第一章人力資源管理導(dǎo)論

第一章人力資源管理導(dǎo)論

導(dǎo)引案例§1人力資源管理的含義§2人力資源管理的模式§3案例分析1重點(diǎn)：人力資源的特性及在培育企業(yè)競爭力中的作用；人力資源管理的基本職能；影響企業(yè)人力資源管理模式的因素。難點(diǎn)：人力資源與企業(yè)競爭力的關(guān)系；人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系目的：理解人力資源與企業(yè)競爭力的關(guān)系；掌握人力資源管理的基本職能；理解人力資源管理是所有管理者的共同責(zé)任；掌握人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。明確人力資源管理與人事管理的區(qū)別。2§1、人力資源管理的含義人力資源的概念與特性人力資源管理的含義

人力資源管理的目標(biāo)

人力資源管理的職能

職能部門與責(zé)任人資源管理的作用3人力資源的概念知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、健康“共性化”要素個(gè)性、價(jià)值觀、興趣、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等“個(gè)性化”要素態(tài)度、努力、情感等“情緒化”要素共性化要素相當(dāng)于蓄水量、個(gè)性化要素是輸水管道、而情緒化要素則是“閥門”未來在關(guān)注知識(shí)、能力等共性化要素的同時(shí)，如何管理個(gè)性化和情緒化要素，將是未來人力資源管理的重要課題4人力資源的特性人力資源的價(jià)值有效性；人力資源的稀缺性；人力資源的難以模仿性。所謂“人力致勝”，具體說，只有使企業(yè)的人力資源具備以上三種特性，企業(yè)才能致勝，才能持久地立于不敗之地5人力資源管理的含義人力資源管理是組織的一項(xiàng)基本管理職能。它是以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟(jì)效益為目的而對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展和調(diào)整等一系列管理的過程。工作生活質(zhì)量：工作中員工所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。6人力資源管理的目標(biāo)廣義目標(biāo)：充分利用組織中的所有資源，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢狹義目標(biāo)：幫助各個(gè)部門的直線經(jīng)理更加有效地管理員工,充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。7獲取調(diào)整保持評(píng)價(jià)發(fā)展人力資源管理的職能基本職能：獲取、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)和調(diào)整

基本職能的關(guān)系

人力資源管理職能的變化獲取調(diào)整保持評(píng)價(jià)發(fā)展8人力資源管理職能部門與責(zé)任職能部門職權(quán)直線經(jīng)理人職能經(jīng)理人責(zé)任：人事經(jīng)理屬于職能經(jīng)理人，責(zé)任在于人事政策的制定和闡述，為直線經(jīng)理提供服務(wù)；直線經(jīng)理的責(zé)任在于執(zhí)行、控制和反饋直線經(jīng)理與人事經(jīng)理在人力資源管理中的分工

9人力資源管理的重要性我們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)人力資源管理？課本P1210

§2人力資源管理的模式

組織外部環(huán)境→組織內(nèi)部環(huán)境→人力資源管理活動(dòng)→人力資源管理結(jié)果政治因素經(jīng)濟(jì)因素勞動(dòng)力市場社會(huì)文化科學(xué)技術(shù)組織結(jié)構(gòu)企業(yè)戰(zhàn)略工作性質(zhì)工作群體領(lǐng)導(dǎo)者員工人事政策組織文化人力資源規(guī)劃工作分析招聘與選拔培訓(xùn)與開發(fā)績效評(píng)價(jià)保持與激勵(lì)工資與福利溝通與交往員工績效組織績效11企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)以及為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)而確定的主要行動(dòng)路線與方法。企業(yè)任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。12戰(zhàn)略制定13戰(zhàn)略選擇實(shí)際上是由對(duì)于競爭有關(guān)的一系列問題的回答構(gòu)成的……其中，戰(zhàn)略決策的制定者常常很少注意“依靠什么來進(jìn)行競爭”的問題，結(jié)果戰(zhàn)略決策的水平低劣。在哪里進(jìn)行競爭？（哪一個(gè)或那些市場既行業(yè)、產(chǎn)品等）如何進(jìn)行競爭？（在成本、質(zhì)量、可靠性、服務(wù)上？）我們依靠什么進(jìn)行競爭？（那些資源是我們能夠贏得競爭？如何獲取、開發(fā)及使用這些資源進(jìn)行競爭組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理討論：先有“人”還是先有組織結(jié)構(gòu)流程再造案例14湖南萬達(dá)電子有限公司企業(yè)現(xiàn)有流程的評(píng)價(jià)總經(jīng)理總工程師生產(chǎn)副總營銷副總技術(shù)中心生產(chǎn)部質(zhì)量部師營銷部技術(shù)服務(wù)部辦公室企劃部計(jì)劃部物控部財(cái)務(wù)部

