工作分析與崗位評價-MBA智庫

第三章JobAnalysisandJobEvaluation第一弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么 工作；第二明確這些職位對員工有什么具體的從 業(yè)要求。說得專業(yè)一些，就是要通過職務(wù)分析，產(chǎn)生出職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。職務(wù)分析的主要目的職務(wù)分析的難度首先

它對職務(wù)分析的實(shí)施者（人力資源部門）有一定的專業(yè)素質(zhì)要求。其次

職務(wù)分析不是一項(xiàng)立竿見影的工作。雖然它對人力資源管理的后續(xù)職務(wù)影響是巨大的，但它很難為企業(yè)產(chǎn)生直接和立即的效應(yīng)。再次

職務(wù)分析工作不是人力資源部門單獨(dú)可以完成的，它需要企業(yè)每個部門，甚至是每位員工的協(xié)助。最后

職務(wù)描述和職務(wù)資源要求要隨著企業(yè)職位的調(diào)整和職能的轉(zhuǎn)變而相應(yīng)地變化。職務(wù)分析的含義職務(wù)分析就是要通過一系列科學(xué)的方法，把職位的工作內(nèi)容和職位對員工的素質(zhì)要求弄明白。換言之，是對某項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務(wù)描述和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。6W1H職務(wù)分析公式WHO 誰來完成這項(xiàng)職務(wù)——確定工作的責(zé)任者WHAT 項(xiàng)職務(wù)具體做什么事情——確定工作的內(nèi)容WHEN 職務(wù)時間的安排——確定工作的時間WHERE 職務(wù)地點(diǎn)在哪里——確定工作的崗位WHY 為什么工作——說明為什么老板娘做工作ForWHO 為誰職務(wù)——確定為誰做工作HOW 如何工作的——分析工作的方法和程序職務(wù)分析方面的術(shù)語工作要素工作任務(wù)工作職責(zé)工作職位職務(wù)或工作工作族工作職業(yè)職業(yè)生涯職務(wù)分析的結(jié)果職務(wù)描述職務(wù)規(guī)范崗位設(shè)置崗位評價職務(wù)設(shè)計(jì)職務(wù)分析與人力資源管理的

各項(xiàng)功能密切相關(guān)人力資源規(guī)劃招聘選拔薪酬福利生涯規(guī)劃培訓(xùn)發(fā)展績效評估健康、財(cái)產(chǎn)安全和勞保安全管理關(guān)系職務(wù)分析職務(wù)描述職務(wù)規(guī)范職務(wù)分析的作用1、招聘6、生涯規(guī)劃2、選擇7、人力規(guī)劃3、績效考評8、培訓(xùn)發(fā)展4、薪酬管理9、勞保安全5、管理關(guān)系職務(wù)分析的時機(jī)1、新成立的企業(yè)對于新成立的企業(yè)要進(jìn)行職務(wù)分析，這樣可以為后續(xù)的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。企業(yè)新成立時，職務(wù)分析最迫切的用途是在人員招聘方面。2、職位有變動當(dāng)職位的工作內(nèi)容等因素有所變動時，應(yīng)該對該職位的變動部分重新進(jìn)行職務(wù)分析。3、企業(yè)沒有進(jìn)行過職務(wù)分析有些企業(yè)已經(jīng)存在了很長時間，但由于企業(yè)一直沒有人力資源部，或者人力資源部人員工作繁忙，所以一直沒有進(jìn)行職務(wù)分析。企業(yè)組織的基本形態(tài)職能制——以工作性質(zhì)來劃分的，便于發(fā)揮職能專長。事業(yè)部制——按產(chǎn)品種類或地區(qū)劃分、集中管理、分散經(jīng)營矩陣式——按職能按分和劃產(chǎn)品相結(jié)合組織結(jié)構(gòu)的五大要素部門職位（崗位）編制（定員定編）級別指揮線組織運(yùn)行1、管理幅度——

管理者能有效地領(lǐng)導(dǎo)的下屬數(shù)量2、管理層次——

從最高主管部門到具體工作人同之間的不同層次3、管理強(qiáng)度——

最高主管對各部門監(jiān)控力度公認(rèn)的管理原則服務(wù)指揮的原則一個上級的原則逐級的原則職族、職系、職級、職等之間的

關(guān)系與區(qū)別（一）VIVIIIIII員級助級中級副高職正高職高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師實(shí)驗(yàn)人員實(shí)驗(yàn)員助理實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)師高級實(shí)驗(yàn)師圖書、資料、檔案管理員助理館員館員副研究館員研究館員科學(xué)研究研究人員研究實(shí)習(xí)員助理研究員副研究員研究員企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級工程師正高工會計(jì)會計(jì)員助理會計(jì)師會計(jì)師高級工程師統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)員助理統(tǒng)計(jì)師統(tǒng)計(jì)師高級統(tǒng)計(jì)師管理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級經(jīng)濟(jì)師農(nóng)業(yè)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員農(nóng)業(yè)技術(shù)員助理農(nóng)藝師農(nóng)藝師高級農(nóng)藝師職等職族職級職系職族、職系、職級、職等之間的

關(guān)系與區(qū)別（二）VIVIIIIII員級助級中級副高職正高職醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、預(yù)防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師護(hù)理護(hù)士護(hù)師主管護(hù)師副主任護(hù)師主任護(hù)師藥劑藥士藥師主管藥師副主任藥師主任藥師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師新聞記者助理記者記者主任記者高級記者廣播電視三級播音員二級播音員一級播音員主任播音指導(dǎo)播音指導(dǎo)出版編輯助理編輯編輯副編審編審技術(shù)編輯技術(shù)設(shè)計(jì)員助理技術(shù)編輯技術(shù)編輯校對三級校對二級校對一級校對職等職族職級職系16職務(wù)及職稱等級對照表（一）

