2023年人力資源管理師四級(jí)復(fù)習(xí)重點(diǎn)背過(guò)肯定通過(guò)

第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的總目的是保證公司各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（涉及數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開(kāi)發(fā)和運(yùn)用人力資源潛力，有效地激勵(lì)員工，保持智力資本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源的內(nèi)涵（廣義）是公司所有的人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，即具體的實(shí)行計(jì)劃的統(tǒng)一；（狹義）是指為實(shí)行公司的發(fā)展戰(zhàn)略，完畢公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)公司人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使公司人力資源供應(yīng)和需求達(dá)成平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。長(zhǎng)期規(guī)劃（五年及以上的計(jì)劃）、短期計(jì)劃（一年以內(nèi)的計(jì)劃）、介于兩者之間的為中期計(jì)劃。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1、戰(zhàn)略規(guī)劃。是對(duì)公司人力資源開(kāi)發(fā)和運(yùn)用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃2、組織規(guī)劃。是對(duì)公司整體框架的設(shè)計(jì)，涉及組織信息的采集、解決和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立等。3、公司人力資源管理制度規(guī)劃。是人力資源總規(guī)劃目的實(shí)現(xiàn)的重要保證，涉及人力資源管理制度建設(shè)的程序、制度化管理等。4、人員規(guī)劃。是對(duì)公司人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，涉及人力資源現(xiàn)狀分析、公司定員、人員需求與供應(yīng)預(yù)測(cè)、人員供需平衡等。5、人力資源費(fèi)用計(jì)劃。費(fèi)用計(jì)劃是對(duì)公司人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，涉及人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制等。二、公司信息采集和解決的基本原則。1、準(zhǔn)確性原則2、系統(tǒng)性原則3、針對(duì)性原則4、及時(shí)性原則5、合用性原則6、經(jīng)濟(jì)性原則公司組織信息采集的程序調(diào)研準(zhǔn)備階段初步情況分析。了解情況，提出假設(shè)的調(diào)研主題。非正式調(diào)研。發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題，淘汰舊問(wèn)題，探求真正問(wèn)題所在。擬定調(diào)研目的逐步縮小調(diào)查范圍明確調(diào)查目的擬定調(diào)查項(xiàng)目的重點(diǎn)。正式調(diào)研階段相關(guān)信息的來(lái)源原始資料b二手資料選擇抽樣方法，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。實(shí)地調(diào)查二、公司組織信息采集的方法（一）檔案記錄法這種方法可以用語(yǔ)采集組織過(guò)去的決策機(jī)構(gòu)效果、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文獻(xiàn)審批效率和文獻(xiàn)傳遞效率。決策機(jī)構(gòu)的效果。指從接到一項(xiàng)規(guī)定或一項(xiàng)情報(bào)，到開(kāi)始正式研究的時(shí)間。決策效率。指接到相關(guān)情報(bào)后到做出決策的時(shí)間。決策效果。指因采用該項(xiàng)決策而給公司帶來(lái)的收益。執(zhí)行效率。指在某個(gè)問(wèn)題決定后，從開(kāi)始執(zhí)行到取得執(zhí)行結(jié)果的時(shí)間。文獻(xiàn)審批效率。指一項(xiàng)報(bào)告或其他文獻(xiàn)從轉(zhuǎn)到負(fù)責(zé)人手中到批復(fù)的時(shí)間。文獻(xiàn)傳遞效率。指文獻(xiàn)從發(fā)出單位至到達(dá)接受單位的時(shí)間，重要是公司內(nèi)部的傳遞效率。調(diào)查研究法調(diào)查研究法與檔案記錄法的重要區(qū)別：調(diào)查研究法這種方法可以用語(yǔ)采集組織過(guò)去和現(xiàn)在的決策機(jī)構(gòu)效果、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文獻(xiàn)審批效率和文獻(xiàn)傳遞效率、各橫向機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)限度、各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通限度，以及信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量等具體方法：詢問(wèn)法（1）當(dāng)面詢問(wèn)法優(yōu)點(diǎn)：機(jī)動(dòng)靈活，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制；調(diào)查者可以直接、進(jìn)一步地了解與被調(diào)查者的真實(shí)觀點(diǎn)，采集到的資料比較全面、可靠。缺陷：耗時(shí)長(zhǎng)；成本高；調(diào)查結(jié)果易受調(diào)查者的主觀因素影響，對(duì)調(diào)查者的素質(zhì)規(guī)定較高；調(diào)查范圍較窄，采集到的信息不具代表性。合用：采集內(nèi)容比較復(fù)雜，規(guī)定比較細(xì)致的信息。（2）電話調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)：成本底，速度快，調(diào)查面廣，量大，還能設(shè)立統(tǒng)一的調(diào)查詢問(wèn)表格，采集的數(shù)據(jù)便于記錄解決。合用：合用于要及時(shí)采集的一些簡(jiǎn)樸信息，特別是在只要了解被調(diào)查者對(duì)某種情況的見(jiàn)解，如是與非、好與壞、對(duì)的與錯(cuò)誤、要與不要等（3）會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法優(yōu)點(diǎn)：調(diào)查者可以直接傾聽(tīng)被調(diào)查者的觀點(diǎn)；調(diào)研雙方有互動(dòng)的機(jī)會(huì)；與當(dāng)面詢問(wèn)法相比，花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用較底，效率較高。缺陷：受時(shí)間和地點(diǎn)的限制；與會(huì)人員較多，被調(diào)查者不能充足發(fā)表自己的見(jiàn)解；互動(dòng)過(guò)程中，被調(diào)查者易受別人影響。合用：學(xué)者、專家或公司高層人士（4）郵寄調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)：成本低；不受行業(yè)和區(qū)域的限制，調(diào)查面廣、量大，采集到的信息廣泛、全面；不受時(shí)間限制，被調(diào)查者有充足的時(shí)間進(jìn)行進(jìn)一步的思考。缺陷：郵寄往返麻煩，耗時(shí)長(zhǎng)，回收率低，有時(shí)甚至?xí)绊懻{(diào)查樣本的代表性，給記錄、分析和歸納導(dǎo)致很大的困難。合用：采集內(nèi)容比較簡(jiǎn)樸，答題規(guī)定不高，時(shí)限較長(zhǎng)的調(diào)查。（5）問(wèn)卷調(diào)查法合用：費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。觀測(cè)法優(yōu)點(diǎn)：在調(diào)查過(guò)程中，被調(diào)查者不知道自己正受到觀測(cè)，他們的行為不受外界因素的干擾，因此采集到的信息可信度較高。缺陷：被調(diào)查者往往只能觀測(cè)到被調(diào)查者的表面行為，難以把握其心理變化，了解其思想，因此需要較長(zhǎng)時(shí)間的觀測(cè)，才干得到抱負(fù)的結(jié)果；但時(shí)間延長(zhǎng)，費(fèi)用也會(huì)隨之增長(zhǎng)。具體方法：直接觀測(cè)法。優(yōu)點(diǎn)：能較客觀地獲得高準(zhǔn)確性的第一手資料。缺陷：調(diào)查面窄；耗時(shí)長(zhǎng)；有時(shí)會(huì)被被觀測(cè)者覺(jué)察，引起誤解。合用：采集內(nèi)容復(fù)雜多變，被調(diào)查者比較集中，被調(diào)查內(nèi)容固定但調(diào)查地點(diǎn)可變的調(diào)查。行為記錄法合用：采集內(nèi)容復(fù)雜多變，被調(diào)查者比較集中，調(diào)查地點(diǎn)固定的調(diào)查。公司組織信息的解決是指對(duì)調(diào)查研究所獲得的資料進(jìn)行去粗取精、去偽存真的篩選，并對(duì)資料進(jìn)行科學(xué)記錄和綜合分析的過(guò)程，涉及公司組織信息的分析，調(diào)研報(bào)告的撰寫(xiě)，公司組織信息的傳輸、存儲(chǔ)和檢索。公司組織信息的分析可靠性分析數(shù)理記錄分析經(jīng)濟(jì)學(xué)分析對(duì)公司組織信息進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，最常用的方法是SWOT分析法。S表達(dá)組織優(yōu)勢(shì);W表達(dá)組織劣勢(shì);O表達(dá)組織面臨的機(jī)會(huì);T表達(dá)組織面臨的威脅組織面臨的是計(jì)劃還是威脅，擁有有多少優(yōu)勢(shì)、多少劣勢(shì)，重要取決于組織實(shí)力。二、調(diào)研報(bào)告的撰寫(xiě)撰寫(xiě)調(diào)研報(bào)告必須堅(jiān)持真實(shí)、完整、客觀和合用的原則，具體應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：必須說(shuō)明調(diào)研資料的來(lái)源，以示可靠性必須說(shuō)明對(duì)資料進(jìn)行記錄分析的方法，以示資料的科學(xué)性必須說(shuō)明被調(diào)核對(duì)象的基本情況，以示資料的可信性必須對(duì)公司組織信息進(jìn)行分類三、公司組織信息的應(yīng)用（一）公司組織信息的傳輸（二）公司組織信息的存儲(chǔ)（三）公司組織信息的檢索二、現(xiàn)代公司組織結(jié)構(gòu)的類型（一）直線型(軍隊(duì)式結(jié)構(gòu))優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)樸，指揮系統(tǒng)清楚、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率高。缺陷：組織結(jié)構(gòu)缺少?gòu)椥?；組織內(nèi)部缺少橫向交流；缺少專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個(gè)人，規(guī)定公司領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營(yíng)管理全才，但這是很難做到的，特別是在公司規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過(guò)個(gè)人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究公司管理的重大問(wèn)題。合用：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)樸、穩(wěn)定的公司。（二）職能制優(yōu)點(diǎn)：1）提高了公司管理的專業(yè)化限度和專業(yè)化水平；2）充足發(fā)揮專家的作用，對(duì)下級(jí)的工作提供具體的業(yè)務(wù)指導(dǎo)3）可有更多時(shí)間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問(wèn)題4）提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平；各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)行缺陷：1）不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，導(dǎo)致管理混亂，令下屬無(wú)所適從；2）直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，在、互相爭(zhēng)名奪利，爭(zhēng)功諉過(guò)，難以協(xié)調(diào)，最終必然導(dǎo)致功過(guò)不明，賞罰不公，責(zé)、權(quán)、利不能很好地統(tǒng)一起來(lái)；3）機(jī)構(gòu)復(fù)雜，增長(zhǎng)管理費(fèi)用，加重公司承擔(dān)；4）由于過(guò)度強(qiáng)調(diào)按職能進(jìn)行專業(yè)分工，各職能人員的知識(shí)面和經(jīng)驗(yàn)較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才；5）決策慢，不夠靈活，難以適應(yīng)環(huán)境的變化。合用：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的公司，必須通過(guò)改造才干應(yīng)用于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的公司。（三）直線職能制合用：現(xiàn)代公司（四）事業(yè)部制總原則：集中決策，分散經(jīng)營(yíng)。優(yōu)勢(shì)：1、有利與最高層擺脫平常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的全局的發(fā)展戰(zhàn)略。2、有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們的積極性和發(fā)明性，提高公司的適應(yīng)能力。3、實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化。缺陷：1）容易導(dǎo)致機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象。2）各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視公司整體利益。合用：經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多元化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、規(guī)定較強(qiáng)適應(yīng)性的公司。