心理契約與績(jī)效管理文獻(xiàn)綜述,學(xué)校管理論文

心理契約與績(jī)效管理文獻(xiàn)綜述,學(xué)校管理論文【題目】【0.10.2】【0.3】心理契約與績(jī)效管理文獻(xiàn)綜述【0.40.5】【第一章】【第二章】【第三章】【結(jié)束語(yǔ)/以下為參考文獻(xiàn)】三、文獻(xiàn)綜述〔一〕心理契約的相關(guān)理論概述。1.心理契約的概念。心理契約在概念產(chǎn)生初期由于遭到社會(huì)契約的關(guān)于政治權(quán)利的原理影響，被人們簡(jiǎn)單地看作是一種心理合同的存在，加之其研究對(duì)象和定義存在的眾多分歧，以致于研究發(fā)展到如今也還沒有構(gòu)成統(tǒng)一的概念。當(dāng)前，心理契約的定義固然存在著一定的爭(zhēng)議，但是有一種定義還比擬能夠?yàn)榇蠹宜邮?，即存在于雇傭雙方之間的，一種未書面化的契約、內(nèi)隱協(xié)議，或者潛在的期望。由此也產(chǎn)生了一系列的問題，例如：存在于雇傭雙方之間的，二者之中誰(shuí)是契約主體，誰(shuí)是契約的客體？還是講二者都是契約的主體，亦或都是客體？各種觀點(diǎn)交織，無(wú)法達(dá)成一致。由于兩個(gè)主體對(duì)契約的內(nèi)容理解不一致，由此產(chǎn)生的局限性對(duì)心理契約內(nèi)容的詳細(xì)化以及后續(xù)研究帶來(lái)了眾多不便。國(guó)外學(xué)者對(duì)此的研究成果主要有：組織行為學(xué)家克里斯阿吉里斯〔ChrisArgyris,1960〕先是對(duì)雇主與雇員之間的關(guān)系進(jìn)行了一種新的描繪敘述，模糊地對(duì)這種描繪敘述定義為心里的契約.而后，萊文森〔Levinson〕在這里基礎(chǔ)之上進(jìn)行了大量的研究分析，初次明確提出了心理契約的概念--未書面化的契約,將其描繪敘述為雇主和雇員之間的互相等待。直到施恩〔E.H.Schein,1965〕把心理契約強(qiáng)調(diào)為組織中的重要因素，在組織中起著重要的決定作用之后，心理契約才被定義為時(shí)刻存在于組織成員之間的，而且是的一系列未書面化的期望。從此，心理契約正式被劃分出了兩個(gè)層次--個(gè)體和組織。隨著驗(yàn)證企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系方面的實(shí)證研究大量增加，科特〔Kotter,1973〕將心理契約視為一種內(nèi)隱契約，以為是契約雙方之間的一方，對(duì)另一方的希望及與之愿意付出的代價(jià)，還有希望得到另一方回報(bào)等的詳細(xì)化呈現(xiàn)。我們國(guó)家學(xué)者丁榮貴等〔2002〕對(duì)此以為，既然被心理契約的雙方互相感悟，但并沒有得以明確地表示出出來(lái)，而呈現(xiàn)出隱形特點(diǎn)。那么，至少能夠證明，心理契約存在于雇傭雙方之間，由一系列互相的、同步進(jìn)行的心理期望構(gòu)成。范丹〔2018〕以為中國(guó)關(guān)于心理契約的本土化研究方面牽涉較少，測(cè)量方式方法還存在空白和缺乏，因而，還不能在界定方面給出明確回答。加之我們國(guó)家的特殊國(guó)情及體制，也使得組織和個(gè)人之間的關(guān)系存在不同的特征。2.心理契約的主體。由于雇員和組織兩個(gè)主體之間在研究主體上存在分歧，導(dǎo)致了心理契約內(nèi)容的不一致性的出現(xiàn)，以致于后來(lái)出現(xiàn)的學(xué)派之間的爭(zhēng)論。華而不實(shí)，表現(xiàn)最為劇烈的當(dāng)屬心理契約所構(gòu)建的關(guān)系上，即心理契約主觀理解的雙向還是單向的問題。為此，衍生出兩大學(xué)派，一派延續(xù)了傳統(tǒng)心理契約概念的觀點(diǎn)，以為心理契約的主體是雇傭雙方，被稱之為古典學(xué)派一派是雇員個(gè)體為心理契約主體，在個(gè)體與組織關(guān)系中，強(qiáng)調(diào)雇員的主觀理解，被稱為Rousseau學(xué)派.詳細(xì)表現(xiàn)如下：美國(guó)學(xué)者盧梭〔Rousseau,1990〕狹義界定了心理契約，以為它是把個(gè)體以雇傭關(guān)系為背景，在許諾、信任和感悟的基礎(chǔ)上，關(guān)于雙方責(zé)任的，構(gòu)成的一種主觀理解或信念。由此，奠定了Rousseau學(xué)派的理論觀點(diǎn)。在羅賓遜〔Robinson〕、克拉茨〔Kraatz〕和盧梭〔Rousseau,1994〕等人的努力下，這種信念又被進(jìn)行了細(xì)化和詳細(xì)化，被描繪敘述為雇員對(duì)二者之間的交換關(guān)系的理解和感悟。