：兼職實(shí)習(xí)證明缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，是應(yīng)屆畢業(yè)生找工作的一大軟肋，而兼職實(shí)習(xí)證明恰恰可以彌補(bǔ)這一不足。參加一些知名企業(yè)的實(shí)習(xí)生計(jì)劃，更有可能直接留在公司工作，如：寶潔80%實(shí)習(xí)生留下成為正式員工；GE50%留下；IBM50%留下，等等。即使沒被直接留用，也可成為應(yīng)聘其他企業(yè)的有力優(yōu)勢。

73第四章招聘管理NO.8：發(fā)表論文、專利證書對于研究生來說，做過相關(guān)項(xiàng)目，撰寫過有質(zhì)量的相關(guān)論文，被EI/SCI收錄，這些發(fā)表論文的證明，在尋求相關(guān)工作的時(shí)候會(huì)有極大的幫助。另外，本科生或研究生在申請出國的時(shí)候，如果發(fā)表過高質(zhì)量的論文，就更容易獲得國外教授的青睞。NO.9：競賽獲獎(jiǎng)證書大學(xué)里或者社會(huì)上的各種競賽，獲獎(jiǎng)證書也非常受青睞。NO.10：第二學(xué)位證具有第二學(xué)位，跨學(xué)科輔修某些專業(yè)，使自己成為復(fù)合型人才，也是很多企業(yè)所看重的。雖然說企業(yè)看重能力，而不是學(xué)歷，但名牌大學(xué)、熱門專業(yè)，就是一塊有分量的敲門磚，進(jìn)得門里才有機(jī)會(huì)展現(xiàn)能力。

74第四章招聘管理畢業(yè)生求職，培養(yǎng)十大職業(yè)技能

第一：培養(yǎng)職業(yè)精神1.自我勉勵(lì)即使未能達(dá)成目標(biāo)，也得能夠?qū)ψ约赫f你付出足夠的努力，值得擁有你所追求的一切2.誠實(shí)即誠信。從讀這篇文章開始3.安排時(shí)間。第一天能做的就別拖到第二天4.理財(cái)。很多大學(xué)生還未到月底就把月頭家里打到卡上的錢花光了第二：培養(yǎng)肢體技能1.保持健康。不因生病或睡過頭而缺課2.良好的儀表。在你想讓其對你留下深刻印象的人面前展現(xiàn)良好的儀表3.每分鐘準(zhǔn)確無誤的輸入60---80個(gè)字4.清晰的筆記。永遠(yuǎn)不要不帶做筆記的筆紙就去開會(huì)75第四章招聘管理第三：口頭交流1.一對一交流。你將始終需要鍛煉一對一的交流技巧。2.當(dāng)眾演講。可以在上課提問等中獲得3.采用視頻演示。至少在一門課上制作過PowerPoint文件，并在一些小型會(huì)議上演講第四，書面交流1.良好的寫作。你能迅速簡明地寫下你的建議，而且必須使別人理解你的觀點(diǎn)2.編輯與校對。當(dāng)你得到一份粗略的草稿時(shí)，你能一眼找出其中不切題的部分，動(dòng)詞的問題等3.使用文字處理工具。你能用word制作一份看起來專業(yè)的簡歷，并用電子郵件發(fā)送出去。你能夠使用以下功能：檢查拼音和語法錯(cuò)誤；剪切、復(fù)制和粘貼；修訂；符號(hào)與數(shù)字；查找與替換；頁眉和頁腳；樣式和格式；插入表格；邊框與陰影以及文字統(tǒng)計(jì)。76第四章招聘管理第五，與他人共事1.建立良好的人際關(guān)系。有意識(shí)地去尋求與教授、同學(xué)、以及在兼職或?qū)W習(xí)中遇到的各種人建立良好的關(guān)系2.團(tuán)隊(duì)合作。你能在不同的團(tuán)隊(duì)環(huán)境下與人合作3.教導(dǎo)他人。至少有3次教學(xué)的機(jī)會(huì)，并成功幫助他人培養(yǎng)關(guān)鍵的技能第六：影響他人1.高效管理。在社會(huì)工作中有效的管理過至少3名員工2.成功銷售。你至少有2次的經(jīng)歷說服他人購買一個(gè)產(chǎn)品或捐款等等3.明智地進(jìn)行政治活動(dòng)。參加了一次學(xué)生組織的活動(dòng)和一次學(xué)院級(jí)別的活動(dòng)，并在其中參與某種決策過程4.有效的領(lǐng)導(dǎo)。至少在一個(gè)現(xiàn)有的機(jī)構(gòu)里或團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目中擔(dān)任主要的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)77第四章招聘管理第七：收集信息1.使用圖書館資源。使用圖書館分類檢索系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫2.使用商務(wù)數(shù)據(jù)庫…a)網(wǎng)上搜索會(huì)至少3種不同的引擎。能通過網(wǎng)上搜索發(fā)現(xiàn)自己渴望的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)和工作。b)做采訪就業(yè)問題的訪問。c)運(yùn)用調(diào)查當(dāng)你拿到調(diào)查結(jié)果時(shí)，都會(huì)產(chǎn)生條件反射提出一些有關(guān)樣本與真實(shí)情況之類的關(guān)鍵問題。d)保存和使用檔案記錄每天的活動(dòng)做好日志，并能使別人呢在看到日志后知道你曾經(jīng)做過什么。第八：使用定量工具1.使用數(shù)字。能夠完成工作領(lǐng)域中將要面對的任何普通的計(jì)算問題，包括指定與調(diào)整計(jì)劃的預(yù)算。2.使用圖表和表格。當(dāng)你看到一堆數(shù)字時(shí)，你能將它們用圖表或表格的形式顯示出來，并用它們來說明的觀點(diǎn)3.使用電子制表程序。當(dāng)你看到大量需要分析的數(shù)據(jù)時(shí)，仔細(xì)想象如何用電子制表軟件來處理，你能安裝電子制表軟件并制作表格和圖表。78第四章招聘管理第九：提出與回答恰當(dāng)?shù)膯栴}1.發(fā)現(xiàn)偏差。每當(dāng)你讀到或聽到某些信息時(shí)，立刻問自己這些信息的背后的動(dòng)機(jī)是什么？以及能做些什么來檢驗(yàn)其準(zhǔn)確性。2.注意細(xì)節(jié)。你能“讀懂”你拿到的文件，并判斷問題的前因后果。抓住一個(gè)文件里的每一個(gè)要點(diǎn)，或找出事情所有的原因和意義。3.運(yùn)用知識(shí)。你能夠做出解釋和檢驗(yàn)解釋并以它們?yōu)榛A(chǔ)對你自己的生活進(jìn)行預(yù)測。第十：解決問題1.確定問題。參加至少3次不同的團(tuán)體會(huì)議，計(jì)劃某一件事或考慮某一活動(dòng)你要能夠讓人們清楚地了解問題是什么？以及如何衡量它？2.發(fā)展解決問題。你幫助一個(gè)學(xué)生組織或管理機(jī)構(gòu)執(zhí)行一項(xiàng)方案，以及解決一些確定的問題。3.實(shí)施解決方案。你能以時(shí)間為順序就你如何發(fā)展并努力執(zhí)行某一具體問題的解決方案寫一份綱要。