（五）超事業(yè)部制優(yōu)點(diǎn)：1、聯(lián)合幾個(gè)事業(yè)部的力量研發(fā)新產(chǎn)品，提供新服務(wù)，形成拳頭優(yōu)勢(shì)。2、大大增強(qiáng)了公司的靈活性和適應(yīng)性。3、使總經(jīng)理將自己的時(shí)間和精力集中在公司重大的戰(zhàn)略性決策上。缺陷：1、管理層次增長(zhǎng)，公司內(nèi)部的橫、縱向溝通問(wèn)題更加緊迫。2、管理人員增多，公司費(fèi)用增長(zhǎng)。合用：合用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品（服務(wù)）種類較多的公司。（六）矩陣制優(yōu)點(diǎn)：1、有助于加強(qiáng)各職能部門之間的溝通、協(xié)作和配合，及時(shí)解決問(wèn)題。2、能在不增長(zhǎng)機(jī)構(gòu)設(shè)立和人員編制的前提下，將不同的人員集中在一起，組建方便。3、能使一些臨時(shí)性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難。4、為公司綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了組織結(jié)構(gòu)形式。缺陷：組織關(guān)系比較復(fù)雜。三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的實(shí)行要?jiǎng)t（一）管理系統(tǒng)一元化原則一般來(lái)說(shuō)，從事正常平常工作，可管轄15—30人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定的工作，可管轄3—7人。（二）明確責(zé)任和權(quán)限的原則責(zé)任：指必須完畢與職務(wù)相稱的工作的義務(wù)權(quán)限：是在完畢職責(zé)時(shí)可以在一定限度內(nèi)（有時(shí)未經(jīng)上級(jí)允許）自由行使的權(quán)力。（三）優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員的原則（四）分派職責(zé)的原則（一）組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖式1、組織結(jié)構(gòu)圖：說(shuō)明公司各個(gè)部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)立以及管理層次、互相關(guān)系的圖。2、組織職務(wù)圖：表達(dá)歌機(jī)構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。3、組織職能圖：表達(dá)各級(jí)行政負(fù)責(zé)人或員工重要職責(zé)范圍的圖。4、組織功能圖：表達(dá)某個(gè)機(jī)構(gòu)或崗位重要功能的圖。（一）、工作崗位研究的概念工作崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計(jì)、崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)等項(xiàng)活動(dòng)的總稱。更確切地說(shuō)，他是以公司單位各類勞動(dòng)者的工作崗位為對(duì)象，采用多種科學(xué)方法，通過(guò)崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計(jì)、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類等多個(gè)環(huán)節(jié)，制定出工說(shuō)明書(shū)等人事文獻(xiàn)，為人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘配置、績(jī)效考評(píng)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等項(xiàng)管理提供規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程。（二）工作崗位研究的特點(diǎn)1、對(duì)象性2、系統(tǒng)性3、綜合性4、應(yīng)用性5、科學(xué)性（三）工作崗位研究的相關(guān)概念P19職位亦即崗位，特指國(guó)家行政機(jī)關(guān)中的工作崗位。工作是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ)。二、工作崗位研究的原則（一）系統(tǒng)的原則任何一貫系統(tǒng)都具有以下四個(gè)基本特性：1、整體性2、目的性3、相關(guān)性4、環(huán)境適應(yīng)性（二）能級(jí)的原則工作崗位能級(jí)從高到底，可區(qū)分四大層次：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。（三）標(biāo)準(zhǔn)化原則標(biāo)準(zhǔn)化表現(xiàn)為簡(jiǎn)化、統(tǒng)一化、通用化、系統(tǒng)化等多中形式和方法。（四）最優(yōu)化原則從中優(yōu)選出成本費(fèi)用底、效用信度較高的方法。三、工作崗位調(diào)查（一）工作崗位調(diào)查的意義工作崗位調(diào)查是以工作崗位為對(duì)象，其目的是：收集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、進(jìn)一步地對(duì)崗位進(jìn)行描述。為改善工作崗位的設(shè)計(jì)提供信息。為制定各種人事文獻(xiàn)、進(jìn)行崗位分析提供資料。為工作崗位評(píng)價(jià)與工作崗位分類提供必要工作崗位調(diào)查的方式（一）面談注意事項(xiàng)：尊重被調(diào)查人。根據(jù)調(diào)查目的布置面談環(huán)境。面談中，應(yīng)允許被調(diào)查人長(zhǎng)篇大論，直到他自己認(rèn)為無(wú)話可說(shuō)為止。調(diào)查人對(duì)重大原則問(wèn)題，應(yīng)避免發(fā)表個(gè)人的意見(jiàn)和觀點(diǎn)，做到“引而不發(fā)”。面談中，應(yīng)避免命令式提問(wèn)，而采用啟發(fā)式提問(wèn)。（二）現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)如測(cè)時(shí)、工作日寫(xiě)實(shí)、工作抽樣等。注意事項(xiàng)：對(duì)調(diào)查的工作事項(xiàng)要多提幾個(gè)為什么。調(diào)查人應(yīng)在不引人的地方進(jìn)行觀測(cè)記錄，以防干預(yù)員工的正常工作。應(yīng)選擇多處場(chǎng)地對(duì)同類崗位進(jìn)行觀測(cè)。（三）書(shū)面調(diào)查影響因素：一調(diào)查表自身設(shè)計(jì)的合理性。二是被調(diào)查人文化水平的高低及填寫(xiě)時(shí)的誠(chéng)意、愛(ài)好和態(tài)度。（一）崗位寫(xiě)實(shí)的功能工作崗位寫(xiě)實(shí)是準(zhǔn)時(shí)間消耗的順序，對(duì)某一崗位的員工在整個(gè)工作人內(nèi)的工作活動(dòng)情況，進(jìn)行觀測(cè)記錄和分析的一種方法。其基本功能有：全面了解被調(diào)核對(duì)象在一個(gè)工作日內(nèi)工作活動(dòng)的情況，掌握其具體的工作內(nèi)容、程序、環(huán)節(jié)和方法。通過(guò)必要的提問(wèn)，進(jìn)一步了解事件的背景及其產(chǎn)生的因素，透視在重要或細(xì)微表現(xiàn)的背后所隱含的真相。掌握員工工時(shí)運(yùn)用情況，分析工時(shí)損失的因素，為提高崗位的工時(shí)運(yùn)用率提供依據(jù)?？梢园l(fā)現(xiàn)公司營(yíng)銷、生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人事等方面管理工作的薄弱環(huán)節(jié)。為最大限度地增長(zhǎng)產(chǎn)量，規(guī)定員工和設(shè)備在工作人內(nèi)合理的負(fù)荷量，擬定勞動(dòng)者體力勞動(dòng)強(qiáng)度的級(jí)別等提供必要的依據(jù)?？梢詽M足崗位調(diào)查表中所需填寫(xiě)的大部分項(xiàng)目的規(guī)定，采集到更具體翔實(shí)的數(shù)據(jù)和資料。（二）崗位寫(xiě)實(shí)的種類根據(jù)崗位調(diào)核對(duì)象的不同，崗位寫(xiě)實(shí)可以區(qū)分為：1、個(gè)人崗位寫(xiě)實(shí)2、工組崗位寫(xiě)實(shí)3、多機(jī)臺(tái)看管寫(xiě)實(shí)4、特殊崗位寫(xiě)實(shí)5、自我崗位寫(xiě)實(shí)（三）崗位寫(xiě)實(shí)的原則1、寫(xiě)實(shí)人員不能向被觀測(cè)者任意發(fā)號(hào)施令，強(qiáng)加于人。2、寫(xiě)實(shí)人員應(yīng)一真誠(chéng)和諧的態(tài)度和行為，善待被觀測(cè)者，與其建立和諧的工作關(guān)系。3、寫(xiě)實(shí)人員在觀測(cè)寫(xiě)實(shí)的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)循循善誘，積極引導(dǎo)，排除各種干預(yù)和阻力，保證寫(xiě)實(shí)的順利進(jìn)行，以獲得抱負(fù)的崗位信息。（一）作業(yè)測(cè)時(shí)的概念：是以工序或某一作業(yè)為對(duì)象，按照操作順序進(jìn)行實(shí)地觀測(cè)記錄，研究作業(yè)活動(dòng)的一種方法。1、為制定工時(shí)定額提供數(shù)據(jù)資料。2、使操作方法合理化、科學(xué)化，不斷減輕員工的體力消耗和勞動(dòng)強(qiáng)度。3、合理擬定各工作崗位的勞動(dòng)負(fù)荷量，改善勞動(dòng)組織，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。4、為掌握勞動(dòng)的勞動(dòng)負(fù)荷量，以及進(jìn)行體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)提供依據(jù)。5填補(bǔ)崗位寫(xiě)實(shí)無(wú)法獲得的工時(shí)數(shù)據(jù)資料。實(shí)際工作日長(zhǎng)度=[工序單件平均作業(yè)時(shí)間×（1+放寬率）]×每個(gè)工作日員工平均完畢的合格產(chǎn)品產(chǎn)量（三）崗位寫(xiě)實(shí)與作業(yè)測(cè)時(shí)的區(qū)別1、兩者的研究范圍不同。崗位寫(xiě)實(shí)是以整個(gè)工作日為對(duì)象，進(jìn)行總體觀測(cè)；而作業(yè)測(cè)時(shí)只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作業(yè)的活動(dòng)情況。2、兩者觀測(cè)的精細(xì)限度不同。崗位寫(xiě)實(shí)較粗略，作業(yè)測(cè)時(shí)較精細(xì)。3、兩者的具體作用不同。崗位寫(xiě)實(shí)的目的重要是為了掌握一崗位工作活動(dòng)有關(guān)的主客觀多方面的數(shù)據(jù)和資料，為崗位分析設(shè)計(jì)提供依據(jù)作業(yè)測(cè)時(shí)是為了改善工序作業(yè)活動(dòng)的內(nèi)容，使操作合理化節(jié)約工時(shí)消耗，擬定先進(jìn)的勞動(dòng)定額。（一）、崗位抽樣的特點(diǎn)1、使用范圍廣2、節(jié)省時(shí)間，節(jié)約費(fèi)用。3、取得的數(shù)據(jù)真實(shí)可靠，能消除被觀測(cè)人員在生理心理上的影響。4、大大減少工作量，避免因冗長(zhǎng)的觀測(cè)哦帶來(lái)的疲勞和厭煩情緒。穩(wěn)定系數(shù)=測(cè)時(shí)數(shù)列中最大的數(shù)值/測(cè)時(shí)數(shù)列中最小的數(shù)值（穩(wěn)定系數(shù)越接近1，說(shuō)明測(cè)時(shí)數(shù)列中波動(dòng)越小，比較可靠；相反，說(shuō)明數(shù)列中波動(dòng)越大，可靠性越小。）工作崗位調(diào)查的其他方法：1、技術(shù)會(huì)議法2、結(jié)構(gòu)調(diào)查表3、日記法4關(guān)鍵事件法5、設(shè)計(jì)信息法6、活動(dòng)記錄法7、檔案資料法公司員工記錄涉及人數(shù)記錄和結(jié)構(gòu)記錄。一、工作時(shí)間記錄的意義1為合理安排作業(yè)計(jì)劃和定崗定員提供依據(jù)。2、為了公司產(chǎn)品成本核算提供依據(jù)。3、為合理發(fā)放工作報(bào)酬、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升提供依據(jù)。4、為提高工作效率提供依據(jù)。二、工作時(shí)間的構(gòu)成1、日歷時(shí)間2、制度公休時(shí)間。我國(guó)的法定休息日，全年共有104天，加上全民的節(jié)假日10天，我國(guó)制度公休時(shí)間為114天。3、制度工作時(shí)間。員工全年月平均工作天數(shù)和工作小時(shí)數(shù)分別調(diào)整為20.92天和167.4小時(shí)。4、缺勤時(shí)間5、出勤時(shí)間6、停工時(shí)間。分停工被運(yùn)用時(shí)間和停工損失時(shí)間7、非生產(chǎn)時(shí)間8、制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間。他是工作時(shí)間的核心部分，實(shí)際工作時(shí)間是制度內(nèi)從事本職工作時(shí)間與停工被運(yùn)用時(shí)間之和。9、加班時(shí)間10、所有時(shí)間工作時(shí)間一、勞動(dòng)定額的基本概念。勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完畢一定工作任務(wù)的活勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。重要包含以下幾點(diǎn)要點(diǎn)：勞動(dòng)定額是在一定條件下制定的，勞動(dòng)定額不能脫離具體的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件。勞動(dòng)定額的對(duì)象是勞動(dòng)者的勞動(dòng)量，即勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中腦力和體力的支出。勞動(dòng)定額可以采用多種計(jì)算方法。勞動(dòng)定額是在生產(chǎn)或工作進(jìn)行之前預(yù)先制定的。勞動(dòng)定額所規(guī)定的是完畢合格產(chǎn)品或符合質(zhì)量規(guī)定工作任務(wù)的勞動(dòng)消耗。二、勞動(dòng)定額的種類（一）按勞動(dòng)定額的表現(xiàn)形式分類1、時(shí)間定額2、產(chǎn)量定額3、看管定額4、服務(wù)定額5、工作定額6、人員定額7、其他形式的勞動(dòng)定額（二）按勞動(dòng)定額的實(shí)行范圍分類1、統(tǒng)一定額2、公司定額3、一次性定額（三）按勞動(dòng)定額的用途分類1、現(xiàn)行定額2、計(jì)劃定額3、設(shè)計(jì)定額4、不變定額（三）按勞動(dòng)定額編制的綜合限度分類1、時(shí)間定額2、產(chǎn)量定額三、勞動(dòng)定額的內(nèi)容（一）勞動(dòng)定額的制定（二）勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行（三）勞動(dòng)定額的記錄分析（四）勞動(dòng)定額的修訂勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行采用以下幾項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：勞動(dòng)定額的大小。