（參考樣板，非本公司內(nèi)容）職務(wù)及職稱等級對照表（二）

（參考樣板，非本公司內(nèi)容）職等職級管理類技術(shù)類行政事務(wù)類業(yè)務(wù)類生產(chǎn)操作類七1主任師級(中級職稱)高級專員2經(jīng)理助理3三級分公司經(jīng)理八1

副主任助師級(初級職稱)中級專員業(yè)務(wù)主任高級技工23九1組長/隊(duì)長高級技術(shù)員級/成本會計(jì)專員/高級秘書高級業(yè)務(wù)代表中級技工23十1班長中級技術(shù)員級/電算會計(jì)秘書/高級文員/司機(jī)中級業(yè)務(wù)代表初級技工23十一1技術(shù)員級/會計(jì)/出納

文員/事務(wù)員

報(bào)關(guān)員/廚師初級業(yè)務(wù)代表高級作業(yè)員(質(zhì)檢/電工/電梯工等)23十二1廚工/保安/清潔工/勤雜工作業(yè)員

(搬運(yùn)工/普工/木工等)23部門組織架構(gòu)人力資源部選才科招聘文員招聘專員用才科外勤文員系統(tǒng)專員勞資專員內(nèi)勤文員醫(yī)務(wù)員培訓(xùn)講師宣傳專員考評專員育才科經(jīng)理秘書部級（經(jīng)理級）主任級科級組長班組級班長級班級文員級員級操作工工人級（本部門無）架構(gòu)/編制/職能圖工作職責(zé)概述

部門職能描述部門名稱直接上級/上級部門下級部門/下屬崗位崗位編制部門職能描述部門兼管理職能描述部門管理責(zé)任管理項(xiàng)目招聘管理薪酬管理績效管理培訓(xùn)管理其他業(yè)務(wù)01020304050607080910部門事務(wù)審批權(quán)限表職務(wù)分析的步驟職務(wù)分析工作的控制分析階段調(diào)查階段結(jié)果表達(dá)階段結(jié)果運(yùn)用計(jì)劃階段設(shè)計(jì)階段計(jì)劃階段計(jì)劃階段的主要工作明確職務(wù)分析的目的。限定所需要收集的職務(wù)分析資料的類別以及收集的方法，以利于節(jié)約時間、精力和費(fèi)用。選擇被分析的職務(wù)。建立職務(wù)分析小組。制定職務(wù)分析的規(guī)范。作好必要的心理準(zhǔn)備。（一）確定需要進(jìn)行職務(wù)分析的

職務(wù)行政部行政文員市場部銷售經(jīng)理企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)理職務(wù)分析計(jì)劃的實(shí)例（二）職務(wù)分析樣本選擇出于職務(wù)經(jīng)驗(yàn)、職務(wù)完整性及其他相關(guān)因素的考慮，計(jì)劃選取各部門以下員工職務(wù)為職務(wù)分析樣本：行政部行政文員——張芳市場部銷售經(jīng)理——王雨企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)理——程震職務(wù)分析計(jì)劃的實(shí)例（三）職務(wù)分析方法的選擇由于各樣本的職務(wù)性質(zhì)不同，特采用不同的務(wù)分析方法：行政部行政文員：問卷調(diào)查法、觀察法、參與法相結(jié)合市場部銷售經(jīng)理：問卷調(diào)查法、面談法相結(jié)合企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)理：問卷調(diào)查法、面談法、職務(wù)表演法相結(jié)合職務(wù)分析計(jì)劃的實(shí)例（四）職務(wù)分析的步驟及

時間安排3月10日召集相關(guān)人員進(jìn)行座談，宣傳并解釋職務(wù)分析的目的、意義、作用及注意事項(xiàng)3月11日

職務(wù)分析小組成員分別進(jìn)行職務(wù)分析設(shè)計(jì)3月12日3月13日小組成員對職務(wù)分析設(shè)計(jì)方案進(jìn)行醒司討論和修改3月14日小組成員分別具體實(shí)施職務(wù)分析方法，收集職務(wù)信息3月15日職務(wù)分析計(jì)劃的實(shí)例~~（四）職務(wù)分析的步驟