79第四章招聘管理有人曾說過，招聘員工時(shí)，你希望他們具有三種品質(zhì)：誠信、才能、活力。如果他們不具備第一種品質(zhì)，其他兩種品質(zhì)有可能毀掉你。仔細(xì)想想，事實(shí)的確如此。如果他們不具備第一種品質(zhì)，那么，你也許更希望他們還不如愚笨、懶惰些。

——沃倫·巴菲特（2008年度全球富豪榜:

1沃倫·巴菲特美國77歲620億美元）

80第四章招聘管理我想跟什么樣的人合作

曾經(jīng)有人采訪比爾蓋次成功的秘決。比爾蓋次說：因?yàn)橛钟懈嗟某晒θ耸吭跒槲夜?/p>

作。陳安之的超級(jí)成功學(xué)也有提到：先為成功的人工作，再與成功的人合作，最后是讓成功的人為你工作。成功的人很多，但在我生活中我不認(rèn)識(shí)，也沒有辦法去為他工作，而讓成功的人為我工作，在現(xiàn)階段，我更沒有這個(gè)實(shí)力。

只有合作，是我最喜歡和最欣賞的。我也力圖借助一個(gè)寬松的環(huán)境和積極的團(tuán)隊(duì)，與更多的人公平合作，以便在未來替自己經(jīng)營一個(gè)抵抗風(fēng)險(xiǎn)的事業(yè)。我最喜歡合作的人應(yīng)該有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一、不甘心。二十一世紀(jì)，最大的危機(jī)是沒有危機(jī)感，最大的陷阱是滿足。人要學(xué)會(huì)用望遠(yuǎn)鏡看世界，而不是用近視眼看世界。順境時(shí)要想著為自己找個(gè)退路，逆境時(shí)要懂為自己找出路.

81第四章招聘管理

二、學(xué)習(xí)力強(qiáng)。學(xué)歷代表過去,學(xué)習(xí)力掌握將來.懂得從任何的細(xì)節(jié),所有的人身上學(xué)習(xí)

和感悟,并且要懂得舉一反三。主要的是，學(xué)習(xí)，其實(shí)是學(xué)與習(xí)兩個(gè)字。學(xué)一次，做一百次，才能真正掌握。學(xué)，做，教是一個(gè)完整的過程，只有達(dá)到教的程度，才算真正吃透。而且在更多時(shí)候，學(xué)習(xí)是一種態(tài)度。只有謙卑的人，才真正學(xué)到東西。大海之所以成為大海，是因?yàn)樗人械暮恿鞫嫉汀?/p>

三、行動(dòng)力強(qiáng)。只有行動(dòng)才會(huì)有結(jié)果。行動(dòng)不一樣，結(jié)果才不一樣。知道不去做，等于不知道，做了沒有結(jié)果，等于沒有做。不犯錯(cuò)誤，一定會(huì)錯(cuò)，因?yàn)椴环稿e(cuò)誤的人一定沒

有嘗試。錯(cuò)了不要緊，一定要善于總結(jié)，然后再做，一直到正確的結(jié)果出來為止。

四、有最基本的道德觀。做事先做人。做人做好了，他的世界也就是好的。

82第四章招聘管理

五、有強(qiáng)烈的溝通意識(shí)。溝通無極限，這更是一種態(tài)度，而非一種技巧。一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)當(dāng)然要有共同的愿景，非一日可以得來。需要無時(shí)不在的溝通，從目標(biāo)到細(xì)節(jié)，甚至到

家庭等等，都在溝通的內(nèi)容之列。

六、誠懇大方。每人都有不同的立場，不可能要求利益都一致。關(guān)鍵是大家都要開誠布公地談清楚，不要委曲求全。相信誠信才是合作的最好基石。

七、要懂付出。要想杰出一定得先付出。斤斤計(jì)較的人，一生只得兩斤。沒有點(diǎn)奉獻(xiàn)