是否按勞動(dòng)定額組織公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理。是否按勞動(dòng)定額對(duì)工人的勞動(dòng)量進(jìn)行了嚴(yán)格的考核，做到“日清月結(jié)”。公司為了推行新定額是否采用了有效的措施。工時(shí)定額和產(chǎn)量的換算T=1／QQ=1/TQ：工時(shí)定額T：產(chǎn)量定額一、勞動(dòng)定額的影響因素（一）與設(shè)備、工具有關(guān)的因素（二）與生產(chǎn)情況、生產(chǎn)過(guò)程有關(guān)的因素（三）與操作方法有關(guān)的因素（四）勞動(dòng)力的配置與組織有關(guān)的因素（五）與工作地有關(guān)的因素（六）與各種規(guī)章制度及其他有關(guān)的影響因素二、制定勞動(dòng)定額的科學(xué)依據(jù)1．技術(shù)依據(jù)。涉及：生產(chǎn)條件；對(duì)工作地的供應(yīng)服務(wù)和組織的狀況；操作者的技術(shù)水平、經(jīng)驗(yàn)和技能。2．經(jīng)濟(jì)依據(jù)。涉及：勞動(dòng)者在一定的工作時(shí)間內(nèi)工作負(fù)荷限度；整個(gè)生產(chǎn)周期和產(chǎn)品總勞動(dòng)量。3．心理生理依據(jù)。涉及：勞動(dòng)環(huán)境和生產(chǎn)條件對(duì)操作者的影響；工作時(shí)間的長(zhǎng)度和休息時(shí)間的比重；勞動(dòng)分工和協(xié)作的狀況。1、經(jīng)驗(yàn)估工法。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行，工作量小，能滿足定額制定“快”和“全”的規(guī)定。缺陷：易受估工人員的水平和經(jīng)驗(yàn)的局限，出現(xiàn)定額偏高、偏底的現(xiàn)象，制定的勞動(dòng)定額準(zhǔn)確性較差，定額水平不易平衡。2、記錄分析法3、類推比較法做法：（1）把產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝相同的零件或工序進(jìn)行分組排列，在各組中選擇具有代表性的典型零件，并根據(jù)直徑、長(zhǎng)度、精度、重量等影響工時(shí)消耗的因素，按照工序制定出典型定額標(biāo)準(zhǔn)。（2）根據(jù)典型定額來(lái)類推比較，制定同類型相似零件的工序定額。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行，工作量小，便于保持定額水平的平衡，也有助于提高定額的準(zhǔn)確性。缺陷：需要制定一套典型定額標(biāo)準(zhǔn)，工作量比較大。4、技術(shù)定額法環(huán)節(jié)：1、分解工序2、分析設(shè)備狀況3、分析生產(chǎn)組織與勞動(dòng)組織。4現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)和分析計(jì)算一、人力資源費(fèi)用的的構(gòu)成人力資源費(fèi)用涉及人工成本和人力資源管理費(fèi)用。（一）、人工成本人工成本是指公司在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的所有費(fèi)用。重要涉及：1、工資項(xiàng)目2、保險(xiǎn)福利項(xiàng)目3、其他費(fèi)用（二）人力資源管理費(fèi)用重要涉及：1、招聘費(fèi)用2、培訓(xùn)費(fèi)用3、勞動(dòng)爭(zhēng)議解決費(fèi)用二、人力資源費(fèi)用預(yù)算的原則1、合法合理原則2、客觀準(zhǔn)確原則3、整體兼顧原則4、嚴(yán)厲認(rèn)真原則（一）工資預(yù)算的環(huán)節(jié)（1）單純從工資費(fèi)用預(yù)算、結(jié)算結(jié)果發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。2從公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。（3）結(jié)合最底工資標(biāo)準(zhǔn)、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)和工資指導(dǎo)線，以及公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下一年度工資調(diào)整的意向，對(duì)比分析并調(diào)整預(yù)算方案一、二，形成最終工資預(yù)算方案。（二）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算1、分析檢查和對(duì)照國(guó)家相關(guān)規(guī)定，考察對(duì)涉及員工權(quán)益的項(xiàng)目有無(wú)增長(zhǎng)和減少，標(biāo)準(zhǔn)有無(wú)提高或減少。2、掌握本地區(qū)相關(guān)部門公布的相關(guān)員工上年度工資水平的數(shù)據(jù)資料。3、公司中上一年度工資及社會(huì)保險(xiǎn)等方面的相關(guān)記錄數(shù)據(jù)和資料。二、編制人力資源管理費(fèi)用的預(yù)算費(fèi)用的預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”。一、人力資源管理費(fèi)用核算的規(guī)定（一）加強(qiáng)費(fèi)用開(kāi)支的審核和控制。（目的是控制成本、節(jié)約能耗、提高經(jīng)濟(jì)效益）（二）對(duì)的劃分各種費(fèi)用的界線。（三）適應(yīng)公司特點(diǎn)、管理規(guī)定，采用適當(dāng)?shù)暮怂惴椒?。二、人力資源微觀管理不妥導(dǎo)致的成本（一）直接成本1、在紀(jì)律和監(jiān)控方面2、在工作績(jī)效方面3、設(shè)備儀器用品方面4、生產(chǎn)安全面（二）間接成本1、在工作態(tài)度2、在交流方面3、在工作關(guān)系方面一、擬定具體項(xiàng)目的核算辦法應(yīng)注意的問(wèn)題1、人員招聘與人員選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)偂?、在某些直接成本項(xiàng)目中也涉及間接成本。3、某些成本項(xiàng)目部分交叉。一、人員招聘的定義人員招聘是公司為了填補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。人員配置是根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則。從廣義上講，人員招聘涉及招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)行、招聘評(píng)估三個(gè)階段；狹義的招聘指的是招聘的實(shí)行階段，其中重要涉及招募、篩選（或稱選拔、選擇、挑選、甄選）、錄用三個(gè)具體環(huán)節(jié)。二、公司人員補(bǔ)充的來(lái)源可以分為內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充。（一）內(nèi)部招募的優(yōu)勢(shì)與局限優(yōu)點(diǎn)：1準(zhǔn)確性高2適應(yīng)較快3激勵(lì)性強(qiáng)4費(fèi)用較底局限性：1、因解決不公、方法不妥或員工個(gè)人因素，也許會(huì)在組織中導(dǎo)致一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。2、容易導(dǎo)致“近親繁殖”。3、不利與冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揮。（二）外部招募的優(yōu)勢(shì)與局限優(yōu)勢(shì)：1、帶來(lái)新思想、新方法。2、有助于招到一流人才3、樹(shù)立形象的作用。缺陷：1、篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。2、進(jìn)入角色慢。3、招募成本大。4、決策風(fēng)險(xiǎn)大。5、影響內(nèi)部員工的積極性。三、竟聘上崗理論基礎(chǔ)：能崗匹配竟聘上崗是采用科學(xué)的選拔方法，對(duì)公司內(nèi)部應(yīng)聘人員通過(guò)層層篩選，有專家小組集體作出評(píng)判，從應(yīng)聘者中選拔出較為合格人員的活動(dòng)過(guò)程。一、人員招聘的基本程序（一）準(zhǔn)備階段。（二）實(shí)行階段。是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個(gè)環(huán)節(jié)。（三）評(píng)估階段。二．內(nèi)外招募具體來(lái)源甄選唯一原則是：有助提高公司的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力。（一）內(nèi)部招募來(lái)源的選擇可以細(xì)分為內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用、公開(kāi)招募五個(gè)來(lái)源。（二）外部招募來(lái)源的選擇P75具體來(lái)源有：1、學(xué)校招聘2、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他單位3、下崗失業(yè)者4、退伍軍人5、退休人員三、竟聘上崗的程序和環(huán)節(jié)注意：1、強(qiáng)調(diào)公開(kāi)性2、至少有一人是公司外部專家3、不能有選定的對(duì)象4、有科學(xué)完整的工作說(shuō)明書(shū)5、有合理的候選人數(shù)在組織內(nèi)部招聘與選拔時(shí)，應(yīng)當(dāng)掌握以下幾點(diǎn)規(guī)定：1、避免上官意志的影響。2、不規(guī)定全責(zé)備。3、不能將人才固定化。4、全方位地發(fā)現(xiàn)人才。一、招聘信息的收集（一）招聘需求信息的產(chǎn)生1、組織人力資源自然減員。2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無(wú)法滿足需要。3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。（二）招聘信息的收集人員招聘信息重要有：1、空缺崗位2、工作描述3、任職資格一、招聘廣告的一般特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1、發(fā)布迅速2、成本比較底3、可以同時(shí)發(fā)布多種類別工作崗位的招聘廣告4、可以給公司留出足夠的時(shí)間、機(jī)會(huì)和空間，挑選公司所需要的各類人才5、對(duì)于招聘初級(jí)、中級(jí)水平的一般員工來(lái)說(shuō)，分類廣告是一種富有成效的招聘手段。6、可以運(yùn)用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告。`二、招聘廣告的設(shè)計(jì)原則注意——愛(ài)好——愿望——行動(dòng)1、引起讀者的注意2、激發(fā)讀者的愛(ài)好3、發(fā)明求職的愿望4、促使求職的行動(dòng)一、招聘信息發(fā)布渠道的選擇重要涉及：報(bào)紙、雜志、廣播電視、網(wǎng)上招聘、其他印刷品（一）招聘廣告的內(nèi)容1、單位情況說(shuō)明2、崗位情況介紹3、崗位任職資格規(guī)定4、相應(yīng)的人力資源政策5、應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備的工作6、應(yīng)聘的聯(lián)系方式（二）招聘廣告設(shè)計(jì)和撰寫(xiě)的注意事項(xiàng)：1、真實(shí)2、合法3、簡(jiǎn)潔一、招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)1、節(jié)省時(shí)間2、準(zhǔn)確了解3、提供了后續(xù)選擇的參考二、其他招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)1、加權(quán)招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)方法：將過(guò)去公司通過(guò)某種渠道招聘的某類員工，按照工作績(jī)效的優(yōu)秀與一般提成兩個(gè)樣本，并計(jì)算出優(yōu)秀績(jī)效組人數(shù)占樣本總?cè)藬?shù)的比例，再將該比例四舍五入換算成一位的加權(quán)數(shù)。2、自傳式調(diào)查表的設(shè)計(jì)3、應(yīng)聘者推薦表的設(shè)計(jì)一、公司簡(jiǎn)介的功能1、公司傳達(dá)其價(jià)值觀，展示真實(shí)的公司概況和工作情景可以使應(yīng)聘者一方面進(jìn)行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的規(guī)定是否匹配。2、可以使應(yīng)聘者清楚知道什么是可以在這個(gè)組織中期待的，什么是不可以期待的。3、會(huì)使應(yīng)聘者感到公司是真誠(chéng)的，值得信賴的。4、可以使應(yīng)聘者對(duì)未來(lái)發(fā)展也許面臨的困難和問(wèn)題，有一定的思想準(zhǔn)備，即使將來(lái)在工作中碰到一些困難和問(wèn)題，他們也不致退縮和回避，而是采用積極的態(tài)度，面對(duì)困難，想方設(shè)法去解決問(wèn)題。二、編寫(xiě)公司簡(jiǎn)介的原則1、感召性2、真實(shí)性3、具體性4、全面性5、可信性6、重點(diǎn)性編寫(xiě)公司簡(jiǎn)介的環(huán)節(jié)：（一）對(duì)的選擇公司簡(jiǎn)介的形式。（二）收集整理公司的相關(guān)資料。（三）擬定公司簡(jiǎn)介的基本內(nèi)容。（四）公司簡(jiǎn)介的制作。一、應(yīng)聘人員選拔的意義1、保證組織得到高額的回報(bào)。2、減少員工的辭退率與辭職率。3、為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。二、簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的差異性招聘申請(qǐng)表個(gè)人簡(jiǎn)歷優(yōu)點(diǎn)直截了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易與評(píng)估體現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性允許應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)自認(rèn)為重要的東西允許應(yīng)聘者點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小缺陷限制發(fā)明性設(shè)計(jì)、印刷、分發(fā)費(fèi)用教貴允許應(yīng)聘者略去某些東西難以評(píng)估三、材料篩選法1、招聘申請(qǐng)表2、個(gè)人簡(jiǎn)歷分析3、應(yīng)聘者的推薦材料第二單元應(yīng)聘者的背景調(diào)查與體檢一、背景調(diào)查的內(nèi)容聘者的背景調(diào)查涉及四個(gè)方面：1、學(xué)歷調(diào)查2、個(gè)人資質(zhì)調(diào)查3、個(gè)人資信調(diào)查4、員工忠誠(chéng)調(diào)查二、背景調(diào)查的原則1、只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書(shū)面形式記錄，以證明將來(lái)的錄用或拒絕是有依據(jù)的。