管理結(jié)構(gòu)圖15新流程結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

總經(jīng)理辦公室財(cái)務(wù)部經(jīng)管部營銷流程生產(chǎn)流程技術(shù)流程銷售技術(shù)服務(wù)宣傳廣告營銷網(wǎng)絡(luò)建立與管理營銷策劃制造質(zhì)量管理技術(shù)支持物控生產(chǎn)計(jì)劃新產(chǎn)品研究有特殊要求產(chǎn)品設(shè)計(jì)16領(lǐng)導(dǎo)者獅子王的“王者風(fēng)范”唐僧：善用資源，知人善任第一代領(lǐng)導(dǎo)人：毛澤東“指點(diǎn)江山，激揚(yáng)文字，糞土當(dāng)年萬戶侯”；“紅軍不怕遠(yuǎn)征難，萬水千山只等閑”；“安得倚天抽寶劍，把汝裁為三截？一截遺歐、一截贈(zèng)美、一截還東國，太平世界，環(huán)球同此涼熱”17監(jiān)督者巨人總裁史玉柱在檢討失敗時(shí)曾坦言：“巨人的董事會(huì)是空的，決策是一個(gè)人說了算。因我一個(gè)人的失誤，給集團(tuán)整體利益帶來了極大的損失，這也說明，權(quán)力必須有制約?！睓?quán)力導(dǎo)致腐敗，絕對(duì)權(quán)力導(dǎo)致絕對(duì)腐敗。18組織文化企業(yè)文化的核心是職工們的共同信念與價(jià)值觀，也可稱為企業(yè)精神?！捌髽I(yè)之魂、動(dòng)力之源”。任何組織都有自身的文化，只是強(qiáng)弱程度不同而已

海爾：高文化戰(zhàn)略“賽馬不相馬”IBM：教派般的文化

19§3關(guān)于人的管理哲學(xué)——人性假設(shè)

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，X理論與科學(xué)管理

“社會(huì)人”假設(shè)。“霍桑實(shí)驗(yàn)”與組織行為理論

“自動(dòng)人”假設(shè)、Y理論與工作內(nèi)滿足

“復(fù)雜人”假設(shè)、起Y理論與權(quán)變模式

20X理論

麥格雷戈概括：一般人天性懶惰，厭惡工作，總是盡可能少干工作；多數(shù)人都沒有雄心大志，無進(jìn)取心，不愿負(fù)責(zé)任，而寧愿接受他人指揮和管理；人生以來自我為中心，對(duì)組織的要求與目標(biāo)不關(guān)心；人是缺乏理性的，本質(zhì)上是不能自律，但又容易受他人影響。因此，對(duì)大多數(shù)人必須實(shí)行強(qiáng)制、控制、指揮和以懲罰相威脅，以使之為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作出充分的貢獻(xiàn)

21由“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)所導(dǎo)出的管理方式

以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬收買員工的效率和服從，對(duì)消極怠工的行為采取嚴(yán)厲的懲罰，以權(quán)力或控制體系來保護(hù)組織本身的引導(dǎo)員工；管理的重點(diǎn)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完成工作任務(wù)；制訂嚴(yán)格的工作規(guī)范，加強(qiáng)規(guī)章制度管理；組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度取決于管理人員對(duì)員工的控制。這種管理方式常見于機(jī)械或組織結(jié)構(gòu)中

22科學(xué)管理

工作定額原理

第一流員工制

作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原理

獎(jiǎng)勵(lì)性的計(jì)件工資制計(jì)劃管理職能與執(zhí)行作業(yè)分離的原則

實(shí)行“職能制”