及時間安排——續(xù)3月16日小組成員分別進(jìn)行職務(wù)信息分析3月17日小組成員分別編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求初稿3月18日小組成員對信息分析和編寫的文件初稿進(jìn)行相互討論3月19日將職務(wù)描述和職務(wù)資格要求與相關(guān)部門經(jīng)理進(jìn)行討論3月20日召集相關(guān)人員進(jìn)行座談，對職務(wù)描述和職務(wù)資格要求進(jìn)行最終定稿職務(wù)分析計(jì)劃的實(shí)例（五）職務(wù)分析小組構(gòu)成組長 張大鵬（常務(wù)副總經(jīng)理）副組長 王建（人力資源部經(jīng)理）成員 趙校慶（人力資源部招聘專員） 劉需才（人力資源部薪酬專員）職務(wù)分析計(jì)劃的實(shí)例設(shè)計(jì)階段的主要工作選擇信息來源 工作執(zhí)行者、管理監(jiān)督者、顧客、工作分析人員以及“相似工作分析匯編”，“職務(wù)名稱辭典”等信息文件。選擇工作分析人員 工作分析人員應(yīng)具有一定的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷，同時應(yīng)保持分析人員進(jìn)行活動的獨(dú)立性。選擇收集信息的方法和系統(tǒng)信息收集的方法和分析信息適用的系統(tǒng)由工作分析的目的決定，具體的方法和系統(tǒng)見后。調(diào)查階段的主要工作編制各種調(diào)查問卷和提綱靈活運(yùn)用各種調(diào)查方法，如面談法、問卷法、觀察法、參與法、實(shí)驗(yàn)法、關(guān)鍵事件法等等廣泛收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種數(shù)據(jù)重點(diǎn)收集工作人員必需的特征信息要求被調(diào)查的員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定分析階段的主要工作仔細(xì)審核已收集到的各種信息。創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成份。歸納、總結(jié)出職務(wù)分析的必需材料和要素。即把所獲得的分類信息，進(jìn)行解釋、轉(zhuǎn)換和組織，使之成為可供使用的條文。職務(wù)信息分析的主要內(nèi)容工作名稱分析——使工作名標(biāo)準(zhǔn)化、美化、現(xiàn)體工作性質(zhì)和內(nèi)容工作描述分析——包括工作任務(wù)、責(zé)任、關(guān)系、勞動強(qiáng)度分析工作環(huán)境分析——包括物理環(huán)境、安全環(huán)境、社會環(huán)境工作人員必備條件分析——包括必備知識分析、經(jīng)驗(yàn)分析、必備操作能力分析、必備基本能力分析、必備心理素質(zhì)分析，有些企業(yè)還說明理想條件結(jié)果表達(dá)階段的主要工作主要解釋如何書面文件的形式表達(dá)分析結(jié)果的問題。職務(wù)分析的結(jié)果表達(dá)形式可分為兩類：職務(wù)描述與職務(wù)規(guī)范。具體的工作如下：1．職務(wù)分析人員編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求初稿與樣本員工、樣本員工上級、企業(yè)管理顧問等人員討論職務(wù)描述和職務(wù)資格要求的具體內(nèi)容2．確定試行稿試行期使用無誤后，確定為正式文件結(jié)果運(yùn)用階段的主要工作在職務(wù)分析運(yùn)用階段，主要解決如何促進(jìn)職務(wù)分析結(jié)果的使用問題。其具體的活動包括：制定各種具體應(yīng)用的文件，如提供甄選錄用的條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、需進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容等；培訓(xùn)職務(wù)分析結(jié)果的作用者，提高整體管理活動的科學(xué)性和規(guī)范性。職務(wù)分析工作的控制職務(wù)分析工作中的控制活動貫穿于整個職務(wù)分析的過程，不斷對職務(wù)分析活動進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動是不斷發(fā)展變化的，這些變化必然會直接或間接地引起企業(yè)分工協(xié)作體系發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。在調(diào)整的過程中，一些原有的工作會消失，一些新的工作會產(chǎn)生，同時原有工作的內(nèi)容、實(shí)質(zhì)、外延等都可能發(fā)生了變化。因此，及時地對職務(wù)分析文件進(jìn)行調(diào)整和修訂就成為必然。職務(wù)分析的方法之一

——工作實(shí)踐法工作實(shí)踐法是指職務(wù)分析者實(shí)際從事所要研究的工作，在工作過程中掌握該項(xiàng)工作所要求的第一手資料。采用工作實(shí)踐法進(jìn)行職務(wù)分析的信息收集，能夠了解工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會方面的要求。一般而言，這種方法適用于短期內(nèi)就可以掌握的工作，對于那些需要經(jīng)過大量的培訓(xùn)才能掌握或者危險的工作，工作實(shí)踐法就不大適合了。職務(wù)分析的方法之二

——觀察法觀察法是指職務(wù)分析人員在不影響被調(diào)查人員正常工作的條件下，在工作現(xiàn)場運(yùn)用感覺器官或其它工具，觀察員工的確良作過程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，采用文字或圖表形式記錄下來，最后將取得的信息歸納整理為適合使用的文字資料。現(xiàn)場觀察法的使用原則被觀察者的工作應(yīng)相對穩(wěn)定，即在一定的時間內(nèi)，工作內(nèi)容、程序、對工作人員的要求不會發(fā)生明顯的變化適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動為主的工作，不適用于腦力活動為主的工作要注意工作行為為樣本的代表性，有時，有些行為在觀察過程中可能未表現(xiàn)出來觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)工作分析觀察提綱（部分）被觀察者姓名： 日期：觀察者姓名： 觀察時間：工作類型： 工作部分：觀察內(nèi)容：什么時候開始正式工作？

上午工作多少小時？上午休息幾次？第一次休息時間從到第二次休息時間從到上午完成產(chǎn)品多少件？平均多長時間完成一件產(chǎn)品？與同事交談幾次？……職務(wù)分析的方法之三