2、重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核算，忽視應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容。3、慎重選擇“第三者”。4、估計(jì)調(diào)查材料的可靠限度。5、運(yùn)用結(jié)構(gòu)化的表格，保證不會(huì)漏掉重要問(wèn)題。一、背景調(diào)查的方法1、學(xué)校學(xué)籍管理部門2、曾經(jīng)就職過(guò)的公司。3、檔案管理部門，二、假文憑的辨認(rèn)1、觀測(cè)法2提問(wèn)法3核算法4、網(wǎng)上查詢一、校園招聘的概念校園招聘是指公司直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生、博士研究生（也涉及少數(shù)?？粕┲姓衅腹舅璧娜瞬?。它是一種兩點(diǎn)式招聘，即在學(xué)校與公司兩點(diǎn)間進(jìn)行。二、選擇學(xué)校的考慮因素三、校園招聘的方式1、公司到校園招聘。2、學(xué)生提前到公司實(shí)習(xí)。3、公司和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)。四、校園招聘的特點(diǎn)1、優(yōu)點(diǎn)：=1\*GB3①針對(duì)性強(qiáng)=2\*GB3②選擇面大=3\*GB3③層次清楚=4\*GB3④戰(zhàn)略性強(qiáng)=5\*GB3⑤人才單純=6\*GB3⑥成功率高=7\*GB3⑦認(rèn)可度高五、校園招聘也許出現(xiàn)的困難和問(wèn)題1、組織時(shí)應(yīng)解決的問(wèn)題：（1）領(lǐng)導(dǎo)不重視。（2）招聘人員的錯(cuò)誤觀念。（3）招聘人員素質(zhì)不高。2、篩選時(shí)要避免問(wèn)題：（1）淘汰太多數(shù)投檔者（2）過(guò)度著重專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷（3）也許出現(xiàn)的某種歧視3、筆試時(shí)要解決問(wèn)題：（1）簡(jiǎn)樸地把筆試成績(jī)作為篩選依據(jù)。（2）筆試題目的難度把握不準(zhǔn)。4、面試時(shí)防止的問(wèn)題：（1）招聘人員無(wú)法勝任面試工作。（2）面試內(nèi)容不擬定。（3）濫用壓力式面試。（4）不切實(shí)際地自跨。校園招聘小組人員的組成應(yīng)涉及：公司人力資源部人員、需求人才部門的主管人員、了解學(xué)校情況的人。人員錄用原則：（一）因事?lián)袢嗽瓌t（二）任人唯賢原則（三）用人不疑原則（四）嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)原則一、一般試用期是3—6個(gè)月二、新員工的培訓(xùn)（一）上崗前的集中訓(xùn)練1、幫助員工了解公司，培養(yǎng)新員工的認(rèn)同感。2、提供有關(guān)員工常識(shí)的宣傳冊(cè)，使新員工盡快完畢角色轉(zhuǎn)換3、了解新員工的思想狀況和新員工對(duì)于公司的盼望。（二）上崗后的集中訓(xùn)練1、基礎(chǔ)知識(shí)教育2、教育重點(diǎn)一、員工信息管理系統(tǒng)的構(gòu)建一般來(lái)說(shuō)，一套典型的員工信息管理系統(tǒng)，從功能結(jié)構(gòu)上應(yīng)分為三個(gè)層面：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層、業(yè)務(wù)解決層和決策支持層?；A(chǔ)數(shù)據(jù)層，他是整個(gè)系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。重要有兩大類：1、是員工個(gè)人屬性數(shù)據(jù)。2是單位數(shù)據(jù)。﹡員工信息管理具有的作用：1、是單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動(dòng)中必不可少的工具之一。2、為單位解決員工的有關(guān)問(wèn)題提供了依據(jù)和憑證。3、為了單位制定人力資源管理等政策，以及人才學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的研究提供了原始資料。二、員工信息管理的內(nèi)容1、反映員工歷史狀況的信息。2、反映員工現(xiàn)狀的信息。3、反映員工個(gè)性與潛能的信息。一、新招聘人員信息的收集1、新員工的歷史材料。2、新員工的招聘材料3、新員工進(jìn)入單位后的材料二、員工信息管理員工信息管理的一般環(huán)節(jié)和方法：1、員工材料的收集；2、員工材料的整理（使其達(dá)成“完整、真實(shí)、精確、實(shí)用”的規(guī)定）；3、員工材料的保管；一、員工培訓(xùn)的基本理論（一）員工培訓(xùn)的定義：?jiǎn)T工培訓(xùn)指組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目的，滿足培養(yǎng)人才、提高員工職業(yè)素質(zhì)的需要，采用各種方法對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練的活動(dòng)的過(guò)程。（二）員工培訓(xùn)的功能1、從組織全局的角度看：（1）培養(yǎng)人才，造就隊(duì)伍，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)；（2）提高效率，保證質(zhì)量，為客戶提供最滿足的服務(wù)；2、從員工個(gè)人角度看：（1）改變員工的態(tài)度和行為，提高員工自身的素質(zhì)；（2）確認(rèn)員工職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；（三）員工培訓(xùn)的特點(diǎn)1、員工培訓(xùn)是一個(gè)完整的組織管理系統(tǒng)，他具有目的性、計(jì)劃性和針對(duì)性，與績(jī)效管理的其他子系統(tǒng)之間存在著密切的聯(lián)系。2、員工培訓(xùn)是發(fā)明智力資本的基本途徑，是公司贏得智力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。智力資本有專業(yè)知識(shí)、基本技能、高級(jí)技能和自我激發(fā)的發(fā)明力等項(xiàng)目組成的。3、員工培訓(xùn)是連續(xù)的學(xué)習(xí)過(guò)程，是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的公司文化的基礎(chǔ)。（四）員工培訓(xùn)的原則1、戰(zhàn)略性原則2、長(zhǎng)期性原則3、按需培訓(xùn)原則4、實(shí)踐培訓(xùn)原則5、多樣性培訓(xùn)原則6、公司與員工共同發(fā)展的原則7、全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)結(jié)合原則8、反饋與強(qiáng)化培訓(xùn)效果的原則9、注重投入提高效益的原則全員培訓(xùn)是對(duì)所有員工進(jìn)行的培訓(xùn)，以提高公司全員素質(zhì)；重點(diǎn)培訓(xùn)是對(duì)公司技術(shù)中堅(jiān)、管理骨干（特別是中高層管理人員）加大培訓(xùn)粒度，進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)。反饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差。（五）員工培訓(xùn)的規(guī)定1、高層管理者的支持2、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)立3、合格的培訓(xùn)師資4、足額的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)5、齊備的培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施6、完整的培訓(xùn)工作記錄培訓(xùn)規(guī)劃的實(shí)行限度依賴于高層管理者對(duì)培訓(xùn)的支持度。二、流程的基本概念公司流程重要涉及以下要素：工作內(nèi)容、工作方式、工作承擔(dān)者和工作連接方式。根據(jù)公司所有人員的工作性質(zhì)來(lái)劃分，可分為營(yíng)運(yùn)活動(dòng)和管理活動(dòng)兩大類，即營(yíng)運(yùn)流程和管理流程。三、公司員工培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)人力資源管理專家認(rèn)為，“員工培訓(xùn)是公司對(duì)付經(jīng)濟(jì)與技術(shù)變化的第一道防線”。公司提供員工培訓(xùn)的最終目的是改善自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。培訓(xùn)的系統(tǒng)思想包含兩方面的含義：一是將培訓(xùn)作為一種培訓(xùn)系統(tǒng)；二是培訓(xùn)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生互相作用。一、公司員工培訓(xùn)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)現(xiàn)代公司員工的培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)組織實(shí)行和培訓(xùn)效果評(píng)估等四個(gè)子系統(tǒng)組成公司員工培訓(xùn)系統(tǒng)的四個(gè)子系統(tǒng)的基本功能：（一）培訓(xùn)需求分析。功能：1、明確培訓(xùn)對(duì)象。2、制定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)（二）培訓(xùn)規(guī)劃。即一方面要確認(rèn)培訓(xùn)內(nèi)容，再根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)的方式方法，進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，擬定培訓(xùn)的時(shí)間和培訓(xùn)教師；最后，編制出培訓(xùn)預(yù)算和培訓(xùn)計(jì)劃。（三）培訓(xùn)組織實(shí)行。（四）培訓(xùn)效果評(píng)估。功能：1、收集與培訓(xùn)相關(guān)的各種信息，涉及組織評(píng)估和教學(xué)評(píng)估所需要的各種數(shù)據(jù)資料2、對(duì)培訓(xùn)實(shí)行情況進(jìn)行反饋和總結(jié)。3、對(duì)培訓(xùn)總體系統(tǒng)及其所取得的成果進(jìn)行多級(jí)評(píng)估。二、公司員工培訓(xùn)系統(tǒng)的有效運(yùn)營(yíng)（一）合理劃分部門職責(zé)，將子系統(tǒng)功能落到實(shí)處。（二）后勤保障部門對(duì)員工培訓(xùn)的支持。（三）培訓(xùn)人員及相關(guān)資源的配置。培訓(xùn)需求管理是對(duì)培訓(xùn)需求分析全過(guò)程的管理，重要涉及需求意向和申報(bào)、需求分析和需求確認(rèn)。培訓(xùn)教師一般由兩部分組成，一部分是公司內(nèi)部人員，另一部分是公司外部特約或特聘人員。三、公司員工培訓(xùn)系統(tǒng)的作業(yè)流程培訓(xùn)項(xiàng)目的全過(guò)程，準(zhǔn)時(shí)間順序應(yīng)包含：需求確認(rèn)、制定培訓(xùn)計(jì)劃、教學(xué)計(jì)劃、實(shí)行培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)反饋五個(gè)部分。（一）崗前培訓(xùn)重要采用課堂教學(xué)、開(kāi)辦講座等方法進(jìn)行，他不適合于技術(shù)性很強(qiáng)、對(duì)操作經(jīng)驗(yàn)規(guī)定很高的崗位。（二）在崗培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)樸易行、成本低、不需要此外添加設(shè)備、場(chǎng)合，也不需要專職的教員，而是運(yùn)用現(xiàn)有的人力、物力來(lái)培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象不用脫離工作崗位，可以不影響生產(chǎn)和工作。缺陷：缺少良好的組織，較不規(guī)范，不易較快地取得效果。方法：工作指導(dǎo)法、工作輪換法、計(jì)劃的提高、設(shè)立“助理”職位、建立“委員會(huì)”、特殊任務(wù)委派等。（三）脫產(chǎn)培訓(xùn)合用：費(fèi)用較高，不適合全員培訓(xùn)。重要用來(lái)培養(yǎng)公司緊缺人員，或?yàn)楣疚磥?lái)培養(yǎng)高層技術(shù)人才、管理人才，或?yàn)榱艘M(jìn)新設(shè)備、新工藝，由工廠選送員工去國(guó)內(nèi)外對(duì)口公司、高等院校、科研機(jī)構(gòu)進(jìn)修。方法：電視錄象、分組討論、角色扮演、案例研究等二、崗前培訓(xùn)的基本理論（一)崗前培訓(xùn)的特點(diǎn)1、基礎(chǔ)性培訓(xùn)2適應(yīng)性培訓(xùn)3、非個(gè)性化培訓(xùn)（二）崗前培訓(xùn)的意義崗前培訓(xùn)的重要目的是讓員工盡快熟悉公司，適應(yīng)環(huán)境和形勢(shì)。崗前培訓(xùn)的作用：1、新員工進(jìn)入群體過(guò)程的需要。2、打消新員工對(duì)新的工作環(huán)境不切實(shí)際的盼望3、滿足新員工需要的專門信息。4、減少文化沖擊的影響。5、避免公司管理人員過(guò)多地行使權(quán)威。三、崗前培訓(xùn)的內(nèi)容（一）崗前培訓(xùn)內(nèi)容的影響因素1、公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)。2、公司文化。3、新員工的素質(zhì)。（二）崗前培訓(xùn)的常規(guī)內(nèi)容崗前培訓(xùn)內(nèi)容重要有規(guī)章制度、公司概況、產(chǎn)品知識(shí)、行為規(guī)范和共同價(jià)值觀，其中行為規(guī)范和共同價(jià)值觀同屬于公司文化。（三）崗前培訓(xùn)的專業(yè)內(nèi)容1、業(yè)務(wù)知識(shí)2、技能3、管理實(shí)務(wù)四、員工手冊(cè)的構(gòu)成員工手冊(cè)是新員工獲得公司信息的基本來(lái)源。重要由以下幾部分組成：1、概括介紹本公司2公司文化3、組織結(jié)構(gòu)4、部門職責(zé)5、政策規(guī)定6、行為規(guī)范。一、崗前培訓(xùn)的實(shí)行方法公司可以采用二階段與三階段兩種崗前培訓(xùn)方法。（一）二階段培訓(xùn)一般分為全公司培訓(xùn)和工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)。