而后，又被盧梭〔Rousseau,1995〕精到準(zhǔn)確到雇員一方所持有的信念，契約主體被進(jìn)一步得以明確。而組織在這個(gè)經(jīng)過(guò)中，只起到了提供心理契約構(gòu)成的背景和環(huán)境的作用罷了。在這里基礎(chǔ)上，莫里森〔Morrison〕和羅賓遜〔Robinson,1997〕又進(jìn)一步指出，心理契約是員工對(duì)其個(gè)人與組織之間的互相義務(wù)的理解和體驗(yàn)。也就是把員工一方作為心理契約的主體對(duì)心理契約的概念進(jìn)行界定。古典學(xué)派的觀點(diǎn)固然遭到了一部分人的支持和贊同，但是其觀點(diǎn)在研究主體的問題上存在2個(gè)，而2個(gè)主體的獨(dú)立性又使得在對(duì)主觀期望進(jìn)行理解時(shí)容易產(chǎn)生偏差，產(chǎn)生不對(duì)稱的情況，給實(shí)際研究帶來(lái)眾多困難，使很多學(xué)者在進(jìn)行研究的經(jīng)過(guò)當(dāng)中不得不冒著一定失去概念簡(jiǎn)約性的風(fēng)險(xiǎn)。因而，截止當(dāng)前，固然兩個(gè)學(xué)派的爭(zhēng)論仍然在繼續(xù)，但是在狹義心理契約和廣義心理契約的研究數(shù)量上來(lái)看，更多的研究更傾向于狹義的心理契約的研究。本研究也是采用了Rousseau學(xué)派的觀點(diǎn)，把中學(xué)老師作為心理契約的主體進(jìn)行研究，通過(guò)研究分析中學(xué)老師的心理契約程度來(lái)找出和他們工作績(jī)效的相關(guān)性。國(guó)內(nèi)學(xué)者陳加洲等〔2001〕人則對(duì)古典學(xué)派的觀點(diǎn)比擬認(rèn)同，通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，心理契約是雇傭雙方對(duì)雇傭關(guān)系中相互付出與回報(bào)的一種主觀心理約定。然后，又在以交易-關(guān)系契約形式的基礎(chǔ)上，對(duì)我們國(guó)家企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查，提出現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任學(xué)講，即后來(lái)比擬流行的二維構(gòu)造講。由古典學(xué)派的觀點(diǎn)能夠看出，心理契約是組織和員工雙方對(duì)相互應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任和義務(wù)的內(nèi)隱的期望，組織和員工都是心理契約的主體。該學(xué)派的研究是在組織--員工二維視角的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。3.心理契約的內(nèi)容、構(gòu)造?！?〕心理契約的內(nèi)容。我們國(guó)家學(xué)者魏峰、張文賢〔2004〕發(fā)現(xiàn)，心理契約領(lǐng)域研究的深度和廣度都得到了延伸，關(guān)于心理契約的內(nèi)容界定比擬傾向于員工對(duì)組織的責(zé)任和個(gè)人義務(wù)的期望。其觀點(diǎn)把員工個(gè)人作為了研究的主體內(nèi)容，或許是出于實(shí)證研究方面的考慮。而曹威麟等人〔2007〕則把組織對(duì)雇員義務(wù)的期望和雇員對(duì)組織義務(wù)的期望二者，作為心理契約的研究?jī)?nèi)容進(jìn)行雙向視角的實(shí)證研究，提出了雙向責(zé)任模型。何婧〔2020〕對(duì)心理契約的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)在狀況進(jìn)行了總結(jié)，以為我們國(guó)家在這方面少有創(chuàng)造性研究成果，關(guān)于心理契約的比擬研究相對(duì)空白?！?〕心理契約的構(gòu)造。呂部等人〔2018〕從心理契約類型的不同分類方式，破裂和違犯的不同理解及其幾種常見方面進(jìn)行區(qū)分，將心理契約的構(gòu)造研究做了綜合分類，分別為單維、二維、三維和多維的四種構(gòu)造分類。同時(shí)，結(jié)合心理契約構(gòu)造研究的發(fā)展方向，提出應(yīng)該加強(qiáng)中國(guó)員工的心理契約獨(dú)特性研究，指出開展心理契約構(gòu)造的本土化研究任重道遠(yuǎn)。