23“社會(huì)人”假設(shè)

“社會(huì)人”的假設(shè)認(rèn)為人不只為經(jīng)濟(jì)利益而生存，而且也有社會(huì)方面的需求。人在工作中得到的物質(zhì)利益對(duì)于調(diào)動(dòng)其積極性，只具有次要意義。人最重視的是在工作中與周圍人的友好相處。良好的人際關(guān)系是調(diào)動(dòng)人的工作積極性的決定因素。24“霍桑實(shí)驗(yàn)”

這些實(shí)驗(yàn)得出：社會(huì)性需求的滿足往往比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)員工。梅奧提出了“社會(huì)人理論”，其要點(diǎn)是：人是社會(huì)的人，影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件而外，還有社會(huì)和心理因素；生產(chǎn)率的提高和降低主要取決于員工的“士氣”，而士氣則取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系；組織中存在著某種“非正式群體”，這種無形的組織具有特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為；領(lǐng)導(dǎo)者在了解合乎邏輯的行為的同時(shí)，還必須了解不合乎邏輯的行為，溝通看法，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需求與非正式組織的社會(huì)需求取得平衡。25社會(huì)人理論主張采取的管理方式

管理人員將注意的重點(diǎn)放在關(guān)心員工、滿足員工的需求上；管理人員不能只注重指揮、監(jiān)督、計(jì)劃、控制和組織，而更應(yīng)重視與員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感；提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度；增加管理人員的聯(lián)絡(luò)溝通職能。26組織行為理論

重視人的因素，發(fā)揮人的主動(dòng)精神，挖掘人的潛能；重視研究個(gè)人需要，并將滿足個(gè)人需要與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)聯(lián)系起來；重視將正式組織與非正式組織的作用結(jié)合起來，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)；重視領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與部屬的關(guān)系；重視對(duì)組織設(shè)計(jì)、組織變革和組織發(fā)展的研究。在人的管理方面，組織行為學(xué)強(qiáng)調(diào)，不僅要依靠一定的規(guī)章制度和一定的組織形式，而且要保持組織對(duì)其成員的吸引力，激勵(lì)并保持組織成員的責(zé)任感、成就感、事業(yè)心、集體精神和高漲的士氣。27“自動(dòng)人”假設(shè)

“自動(dòng)人”亦稱“自我實(shí)現(xiàn)人”，是美國心理學(xué)家馬斯洛首先提出的一種人性假設(shè)。所謂自我實(shí)現(xiàn)是指個(gè)人才能得以充分展示和發(fā)揮、個(gè)人理想與抱負(fù)的實(shí)現(xiàn)，以及人格趨于完善。這種假設(shè)認(rèn)為自我實(shí)現(xiàn)是人的最高層次的需求，只有使每個(gè)人都有機(jī)會(huì)將自己的才能發(fā)揮出來，才能最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性。

28Y理論

麥格雷戈提出Y理論：一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件合適，人是樂于工作的；人對(duì)工作的態(tài)度取決于對(duì)工作的理解和感覺；人在工作中具有自我指導(dǎo)和自我控制的愿望和能力，外來的控制和懲罰不是驅(qū)使人們工作的唯一手段；大多數(shù)人都具有相當(dāng)適度的想象力、獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力，只要不為外界因素所指使和控制，這種想象力、獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力就會(huì)得到正常發(fā)揮；在適當(dāng)條件下，一般人都主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只利用了一部分。29Y理論導(dǎo)出的管理方式

盡量使工作富有意義和挑戰(zhàn)性，使人們工作中得到滿足和自尊。管理者的主要職責(zé)就是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)允許和鼓勵(lì)每位員工都能從工作中得到內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)的工作環(huán)境，讓員工自我激勵(lì)，使個(gè)人需要與組織目標(biāo)自然和諧地統(tǒng)一起來。30工作內(nèi)滿足

古典管理理論把員工看成是“經(jīng)濟(jì)人”，所以在激勵(lì)方式上過分強(qiáng)調(diào)金錢刺激、物質(zhì)激勵(lì)，其關(guān)注的焦點(diǎn)是員工工作的外部條件，亦被稱為“外在激勵(lì)”。而“內(nèi)在激勵(lì)”關(guān)注的焦點(diǎn)不是工作的外部條件，而是工作本身，是工作本身能否使工作人員產(chǎn)生興趣愛好，滿足求知求美的欲望，能否使工作人員在工作中取得成就、發(fā)揮個(gè)人潛力，滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。顯然，內(nèi)在激勵(lì)比外在激勵(lì)更深刻，更持久。