（二）三階段培訓(xùn)一般由總部培訓(xùn)、分支機(jī)構(gòu)或部門培訓(xùn)、工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)組成。二、崗前培訓(xùn)的環(huán)節(jié)（一）崗前培訓(xùn)的設(shè)計(jì)（二）崗前培訓(xùn)的實(shí)行（三）崗前培訓(xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤調(diào)查的內(nèi)容涉及：1、崗前培訓(xùn)活動(dòng)是否適當(dāng)2、培訓(xùn)內(nèi)容是否容易理解3、崗前培訓(xùn)是否有激勵(lì)作用4、崗前培訓(xùn)活動(dòng)的成本大小一、在崗培訓(xùn)的類別按照培訓(xùn)的目的，在崗培訓(xùn)可以劃分以下四類：（一）、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)因素：1、組織因素2、個(gè)人因素（二）晉升培訓(xùn)特點(diǎn)：1、以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)。2、培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)、內(nèi)容廣。3多種培訓(xùn)方法并用。（三）以改善績(jī)效為目的的培訓(xùn)特點(diǎn)：1、以客觀、公正的績(jī)效考核為依據(jù)。2、以一對(duì)一指導(dǎo)為重要方法。3、任職前培訓(xùn)的延續(xù)。（四）崗位資格培訓(xùn)二、在崗培訓(xùn)的內(nèi)容（一）在崗人員管理技能的培訓(xùn)。（二）在崗人員專業(yè)性技能培訓(xùn)。（三）培訓(xùn)遷移的有效性促進(jìn)。培訓(xùn)遷移是指一種培訓(xùn)中習(xí)得的經(jīng)驗(yàn)對(duì)其技能的影響。一、在崗培訓(xùn)計(jì)劃的制定（一）調(diào)查公司目前從業(yè)員工現(xiàn)狀。目的是為了確當(dāng)公司中哪些員工需要培訓(xùn)。（二）擬定培訓(xùn)的項(xiàng)目和內(nèi)容可采用直接記錄或組織分析等方法（三）培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作（四）擬定培訓(xùn)指導(dǎo)負(fù)責(zé)人（五）培訓(xùn)計(jì)劃制訂的責(zé)任六）在崗培訓(xùn)費(fèi)用管理。在崗培訓(xùn)與崗前培訓(xùn)在內(nèi)容上的差別是，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)更偏重專業(yè)知識(shí)、技能、管理事務(wù)的培訓(xùn)。（一）、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式1、與新員工一起參與擬轉(zhuǎn)換崗位的崗前培訓(xùn)。2、接受一對(duì)一指導(dǎo)。3、外出參與培訓(xùn)。4、接受公司的定向培訓(xùn)。（二）晉升培訓(xùn)的設(shè)計(jì)晉升培訓(xùn)的兩個(gè)階段：1、任職前的訓(xùn)練階段2、任職后的訓(xùn)練階段。時(shí)間一般為認(rèn)真比后的1—2年。脫產(chǎn)培訓(xùn)的類型：1、從實(shí)踐上看，可分為短期脫產(chǎn)培訓(xùn)（幾天至三個(gè)月）和長(zhǎng)期脫產(chǎn)培訓(xùn)（三個(gè)月以上）。2、從安排培訓(xùn)的主體看，可分為組織安排的培訓(xùn)和個(gè)人選擇的培訓(xùn)。3、從培訓(xùn)的內(nèi)容看，分為學(xué)歷培訓(xùn)和更新技能培訓(xùn)。4、從受訓(xùn)階層看，分為分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)和分專業(yè)培訓(xùn)。分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)：1）強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對(duì)象的職務(wù)地位、等級(jí)和階層。（2）強(qiáng)調(diào)教育培訓(xùn)的綜合性，既提高受訓(xùn)員工扮演新角色時(shí)必要的綜合能力。（3）強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化教育培訓(xùn)，即按職務(wù)工作及擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所必須具有的知識(shí)、職能和態(tài)度的規(guī)定，按事先規(guī)定的、且數(shù)年來(lái)行之有效的標(biāo)準(zhǔn)化教學(xué)方法；按規(guī)范的教學(xué)大綱和教材；按規(guī)定的授課時(shí)數(shù)和日程安排，按部就班地進(jìn)行集中脫產(chǎn)培訓(xùn)。（4）具有定期輪訓(xùn)的特性。分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)；強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的專業(yè)性，即對(duì)專業(yè)部門、專業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的培訓(xùn)。（2）強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容的單一性。（3）強(qiáng)調(diào)專業(yè)知識(shí)和技能的層次，適應(yīng)各專業(yè)、各職務(wù)不同層次、不同水平專業(yè)人員的需要。一、培訓(xùn)效果的評(píng)估：（1）根據(jù)受訓(xùn)者是否獲得證書(shū)進(jìn)行評(píng)估。（2）通過(guò)調(diào)查表或報(bào)告書(shū)進(jìn)行評(píng)估。一、有效課堂培訓(xùn)效果的因素1、教師的教學(xué)水平；2、培訓(xùn)內(nèi)容是否充實(shí)，是否符合學(xué)員的需要；3、教學(xué)方法；4、學(xué)院的學(xué)習(xí)態(tài)度；二、教室布置的決定因素1、參訓(xùn)的人數(shù)；2、不同的培訓(xùn)活動(dòng)形式；3、課程的正式限度；4、培訓(xùn)者希望對(duì)課程的控制限度。三、講授法講授法指教師按照準(zhǔn)備好的講稿，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的培訓(xùn)方法，（一）優(yōu)點(diǎn)：1、易于操作。2、經(jīng)濟(jì)高效。3、有助于教師作用的發(fā)揮（二）缺陷：1、單向式教學(xué)。2、缺少實(shí)際的直觀體驗(yàn)。3、培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)。四、研討法研討法是在教師碰到下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，互相啟發(fā)的培訓(xùn)方法。（二）優(yōu)點(diǎn)：1、多向式信息交流2、規(guī)定學(xué)員積極參與。3、加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解。4、研討法形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)，可針對(duì)不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒āＮ?、案例分析法案例分析法指針?duì)特定案例進(jìn)行討論，尋求解決問(wèn)題法案的方法，它可以被看作是一種特殊的研討方法。分析的內(nèi)容是分析型案例；講授的內(nèi)容是說(shuō)明型案例；特點(diǎn)；1、目的是提高學(xué)生的分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，學(xué)生需要在課外去完畢案例的知識(shí)準(zhǔn)備。2、主體是學(xué)生；3、方式是學(xué)生通過(guò)對(duì)案例的分析，從中總結(jié)出某些規(guī)律，即由案例引出理論，本質(zhì)上是一種歸納學(xué)習(xí)方法。4、揭示了人的行為的動(dòng)因。5、案例分析法他自身并不產(chǎn)生遷移的作用。6、案例分析法很難有一個(gè)準(zhǔn)確的答案。7、案例分析法可以讓學(xué)生掌握解決問(wèn)題的一些基本方法和程序。六、專題講座法優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)規(guī)定；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。缺陷：講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容也許不具有較好的系統(tǒng)。課堂培訓(xùn)的重要方法涉及：講授法；研討法；模擬練習(xí)法；演示法；案例法；其中講授法、研討法和案例法最常用。一、課堂培訓(xùn)的準(zhǔn)備選擇和培養(yǎng)培訓(xùn)教師：一、聘請(qǐng)高等院校教師；二、公司的業(yè)務(wù)骨干；三、公司內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教師二、教室布置（一）傳統(tǒng)布置法（二）臂章型布置法（三）環(huán)型布置法：是典型的以學(xué)生為中心的布置方法。合用于應(yīng)用研討或案例法的教學(xué)。（四）圓桌會(huì)議和圓桌分組布置法：人數(shù)在15人以下，優(yōu)勢(shì)：是比較適合大型的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)；有助于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，可以在桌與桌之間進(jìn)行溝通，不離開(kāi)位置就能組成新的小組，培訓(xùn)師可以在各桌之間巡視，并且加入任何一組。局限性：學(xué)員們不容易看到培訓(xùn)師，并且在觀看投影時(shí)都得轉(zhuǎn)動(dòng)一個(gè)角度；在演講時(shí)，這種布置方式鼓勵(lì)了私下的談話，削弱效果。（五）U型布置法：合用于摸擬練習(xí)法（六）V型布置法：可認(rèn)為培訓(xùn)師和學(xué)員提供最佳視角，也最便于溝通，但參與培訓(xùn)的人數(shù)不宜于太多。三、講授法的應(yīng)用（一）講授法的方式1、灌輸式講授2、啟發(fā)式講授3、畫(huà)龍點(diǎn)睛式講授四、研討法的應(yīng)用（一）研討的形式1、集體討論2、分組討論3、對(duì)立式討論（二）研討的方法1、演講討論法2、管理原理貫徹法（最早產(chǎn)生于日本）3、強(qiáng)調(diào)理解討論法（三）研討法的實(shí)行要點(diǎn)1、對(duì)研討題目和內(nèi)容的規(guī)定。題目具有代表性、啟發(fā)性、難度適當(dāng)、應(yīng)事先提供應(yīng)學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備。2、對(duì)指導(dǎo)教師的規(guī)定。（1）明確討論規(guī)定（2）引導(dǎo)討論過(guò)程（3）發(fā)明討論氣氛（4）總結(jié)討論結(jié)果3、指導(dǎo)老師制訂討論計(jì)劃。五、案例分析法的應(yīng)用（二）案例編寫(xiě)的環(huán)節(jié)1、擬定培訓(xùn)的目的。2、搜集信息。（信息來(lái)源：1、公開(kāi)出版發(fā)行的報(bào)刊書(shū)籍，2、內(nèi)部的文獻(xiàn)資料，3、有關(guān)人員的敘述，4、自己的親歷）3、寫(xiě)作。4、檢測(cè)。5、定稿。一、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的內(nèi)容公司概況、公司文化、公司的行為規(guī)范、公司的規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)、崗位專業(yè)知識(shí)、崗位具體的能力、崗位具有的技能、管理實(shí)務(wù)、思想道德。二、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的對(duì)象1、從學(xué)校畢業(yè)的新員工。2、有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的新聘用人員。3、與現(xiàn)在從事的工作完全不同的員工。4、公司的后備人才。5、需要改善績(jī)效的員工。三、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的方法現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)方法有稱實(shí)踐法，優(yōu)點(diǎn)：一是經(jīng)濟(jì)。二是實(shí)用、有效。具體形式有：工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法和個(gè)別指導(dǎo)法。（一）工作指導(dǎo)法（又稱教練法、實(shí)習(xí)法）優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛。培訓(xùn)的要點(diǎn)：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的規(guī)定；二是做好工作的原則和技巧三是須避免、防止的問(wèn)題和錯(cuò)誤。（二）工作輪換法優(yōu)點(diǎn)：1、能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)對(duì)公司工作的了解。2、使受訓(xùn)者明確自己的長(zhǎng)處和短處，找到自己適合的位置。3、改善部門間的合作，使管理者能更好地立即互相間的問(wèn)題。局限性：適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不合用于職能管理人員。（三）特別任務(wù)法此法常用于管理培訓(xùn)。1、委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)。10—12名。2、行動(dòng)學(xué)習(xí)。4—5人（四）個(gè)別指導(dǎo)法特點(diǎn)在于通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工可以迅速掌握崗位技能。優(yōu)點(diǎn)：1、可以避免盲目摸索。2、有助于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)。3、可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作的緊張感。4、有助于公司傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。5、新員工可從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。缺陷：1、為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者也許會(huì)故意保存自己的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，從而使指導(dǎo)浮于形式。2、指導(dǎo)者自身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。