鑒于對(duì)心理契約的理解存在狹義和廣義的兩種分歧，國(guó)內(nèi)外學(xué)者在心理契約的概念界定方面的爭(zhēng)議也是此消彼長(zhǎng)，難以拿出定論。同時(shí)，概念的不確定也導(dǎo)致了其實(shí)證操作方面的不確定和復(fù)雜性，增加了深切進(jìn)入研究的難度和困難。無(wú)論是國(guó)外學(xué)者還是國(guó)內(nèi)學(xué)者，在心理契約的概念界定及其操作方面都面臨著一樣的窘境，國(guó)外學(xué)者對(duì)于廣義的心理契約的界定和相關(guān)研究固然有古典學(xué)派的支持和擁護(hù)，但是在數(shù)量上卻是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及狹義的心理契約的研究；而國(guó)內(nèi)學(xué)者由于遭到本土文化強(qiáng)融合性的特點(diǎn)影響，對(duì)于心理契約古典學(xué)派的觀點(diǎn)表現(xiàn)出極大的興趣，從事的相關(guān)研究也相對(duì)較多。但是在我們國(guó)家獨(dú)特的文化背景和具有中華特點(diǎn)的社會(huì)制度的大環(huán)境下，心理契約還仍主要應(yīng)用于人力資源管理研究中，用于怎樣提高人才的工作積極性，提高工作效率。關(guān)于心理契約的研究工作的熱門方面，員工與組織之間心理契約構(gòu)造維度一直備受關(guān)注，被視為研究高度心理契約的特征、內(nèi)容、現(xiàn)在狀況等在過(guò)去比擬集中，如今則被其違犯與破裂等方面的研究所取代。心理契約的內(nèi)容、構(gòu)造、維度和特征等方面的劃分還很難達(dá)成統(tǒng)一意見，構(gòu)成一致見解，暴露出眾多問題，跨文化、跨地區(qū)、跨學(xué)科、跨行業(yè)的比擬研究還相比照較匱乏。4.中學(xué)老師心理契約的研究現(xiàn)在狀況概述?；厥滓酝男睦砥跫s理論研究成果，能夠看出無(wú)論是國(guó)外學(xué)者還是國(guó)內(nèi)學(xué)者在心理契約領(lǐng)域所作的研究大都是以企業(yè)為研究對(duì)象的，鑒于我們國(guó)家在心理契約本土化研究方面相對(duì)匱乏的現(xiàn)在狀況，本文以中學(xué)老師為研究對(duì)象，在這里對(duì)我們國(guó)家中學(xué)老師心理契約的研究現(xiàn)在狀況進(jìn)行概述?！?〕中學(xué)老師心理契約內(nèi)容。李曉〔2005〕自編心理契約問卷對(duì)中學(xué)老師心理契約的內(nèi)容做了界定，即老師對(duì)于學(xué)校的現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任、學(xué)校為老師提供的物質(zhì)保障和環(huán)境支持。孫明霞〔2007〕以為處理好中學(xué)老師專業(yè)承諾和教學(xué)效能感之間的關(guān)系就是心理契約所要重點(diǎn)研究的內(nèi)容。對(duì)于加強(qiáng)老師與老師職業(yè)建立的心理契約是一種雙向促進(jìn)，對(duì)于促進(jìn)老師本身發(fā)展有益，值得學(xué)校管理者參考、重視。田寶軍、李琪彥〔2007〕等把中學(xué)老師心理契約的內(nèi)容分為老師責(zé)任和學(xué)校應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)的責(zé)任。老師責(zé)任具體表現(xiàn)出在老師崗位本身、老師人際關(guān)系和自我職業(yè)發(fā)展三個(gè)方面，而學(xué)校所擔(dān)負(fù)的責(zé)任則具體表現(xiàn)出在經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)、物質(zhì)環(huán)境和人文氣氛的提供方面。吳萌〔2008〕就中學(xué)老師心理契約的內(nèi)容進(jìn)行了細(xì)分，得出了均為兩因素構(gòu)造的學(xué)校責(zé)任和老師責(zé)任二者。其研究需要注意的是，關(guān)于學(xué)校責(zé)任履行程度方面的認(rèn)知，不同的性別、不同的年齡和不同的學(xué)部之間老師的認(rèn)知差異宏大，具有較高的實(shí)踐研究參考價(jià)值。〔2〕中學(xué)老師心理契約的構(gòu)造。田寶軍、蔣芳〔2018〕以為老師心理契約呈三維構(gòu)造。他們從老師心理契約中的學(xué)校責(zé)任的三個(gè)維度構(gòu)成推導(dǎo)出與之對(duì)應(yīng)的老師心理契約就應(yīng)該存在三個(gè)維度。