31“復(fù)雜人”假設(shè)

“復(fù)雜人”假設(shè)針對(duì)經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自動(dòng)人假設(shè)的局限性而提出的一種人性假設(shè)。它認(rèn)為人是復(fù)雜的。人的差別不僅因人而異，而且同一個(gè)人在不同年齡、不同的地位、不同時(shí)間、不同地點(diǎn)會(huì)有不同的行為、動(dòng)機(jī)和需求。根據(jù)這一假設(shè)形成了超Y理論，即權(quán)變理論。

32超Y理論（權(quán)變理論）

這種理論認(rèn)為：人們是懷著多種不同的需要參加工作組織的，一個(gè)人在不同單位、不同部門工作時(shí)，其工作動(dòng)機(jī)和個(gè)人需要也可能不同。不同的人對(duì)管理方式有不同的要求，企業(yè)管理方式要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件而隨機(jī)應(yīng)變。不存在也沒有一套能適合于任何人、任何時(shí)期的普遍行之有效的管理模式；一個(gè)人的需要能否得以滿足，取決于其自身的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)及其與所在組織的關(guān)系。

33超Y理論導(dǎo)出的管理對(duì)策

了解組織成員的能力、動(dòng)機(jī)及其差異，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)差異解決問題。管理本身要有較大彈性，其行為應(yīng)能隨時(shí)改變和調(diào)整，以適應(yīng)不同人的不同情況。權(quán)變模式認(rèn)為不存在一個(gè)適應(yīng)不同環(huán)境、不同人員的統(tǒng)一管理模式。

34§3案例分析福臨汽車配件股份有限公司公司是怎么同意把人事權(quán)下放給各車間主任的？為什么這套辦法還算有效？對(duì)于設(shè)立人事部門一事，你認(rèn)為如何處理更為合適？郭翰文改行人事，是否合適？為什么？你若是喬總，回來聽了老傅的匯報(bào)，怎么處理？為什么？福臨公司衽的是傳統(tǒng)的人事管理還是現(xiàn)代的人力資源管理？你從案例討論中得到什么教益？35案例總結(jié)人事管理與人力資源管理的區(qū)別:管理理念、管理內(nèi)容、管理形式、管理分工、管理體制、管理層次36案例總結(jié)如何成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴：職能的變化一方面體現(xiàn)在戰(zhàn)略的決策過程；另方面體現(xiàn)在將人力資源納入企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動(dòng)，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合人力資源管理要成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴面臨許多挑戰(zhàn)：1、高層對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)和理解。2、人力資源管理人員自身的能力和素質(zhì)。3、企業(yè)其它部門的對(duì)人力管理的認(rèn)識(shí)成為戰(zhàn)略伙伴：1、高層的管理理念何管理思想要發(fā)生根本的變化。2、高層要認(rèn)識(shí)到各部門的戰(zhàn)略性合作和配合是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵所在。3、人力資源管理個(gè)人能力的提升更為關(guān)鍵。37案例總結(jié)直線管理人員人力資源管理職能的發(fā)揮：管理者都必須通過他人來完成工作。即每一位管理者的主要任務(wù)都是對(duì)人的管理，而且，在人的使用、激勵(lì)和績效管理等環(huán)節(jié)比人力資源部門更直接、更具體所有層次的管理者都應(yīng)該意識(shí)到自己的人力資源管理的職責(zé)。例如：在招聘優(yōu)秀人才方面，人力部門定招聘的政策、直線管理人員決定需要什么人、需要的數(shù)量，又人力資源管理部負(fù)責(zé)招聘，經(jīng)過初步甄選向直線管理人員提供可供選擇的應(yīng)聘者直線管理人員選定人，最后由人力資源管理部門辦理各種聘用手續(xù)直至正式上崗。38本章小結(jié)人力資源管理是企業(yè)管理的一個(gè)基本職