3、指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工。4、不利于新員工的工作創(chuàng)新。公司現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)分為兩種：一是以讓員工適應(yīng)新崗位為目的的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)。二是以培養(yǎng)人才、改善績(jī)效為目的的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)。一、適應(yīng)性現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的程序。（一）擬定培訓(xùn)項(xiàng)目。方法：1、工作說(shuō)明查閱法。2、培訓(xùn)需求調(diào)查法。（二）編寫(xiě)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)指導(dǎo)書(shū)。（三）擬定現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的指導(dǎo)者。（四）培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行考試或考核。（五）頒發(fā)上崗證。二、以培養(yǎng)人才、改善績(jī)效為目的的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)（一）擬定培訓(xùn)需求。根據(jù)員工的發(fā)展規(guī)劃、績(jī)效改善計(jì)劃和自我申報(bào)來(lái)擬定培訓(xùn)需求。（二）制定個(gè)別指導(dǎo)計(jì)劃書(shū)。（三）實(shí)行培訓(xùn)。臺(tái)灣李漢雄博士的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)六大戰(zhàn)術(shù)法：說(shuō)明、見(jiàn)習(xí)、實(shí)習(xí)、分擔(dān)、代理、承辦（四）培訓(xùn)評(píng)價(jià)。工作輪換法的實(shí)行要點(diǎn)：1、工作輪換計(jì)劃應(yīng)將公司的需求與受訓(xùn)者的愛(ài)好、能力傾向和職業(yè)愛(ài)好相結(jié)合。2、配備有經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)者。一、自學(xué)的合用范圍1、從培訓(xùn)內(nèi)容上看，自學(xué)合用于知識(shí)、技能的學(xué)習(xí)。2、從培訓(xùn)體系看，自學(xué)既合用于崗前培訓(xùn)，有合用于在崗培訓(xùn)。二、自學(xué)的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)：1費(fèi)用2不影響工作3學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)。4、可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個(gè)別差異。5、培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。缺陷：1學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制2學(xué)習(xí)效果也許存在很大差異。3學(xué)習(xí)中碰到疑問(wèn)和難題往往得不到解答。4、容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味。一、自學(xué)的組織方式與環(huán)節(jié)（一）指定學(xué)習(xí)資料。（二）網(wǎng)上學(xué)習(xí)。優(yōu)點(diǎn)：可以在自己選定的時(shí)間和空間學(xué)習(xí)；便于指導(dǎo)者交流；信息量大、選擇性強(qiáng)；學(xué)習(xí)內(nèi)容易保存；學(xué)費(fèi)低。缺陷：不夠靈活；只適合進(jìn)行知識(shí)方面的培訓(xùn)；完法對(duì)學(xué)習(xí)過(guò)程進(jìn)行控制；個(gè)人易產(chǎn)生單調(diào)感和孤獨(dú)感。（三）電視教育。一、培訓(xùn)成本的含義培訓(xùn)成本是指公司在員工培訓(xùn)過(guò)程中所發(fā)生的一切費(fèi)用。涉及培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實(shí)行過(guò)程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評(píng)估等各項(xiàng)活動(dòng)的各種費(fèi)用。直接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)行過(guò)程之中，直接用于培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用的總和。間接費(fèi)用是指在培訓(xùn)組織實(shí)行過(guò)程之后公司所制支付的一切費(fèi)用的總和。二、培訓(xùn)成本的構(gòu)成員工的培訓(xùn)成本被定義為人力資源的開(kāi)發(fā)成本。從本質(zhì)上來(lái)看，人力資源的開(kāi)發(fā)成本是公司對(duì)人力資源進(jìn)行的投資，它是真正意義上的人力資源投資。人力資源的開(kāi)發(fā)成本重要涉及人員定向成本、在職培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。三、掌握培訓(xùn)成本信息的意義和作用1、可以了解培訓(xùn)的總成本的構(gòu)成，直接成本與間接成本的情況。2、有助于對(duì)不同的培訓(xùn)項(xiàng)目成本進(jìn)行比較分析，做出對(duì)的的選擇。3、有助于合理擬定培訓(xùn)項(xiàng)目在設(shè)計(jì)、實(shí)行、評(píng)估和管理上資金的分派比例。4、用于分析比較不同小成員工的培訓(xùn)資金分派的情況。5、便于進(jìn)行成本控制，進(jìn)行成本——收益的比較分析。一、培訓(xùn)成本信息的采集1、收集需要參與公司外部培訓(xùn)的員工的數(shù)據(jù)資料。2、收集公司及其各個(gè)下屬部門在公司內(nèi)部組織培訓(xùn)也許發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用資料。3收集公司培訓(xùn)培訓(xùn)所需要新建場(chǎng)地設(shè)施，新增設(shè)備器材器具的購(gòu)置等方面的數(shù)據(jù)資料。這些數(shù)據(jù)資料重要涉及以下兩大類費(fèi)用：1、有形資本費(fèi)用2、無(wú)形資本費(fèi)用二、培訓(xùn)成本項(xiàng)目的核算（一）運(yùn)用會(huì)計(jì)方法計(jì)算培訓(xùn)成本。（二）運(yùn)用資源需求模型計(jì)算培訓(xùn)成本四、培訓(xùn)成本收益的分析公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入，也許帶來(lái)的收益、效益重要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、任職者可以提高完畢本職工作的質(zhì)量2、任職者可完畢超過(guò)本職位技能規(guī)定的工作。3、任職者可以從事以前無(wú)法勝任的工作。4、為公司中長(zhǎng)期的人才需求做好了儲(chǔ)備。5、提高了公司整體任職人員的工作素質(zhì)，指教了公司整體的工作效益和質(zhì)量，增強(qiáng)了公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。＊帶來(lái)的收益、效益的分析方法：1、運(yùn)用專業(yè)技術(shù)2、通過(guò)實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn)3、通過(guò)對(duì)成功的工作者的觀測(cè)。五、培訓(xùn)項(xiàng)目收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的核定方法：1、上級(jí)撥款實(shí)報(bào)實(shí)銷。2、上級(jí)核算一個(gè)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。3、精確計(jì)算培訓(xùn)成本。預(yù)算簡(jiǎn)報(bào)內(nèi)容應(yīng)真實(shí)、簡(jiǎn)潔、明確。一定要包含培訓(xùn)目的及財(cái)務(wù)分析報(bào)告。一、績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)1、績(jī)效的多因性。（內(nèi)因：激勵(lì)、技能。外因：環(huán)境、機(jī)會(huì)）2、績(jī)效的多維性3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性二、績(jī)效管理的基本概念指為了實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目的，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績(jī)的全面監(jiān)測(cè)分析與考核評(píng)估，不斷激勵(lì)員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充足調(diào)動(dòng)員工的積極性、積極性和發(fā)明性，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。特點(diǎn)：1.它的目的是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，連續(xù)激勵(lì)員工，提高組織效率。2.它是企事業(yè)單位全員、全面和全過(guò)程的立體性動(dòng)態(tài)管理。3.它是由一系列具體的工作環(huán)節(jié)組成的。4.它通過(guò)一系列考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解也許的潛力，以期獲得共同發(fā)展。5.它的基礎(chǔ)是人力資源管理的子系統(tǒng)。三、績(jī)效管理系統(tǒng)與其他子系統(tǒng)的關(guān)系四、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則（一）公開(kāi)與開(kāi)放原則：注意的問(wèn)題P191開(kāi)放式一方面，應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的公開(kāi)、公正、公平性；另一方面，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的。（二）反饋與修改的原則（三）定期化與制度化原則（四）可靠性與有效性原則（五）可行性與實(shí)用性原則：重要從以下幾方面進(jìn)行：1.限制因素分析。2.目的效益分析。3.潛在問(wèn)題分析。一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的四階段法一）四階段法設(shè)計(jì)方案之一：是由定義績(jī)效、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋和績(jī)效改善組成。定義績(jī)效即界定績(jī)效的具體維度及各維度的內(nèi)容和權(quán)重，這是進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，也是績(jī)效管理的關(guān)鍵。績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理系統(tǒng)的主體部分。選擇合適的考評(píng)方法、設(shè)計(jì)出可行的考評(píng)表格是最關(guān)鍵也是最困難的工作。（二）四階段法設(shè)計(jì)方案之二由決定績(jī)效考評(píng)內(nèi)容、選擇績(jī)效考評(píng)方法、績(jī)效考評(píng)方法反饋和檢討績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)組成。二、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的五階段法由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效診斷和績(jī)效總結(jié)組成?？?jī)效溝通與指導(dǎo)是績(jī)效管理體系的靈魂?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效管理活動(dòng)的中心環(huán)節(jié)?？?jī)效診斷的具體內(nèi)容：1、對(duì)管理制度的診斷。2、對(duì)公司績(jī)效管理體系的診斷3、對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系的診斷4、對(duì)考評(píng)者全面、全過(guò)程的診斷。5、對(duì)被考評(píng)者全面、全過(guò)程的診斷。績(jī)效不佳的因素：一是個(gè)體因素，二是組織或系統(tǒng)的因素。第二單元績(jī)效管理制度的內(nèi)容和規(guī)定一、績(jī)效管理的功能（一）績(jī)效管理對(duì)公司的奉獻(xiàn)1、診斷功能2、監(jiān)測(cè)功能3、導(dǎo)向功能4、競(jìng)爭(zhēng)功能（二）績(jī)效管理對(duì)員工個(gè)人的奉獻(xiàn)1、激勵(lì)功能2、規(guī)范功能3、發(fā)展功能4、控制功能5、溝通功能（三）績(jī)效管理的其他功能一個(gè)完善的績(jī)效管理系統(tǒng)可認(rèn)為建立各類人力資源的接替模型提供準(zhǔn)確的依據(jù)；績(jī)效管理數(shù)據(jù)在評(píng)價(jià)一個(gè)員工的優(yōu)缺陷和擬定其潛能方面具有重要的意義。三、起草績(jī)效管理制度的基本規(guī)定1、全面性與完整性（由多維性規(guī)定）2、相關(guān)性與有效性3、明確性與具體性4、可操作性與精確性5、原則一致性與可靠性6、公正性與客觀性7、民主性與透明性人力資源部門績(jī)效管理的內(nèi)容有：1、設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)、改善和完善績(jī)效管理濕度，并向有關(guān)部門建議推廣。2、在本部門認(rèn)真執(zhí)行公司的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。3、宣傳公司員工的績(jī)效管理制度。4、督促、檢查、幫助公司各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)行績(jī)效管理的人員。5、收集反饋信息。6、根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。一、績(jī)效考評(píng)的類型1、按照績(jī)效考評(píng)的對(duì)象不同分為：上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)、外人考評(píng)。2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容不同分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。