精神，是不可能創(chuàng)業(yè)的。要先用行動(dòng)讓別人知道，你有超過所得的價(jià)值，別人才會(huì)開更高的價(jià)。

83第四章招聘管理三、面試（一）含義是使用非常普遍的甄選工具。它通過面對面的交流，來獲取有助于對應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)的信息。84第四章招聘管理（二）面試突出特點(diǎn)雙向溝通獲得信息豐富完整和深入（三）分類1、根據(jù)面試結(jié)構(gòu)化程度分為：結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試；2、按面試組織方式分：系列面試和一次面試；一對一面試和小組面試、群體面試；……85第四章招聘管理非結(jié)構(gòu)化面試實(shí)例（一）某獨(dú)資企業(yè)欲招聘若干管理人員，通知所有應(yīng)聘者在某月某日某時(shí)在位于某某大廈公司總部同一時(shí)間面試。結(jié)果等到面試那天，公司派人提前在該大廈內(nèi)接待前來應(yīng)聘的人員，并請大家在大廳內(nèi)恭候，等到所有應(yīng)聘人員到齊后，接待人員告訴大家一個(gè)不幸的消息：電梯壞了，需要大家由接待人員帶領(lǐng)，爬幾十層樓梯到公司的辦公室參加面試。有些人聽后立即就走了，有些人爬到一半后也放棄了，只有少數(shù)幾個(gè)人堅(jiān)持到最后。結(jié)果，就是這些堅(jiān)持到最后的應(yīng)聘者被錄用了。這是一個(gè)典型的非結(jié)構(gòu)型面試。事實(shí)上，電梯根本就沒有壞，主考官就是想考一考應(yīng)聘者的吃苦耐勞和堅(jiān)忍不拔的意志。然而，許多人失去了機(jī)會(huì)。86第四章招聘管理公司準(zhǔn)備聘用一名公關(guān)部長，經(jīng)筆試篩選后，只剩下七名求職者等待專業(yè)技能的面試。面試限定每人在兩分鐘內(nèi)對提出的問題做出回答。每一名求職者進(jìn)入考場，主考官都說：“請您把大衣放好，在我面前坐下!”其實(shí)房間里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也沒有。兩名求職者不知所措，兩名求職者急得掉眼淚，一名求職者脫下大衣放在主考宮的桌上，然后說：“還有什么問題嗎?”結(jié)果這五名求職者都被淘汰了，原因是他們慌張失措，反應(yīng)呆板，沒有應(yīng)變能力。非結(jié)構(gòu)化面試實(shí)例（二）87第四章招聘管理第六名求職者聽到提問后，環(huán)顧室內(nèi)，先是一愣，旋即脫下大衣，往右手上一擱，躬身施禮，輕聲說“既然沒有椅子，就不用坐了，謝謝您的關(guān)心，我愿聽候下一個(gè)問題。”此人守中略有攻，處事老練，只是機(jī)智不夠，可先培養(yǎng)用于內(nèi)，后則可對外。第七名求職者在聽到發(fā)問后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬進(jìn)來，放在離考官一米遠(yuǎn)處，脫下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。當(dāng)“時(shí)間到”的鈴聲一響，他即起立致謝，便退出室外，把門關(guān)上。此人不用一言一語卻巧妙地回答了問題，被錄取為公關(guān)部長。88第四章招聘管理對求職者表示歡迎簡單介紹公司情況和職位責(zé)任了解學(xué)歷、所受雇記錄通過問問題、聆聽來評(píng)估求職者是否具備該職位的四個(gè)核心才能提供公司有關(guān)資料/結(jié)束面試（四）面試流程89第四章招聘管理（五）面試應(yīng)注意的問題1、通過工作分析確定工作的要求。2、 嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試中的問題。3、 應(yīng)編制一張包括一系列評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)表格，要求主試人根據(jù)具體項(xiàng)目來評(píng)價(jià)每一個(gè)申請者。4、一般應(yīng)在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。5、 面試者要經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評(píng)價(jià)被面試者的行為。面試開始90第四章招聘管理（六）面試的技巧1、不要問帶有提問者本人傾向的問題2、以“你”開頭的問題通常都容易把應(yīng)試者的回答引向面試人期望的答案。3、盡可能提問與過去行為有關(guān)的問題。4、提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來回答。5、避免提出引導(dǎo)性的問題

91第四章招聘管理（七）面試評(píng)價(jià)儀表舉止表達(dá)知識(shí)能力1不重儀表1不修邊幅1思維混亂1知識(shí)貧乏1沒有興趣2儀表粗心2舉止較差2不善言談2知識(shí)一般2有一定興趣3儀表整潔3舉止良好3表達(dá)清楚3知識(shí)可以3興趣較濃4儀表良好4得體自信4思維清晰4知識(shí)豐富4興趣很強(qiáng)5儀表完美5感染他人5表達(dá)得體5知識(shí)精通5迫切強(qiáng)烈評(píng)委自由提問：補(bǔ)充評(píng)語：

總體印象12345

不滿意一般滿意很好優(yōu)秀主試簽字：

年月日92第四章招聘管理導(dǎo)致面試失敗的因素

1．遲到

2．吊兒郎當(dāng)?shù)膽B(tài)度

3．對申請的機(jī)構(gòu)一無所知

4．悲觀、消極、被動(dòng)