趙彭〔2018〕以為中學(xué)老師心理契約構(gòu)造具有四維特點(diǎn)，即高學(xué)校責(zé)任低老師責(zé)任、低學(xué)校責(zé)任高老師責(zé)任、低學(xué)校責(zé)任低老師責(zé)任和高學(xué)校責(zé)任高老師責(zé)任四個(gè)維度。四種類型的心理契約狀態(tài)，直接影響著老師心理契約破裂、老師職業(yè)倦怠及離開職位傾向等因素。龍考迎〔2020〕以為心理契約的構(gòu)造分為三個(gè)維度，即交易維度、關(guān)系維度和發(fā)展維度。他以為研究中學(xué)老師鼓勵(lì)體制的問題，需要圍繞這三個(gè)維度展開考慮，以豐富加強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)實(shí)力的有效措施和鼓勵(lì)手段?！?〕中學(xué)老師心理契約的構(gòu)成。張昊智〔2018〕研究發(fā)現(xiàn)，老師心理契約的構(gòu)成與組織支持感具有顯著相關(guān)，老師心理契約與組織支持感呈顯著正相關(guān)。他指出，老師心理契約狀態(tài)在不同的學(xué)校類型之間存在顯著差異，重點(diǎn)中學(xué)與普通高中之間差異性顯著。張琳〔2018〕以為老師心理契約的構(gòu)成需要排除老師職業(yè)倦怠、低成就感及去個(gè)性化的影響。華而不實(shí)，學(xué)校責(zé)任履行的好壞直接影響著老師職業(yè)倦怠的三個(gè)維度，而且均具有著顯著的影響。二者之間存在著顯著性正相關(guān)，這一發(fā)現(xiàn)對(duì)于克制老師職業(yè)倦怠具有一定的實(shí)踐意義。許艷營(yíng)〔2020〕以為，對(duì)于學(xué)校而言，做好學(xué)校人力資源管理工作，有針對(duì)性、有計(jì)劃地對(duì)老師個(gè)體進(jìn)行合理布置，便能夠在老師和學(xué)校之間建立起良好的心理契約。陳虎強(qiáng)〔2020〕等發(fā)現(xiàn)，從加強(qiáng)老師心理契約的學(xué)校責(zé)任建設(shè)入手，對(duì)于維護(hù)雙方之間的關(guān)系具有促進(jìn)作用，能夠有效加強(qiáng)組織的凝聚力，提升老師的忠實(shí)度。蔣懷濱等〔2020〕研究發(fā)現(xiàn)，老師心理契約的構(gòu)成和保持會(huì)遭到老師情緒、性格和認(rèn)知等因素的影響。老師的心理狀態(tài)影響老師本身，也影響學(xué)生，因而要讓老師保持樂觀的情緒、坦然的心態(tài)和豐富的情趣，才能有效地感染學(xué)生。固然以上的這些研究在中學(xué)老師心理契約的類型、內(nèi)容、維度及心理契約破裂等方面都做了大量的工作，獲得了一定的成果，包括一些本土化應(yīng)用的嘗試研究。如：在心理契約理論基礎(chǔ)上討論了構(gòu)建中學(xué)老師心理契約的重要性和必要性以及詳細(xì)的構(gòu)建途徑；提出了基于心理契約的中學(xué)老師綜合鼓勵(lì)形式等。但是并沒有深切進(jìn)入討論心理契約和中學(xué)老師工作績(jī)效兩者之間究竟存在什么關(guān)系以及心理契約到底是如何影響中學(xué)老師的工作績(jī)效。5.中學(xué)老師心理契約研究的將來(lái)發(fā)展趨勢(shì)。第一，中學(xué)老師心理契約的實(shí)證研究存在較大空間。固然關(guān)于心理契約的研究已有很多，但是絕大多數(shù)的相關(guān)研究還是集中在企業(yè)的管理領(lǐng)域之中。而作為組織形式之一的企業(yè)組織，其目的是以盈利為目的，員工的心理契約狀態(tài)往往都與物質(zhì)鼓勵(lì)因素相關(guān)聯(lián)。而學(xué)校作為一種非盈利性質(zhì)組織形式的存在，與之相關(guān)的心理契約研究能否與企業(yè)一樣，具有較大的研究空間。對(duì)當(dāng)下著力加強(qiáng)義務(wù)教育、素質(zhì)教育的社會(huì)背景下中學(xué)老師心理契約的內(nèi)容、心理契約的變化經(jīng)過(guò)、心理契約的違犯及后果等方面，進(jìn)行多層次、多角度的實(shí)證研究還大有可為。第二，心理契約在學(xué)校管理經(jīng)過(guò)中具有廣泛的研究對(duì)象。在中學(xué)學(xué)校管理中，心理契約的研究對(duì)象不僅僅局限于老師與學(xué)校之間的心理契約，還能夠是學(xué)校管理者之間的心理契約，老師之間、老師與學(xué)生之間、學(xué)生與班級(jí)之間的心理契約等等，都具有同樣的研究?jī)r(jià)值和研究空間。也就是講，心理契約貫穿于學(xué)校管理的全經(jīng)過(guò)，經(jīng)過(guò)中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都能夠作為心理契約的研究對(duì)象來(lái)進(jìn)行研究。