——面談法也稱采訪法，它是通過職務(wù)分析人員與員工面對面的談話來收集職務(wù)信息資料的方法。在面談之前，職務(wù)分析人員應(yīng)該準(zhǔn)備好面談問題提綱，一般在面談時能夠按照預(yù)定的計(jì)劃進(jìn)行。麥考米克于1979年提出了面談法的一些標(biāo)準(zhǔn)：所提問題要和職務(wù)分析的目的有關(guān)職務(wù)分析人員語言表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確所提問題必須清晰、明確、不能太含蓄所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識和信息范圍所提問題和談話內(nèi)容不能引起談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私。面談法步驟（一）事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；在無人打擾的環(huán)境中進(jìn)行面談；向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并介紹面談的大體內(nèi)容；為了消除樣本員工的緊張情緒，職務(wù)分析人員可以以輕松地話題開始；增大樣本員工真實(shí)、客觀的回答問題，不必對面談的內(nèi)容產(chǎn)生顧及；職務(wù)分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進(jìn)行提問；面談法步驟（二）營造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言；注意把握面談的內(nèi)容，防止樣本員工跑題；在不影響樣本員工談話的前提下，進(jìn)行談話記錄；在面談結(jié)束時，應(yīng)該讓樣本員工查看并認(rèn)可談話記錄；面談記錄確認(rèn)無誤后，完成信息收集職務(wù)，向樣本員工致謝。職務(wù)分析方法之四

——關(guān)鍵事件記錄法關(guān)鍵事件是指工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件記錄要求管理人員、員工或熟悉其他工作的員工，記錄工作行為中的關(guān)鍵事件，關(guān)鍵事件記錄包括以下幾個方面：導(dǎo)致事件發(fā)性的原因和背景員工特別有效或多余的行為關(guān)鍵行為的后果員工自己能否支配或控制上述后果有關(guān)銷售的關(guān)鍵事件記錄對用戶、定貨和市場信息善于探索、追求；善于提前作出工作計(jì)劃；善于與銷售部門的管理人員交流信息；對用戶和上級都忠誠老實(shí)，講信用；能夠說到做到；堅(jiān)持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求；向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品；不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法；在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神；保護(hù)公司的形象結(jié)清帳目；工作態(tài)度積極主動。職務(wù)分析方法之五

——問卷調(diào)查法基本資料工作時間要求工作內(nèi)容調(diào)查工作責(zé)任調(diào)查任職者所需知識技能調(diào)查工作的勞動強(qiáng)度調(diào)查工作環(huán)境調(diào)查問卷調(diào)查法步驟（一）事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；為樣本員工提供安靜的場所和充裕的時間；向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并說明填寫問卷調(diào)查表的注意事項(xiàng)；鼓勵樣本員工真實(shí)客觀地填寫問卷調(diào)查表，不要對表中填寫的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮;問卷調(diào)查法步驟（二）職務(wù)分析人員隨時解答樣本員工填寫問卷時提出的問題；樣本員工填寫完畢后，職務(wù)分析人員要認(rèn)真地進(jìn)行檢查，查看是否有漏填、誤填地現(xiàn)象；如果對問卷填寫有疑問，職務(wù)分析人員應(yīng)該立即向樣本員工進(jìn)行提問；問卷填寫準(zhǔn)確無誤后，完成信息收集職務(wù)，向樣本員工致謝。職務(wù)分析方法之六

——工作日志法工作日志法——是由員工本人自行進(jìn)行的一種職務(wù)分析方法。事先應(yīng)該由職務(wù)分析人員設(shè)計(jì)好詳細(xì)的工作日志單，讓員工按照要求及時地填寫職務(wù)內(nèi)容，從而收集工作信息。工作日志法最大的問題可能是工作日志內(nèi)容的真實(shí)性問題。工作日記日期

年

月

日星期

部門

姓名

事務(wù)序號事務(wù)來源事務(wù)內(nèi)容及處理處理時間完成情況備注計(jì)劃上司特殊事件職務(wù)分析方法之七

——專家討論法專家討論法：

是指請一些相關(guān)領(lǐng)域的專家或者經(jīng)驗(yàn)豐富的員工進(jìn)行討論，來進(jìn)行工作分析的一種方法。這種方法適合于發(fā)展變化較快，或崗位職責(zé)還未定型的公司由于公司沒有現(xiàn)成的觀察樣本，所以只能借助專家的經(jīng)驗(yàn)來規(guī)劃未來希望看到的工作狀態(tài)。職務(wù)分析方法之八

——材料分析法如果職務(wù)分析人員手頭由大量的職務(wù)分析資料，比如類似的企業(yè)已經(jīng)做過相應(yīng)的職務(wù)分析，比較適合采用本辦法。這種辦法最適合于新創(chuàng)辦的企業(yè)。一份較完善的崗位責(zé)任制對職務(wù)分析有較大參考價值。某煉鐵廠計(jì)劃科綜合統(tǒng)計(jì)員的

崗位經(jīng)濟(jì)責(zé)任制（一）職責(zé)在科長的領(lǐng)導(dǎo)下，按照專業(yè)管理制度和上級有關(guān)規(guī)定，負(fù)責(zé)全廠生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)指標(biāo)綜合統(tǒng)計(jì)工作，歸口數(shù)據(jù)管理。工作標(biāo)準(zhǔn)綜合統(tǒng)計(jì)、編制報(bào)表、圖表。月報(bào)于次月6月前報(bào)出，季、年報(bào)表于季后第1月7日前、次年1月10日前報(bào)出每月15日前完成圖表上墻，每月28日前提出產(chǎn)品、品種及主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)預(yù)測，準(zhǔn)確率達(dá)99%。負(fù)責(zé)結(jié)算煉鐵廠生產(chǎn)原料、燃料耗用量。每月1日與燒結(jié)廠、原料處結(jié)算燒結(jié)礦、廢鐵數(shù)量，做到準(zhǔn)確無差錯。某煉鐵廠計(jì)劃科綜合統(tǒng)計(jì)員的