5．說話尖酸刻薄，嘮叨不休

6．傲慢自大

7．粗魯無禮

8．不拘小節(jié)93第四章招聘管理面試應(yīng)該注意四大忌諱

一忌不夠誠實(shí)和“不懂裝懂”幾乎所有企業(yè)都希望招聘到具有誠實(shí)精神、美好品德的大學(xué)生。因此，在接受面試時(shí)千萬不要試圖對“明察秋毫”的HR經(jīng)理說謊。據(jù)介紹，不少畢業(yè)生在接受面試時(shí)，由于迫切希望得到眼前的這份工作，通常很容易犯下“不懂裝懂”、“故意隱瞞自己的缺點(diǎn)”或“夸大自身優(yōu)點(diǎn)”的錯(cuò)誤。如一些畢業(yè)生可能會(huì)在求職簡歷、描述自己的能力過程中夸夸其談，或違背事實(shí)地強(qiáng)調(diào)自己在某項(xiàng)社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中處于“主導(dǎo)地位”。二忌著裝舉止不得體大學(xué)生在接受面試時(shí)，談吐、穿戴的得體和落落大方，將非常有助于給HR經(jīng)理留下美好的印象，大大地提高自己的求職成功率。94第四章招聘管理三忌簡歷有錯(cuò)別字“面試時(shí)，我最不能容忍的事情，就是看到求職簡歷中居然有錯(cuò)別字。”廣東歐派廚柜企業(yè)有限公司人力資源部經(jīng)理劉軍剛說，每次遇到這種畢業(yè)生，他都會(huì)把求職簡歷“扔在一邊”，然后頗有禮貌地告訴對方“請回家等通知”?！叭绻艺衅噶艘幻B簡歷都有錯(cuò)字的會(huì)計(jì)專業(yè)畢業(yè)生，今后他處理帳目時(shí)很可能會(huì)由于‘不小心’而弄錯(cuò)一個(gè)至關(guān)重要的小數(shù)點(diǎn)。”四忌開口就問薪水多少“還沒跨進(jìn)企業(yè)的門檻，就不切實(shí)際地開口談待遇?！睆V州AEC汽車城人力資源總監(jiān)肖宇表示，對于這種心態(tài)比較浮躁的大學(xué)生，最終得到“錄取通知單”的可能性幾乎為零。尤其是民營企業(yè)，對于這種大學(xué)生更為反感。

95第四章招聘管理經(jīng)典面試題回答思路

問題一：“請你自我介紹一下”思路：1、這是面試的必考題目。2、介紹內(nèi)容要與個(gè)人簡歷相一致。3、表述方式上盡量口語化。4、要切中要害，不談無關(guān)、無用的內(nèi)容。5、條理要清晰，層次要分明。6、事先最好以文字的形式寫好背熟。問題二：“談?wù)勀愕募彝デ闆r”思路：1、況對于了解應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。2、簡單地羅列家庭人口。3、宜強(qiáng)調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍。4、宜強(qiáng)調(diào)父母對自己教育的重視。5、宜強(qiáng)調(diào)各位家庭成員的良好狀況。6、宜強(qiáng)調(diào)家庭成員對自己工作的支持。7、宜強(qiáng)調(diào)自己對家庭的責(zé)任感。96第四章招聘管理問題三：“你有什么業(yè)余愛好？”思路：1、業(yè)余愛好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位問該問題的主要原因。2、最好不要說自己沒有業(yè)余愛好。3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。4、最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網(wǎng)，否則可能令面試官懷疑應(yīng)聘者性格孤僻。5、最好能有一些戶外的業(yè)余愛好來“點(diǎn)綴”你的形象。問題四：“你最崇拜誰？”思路：1、最崇拜的人能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問該問題的主要原因。2、不宜說自己誰都不崇拜。3、不宜說崇拜自己。4、不宜說崇拜一個(gè)虛幻的、或是不知名的人。5、不宜說崇拜一個(gè)明顯具有負(fù)面形象的人。6、所崇拜的人人最好與自己所應(yīng)聘的工作能“搭”上關(guān)系。7、最好說出自己所崇拜的人的哪些品質(zhì)、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。97第四章招聘管理問題五：“你的座右銘是什么？”思路：1、座右銘能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問這個(gè)問題的主要原因。2、不宜說那些醫(yī)引起不好聯(lián)想的座右銘。3、不宜說那些太抽象的座右銘。4、不宜說太長的座右銘。5、座右銘最好能反映出自己某種優(yōu)秀品質(zhì)。6、參考答案——“只為成功找方法，不為失敗找借口”。問題六：“談?wù)勀愕娜秉c(diǎn)”思路：1、不宜說自己沒缺點(diǎn)。2、不宜把那些明顯的優(yōu)點(diǎn)說成缺點(diǎn)。3、不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的缺點(diǎn)。4、不宜說出令人不放心、不舒服的缺點(diǎn)。5、可以說出一些對于所應(yīng)聘工作“無關(guān)緊要”的缺點(diǎn)，甚至是一些表面上看是缺點(diǎn)，從工作的角度看卻是優(yōu)點(diǎn)的缺點(diǎn)。98第四章招聘管理問題七：“談一談你的一次失敗經(jīng)歷”思路：1、不宜說自己沒有失敗的經(jīng)歷。2、不宜把那些明顯的成功說成是失敗。3、不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的失敗經(jīng)歷，4、所談經(jīng)歷的結(jié)果應(yīng)是失敗的。5、宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。6、說明僅僅是由于外在客觀原因?qū)е率　?、失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。問題八：“你為什么選擇我們公司？”思路：1、面試官試圖從中了解你求職的動(dòng)機(jī)、愿望以及對此項(xiàng)工作的態(tài)度。2、建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個(gè)角度來回答。3、參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認(rèn)為貴公司十分重視人才，而且這項(xiàng)工作很適合我，相信自己一定能做好?！?9第四章招聘管理問題九：“對這項(xiàng)工作，你有哪些可預(yù)見的困難？”思路：1、不宜直接說出具體的困難，否則可能令對方懷疑應(yīng)聘者不行。2、可以嘗試迂回戰(zhàn)術(shù)，說出應(yīng)聘者對困難所持有的態(tài)度——“工作中出現(xiàn)一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅(jiān)忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的準(zhǔn)備，任何困難都是可以克服的?！眴栴}十：“如果我錄用你，你將怎樣開展工作思路：1、如果應(yīng)聘者對于應(yīng)聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法，2、可以嘗試采用迂回戰(zhàn)術(shù)來回答，如“首先聽取領(lǐng)導(dǎo)的指示和要求，然后就有關(guān)情況進(jìn)行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計(jì)劃并報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，最后根據(jù)計(jì)劃開展工作?！?00第四章招聘管理問題十一：“與上級(jí)意見不一是，你將怎么辦？”