第三，心理契約對(duì)于老師管理而言具有難得珍貴價(jià)值。在中學(xué)學(xué)校人力資源管理應(yīng)用研究中，除具有行政事業(yè)單位編制的專任老師外，必須對(duì)老師進(jìn)行合同契約和心理契約相結(jié)合的全面管理。值得注意的是，書面契約和心理契約于不同職業(yè)階段的老師而言，其作用和效力是存在差異的，對(duì)于產(chǎn)生離開職位傾向的老師而言，書面契約的效力有待商榷，而良好的心理契約卻能有效降低離開職位傾向。第四，中學(xué)老師心理契約的本土化研究是大勢(shì)所趨。契約概念本來(lái)就是屬于舶來(lái)品,在舶來(lái)品的基礎(chǔ)上研究心理契約，還應(yīng)該考慮到本土的國(guó)情，即心理契約的比擬研究，畢竟我們國(guó)家當(dāng)前的教育體制是在中華特點(diǎn)社會(huì)社會(huì)環(huán)境下運(yùn)行的，能否適應(yīng)或有必要適應(yīng)也是一個(gè)值得關(guān)注和考慮的問題?！捕晨?jī)效管理的相關(guān)理論概述。1.績(jī)效管理的相關(guān)理論?？?jī)效評(píng)估是績(jī)效管理思想的靈感之源，理論之基。前者側(cè)重的是對(duì)績(jī)效進(jìn)行衡量和判定，而后者的含義顯然要比前者更廣，前者成為后者中的一部分內(nèi)容，兩者之間的關(guān)系呈現(xiàn)為部分與整體、子項(xiàng)目與母項(xiàng)目的區(qū)別特點(diǎn)。隨著后來(lái)管理學(xué)的不斷發(fā)展，績(jī)效管理進(jìn)入專家學(xué)者的視線，成為管理學(xué)界的研究熱門?！?〕國(guó)外文獻(xiàn)綜述。20世紀(jì)70年代，美國(guó)管理學(xué)家奧布里丹尼爾斯〔AubreyDaniels〕最先提出了績(jī)效管理的概念，在其之后的研究〔1985〕中將績(jī)效管理界定為提高生產(chǎn)力的行為方式方法。其核心是解決組織管理中的兩類經(jīng)典問題，一個(gè)是怎樣設(shè)定組織與個(gè)體的目的并使之達(dá)成的問題，一個(gè)是了解組織與個(gè)體的成長(zhǎng)需求并使之更好地知足的問題，通過(guò)這兩個(gè)問題的解決來(lái)提高組織的性能和領(lǐng)導(dǎo)者技能。此后，人們展開了對(duì)績(jī)效管理的概念的研究。績(jī)效管理概念之所以在提出之后，能夠迅速得以發(fā)展、普及廣為應(yīng)用，主要在于傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估存在一定的缺陷和缺乏。通過(guò)對(duì)員工滿意度和工作績(jī)效方面的實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估在這方面效果并不明顯、作用也不顯著。斯潘伯格〔Spangenberg,1992〕指出，傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，割裂了組織構(gòu)成的背景因素之間的聯(lián)絡(luò)，已經(jīng)無(wú)法使用于日漸多元化的績(jī)效來(lái)源，對(duì)于到達(dá)真正意義上的績(jī)效評(píng)估效果而言作用不大。企業(yè)管理陷入發(fā)展瓶頸，人們尋求更為有效的提高績(jī)效方式方法途徑。羅伯特S卡普蘭〔RobertSKaplan,1992〕以員工個(gè)人和組織共同進(jìn)步作為考察重點(diǎn)，運(yùn)用以學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)為首位的平衡計(jì)分卡〔BalancedScorecard〕來(lái)進(jìn)行關(guān)于績(jī)效的管理。其最大的優(yōu)勢(shì)在于能夠在不把潛能變成實(shí)際工作能力的前提下，最大限度地挖掘員工的內(nèi)在能力，進(jìn)而使組織和個(gè)人實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。由于傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估中存在的缺乏比擬突出，關(guān)于廢止績(jī)效評(píng)估，以推行績(jī)效管理來(lái)取代它的理論愿望和實(shí)踐需要也表現(xiàn)的極為迫切?？?jī)效管理概念應(yīng)運(yùn)而生，獲得發(fā)展良機(jī)。