崗位經(jīng)濟(jì)責(zé)任制（二）

負(fù)責(zé)收集國內(nèi)外同行業(yè)有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等資料。每月20日前將16個單位主要指標(biāo)登入臺帳、填寫圖表上墻。負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)分析，每月28日前完成。建立健全數(shù)據(jù)管理制度，建立廠級數(shù)據(jù)庫，使全廠數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)化、規(guī)范化。任職條件

必須熟悉上級有關(guān)統(tǒng)計(jì)規(guī)章制度、統(tǒng)計(jì)方法，并嚴(yán)格執(zhí)行，懂得煉鐵生產(chǎn)工藝及主要設(shè)備生產(chǎn)能力；掌握企業(yè)管理的一般知識和工業(yè)統(tǒng)計(jì)理論知識及統(tǒng)計(jì)計(jì)算技能。根據(jù)不同目的選擇不同內(nèi)容++明確工作任務(wù)+++績效評估++++++工作比較++人力資源開發(fā)+++培訓(xùn)+++工作規(guī)范++++++工作設(shè)計(jì)、再設(shè)計(jì)++++工作描述工作危險性勞動強(qiáng)度工作時間工作復(fù)雜性工作責(zé)任工作目標(biāo)活動內(nèi)容調(diào)查項(xiàng)目目的外國常用的調(diào)查方法管理職位描述問卷（ManagementPositionDescriptionQuestionnaire，MPDQ），它是以工作為中心的分析方法，將涉及管理者工作的197項(xiàng)問題分為13類。職位分析問卷（PositionAnalysisQuestionnairePAQ），它是以人國中心的分析方法，將187項(xiàng)工作元素與7個問題分為六個類別。任務(wù)詳細(xì)目錄法（TaskInventoryQuestionnaireTID）讓被調(diào)查者回答“是否需要完成”、“重要性”、“所用的時間”。體能分析問卷（PhysicalAbilitiesAnalysisQuestionnairePAAQ）將人的體能分為9種7級（由強(qiáng)至弱）。PAQ法工作元素的分類類別內(nèi)容例子工作元素?cái)?shù)目信息輸入員工在工作中從何處得到信息？如何得到？如何獲得文字和視覺信息？35思考過程在工作中如何推理、決策、規(guī)劃？信息如何處理？解決問題的推理難度14工作產(chǎn)出工作需要哪些體能活動？需要哪些工具與儀器設(shè)備？使用鍵盤式儀器、裝配線49人際關(guān)系工作中與哪些有關(guān)人員有關(guān)系？是否在高溫環(huán)境或與內(nèi)部其他人員沖突的環(huán)境下工作36工作環(huán)境工作中物理環(huán)境與社會環(huán)境是什么？19其他特征與工作相關(guān)的其他的活動、條件或特征是什么？工作時間安排、報(bào)酬方法、職務(wù)要求41人力資源部文員工作任務(wù)

詳細(xì)目錄問卷（部分）是否需要完成重要性所用時間任務(wù)的優(yōu)先順序打印人力資源部的文件、函打印公司相關(guān)文件、信函打印其他部門應(yīng)急文件①是②否①②①②①②①極度不重要②非常不重要③不重要④略微重要⑤重要⑥非常重要⑦極度重要①②③④⑤⑥⑦①②③④⑤⑥⑦①②③④⑤⑥⑦①明顯低于平均水平②低于平均水平③略微低于平均水平④平均水平⑤略微高于平均水平⑥高于平均水平⑦明顯高于平均水平①②③④⑤⑥⑦①②③④⑤⑥⑦①②③④⑤⑥⑦職務(wù)分析方法與人力資源管理

各項(xiàng)具體工作之間的關(guān)系工作說明績效考核面試工作評價培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展工作實(shí)踐法觀察法面談法關(guān)鍵事件法職務(wù)調(diào)查表職務(wù)描述的編寫步驟步驟一 各類職務(wù)信息的初步調(diào)查步驟二 工作現(xiàn)場的初步觀察步驟三 深入訪談步驟四 工作現(xiàn)場的深入觀察步驟五 職務(wù)信息的綜合處理步驟六 完成職務(wù)說明書的撰寫編寫職務(wù)描述書的一般要求準(zhǔn)確性

描述要準(zhǔn)確，語言要精煉，一崗一書，不能雷同，不應(yīng)“千崗一面”，“一崗概全”。實(shí)用性

任務(wù)明確好上崗，職責(zé)明確易考核，資格明確好培訓(xùn)，層次清楚能評價。完整性

一般由現(xiàn)崗人員自我描述，主管領(lǐng)導(dǎo)審定，專家撰寫主要職務(wù)，人力資源部及其他部門工作人員協(xié)助完成其他職務(wù)描述。從程序上保證文件的全面性和完整性。統(tǒng)一性

文件格式統(tǒng)一，參照典型職務(wù)描述書編寫樣本。職務(wù)描述的主要內(nèi)容職務(wù)編號№：工資等級：在職人：版次：A注：任職資格要求：見《職務(wù)規(guī)范》制定： 審核： 批準(zhǔn)： 生效日期： 職務(wù)職務(wù)類別行政直屬上級職務(wù)業(yè)務(wù)直屬上級職務(wù)部門職務(wù)級別職位等級工作區(qū)域直接下屬職務(wù)/人數(shù)其它下屬職務(wù)/人數(shù)工作概要工作目標(biāo)1、2、3、4、工作權(quán)限1、2、3、4、主要工作職責(zé)績效期望次要職責(zé)連帶職責(zé)臨時職責(zé)工作難點(diǎn)1、2、3、工作條件1、（環(huán)境）2、（設(shè)施）3、（工具）4、（軟件）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可相互轉(zhuǎn)換職位可晉升職位1-2年；6-10年3-5年培訓(xùn)需求1、2、3、4、學(xué)歷、語言、崗位培訓(xùn)要求學(xué)歷要求小學(xué)畢業(yè)初中畢業(yè)高中畢業(yè)中專/職高大學(xué)專科大學(xué)本科碩士以上所學(xué)專業(yè)要求主要學(xué)科要求語言要求漢語粵語英語其它崗位技能培訓(xùn)

不需要三個月以下三至六個月六個月至一年一年至兩年兩年以上崗位培訓(xùn)科目天天天天天天工作經(jīng)驗(yàn)、知識與技能要求工作經(jīng)驗(yàn)同類工作年或相關(guān)工作?