思路：1、一般可以這樣回答“我會(huì)給上級(jí)以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會(huì)服從上級(jí)的意見。”2、如果面試你的是總經(jīng)理，而你所應(yīng)聘的職位另有一位經(jīng)理，且這位經(jīng)理當(dāng)時(shí)不在場，可以這樣回答：“對于非原則性問題，我會(huì)服從上級(jí)的意見，對于涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領(lǐng)導(dǎo)反映。”問題十二：“我們?yōu)槭裁匆浻媚?？?/p>

思路：1、應(yīng)聘者最好站在招聘單位的角度來回答。2、招聘單位一般會(huì)錄用這樣的應(yīng)聘者：基本符合條件、對這份共組感興趣、有足夠的信心。3、如“我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責(zé)任感和良好的餓適應(yīng)能力及學(xué)習(xí)能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務(wù)，如果貴公司給我這個(gè)機(jī)會(huì)，我一定能成為貴公司的棟梁！”101第四章招聘管理問題十三：“你能為我們做什么？”思路：1、基本原則上“投其所好”。

2、回答這個(gè)問題前應(yīng)聘者最好能“先發(fā)制人”，了解招聘單位期待這個(gè)職位所能發(fā)揮的作用。3、應(yīng)聘者可以根據(jù)自己的了解，結(jié)合自己在專業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)勢來回答這個(gè)問題。問題十四：“你希望與什么樣的上級(jí)共事？”思路：1、通過應(yīng)聘者對上級(jí)的“希望”可以判斷出應(yīng)聘者對自我要求的意識(shí)，這既上一個(gè)陷阱，又上一次機(jī)會(huì)。2、最好回避對上級(jí)具體的希望，多談對自己的要求。3、如“做為剛步入社會(huì)新人，我應(yīng)該多要求自己盡快熟悉環(huán)境、適應(yīng)環(huán)境，而不應(yīng)該對環(huán)境提出什么要求，只要能發(fā)揮我的專長就可以了。”

102第四章招聘管理問題十五：“你是應(yīng)屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗(yàn)，如何能勝任這項(xiàng)工作？”

思路：1、如果招聘單位對應(yīng)屆畢業(yè)生的應(yīng)聘者提出這個(gè)問題，說明招聘單位并不真正在乎“經(jīng)驗(yàn)”，關(guān)鍵看應(yīng)聘者怎樣回答。2、對這個(gè)問題的回答最好要體現(xiàn)出應(yīng)聘者的誠懇、機(jī)智、果敢及敬業(yè)。3、如“作為應(yīng)屆畢業(yè)生，在工作經(jīng)驗(yàn)方面的確會(huì)有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機(jī)會(huì)在這個(gè)行業(yè)里做兼職。我也發(fā)現(xiàn)，實(shí)際工作遠(yuǎn)比書本知識(shí)豐富、復(fù)雜。但我有較強(qiáng)的責(zé)任心、適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項(xiàng)工作，從中獲取的經(jīng)驗(yàn)也令我受益非淺。請貴公司放心，學(xué)校所學(xué)及兼職的工作經(jīng)驗(yàn)使我一定能勝任這個(gè)職位。”103第四章招聘管理問題十六：告訴我三件關(guān)于這公司的事情。

思路：你應(yīng)該知道十件和公司有關(guān)的事情，他問你三件你回答四件，他問你四件你回答五件。說幾件你知道的事，其中至少有一樣是“銷售額為多少多少”之類。問題十七：你參加過義務(wù)活動(dòng)嗎？

思路：現(xiàn)在就著手做一些義務(wù)活動(dòng)，不僅僅是那些對社會(huì)有貢獻(xiàn)的，還要是你的雇主會(huì)在意的，如果他們還沒有一個(gè)這樣的員工，那么你會(huì)成為很好的公關(guān)資源。104第四章招聘管理問題十八：你為什么還沒找到合適的職位呢？

思路：別怕告訴他們你可能會(huì)有的聘請，千萬不要說“我上一次面試弄得一塌糊涂……”。指出這是你第一次面試問題十九：有想過創(chuàng)業(yè)嗎？

思路：這個(gè)問題可以顯示你的沖勁，但如果你的回答是“有”的話，千萬小心，下一個(gè)問題可能就是“那么為什么你不這樣做呢？”