3、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的時(shí)限不同分為：月度考評(píng)、季度考評(píng)、半年考評(píng)和年度考評(píng)。二、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容涉及能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)考評(píng)等具體內(nèi)容。1、以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)。2、在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)中層部門進(jìn)行考評(píng)。3、最后，完畢逐級(jí)考評(píng)之后，由公司的上級(jí)機(jī)構(gòu)或董事會(huì)對(duì)公司高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng)，其內(nèi)容重要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完畢情況如總產(chǎn)值、總收益、市場(chǎng)占有率、成本利潤(rùn)率等。二、員工績(jī)效考評(píng)的基本環(huán)節(jié)1、科學(xué)地?cái)M定考評(píng)的基礎(chǔ)。（1）擬定工作要項(xiàng)，一般不超過(guò)4—8個(gè)要項(xiàng)。（2）擬定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。2、評(píng)價(jià)實(shí)行。3、績(jī)效面談。4、制訂績(jī)效改善計(jì)劃5、改善績(jī)效的指導(dǎo)。三、員工績(jī)效考評(píng)的方法（一）按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。特點(diǎn)是采用了不同的測(cè)量和評(píng)鑒方式。1、量表評(píng)估法。2、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便實(shí)用。缺陷：很容易受考評(píng)者主觀因素的影響，由此需要對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和尺度精擬定義?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)尺度法是對(duì)員工各個(gè)行為特性進(jìn)行三個(gè)層面（優(yōu)、一般、差）的描述后，形成多重標(biāo)準(zhǔn)尺度，他使用的量表是為了減少光環(huán)效應(yīng)和過(guò)寬偏見(jiàn)而特別設(shè)計(jì)的。它分為混合標(biāo)準(zhǔn)計(jì)數(shù)法和混合標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明法。3、書(shū)面法優(yōu)點(diǎn)：可以提供一些其他方法所不能提供的描述性信息，使考評(píng)者有機(jī)會(huì)指出員工獨(dú)有的特性。書(shū)面法常與其他方法一起使用。缺陷：費(fèi)時(shí)費(fèi)力、描述受到考評(píng)者寫(xiě)作風(fēng)格和表達(dá)技巧的影響，書(shū)面還帶有主觀性。（二）行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法優(yōu)點(diǎn)：考評(píng)官可以比較容易地考評(píng)員工在工作范圍內(nèi)的成就。1關(guān)鍵事件法2、行為觀測(cè)量表法3、行為定點(diǎn)量表法4、硬性分派法5、排隊(duì)法關(guān)鍵事件法中有效或無(wú)效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”。缺陷是記錄和觀測(cè)費(fèi)時(shí)費(fèi)力；只能作定性分析，不能作定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性限度；很難使用該方法比較員工。行為觀測(cè)量表法：優(yōu)點(diǎn)是克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺陷。其缺陷是編制一份行為觀測(cè)表也費(fèi)時(shí)費(fèi)力，從行為發(fā)生的頻率來(lái)考評(píng)會(huì)使考評(píng)者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。行為定點(diǎn)量表法可以描述有效、平均和無(wú)效的工作行為。硬性分派法假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布。（三）按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法這種比較客觀，容易為員工接受，可以減少產(chǎn)生偏見(jiàn)的也許性，同時(shí)，結(jié)果考評(píng)法促使員工對(duì)其行為負(fù)責(zé)，可以促使員工認(rèn)真謹(jǐn)慎地選擇完畢任務(wù)。1、生產(chǎn)能力衡量法優(yōu)點(diǎn)：可以直接將員工個(gè)人目的與公司目的相連接。缺陷：有時(shí)員工所不能控制的某些外部因素導(dǎo)致的結(jié)果往往要由員工自己承擔(dān)責(zé)任；在無(wú)意中回引起員工的短期行為而忽視長(zhǎng)期結(jié)果。2、目的管理法個(gè)人目的依據(jù)公司的戰(zhàn)略目的及相應(yīng)的部門目的擬定，并與它們盡也許一致；目的的數(shù)量不宜過(guò)多，應(yīng)有針對(duì)性；目的應(yīng)做到可量化，可測(cè)量，且長(zhǎng)期與短期并存。優(yōu)點(diǎn)：能使員工個(gè)人的努力目的與組織目的保持一致，可以減少管理者將精力放到組織目的無(wú)關(guān)的工作上的也許性。結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議反饋和輔導(dǎo)。缺陷：沒(méi)有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目的，難以對(duì)績(jī)效作橫向比較，不能為以后晉升決策提供依據(jù)。一、考評(píng)數(shù)據(jù)的記錄在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄之前進(jìn)行以下的檢查：1、辨認(rèn)信息檢查。2、考評(píng)程序與方法合理性的檢查。3、考評(píng)數(shù)據(jù)的信度檢查。4、考評(píng)數(shù)據(jù)的效度檢查。二、文檔的保管（一）集中歸檔的優(yōu)點(diǎn)和局限性優(yōu)點(diǎn)：1、可以避免考評(píng)資料的反復(fù)；2、只需一種存檔程序；3、工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)。4、不會(huì)出現(xiàn)積壓、等待歸檔的考評(píng)資料。缺陷：1、不同部門也許會(huì)需要某些考評(píng)記錄，導(dǎo)致這些記錄必須復(fù)制。2、一種歸檔制度不能滿足各部門的需求?？?jī)效考評(píng)的基本特點(diǎn)：1、績(jī)效考評(píng)不是孤立的事件。2、績(jī)效考評(píng)具有指向性，他的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)就是公司的整體績(jī)效。3、績(jī)效考評(píng)具有層次性和針對(duì)性。4、績(jī)效考評(píng)具有時(shí)限性。5、績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過(guò)程。6、對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)可以是正式的也可以是非正式的。通過(guò)績(jī)效考評(píng)可以發(fā)揮的作用：1、上級(jí)主管不必介入所有具體的事務(wù)中。2、通過(guò)賦予員工必要的知識(shí)來(lái)幫助他們進(jìn)行合理的決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間。3、減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解，減少出現(xiàn)當(dāng)上級(jí)主管需要信息時(shí)沒(méi)有信息的局面。4、通過(guò)幫助員工找到效率底下的因素，減少錯(cuò)誤和偏差。5、激發(fā)員工勞動(dòng)的積極性、積極性和發(fā)明性，揚(yáng)長(zhǎng)避短，努力學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步。分析方法1、順序法。2、能級(jí)分析法。3、對(duì)比分析法。4、綜合分析法。5、常摸分析法。二、績(jī)效管理的總結(jié)績(jī)效管理應(yīng)圍繞以下重點(diǎn)展開(kāi)：1、為公司提供薪酬方面的相關(guān)信息。2、為員工的晉升、調(diào)動(dòng)等人事計(jì)劃的制訂提供依據(jù)。3、對(duì)公司員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評(píng)估，完善公司文化建設(shè)。4、對(duì)部門及員工的業(yè)績(jī)做出評(píng)估，提出改善的方針和措施。5、不斷挖掘公司員工的潛力，探索實(shí)現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展的途徑和方法。6、分析員工總體素質(zhì)狀況，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，提出員工技能開(kāi)發(fā)的改善措施和計(jì)劃。（一）薪酬的含義薪酬是員工為公司提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和，可以涉及：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。二、薪酬的實(shí)質(zhì)薪酬是組織對(duì)員工的奉獻(xiàn)涉及員工的行為，態(tài)度及其業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào)。從廣義講，薪酬涉及工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也涉及參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。外部回報(bào)指員工由于雇傭關(guān)系從自身以外所獲得的各種形式的報(bào)告，也稱外部薪酬。它涉及直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它涉及員工的基本薪酬和激勵(lì)薪酬。間接薪酬即福利。內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)措施，重要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)，一般涉及參與公司決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責(zé)任、更有趣的工作、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。（一）公司員工薪酬管理的基本內(nèi)容1、保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才。2、對(duì)各類員工的奉獻(xiàn)給予充足肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào)。3、合理控制公司人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)公司產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。4、通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，促使公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與公司的共同發(fā)展。（四）公司員工薪酬管理的基本原則原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則；對(duì)內(nèi)具有公正性原則；對(duì)員工具有激勵(lì)性原則；對(duì)成本具有控制性原則。（五）公司員工薪酬管理的內(nèi)容1、公司員工工資總額管理；2、公司員工薪酬水平的控制；3、公司薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。4、平常薪酬管理工作工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況支付的工資工資總額的管理方法，一方面考慮擬定合理的工資總額所需考慮的因素，如公司的支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平以及員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等，然后計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額的方法或盈虧平衡點(diǎn)的方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法來(lái)推算合理的工資總額。公司薪酬制度設(shè)計(jì)與完善涉及工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與完善，還涉及工作等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、薪酬支付形式設(shè)計(jì)。＃平常薪酬管理工作具體內(nèi)容：1、開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，記錄分析調(diào)查結(jié)果，寫(xiě)出調(diào)查分析的報(bào)告。2、制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行記錄分析。3、進(jìn)一步調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意調(diào)查。4、對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況。5、根據(jù)公司薪酬制度的規(guī)定，結(jié)合各部門績(jī)效目的的實(shí)際情況，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。四、薪酬管理的相關(guān)法規(guī)（一）最底工資國(guó)家實(shí)行最底工資保障制度。最底工資率的擬定實(shí)行政府、工會(huì)、公司三方民主協(xié)商原則。最底工資率應(yīng)參考政府記錄部門提供的本地就業(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最底生活費(fèi)用、員工的平均工資、勞動(dòng)生產(chǎn)率、城鄉(xiāng)就業(yè)狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素?cái)M定，高于本地的社會(huì)救濟(jì)金、失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)，低于平均工資。