年?

年?

年?

年?

年工作技能要求?一般技能：

?特殊技能/技術(shù)/技巧：計(jì)算機(jī)能力：?

數(shù)學(xué)水平：?

知識要求一般知識專業(yè)知識相關(guān)知識?四則運(yùn)算?初等數(shù)學(xué)?高等數(shù)學(xué)?計(jì)算機(jī)程序語言?其它個性、氣質(zhì)與愛好要求個性特征項(xiàng)目外向型內(nèi)向型內(nèi)外適中支配型隨和型穩(wěn)定型活躍型理智型情感型氣質(zhì)類型多血質(zhì)抑郁質(zhì)粘液質(zhì)膽汗質(zhì)要求興趣愛好運(yùn)動類娛樂類文藝類智力類人才類型與團(tuán)隊(duì)角色人才類型決策型交際型謀略型穩(wěn)健型苦干型鉆研型開拓型好勝型忠誠型服務(wù)型藝術(shù)型教育型團(tuán)隊(duì)角色項(xiàng)目智多星協(xié)調(diào)者配合者鞭策者評估者檢查者專家調(diào)查者執(zhí)行者要求生理要求生理要求年齡：歲至歲身高：男米/女米體重：視力：裸：糾正：性別：外貌：聲音：聽力：健康狀況工作姿勢座：%立：%走動：%蹲/彎腰：%工作時間與環(huán)境要求工作時間□正常班：小時□早到：分鐘□加班：小時/周□輪班：班次□出差：天/月□外出：次/周工作環(huán)境溫度濕度粉塵異味噪聲污穢危險性注意：職業(yè)病防患：基本能力與專業(yè)能力要求基本能力反應(yīng)能力適應(yīng)能力心理承受運(yùn)動能力手眼配合操作能力負(fù)荷體力智力要求觀察力注意力記憶力思維力想象力創(chuàng)造力要求專業(yè)能力成本控制知識管理人事管理行政管理財(cái)務(wù)管理營銷管理生產(chǎn)管理技術(shù)管理質(zhì)量管理信息管理物流管理要求綜合能力與素質(zhì)要求綜合能力項(xiàng)目計(jì)劃能力組織能力領(lǐng)導(dǎo)能力控制能力協(xié)調(diào)能力溝通能力公關(guān)能力應(yīng)變能力理論水平務(wù)實(shí)能力判斷能力分析能力問題解決決策能力實(shí)施能力激勵能力授權(quán)能力指導(dǎo)能力談判能力說服能力表達(dá)能力寫作能力接受能力自學(xué)能力演講能力要求特質(zhì)要求□品德要求□保密性要求□目前我國企業(yè)崗位設(shè)置中存在的

問題(一)崗位的界定方面太寬泛，職責(zé)不清，界限不明。缺乏操作性；崗位的描述方面不全面，在一份職務(wù)說明書中，僅有職務(wù)職責(zé)描述，缺乏任職資格、工作關(guān)系、工作目標(biāo)等方面的描述。不規(guī)范，憑經(jīng)驗(yàn)僅僅描述職務(wù)職責(zé)，很難發(fā)揮職務(wù)分析、評價在整體人力資源管理方案中的核心作用。管理職務(wù)系列與專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列沒有很好區(qū)分，導(dǎo)致人們只奔仕途，輕視技術(shù)發(fā)展，導(dǎo)致管理水平下降。目前我國企業(yè)崗位設(shè)置中存在的問題（二）因人設(shè)崗，導(dǎo)致人浮于事，挫傷大部分工作人員的工作積極性。集權(quán)與分權(quán)關(guān)系沒有處理好，導(dǎo)致工作人員很忙，效率卻不高，影響工作士氣。崗位設(shè)計(jì)、分析沒有與人力資源考核、工資分配、培訓(xùn)等人力資源管理方案、制度形成一個有機(jī)的整體，導(dǎo)致職能分割，很難真正地激活人，發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理所倡導(dǎo)的積極作用。問題根源沒有職務(wù)分析職務(wù)分析沒有更新缺乏認(rèn)真的工作態(tài)度缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)缺乏對職務(wù)資格要求的使用未將人作為一種企業(yè)最重要的資源來加以管理、引導(dǎo)和開發(fā)崗位設(shè)置的基本思路與目的

——建立職務(wù)雙軌制主要問題：員工的發(fā)展空間問題評聘分開問題因人設(shè)崗問題極大地激活人職務(wù)雙軌制的引入目的思路雙軌制職務(wù)結(jié)構(gòu)模型