帕蒙特〔Pamenter,2000〕根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，從知足員工安全需要和尊重的需要出發(fā)，將績(jī)效評(píng)估的重心轉(zhuǎn)移，實(shí)現(xiàn)從注重評(píng)估到注重員工發(fā)展的轉(zhuǎn)移。進(jìn)而引導(dǎo)、幫助員工更好地進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)，這樣更符合人的生理需要，更能夠有效地促進(jìn)績(jī)效的提升，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的績(jī)效目的。其實(shí)，如今對(duì)于績(jī)效管理的大部分內(nèi)容的概述都是由湯姆科恩和瑪麗詹金斯〔TomCoenandMaryJenkins,2000〕所提出的。他們以為一個(gè)整體的組織文化的變化就是由于績(jī)效管理的結(jié)果所致，而實(shí)現(xiàn)這一變化需要有績(jī)效評(píng)估、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效反應(yīng)、薪酬和晉升決定以及法律上的相關(guān)闡述等。關(guān)于績(jī)效管理的內(nèi)容所涵蓋的因素，保羅法爾科尼〔PaulFalcone,2005〕通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，在關(guān)于有效績(jī)效評(píng)估的2600個(gè)短語(yǔ)中，能夠被經(jīng)理、主管和人力資源專員們準(zhǔn)確使用的短語(yǔ)或單詞涵蓋了25個(gè)最常見的評(píng)價(jià)因素，包括生產(chǎn)力、時(shí)間管理、決策和團(tuán)隊(duì)合作以及詳細(xì)的角色，如客戶服務(wù)、財(cái)務(wù)、銷售等等，為有效績(jī)效管理的研究設(shè)計(jì)提供了相對(duì)準(zhǔn)確范圍。阿吉斯〔HermanAguinis,2020〕在增加了40多個(gè)新案例的基礎(chǔ)上，首先要強(qiáng)調(diào)的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就是績(jī)效管理。推進(jìn)組織不斷向前努力的競(jìng)爭(zhēng)力就在于優(yōu)秀的員工及他們強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，還有好的客戶服務(wù)。他以為人的因素是能夠使一個(gè)企業(yè)比其他企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，控制好人的因素就等于實(shí)現(xiàn)了有效的績(jī)效管理。不應(yīng)該只是關(guān)注員工獲得了什么成績(jī)，而是應(yīng)該重視企業(yè)引導(dǎo)員工做了什么行為?！?〕國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述。直到20世紀(jì)90年代，隨著我們國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和改革開放的全面深化，績(jī)效管理才由美國(guó)傳入我們國(guó)家。值得欣慰的是，我們國(guó)家在績(jī)效管理方面的研究固然起步較晚，但我們國(guó)家的專家、學(xué)者們結(jié)合我們國(guó)家國(guó)情和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際情況，在較短的時(shí)間里也做了不少的研究。劉平等〔2002〕以為，績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)。系統(tǒng)的績(jī)效管理才是能夠真正提高員工工作績(jī)效，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，到達(dá)人力資源管理目的的理論出路和實(shí)踐途徑。劉元章〔2006〕則以為在企業(yè)管理的整體系統(tǒng)中研究績(jī)效管理更為合適，而不是僅僅局限于人力資源管理的范疇。