國有建筑設計院員工薪酬激勵對績效的影響及優(yōu)化措施

國有建筑設計院員工薪酬激勵對績效的影響及優(yōu)化措施為了促進國企薪酬分配的合理與科學，國務院在2018年5月份頒布了有關文件，要求國有企'也構建一套與市場發(fā)展相協(xié)調的薪酬分配體系，充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，激發(fā)職工和干部的主觀能動性。從本質上來看，薪酬激勵就是通過構建一系列激勵措施，鼓勵員工有效開展工作，達到相關標準，并取得對應級別薪酬的活動。國有建筑設計院要想取得良好的績效結果，就應當對薪酬體系進行科學設置，確保薪酬激勵的公平性、科學性與合理性。一、國有建筑設計院員工薪酬激勵對績效影響的調查分析為了弄清楚國有建筑設計院員工薪酬激勵對績效的影響，本文在國內五個建筑設計院中選擇了12()位員工開展問卷調查，所選擇的建筑設計院分別為北京市建筑設計研究院有限公司、福建省建筑設計研究院有限公司、福州市建筑設計院有限責任公司、福建眾合開發(fā)建筑設計院有限公司、福建西海岸建筑設計院有限公司。并對這120位員工發(fā)放問卷調查，總共發(fā)放的問卷數(shù)量為120份，所回收到的問卷數(shù)量為118份，其中有效問卷為115份，有效回收率為95.8%o在設計問卷的過程中，主要從薪酬滿意度、薪酬公平性、薪酬增長情況、薪酬結構情況、福利待遇情況五個方面入手，通過對?受調查者的回答結果統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)這五個層面內容對績效的影響。結果如下：在115位受調查者中，對當前薪酬制度較為滿意的有58位，占據(jù)的比例為50.4乳認為本單位薪酬體系具有較高公平性的人員有43位，占據(jù)的比例為37.4%；認為自身薪酬增長情況較為合理、符合自身預期的人員有26位，占據(jù)的比例為22.6%；認為單位薪酬結構較為合理的人員有63位，占據(jù)的比例為54.8%；認為單位福利待遇較好的人員有60為，占據(jù)的比例為52.2%o具體的調查情況如下表1所示：表1國有建筑設計院員工薪酬激勵調查結果注：在上表中將選擇“滿意”答案之外的其它所有答案歸類到“不滿意”范醋中。因為本文研究的是建筑設計院薪酬激勵對績效的影響，為了弄清楚關系，僅對比分析持“滿意”態(tài)度人員的績效情況與持“不滿意”態(tài)度人員績效情況，不考慮其它類型。薪酬滿意度薪酬公平性薪酬增長情況薪酬結構情況福利待遇滿意(人)5843266360占比(%)50.4%37.4%22.6%54.8%52.2%不滿意(人)5772895255占比(%)49.6%62.6%77.4%45.2%47.8%由于通過調查發(fā)現(xiàn)，受調查者中有將近一半的人員都對這五個方面不是十分滿意，因此通過與單位領導進行協(xié)商之后，決定對薪酬體系進行改革。在改革過程中，對行業(yè)中其它設計院的薪酬體系進行了參考，并調查了員工的需求，著重提升薪酬體系的公平性，完善薪酬體系的等級，并縮短了薪酬增長周期，適當對福利待遇進行優(yōu)化，然后將改革之前與改革之后一年內的績效情況進行對比。通過對比發(fā)現(xiàn)，經過改革之后，企業(yè)績效在前五個月出現(xiàn)了顯著的提升現(xiàn)象，但在五個月之后績效提升并不顯著，逐步進入到了穩(wěn)定期。但其它未對薪酬體系進行改革的單位，企業(yè)績效并未出現(xiàn)顯著提升現(xiàn)象，可見薪酬激勵會對企業(yè)績效帶來明顯的正向效用，但隨著時間的推進，其正向效用趨于穩(wěn)定。二、國有建筑設計院員工薪酬激勵對績效的具體影響（-）薪酬滿意度對績效的影響薪酬滿意度指的是員工對薪酬的滿意情況，也就是員工是否對自己的薪酬較為滿意，是否認為自己通過努力取得當前的薪酬是合理的。如果員工對薪酬較為滿意，那么就會在工作中有較高的動力，能夠主動開展探索活動，并不斷提升工作效果，從而能夠促進績效的提升。