行政管理領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列專業(yè)管理技術(shù)職務(wù)系列總裁總監(jiān)總經(jīng)理高級主任技術(shù)職務(wù)部門經(jīng)理高經(jīng)技術(shù)職務(wù)部門主管中級技術(shù)職務(wù)助理級員級見習(xí)雙軌制職務(wù)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)行政管理領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與組織機(jī)構(gòu)層級對應(yīng)；專業(yè)管理技術(shù)職務(wù)衽社會通用性與企業(yè)自主性相結(jié)合；兩類職務(wù)均采用聘用制；每類崗位(職務(wù))中的每一職務(wù)都分為4個不同的等級，與工資分配方案中的同崗異級思想保持一致。同崗異級晉升標(biāo)準(zhǔn)：年度考評績優(yōu)者，取得高一級學(xué)歷者。崗位設(shè)置的基本原則1、因事設(shè)崗原則2、規(guī)范化原則3、整分合原則4、最少崗位數(shù)原則5、人事相宜的原則具體對策認(rèn)真進(jìn)行職務(wù)分析及時地修改將職、權(quán)、責(zé)、利統(tǒng)一進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)職務(wù)設(shè)計(jì)職務(wù)設(shè)計(jì)是指企業(yè)為了提高工作效率，而采取的修改職務(wù)描述和職務(wù)資格要求的行為。職務(wù)設(shè)計(jì)的目的是優(yōu)化人力資源配置，為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力，提高工作效率提供有效的管理環(huán)境保障。職務(wù)設(shè)計(jì)的時機(jī)職務(wù)設(shè)置不合理企業(yè)計(jì)劃進(jìn)行管理改革員工職務(wù)效率下降

職務(wù)設(shè)計(jì)的原則美國管理學(xué)家哈克曼在一篇文章中曾經(jīng)提出了職務(wù)設(shè)計(jì)的以下幾個原則：充分考慮技能的多樣性；充分考慮任務(wù)的完整性；要向員工闡明每項(xiàng)任務(wù)的意義；要設(shè)置職務(wù)反饋環(huán)節(jié)。職務(wù)設(shè)計(jì)的形式工作輪換工作豐富化工作擴(kuò)大化以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)

工作豐富化的五條原則增加要求賦予員工更多的責(zé)任賦予員工職務(wù)自主權(quán)職務(wù)反饋技術(shù)培訓(xùn)——《再談：你如激勵職工？》弗萊德里克·赫茲伯格(Frederickherzberg)開展工作豐富化的時機(jī)實(shí)現(xiàn)工作豐富化的代價不大：主要是指完成的難度不大和對企業(yè)可能造成的負(fù)面影響不大。員工的工作效率下降，工作情緒不高，缺乏職務(wù)熱情，沒有工作積極性和主動性。物質(zhì)激勵的收效不大。通過物質(zhì)激勵很難改變現(xiàn)狀。增加員工責(zé)任感和工作自主權(quán)很可能會有效地提高工作業(yè)績。工作豐富化的核心內(nèi)容與客戶聯(lián)系自行安排工作計(jì)劃對整個任務(wù)的所有權(quán)直接反饋補(bǔ)充資料對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。工作分析工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。任務(wù)：為達(dá)到某一明確目的所從事的一系列活動。職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。職位：即崗位。是組織要求個體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任以及為此賦予個體的權(quán)力的總和。職務(wù)：即工作。是按規(guī)定擔(dān)任的工作或?yàn)閷?shí)現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責(zé)相似的職位所組成。工作族（職系）：由兩個或兩個以上有相似特點(diǎn)的工作組成。職業(yè)：由不同時間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。職級：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。工作分析中的術(shù)語職業(yè)職業(yè)運(yùn)動員職業(yè)足球職業(yè)籃球職業(yè)棒球職業(yè)曲棍球工作族棒球手工作內(nèi)野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球手職責(zé)一些防守任務(wù)職位職位職位工作分析中的術(shù)語工作分析中的術(shù)語151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE職組1職組2職系職等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1工作分析的目的促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化。確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。教材參考資料工作分析基本組成工作分析：是指對某特定工作職位作出明確規(guī)定，并缺點(diǎn)完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。由兩部分組成：工作描述和工作說明書。工作描述說明某個工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)主要內(nèi)容有：職務(wù)名稱；工作活動和工作程序；工作條件和物理環(huán)境；社會環(huán)境；聘用條件工作說明書：說明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理要求和心理要求。主要包括：一般要求；生理要求；心理要求工作分析意義為人事決策奠定基礎(chǔ)；避免人力資源浪費(fèi)；科學(xué)評價員工實(shí)績；人盡其才；有效激勵員工。準(zhǔn)備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋；跟作為合作對象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備；按精簡、高效的原則組成工作小組；確定調(diào)查、分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；制定工作計(jì)劃，確定工作的基本難度。調(diào)查階段編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；對重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定分析階段仔細(xì)審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素完成階段根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”工作分析程序收集工作信息的主要方法問卷法利用已經(jīng)編制的問卷，要求被試者填寫，來獲取有關(guān)工作的信息。問卷設(shè)計(jì)主要要求被試者對各種工作行為、工作特征、員工特征的重要性和頻率評定等級。具體分為兩種：一般問卷法和指定工作分析問卷法。一般問卷適合各種工作，內(nèi)容具有普遍性。指定工作分析問卷法：適合每個特定工作，內(nèi)容具有特殊性。一個工作一個表。觀察法定義：在工作現(xiàn)場運(yùn)用感覺器官或其他工具、觀察員工的實(shí)際工作運(yùn)作，用文字或圖表形式記錄下來，來收集工作信息的一種方法。觀察原則：1、觀察的工作應(yīng)該相對靜止，變化不大。2、適合大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的體力活動為主的工作。3、注意工作行為樣本的代表性4、不要引起被觀察者的注意5、不適用智力活動為主的工作6、觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)面談法