問題二十：最能概括你自己的三個(gè)詞是什么？

思路：我經(jīng)常用的三個(gè)詞是：適應(yīng)能力強(qiáng)，有責(zé)任心和做事有始終，結(jié)合具體例子向主考官解釋，使他們覺得你具有發(fā)展?jié)摿Α?05第四章招聘管理歷經(jīng)34次面試后的吐血真言

1、穿著不要太隨意，但也不要太莊重，干凈、整潔，頭發(fā)要梳理好，西裝一般沒什么必要，上班需要穿西裝的都是皮包公司。所以同學(xué)們沒必要為了面試而特地去買一件西裝。女生可以穿正裝，感覺比較成熟。2、如果一個(gè)公司，辦公桌上只有電話沒有電腦，100%是皮包公司。3、如果面試的時(shí)候，面試官?zèng)]有馬上錄用你，你回去后一天內(nèi)沒有消息，那就說明面試失敗。一般面試官都會(huì)說，回去等，一周或者兩周內(nèi)給你消息，其實(shí)這都是假的。如果對方對你感興趣，一般來說，都會(huì)當(dāng)場拍板。4、有些公司，美其名曰“某某貿(mào)易公司”，多半是直銷公司，還有一些直銷化妝品的公司，會(huì)起名叫“某某食品公司”，如果名字聽上去很隨意，網(wǎng)上有找不到信息，99%是皮包公司。106第四章招聘管理5、在網(wǎng)上投遞簡歷的時(shí)候，如果一個(gè)崗位招聘人數(shù)很多(5個(gè)甚至10個(gè)，20個(gè))，99%是皮包公司(營業(yè)員除外)。如果一個(gè)崗位對學(xué)歷沒有要求，工作性質(zhì)談得很少，但是薪水卻還過得去(2000以上)，那么99%是皮包公司。6、社會(huì)上的招聘會(huì)一般沒必要去，除非是大學(xué)自己舉辦的。社會(huì)上的招聘會(huì)一般都是垃圾崗位，而且面向外地人比較多。比如中山西路的固定招聘會(huì)，上海體育館的固定招聘會(huì)，基本上沒有好的崗位。現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)了，公司沒必要到現(xiàn)場去招人。7、面試時(shí)的薪水要求，其實(shí)自己沒必要有什么心理價(jià)位，因?yàn)閷Ψ皆缇投ê昧?。不以你的意志為轉(zhuǎn)移。如果面試官問你，你就說由公司決定就行了。8、保險(xiǎn)公司會(huì)改頭換面出現(xiàn)，比如某某金融公司，100%是讓你推銷保險(xiǎn)，不用搭理，電話打來，只要說某某金融公司的，我都直接掛斷。還有叫信托投資公司的，也直接掛斷。107第四章招聘管理9、有一種公司叫投資咨詢公司，現(xiàn)在上?；旧弦呀?jīng)消滅了，但有時(shí)候還會(huì)借尸還魂，同學(xué)們要注意。這種公司以賣原始股為誘餌，告訴客戶今后在美國上市會(huì)利潤翻倍，其實(shí)是詐騙。根本無法交易，即使能交易，中國人也無法到美國市場進(jìn)行交易。股份倒是真的，但不能分紅。同學(xué)們遇到這種企業(yè)，直接PK它。10、對于本科生的學(xué)弟學(xué)妹，我建議你們面試寧少勿濫，要到真正有希望，能學(xué)到東西的公司企業(yè)去。要勤于瀏覽招聘網(wǎng)站，但投遞簡歷不要太多。11、英語(Q吧)這個(gè)東西，當(dāng)你遇到它了，你才知道它有用。但我還是希望同學(xué)們能在最后半年拼一個(gè)六級(jí)出來(如果你現(xiàn)在四級(jí)都沒過，那基本上無視)。12、凡是要先付錢的，當(dāng)場就走人。108第四章招聘管理13、儲(chǔ)備干部，基本上是垃圾。超市的儲(chǔ)備干部，基本上就是理貨員。14、貨代是一個(gè)很容易找到工作的行業(yè)，薪水一般，對專業(yè)沒有要求(只要懂一點(diǎn)三腳貓英語)，一般都是高職、甚至中專生去的地方。而且低素質(zhì)的女生比較多，萬般無奈建議大家不要去。這個(gè)行業(yè)非常繁忙，我一個(gè)同學(xué)做過，連吃飯的時(shí)間都沒有。工作很機(jī)械化，人會(huì)發(fā)瘋。15、行業(yè)不要經(jīng)常變換，這個(gè)容易傷筋動(dòng)骨。所以一開始的選擇很重要。16、如果你有貴人相助，那當(dāng)然最好。如果你沒有，也不用灰心喪氣，看看我，一個(gè)面試過34家公司的男人，不是也照樣挺過來了嘛。人經(jīng)歷一些事情，可以學(xué)到一些東西。走一些彎路，可以看到別樣風(fēng)景?？傊?，要相信自己。109第四章招聘管理面試中的常見心理誤差1、定勢效應(yīng)：指主試在過去經(jīng)驗(yàn)的影響下，對后繼的知覺、思維等活動(dòng)產(chǎn)生的影響，使其具有一定的傾向性、選擇性。

2、光環(huán)效應(yīng)（成見效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、以點(diǎn)概面效應(yīng)）：個(gè)體在社會(huì)知覺過程中，將對方的某種印象不加分析地用來判斷、推論其其他品質(zhì)。

3、順序效應(yīng)：由于不同的次序而導(dǎo)致對被試的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的不一致性。