通過上述調查發(fā)現(xiàn)，在所有受調查者中對薪酬較為滿意的人員僅有58位，占據(jù)的比例為50.4%,說明依然有很多員工并不滿足自己當前的薪酬情況，相關單位應當對此問題提升重視度，并尋找不滿意的原因，科學對薪酬體系進行改革和調整。（-）薪酬公平性對績效的影響薪酬公平性指的是自己相對于其他崗位員工的薪酬是否公平，或者自己的薪酬相對于其它同類企業(yè)員工的薪酬是否公平。任何企業(yè)的員工與其他人之間都存在關聯(lián)關系，所以單位中的員工往往會將自己的薪酬與其它崗位薪酬進行對比，或者與其它單位同類崗位進行對比,從而發(fā)現(xiàn)自己的薪酬是否合理、公平。如果通過對比之后，感覺自己的薪酬過低，那么就會產生負面情緒，從而失去工作的動力，而反之，如果通過對比之后，發(fā)現(xiàn)自己的薪酬較高，那么就會產生優(yōu)越感，從而對單位產生更高的滿意度，這就會促進績效提升。（三）薪酬增長情況對績效的影響薪酬增長情況指的是在一定時期內薪酬的增長幅度和空間比例，員工都希望自己的薪酬能夠定期得到增長，但受到多種因素影響，很多時候單位所設定的薪酬增長幅度、空間等不符合預期，因而會導致其產生一定的負面情緒。上述調查中，對薪酬增長情況較為滿意的僅有26位，占據(jù)比例為22.6%,這說明受調查單位中存在薪酬等級劃分不科學的問題。而在對薪酬層級進行調整之后，單位績效出現(xiàn)增加，說明薪酬增長對績效會帶來正向引導作用。（四）薪酬結構對績效的影響薪酬結構指的是員工的薪酬構成，例如有崗位工資、績效工資等。如果單位所設定的薪酬結構較為完整，能夠對員工的工作內容進行全面反應，那么就能夠得到更多員工的滿意。而上述調查結果顯示，對薪酬結構較滿意的員工僅有63位，占比為54.8樂體現(xiàn)出受調查單位還存在一定的薪酬結構改善空間。而在單位對薪酬結構進行改善，并根據(jù)不同崗位重新設定薪酬結構之后，員工明顯提升了工作動力，企業(yè)績效也出現(xiàn)了增加現(xiàn)象。說明薪酬結構會對績效產生影響，這兩者之間存在緊密的聯(lián)系。（五）福利待遇對績效的影響福利待遇指的是在節(jié)假F1或者逢年過節(jié)時單位為員工發(fā)放的禮品，或者為員工提供的日常休息休假待遇、社會保障、住房津貼等。企業(yè)福利待遇是影響員工工作熱情的重要要素，而員工熱情的高低又會對績效產生影響，所以應當重視對福利待遇的管理。三、基于績效提升背景下優(yōu)化國有建筑設計院員工薪酬激勵的措施（一）結合崗位特征設置針對性的薪酬激勵機制，提升滿意度與公平性國有建筑設計院工作者眾多，不同崗位員工的工作內容不同，所以在設置薪酬激勵機制的過程中，應當做好全面性分析，盡量針對不同崗位設置獨立性的薪酬激勵機制，避免對所有崗位設置通用激勵機制。例如，針對技術崗位而言，在設置薪酬激勵機制的過程中，應當著重考慮員工技術水平、工作效能等，針對這些內容進行激勵，同時還要確保所設定的薪酬激勵機制相對于其它崗位或者相對于其它同類企業(yè)中該崗位具有一定的競爭力，不能滯后于其太多。只有如此，才能夠使員工感受到薪酬激勵機制的公平性，并提升滿意度，從而更好地提升工作動力，促進企業(yè)績效水平的提升。（-）科學設定薪酬增長等級和結構比例首先，企業(yè)應當對員工的個性化需求進行調查，根據(jù)員工的期望和工作情況對薪酬增長等級進行設定，并明確每一個等級的晉升標準，使員工能夠有所期待，為了得到晉升，努力提升工作效果。其次，企業(yè)應當針對不同崗位科學對薪酬結構進行設置，注重對員工的全方位考察。例如，針對技術崗位而言，所設定的薪酬結構應當包括技術水平、畫圖出錯率、工作態(tài)度、責任感以及出勤情況等，而不能僅重視對技術水平的考察，忽視其它層面的考察。（三）重視福利待遇的設置國有建筑設計院應當重視對福利待遇的層次化、個性化設置。例如，在設置項目激勵機制的過程中，要對員工的需求進行考察，根據(jù)不同的員工設置針對性的激勵機制，如員工完成某項目那么可以獲得其最需要的物品作為激勵。也可以設置多種福利，在