最底工資率應(yīng)以貨幣準(zhǔn)時(shí)支付，下列各項(xiàng)不作為最底工資的組成部分：加班加點(diǎn)工資；特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；法律規(guī)定的勞動(dòng)者保險(xiǎn)、福利待遇。欠付一個(gè)月以內(nèi)的向勞動(dòng)者支付所欠工資20%的補(bǔ)償金；欠付三個(gè)月以內(nèi)的向勞動(dòng)者支付所欠工資50%的補(bǔ)償金；欠付三個(gè)月以上的向勞動(dòng)者支付所欠工資100%的補(bǔ)償金。（二）工資指導(dǎo)線工資指導(dǎo)線制度是公司工資宏觀調(diào)控辦法辦法改革的一項(xiàng)舉措。1、工資指導(dǎo)線的制定遵循以下原則：堅(jiān)持“兩底于”原則；實(shí)行分級(jí)管理、分類調(diào)控的原則；實(shí)現(xiàn)協(xié)商原則。重要依據(jù)：本地區(qū)年度經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率、城鄉(xiāng)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)。2、工資指導(dǎo)線的基本內(nèi)容：一是經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，二是工資指導(dǎo)線意見(jiàn)。國(guó)有公司和國(guó)有控股公司，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行政府頒布的工資指導(dǎo)線。非國(guó)有公司應(yīng)依據(jù)工作指導(dǎo)線進(jìn)行集體協(xié)商擬定工資。公司的工資增長(zhǎng)不應(yīng)低于工資指導(dǎo)線所規(guī)定的基準(zhǔn)線水平。工資指導(dǎo)線在每年三月底以前頒布，執(zhí)行時(shí)間為一個(gè)日歷年度（1月1日至12月31日）。（三）工效掛鉤做法：公司根據(jù)工資總額基數(shù)、經(jīng)濟(jì)效益基數(shù)和掛鉤浮動(dòng)比例，并按以豐補(bǔ)歉、留有結(jié)余的原則合理發(fā)放工資。（四）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位作用：1、有助于充足發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制對(duì)工資分派的基礎(chǔ)性調(diào)控作用，促進(jìn)市場(chǎng)均衡工資率的形成；2、有助于指導(dǎo)公司根據(jù)勞動(dòng)力供求狀況和市場(chǎng)價(jià)格，形成公司內(nèi)部科學(xué)合理的工資分派關(guān)系；3、有助于公司工資宏觀調(diào)控體系建設(shè)。五、公司薪酬制度的分析1、公司薪酬總額分析。2、公司各員工的薪酬分析。3、公司薪酬制度分析。4、員工薪酬意識(shí)分析（方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、面談法）。5、公司薪酬策略分析公司薪酬策略分析依據(jù)是公司戰(zhàn)略規(guī)劃、公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力、公司文化、公司財(cái)務(wù)支付能力、市場(chǎng)薪酬水平、公司的用工制度等。六、常見(jiàn)的幾種公司工資制度常見(jiàn)的有制計(jì)件工資制、銷售提成制、技術(shù)等級(jí)工資制、崗位或職務(wù)等級(jí)工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制和薪點(diǎn)工資。技術(shù)等級(jí)工資制是由工資等級(jí)表、技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)三項(xiàng)組成。在技術(shù)等級(jí)工資制中，用來(lái)擬定各工種起點(diǎn)等級(jí)。最高等級(jí)的等級(jí)線叫工種等級(jí)線。其合用對(duì)象是技術(shù)復(fù)雜限度高、勞動(dòng)純熟限度差別大、工作物等級(jí)不同的工種。崗位或職務(wù)等級(jí)工資制是根據(jù)各崗位或職務(wù)的重要性、責(zé)任大小、技術(shù)復(fù)雜限度等，它由崗位或職務(wù)等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)等組成。其合用對(duì)象是公司中的各類生產(chǎn)技能人員、管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員。結(jié)構(gòu)工資制又稱多元化工資、組合工資、分解工資。它是由基本工資、職務(wù)工資、技能工資、年功工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資組成。其合用對(duì)象是公司生產(chǎn)、管理、技術(shù)等各類員工。崗位技能工資制是以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主的公司基本工資制度。推行崗位技能工資制的條件一是必須建立健全并完善公司的工作崗位分析與評(píng)價(jià)的制度；二是必須按照國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)或行業(yè)特有崗位職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，定期對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)技能的鑒定和分級(jí)。技能工資的優(yōu)點(diǎn)是有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性，缺陷是崗位工資與技能工資所占的比例難以擬定。薪點(diǎn)工資是用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)擬定員工的工資，點(diǎn)值取決于公司、所在部門的經(jīng)濟(jì)效益。目前，公司工資制度的改革熱點(diǎn)是勞動(dòng)分紅、員工持股計(jì)劃、年薪制、股票期權(quán)等。一、公司薪酬管理的基本程序（一）明確公司的薪酬政策與目的。（二）工作崗位分析與評(píng)價(jià)。（三）不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型公司的薪酬。（四）公司工資制度結(jié)構(gòu)的擬定。（五）設(shè)定工資等級(jí)與工資標(biāo)準(zhǔn)。（六）工資制度的貫徹和實(shí)行。工作崗位分析與評(píng)價(jià)是制定科學(xué)合理的工資制度的前提和依據(jù)。其目的在于明確每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。工資結(jié)構(gòu)線越陡，各等級(jí)之間工資差距越大，表達(dá)公司對(duì)于奉獻(xiàn)價(jià)值不同的崗位，采用的是拉大公司工資差距的薪酬策略。工資制度的貫徹實(shí)行：1、建立工作標(biāo)準(zhǔn)與工資的計(jì)算方式。2、建立員工績(jī)效管理體系，對(duì)全員進(jìn)行工作業(yè)績(jī)的動(dòng)態(tài)考評(píng)。3、通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制和薪酬即或鞭策員工對(duì)公司做出更多更大的奉獻(xiàn)。在執(zhí)行工資制度的過(guò)程中碰到的重要問(wèn)題是：薪酬的調(diào)整和薪酬總水平的控制問(wèn)題。我國(guó)公司工資制度的重要特點(diǎn)是：級(jí)別多、級(jí)差小、水平底二、公司獎(jiǎng)金的分派擬定公司獎(jiǎng)金總額應(yīng)本著保證股東回報(bào)的原則，一般來(lái)說(shuō)，非關(guān)鍵崗位重保障，中高檔管理崗位重激勵(lì)。某員工獎(jiǎng)金=公司實(shí)際效益狀況×（某員工的工資標(biāo)準(zhǔn)÷公司所有員工工資標(biāo)準(zhǔn)之和）×（某員工的考核分?jǐn)?shù)÷所有員工考核分?jǐn)?shù)之和）（一）工資形式的含義工資形式是指勞動(dòng)計(jì)量和工資支付的方法。工資形式的關(guān)鍵，是以何種方式準(zhǔn)確地反映和計(jì)量員工實(shí)際提供的勞動(dòng)數(shù)量，提供最終支付工資的勞動(dòng)數(shù)量依據(jù)。工資形式重要體現(xiàn)勞動(dòng)者實(shí)際支出的勞動(dòng)量或?qū)嶋H取得的勞動(dòng)成果的差別。（二）工資形式的內(nèi)容1、勞動(dòng)計(jì)量。反映勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量。2、工資支付。所有工資既涉及按勞分派的工資，也涉及非按勞分派的工資，前者帶有變動(dòng)工資成本的性質(zhì)，對(duì)勞動(dòng)者有明顯的刺激性；后者帶有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)，具有福利性。（三）選擇工資形式的原則1、選擇的具體工資形式要與崗位的特點(diǎn)相吻合。2、員工收入與本人的工作效率直接成正比關(guān)系。3、計(jì)劃簡(jiǎn)明易懂，便于計(jì)算4、工資的發(fā)放要及時(shí)。5、工資實(shí)行計(jì)劃一經(jīng)制訂出來(lái)，就應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定。二、工資形式的種類（一）計(jì)時(shí)工資制具體形式：月工資制、日工資制、小時(shí)工資制優(yōu)點(diǎn)：1、其基礎(chǔ)是按照一定質(zhì)量勞動(dòng)的直接連續(xù)時(shí)間支付工資。有兩點(diǎn)鼓勵(lì)作用，一是可以鼓勵(lì)和促進(jìn)勞動(dòng)者從物質(zhì)上關(guān)心自己業(yè)務(wù)技術(shù)水平的提高，二是可以鼓勵(lì)和促使員工提高出勤率。2、簡(jiǎn)樸易行、適應(yīng)性強(qiáng)、合用范圍廣。缺陷：1、勞動(dòng)的強(qiáng)度不能準(zhǔn)確反映。2、難以準(zhǔn)確反映其實(shí)際提供的勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量。3、就同等的各個(gè)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，對(duì)激勵(lì)勞動(dòng)者的積極性不利。（二）計(jì)件工資制計(jì)件工資制的組成：1、工作物等級(jí)。2、勞動(dòng)定額。3、計(jì)件單價(jià)。工作物等級(jí)又稱“工作等級(jí)”，它是計(jì)算計(jì)件單價(jià)的基礎(chǔ)。勞動(dòng)定額是工作物等級(jí)關(guān)鍵。計(jì)件單價(jià)是完畢某種產(chǎn)品或作業(yè)的單位產(chǎn)量的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)件單價(jià)是否合理，重要取決于工作等級(jí)和勞動(dòng)定額擬定得是否合理。具體形式：直接無(wú)限計(jì)件工資制、直接有限計(jì)件工資制、累計(jì)計(jì)件工資制、超額計(jì)件工資制、包工工資制、提成工資制、間接計(jì)件工資制、綜合計(jì)件工資制。（三）獎(jiǎng)金1、獎(jiǎng)金的概念獎(jiǎng)金是給予付出超額勞動(dòng)的勞動(dòng)者的鈔票獎(jiǎng)勵(lì)。它分為兩大類，一類是由于勞動(dòng)者提供了超額的勞動(dòng)，叫生產(chǎn)性獎(jiǎng)金或工資性獎(jiǎng)勵(lì)；二是發(fā)明發(fā)明獎(jiǎng)或合理化建議等。2、獎(jiǎng)金的特點(diǎn)：1、單一性2、靈活性3、及時(shí)性4、政治榮譽(yù)性、（四）津貼和補(bǔ)貼一般來(lái)說(shuō)，將生產(chǎn)性質(zhì)的補(bǔ)償稱作“津貼”，而生活支出方面的補(bǔ)償稱作“補(bǔ)貼”。特點(diǎn)：補(bǔ)償性、單一性、靈活性三、國(guó)家有關(guān)規(guī)定（一）工資支付支付形式：應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付、不得以實(shí)物及有價(jià)證券代替貨幣支付。對(duì)象：勞動(dòng)者本人。勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參與社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動(dòng)而支付工資。勞動(dòng)者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按協(xié)議規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。非因勞動(dòng)者因素導(dǎo)致單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付期間內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)協(xié)議規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付勞動(dòng)者的報(bào)酬不得低于本地的最底工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資項(xiàng)目：個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)、法律規(guī)定的其他代扣費(fèi)用。侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為：克扣或者無(wú)端拖欠勞動(dòng)者工資的；拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資的；底于本地工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。每月制度工日數(shù)為20.917天。工資記錄重要涉及工資總額和平均工資兩項(xiàng)指標(biāo)。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是擬定崗位工資的基本依據(jù)。一、員工福利廣義福利是指支付工資、獎(jiǎng)金之外，公司員工的所有待遇，涉及社會(huì)保險(xiǎn)在內(nèi)。狹義的福利是指在工資、獎(jiǎng)金以及保險(xiǎn)之外，公司員工享受的其他待遇。法定福利涉及：社會(huì)保險(xiǎn)、法定帶薪日、特殊情況下的工資支付、工資性津貼、工資總額外補(bǔ)貼項(xiàng)目。經(jīng)濟(jì)性福利涉及：征詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)。二、員工福利的作用1、吸引優(yōu)秀員工2、提高員工的士氣。3、減少員工的辭職率4、激勵(lì)員工5、凝聚員工6、提高公司經(jīng)濟(jì)效益。三、社會(huì)保險(xiǎn)的