4、對比效應(yīng)（反差效應(yīng)）：主試在區(qū)分不同的被試回答的問題優(yōu)劣時(shí)所產(chǎn)生的一種不平衡反差心理。

5、趨中效應(yīng)：評(píng)定中出現(xiàn)的被試得分相近而又缺乏區(qū)分的現(xiàn)象。110第四章招聘管理6、首因效應(yīng)（第一印象）：對被試產(chǎn)生的第一印象或看法對主試產(chǎn)生和影響。7、風(fēng)格效應(yīng)：主試的不同愛好、興趣的差異對評(píng)分的影響。8、情緒效應(yīng)：主試的情緒對被試得分的影響。9、感情效應(yīng)：主試對不同的測評(píng)對象在感情上的差異性，產(chǎn)生評(píng)價(jià)的傾向性。10、疲勞效應(yīng)：面試時(shí)間過長，導(dǎo)致主試體能消耗，注意力下降，情緒低落，評(píng)定的客觀性和一致性會(huì)下降。11、地位效應(yīng)：主試的無形的優(yōu)越感，造成對被試能力的低估。111第四章招聘管理首因效應(yīng)人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位，這種效應(yīng)即為首因效應(yīng)。首因效應(yīng)是指最初接觸到的信息所形成的印象對我們以后的行為活動(dòng)和評(píng)價(jià)的影響，實(shí)際上指的就是“第一印象”的影響?！度龂萘x》中鳳雛龐統(tǒng)當(dāng)初準(zhǔn)備效力東吳，于是去面見孫權(quán)。孫權(quán)見到龐統(tǒng)相貌丑陋，心中先有幾分不喜，又見他傲慢不羈，更覺不快。最后，這位廣招人才的孫仲謀竟把與諸葛亮比肩齊名的奇才龐統(tǒng)拒于門外，盡管魯肅苦言相勸，也無濟(jì)于事。眾所周知，禮節(jié)、相貌與才華決無必然聯(lián)系，但是禮賢下士的孫權(quán)尚不能避免這種偏見，可見第一印象的影響之大！

112第四章招聘管理心理學(xué)家做過一個(gè)試驗(yàn)：分別讓一位戴金絲眼鏡、手持文件夾的青年學(xué)者，一位打扮入時(shí)的漂亮女郎，一位挎著菜籃子、臉色疲憊的中年婦女，一位留著怪異頭發(fā)、穿著邋遢的男青年在公路邊搭車，結(jié)果顯示，漂亮女郎、青年學(xué)者的搭車成功率很高，中年婦女稍微困難一些，那個(gè)男青年就很難搭到車。這個(gè)故事說明：不同的儀表代表了不同的人，隨之就會(huì)有不同的際遇。這不僅僅是以貌取人的問題。大家都了解第一印象的重要性，而研究發(fā)現(xiàn)，50%以上的第一印象是由你的外表造成的。你的外表是否清爽整齊，是讓身邊的人決定你是否可信的重要條件，也是別人決定如何對待你的首要條件。113第四章招聘管理對比效應(yīng)

對比效應(yīng)也稱“感覺對比”。同一刺激因背景不同而產(chǎn)生的感覺差異的現(xiàn)象。如同一種顏色把它放在較暗的背景上看起來明亮些，放在較亮的背景上看起來暗些。對比效應(yīng)是指在績效評(píng)定中，他人的績效影響了對某人的績效評(píng)定。比如，假定評(píng)定者剛剛評(píng)定完一名績效非常突出的員工，緊接著評(píng)定一名績效一般的員工，那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評(píng)為“比較差”。對比效應(yīng)很可能發(fā)生在評(píng)定者無意中將被評(píng)人新近的績效與過去的績效進(jìn)行對比的時(shí)候。一些以前績效很差而近來有所改進(jìn)的人可能被評(píng)為“較好”，即使這種改進(jìn)事實(shí)上使其績效勉強(qiáng)達(dá)到一般水平。對比效應(yīng)也是評(píng)定中難以消除的問題。好在這種誤差會(huì)隨著時(shí)間的推移而積累有關(guān)員工績效的更多信息而消失。114第四章招聘管理暈輪效應(yīng)