對(duì)于績(jī)效管理研究的發(fā)展方向問題，盧少華〔2018〕也指出，應(yīng)當(dāng)從經(jīng)營(yíng)者視角出發(fā)，站在企業(yè)發(fā)展全局的高度，加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部工作流程的控制，包括人力資源管理環(huán)節(jié)；對(duì)于績(jī)效管理研究的應(yīng)用拓展問題，高小平等〔2018〕指出在中華特點(diǎn)的及企事業(yè)單位績(jī)效管理方面具有廣闊的應(yīng)用空間，能夠有效推進(jìn)中國(guó)關(guān)于績(jī)效評(píng)估和績(jī)效管理體系的施行和建立；對(duì)于績(jī)效管理研究的實(shí)際操作問題，靜海波〔2020〕以為處理好績(jī)效管理工作的宣傳推廣，發(fā)揮好績(jī)效考核結(jié)果的合理運(yùn)用，建立好持續(xù)暢通有效的溝通機(jī)制三個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)于構(gòu)建合適我們國(guó)家中小企業(yè)本身發(fā)展需要的績(jī)效管理體系特別必要，也特別重要。曹娟等〔2020〕以為我們國(guó)家當(dāng)前對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效管理理論研究相對(duì)匱乏，還未構(gòu)成具有針對(duì)性的績(jī)效管理理論體系。而且由于國(guó)體、國(guó)情的限制，簡(jiǎn)單模擬企業(yè)的管理形式于事業(yè)單位也不具有可操作性，存在脫離實(shí)際的問題。由此可見，我們國(guó)家關(guān)于績(jī)效管理的研究正在逐步實(shí)現(xiàn)本土化、多元化、系統(tǒng)化發(fā)展，為越來(lái)越多的行業(yè)、領(lǐng)域所接受和推廣?？?jī)效管理的研究已經(jīng)不僅僅局限在企業(yè)管理領(lǐng)域，也在部門和事業(yè)單位領(lǐng)域有所探尋求索和討論，這為本文提出加強(qiáng)中學(xué)老師的績(jī)效管理，提升中學(xué)老師工作績(jī)效的策略建議奠定了一定的理論基礎(chǔ)和研究根據(jù)。2.中學(xué)老師績(jī)效管理的研究現(xiàn)在狀況概述。從字面上，老師績(jī)效管理能夠作出下面三種解釋：第一種是老師的績(jī)效管理。老師的績(jī)效管理是指管理者運(yùn)用績(jī)效管理對(duì)老師施行的管理，強(qiáng)調(diào)管理的對(duì)象是老師,而不是其他對(duì)象。第二種是老師績(jī)效的管理。強(qiáng)調(diào)管理老師的績(jī)效方面，而對(duì)于老師的非績(jī)效方面不是此管理活動(dòng)涵蓋的范疇。第三種是老師績(jī)效管理。這是本文中闡述的老師績(jī)效管理。管理者通過(guò)與老師持續(xù)不斷地溝通，使老師完全介入到老師績(jī)效管理流程之中，令老師對(duì)績(jī)效管理體系中的每個(gè)環(huán)節(jié)都產(chǎn)生一種主動(dòng)認(rèn)知體驗(yàn)，進(jìn)而到達(dá)提高老師績(jī)效、實(shí)現(xiàn)學(xué)校目的的最終目的。老師績(jī)效管理流程包括五個(gè)環(huán)節(jié)即老師績(jī)效計(jì)劃、老師績(jī)效輔導(dǎo)、老師績(jī)效評(píng)價(jià)、老師績(jī)效反應(yīng)、老師績(jī)效應(yīng)用。老師績(jī)效管理的特性是加強(qiáng)溝通、改良績(jī)效。對(duì)工作績(jī)效的相關(guān)理論概述進(jìn)行分析，能夠看出當(dāng)前大多數(shù)學(xué)者關(guān)于績(jī)效的研究還是側(cè)重于對(duì)企業(yè)員工績(jī)效的研究。即便當(dāng)前有一些學(xué)者將研究的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了中學(xué)，但其研究基本都是集中在中學(xué)老師的績(jī)效考評(píng)、考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建以及提出績(jī)效管理的策略?！?〕老師績(jī)效評(píng)價(jià)。蔡永紅〔2001〕以為在老師績(jī)效評(píng)價(jià)中，應(yīng)對(duì)老師的績(jī)效構(gòu)造加以關(guān)注，才能夠?qū)崿F(xiàn)有效地績(jī)效評(píng)價(jià)。回首以往的老師評(píng)價(jià)相關(guān)研究，能夠概括出三種老師評(píng)價(jià)內(nèi)容，一種是關(guān)于老師勝任力方面的評(píng)價(jià)，一種是關(guān)于老師效能方面的評(píng)價(jià)，還有一種才是老師績(jī)效方面的評(píng)價(jià)。