暈輪效應(yīng)又稱“光環(huán)效應(yīng)”，暈輪效應(yīng)指人們對他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的,然后再從這個(gè)判斷推論出認(rèn)知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。如果認(rèn)知對象被標(biāo)明是“好”的,他就會(huì)被“好“的光圈籠罩著,并被賦予一切好的品質(zhì);如果認(rèn)知對象被標(biāo)明是“壞”的,他就會(huì)被“壞”的光圈籠罩著,他所有的品質(zhì)都會(huì)被認(rèn)為是壞的.所謂“暈輪效應(yīng)”，通俗地說就是以點(diǎn)概面。在認(rèn)識(shí)人的過程中，人們常從對方所具有的某個(gè)特征而泛化到其他一系列有關(guān)特征，也就是從所知覺到的特征泛化推及未知覺到的特征，從局部信息而形成一個(gè)完整的印象，就象暈輪或月暈一樣，是從一個(gè)中心點(diǎn)而逐漸向外力散成越來越大的圓圈，所以稱暈輪或月暈效應(yīng)115第四章招聘管理美國心理學(xué)家凱利以麻省理工學(xué)院的兩個(gè)班級(jí)的學(xué)生分別做了一個(gè)試驗(yàn)。上課之前，實(shí)驗(yàn)者向?qū)W生宣布，臨時(shí)請一位研究生來代課。接著告知學(xué)生有關(guān)這位研究生的一些情況。其中，向一個(gè)班學(xué)生介紹這位研究生具有熱情、勤奮、務(wù)實(shí)、果斷等項(xiàng)品質(zhì)、向另一班學(xué)生介紹的信息除了將“熱情”換成了“冷漠”之外，其余各項(xiàng)都相同。而學(xué)生們并不知道。兩種介紹間的差別是：下課之后，前一班的學(xué)生與研究生一見如故，親密攀談；另一個(gè)班的學(xué)生對他卻敬而遠(yuǎn)之，冷談回避?？梢?，僅介紹中的一詞之別，竟會(huì)影響到整體的印象。學(xué)生們戴著這種有色鏡去觀察代課者，而這位研究生就被罩上了不同色彩的暈輪116第四章招聘管理“微表情”10月26日，大學(xué)生心理咨詢專業(yè)委員會(huì)在北京大學(xué)發(fā)布的《中國大學(xué)生面試壓力調(diào)查》中的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果。有專家指出，“微表情”已成大學(xué)生面試表現(xiàn)的關(guān)鍵因素之一。調(diào)查表明，95％的面試官著重考察應(yīng)聘者的心理素質(zhì)與抗壓能力，“面試者往往已通過初步篩選，符合錄用的基本條件，在面試階段，大部分考官更看重面試者良好的心理素質(zhì)，包括回答是否自然流利，邏輯是否嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?。”“信息的傳遞有70％是靠非語言符號(hào)進(jìn)行的。輕松的態(tài)度和表情往往給考官自信、富有經(jīng)驗(yàn)、社交能力強(qiáng)的感覺?！钡c考官愿望背道而馳的是，有82％參加面試的畢業(yè)生會(huì)出現(xiàn)各種小動(dòng)作，如不斷抿嘴，眼光閃爍，撓頭等“不自然”的“微表情”，117第四章招聘管理但僅有60％的大學(xué)生能確定自身處于緊張狀態(tài)。有專家指出，這些并不受意識(shí)控制的“微表情”，透露了面試者內(nèi)心極高的壓力。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，加上去年未就業(yè)的高校畢業(yè)生，今年將有700余萬高校畢業(yè)生參與求職大軍，而工作職位的數(shù)量因金融危機(jī)影響正在縮減。北京、上海、廣州等地大學(xué)生往往要投出50份以上的簡歷才能獲得不到4次的面試機(jī)會(huì)。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，93％的大學(xué)生面試壓力來源于擔(dān)心考官對自己的評(píng)價(jià)，而不是對自己實(shí)力的擔(dān)憂。86％的大學(xué)生希望了解緩解面試壓力的方法。

調(diào)查顯示，咀嚼口香糖被60％以上大學(xué)生看作日常休閑放松的方法，專家提示，口香糖也可以成為眾多面臨面試壓力的學(xué)子的減壓酷招。118第四章招聘管理針對大學(xué)生在面試時(shí)所表現(xiàn)出來的各種壓力表情，宋安瑛認(rèn)為問題出在大學(xué)生面試時(shí)有患得患失的心理，“大家都想通過面試獲得人生機(jī)會(huì)，所以心理壓力會(huì)特別大！”對此，她建議，大學(xué)生最好在面試時(shí)拋開得失，抱著平常心去面對，“如果能把面試當(dāng)成是與父母談話對待，那么就能正常發(fā)揮水平?！彼伟茬ㄗh說，除加強(qiáng)內(nèi)在調(diào)節(jié)外，通過嚼口香糖等外部刺激來緩解壓力也是很好的輔助辦法，“科學(xué)家在進(jìn)行咀嚼與壓力的關(guān)系研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，咀嚼口香糖能改變?nèi)梭w與壓力的相關(guān)生理指標(biāo)，“國外的心理專家在采用腦電圖技術(shù)時(shí)發(fā)現(xiàn)，咀嚼口香糖能增強(qiáng)A腦波，從而達(dá)到減壓目的?！?/p>

119第四章招聘管理四、測試（一）心理測試心理測試是指通過一系列的心理學(xué)方法來測量被試者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)方法1、人格測試2、興趣測試3、 能力測試（二）情景模擬測試法1、公文處理模擬法

2、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法3、管理游戲4、個(gè)人演說120第四章招聘管理菲爾人格測試

這個(gè)測試是菲爾博士在著名主持人歐普拉的節(jié)目里做的,國際上稱為“菲爾人格測試”,這已經(jīng)成為很多大公司人事部門實(shí)際用人的“試金石”。題目如下：一、菲爾人格的十項(xiàng)測試題1、你何時(shí)感覺最好？A早晨B下午及傍晚C夜里2、你走路時(shí)是A大步地快走B小步地快走C不快，仰著頭面對著世界D不快，低著頭E很慢3、和人說話時(shí)，你……A手臂交疊站著B雙手緊握著C一只手或兩手放在臀部D碰著或推著與你說話的人E玩著你的耳朵、摸著你的下巴或用手整理頭發(fā)

121第四章招聘管理4、坐著休息時(shí)，你的……A兩膝蓋并攏B兩腿交叉C兩腿伸直D一腿蜷在身下5、碰到你感到發(fā)笑的事時(shí)，你的反應(yīng)是……A一個(gè)欣賞的大笑B笑著，但不大聲C輕聲地咯咯地笑D羞怯的微笑6、當(dāng)你去一個(gè)派對或社交場合時(shí)，你……A很大聲地入場以引起注意B安靜地入場，找你認(rèn)識(shí)的人C非常安靜地入場，盡量保持不被注意