而就績(jī)效管理系統(tǒng)而言，這三種應(yīng)當(dāng)列入到老師的績(jī)效評(píng)價(jià)構(gòu)造之中，它們對(duì)總體績(jī)效都有明顯影響，具有相關(guān)性。張寒等〔2005〕指出，假如老師績(jī)效考核體系過(guò)分注重量化指標(biāo)，只是機(jī)械地調(diào)動(dòng)老師的外部動(dòng)機(jī)，而無(wú)法知足其渴望被尊重和自我發(fā)展的需要，那么，這種注重量化的績(jī)效考核體系很難被老師們所認(rèn)可。洪志忠〔2018〕以為老師績(jī)效評(píng)價(jià)在指導(dǎo)思想上，應(yīng)當(dāng)以老師專業(yè)勝任力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)改良作為其任務(wù)，以統(tǒng)合老師績(jī)效評(píng)價(jià)中的各個(gè)因素目的。肖瑤〔2020〕以為應(yīng)當(dāng)參加有關(guān)老師本身發(fā)展性的評(píng)價(jià)指標(biāo)，以素質(zhì)教育的背景為前提，從注重本身發(fā)展、注重本身提高的方面切入，建立一個(gè)注重老師發(fā)展動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核體系。朱淼〔2020〕以為中學(xué)老師績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注老師的教學(xué)成果以及怎樣促進(jìn)老師本身的發(fā)展，在對(duì)現(xiàn)有考核體系的基礎(chǔ)上進(jìn)行研究重建，力求全方位具體表現(xiàn)出老師工作的職業(yè)特點(diǎn)。劉曉歡〔2020〕指出，完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)體系是實(shí)現(xiàn)老師績(jī)效工資價(jià)值的重要保障?；谶@個(gè)保障，才能夠促使老師績(jī)效工資的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，才能夠確保老師績(jī)效工資政策的理論價(jià)值完好和主體利益平衡?！?〕老師績(jī)效管理。蔣關(guān)軍〔2006〕以為老師績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)作和功能，就是對(duì)老師和學(xué)校組織的一個(gè)優(yōu)化整合。王姝〔2007〕則從關(guān)注尊重老師、發(fā)展老師、服務(wù)于老師的角度，以為施行老師績(jī)效管理能夠到達(dá)學(xué)校和老師的雙贏效果。劉璐梅〔2008〕以為老師的績(jī)效管理究其本質(zhì)是對(duì)老師業(yè)績(jī)高低的管理調(diào)控，其管理調(diào)控的效果取決于老師工作行為與老師工作結(jié)果兩方面的綜合反映。夏紅梅〔2018〕以為，中學(xué)老師績(jī)效管理的問題在于缺乏一個(gè)完好的績(jī)效管理體系以及一套與之相匹配的績(jī)效薪酬體系。因而，通過(guò)績(jī)效管理來(lái)提高學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量，必需要將其構(gòu)成一個(gè)完備的體系。馮暉等〔2020〕指出，建設(shè)具有中華特點(diǎn)的高等教育績(jī)效管理體系，還需要考慮到本土化應(yīng)用的實(shí)際狀況和潛在困難。吉秀娜〔2020〕研究發(fā)現(xiàn)，只要科學(xué)系統(tǒng)地運(yùn)用好績(jī)效管理，進(jìn)行績(jī)效考核、實(shí)行工作獎(jiǎng)勵(lì)等，才能夠到達(dá)很好地激發(fā)老師的積極性、主動(dòng)性的目的。綜上所述，國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于中學(xué)老師的績(jī)效研究大多還集中在績(jī)效的考評(píng)研究和績(jī)效管理體系的討論上。固然這些研究都產(chǎn)出了一些成果，但理論性側(cè)重，對(duì)于加強(qiáng)中學(xué)老師績(jī)效管理體系建設(shè)的可操作性的實(shí)踐研究相對(duì)較少，還有待于進(jìn)一步深切進(jìn)入挖掘。3.心理契約對(duì)績(jī)效影響的研究概述。由于社會(huì)大