與正在承擔(dān)某一工作的員工對工作內(nèi)容和任職資格進(jìn)行單獨(dú)或集體談話，獲取工作分析信息的方法。原則：找對人——選擇好最了解工作情況的員工；配合好——與談話的員工關(guān)系融洽，多聽少責(zé)，少說專業(yè)詞匯；事先準(zhǔn)備好完整的問題表，先重要后次要；談話完成后再和員工主管溝通，完善材料。典型問題有：你做哪些工作？主要職責(zé)是什么？你如何完成？在哪些地點(diǎn)工作？工作需要什么學(xué)歷背景、經(jīng)驗(yàn)、技能或?qū)I(yè)執(zhí)照？績效標(biāo)準(zhǔn)是什么？工作環(huán)境和條件是什么？工作有哪些生理和情緒、感情的要求？工作安全和衛(wèi)生情況是怎樣的？等等

工作實(shí)驗(yàn)法

工作分析人員親自從事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。定義：主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量變化來收集工作信息的方法。操作原則：1、盡可能獲取被試者的配合2、嚴(yán)格控制各種變量3、設(shè)計(jì)嚴(yán)密4、變量變化要符合實(shí)際情況5、不能傷害被試者參與法主試通過直接參與某項(xiàng)工作，細(xì)致深入體驗(yàn)、了解、分析工作的特點(diǎn)和要求。優(yōu)點(diǎn)：克服一些有經(jīng)驗(yàn)的員工不了解完成任務(wù)方式的缺點(diǎn)，不善于表達(dá)的缺點(diǎn)，彌補(bǔ)一些觀察不到的內(nèi)容。缺點(diǎn)：主試往往不具備從事某工作的知識和技能而無法參與。適合比較簡單工作分析，或者結(jié)合其他方法運(yùn)用。典型事例法

對實(shí)際工作中工作者特別有效或者無效的行為進(jìn)行簡短的描述，通過積累、匯總和分類，得到實(shí)際工作對員工的要求。補(bǔ)充資料工作分析方法觀察法面談法寫實(shí)法（職務(wù)調(diào)查表法、工作日志法、核對法）工作實(shí)踐法典型事例法觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真 問卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險的工作典型事例法可揭示工作的動態(tài)性，生動具體費(fèi)時；難以形成對一般性工作行為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)工作分析的工具——職務(wù)說明書基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級職位； （3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明 任職資格說明最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 工作環(huán)境工作場所 工作環(huán)境的危險性職業(yè)病 工作時間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 合二為一的工作分析的工具——職務(wù)說明書職務(wù)說明書——示例職務(wù)說明書——示例選擇一個同伴。確定你的工作。如果你是學(xué)生，就把學(xué)生作為你的工作。就你的同伴的工作對他（她）進(jìn)行采訪。你可以問以下問題：請描述您的一個典型的工作日。您管理哪些人？您歸誰管？您的主要責(zé)任是什么？您在每周中都有哪些活動？您在每項(xiàng)活動中都投入多少比例的時間？您的工作對腦力和體力都有哪些要求？勝任您的工作需要些什么知識、技能、經(jīng)歷？您的工作的主要成果（產(chǎn)出、產(chǎn)品）是什么？您的工作做到怎樣就可以說做得不錯了？交換角色。利用采訪得到的信息，寫出您的同伴的工作描述、業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)。練習(xí)逐步核對，在符合本職任務(wù)的項(xiàng)目上劃“√”，并說明它對工作的重要性代號N12345重要性無關(guān)很低低一般高很高1.保護(hù)交通事故現(xiàn)場證據(jù)______2.在經(jīng)常發(fā)生事故的地段注意防止新事故______3.使用閃光信號燈指揮交通______4.使用交通燈指揮交通______5.捕捉違章駕駛員并填寫情況表______6.估計(jì)駕駛員的駕駛能力______7.對違反交通規(guī)則的人解釋交通規(guī)則和法律知識______8.跟蹤可疑車輛，觀察違章情況______9.簽發(fā)交通傳票______10.對違反交通規(guī)則的人發(fā)出警告______11.監(jiān)視交通情況，搜尋違章車輛和人員______12.檢查駕駛執(zhí)照或通行證______13.護(hù)送老人、兒童、殘疾人過馬路______14.參加在職培訓(xùn)______15.參加射擊訓(xùn)練______16.操作電話交換機(jī)______17.擦洗和檢查裝備______18.維修本部門的交通工具_(dá)_____民警任務(wù)調(diào)查表工作分析方法員工上司顧客專家小組……數(shù)據(jù)來源重“硬”工作，輕軟工作重“份內(nèi)”工作，輕協(xié)調(diào)合作重“硬”技能，輕軟技能創(chuàng)造性溝通人際技能團(tuán)隊(duì)精神與合作能力顧客至上情緒穩(wěn)定常見問題TraditionalFactorDivisionoflaborandclear-cutlabor-managementdistinctionStaticjobsMinimalinteractionwithcoworkersAccountabilitytosupervisorsOne-wayrelationtotechnologyLong-termemploymentCulturalhomogeneityToleranceforbudgetaryslackPreoccupationwithjobboundarydefinitionandjobworth Fixedandlong-lastingjobrequirementsAnalysisofwithin-jobactivitiesImportanceofincumbent-supervisorinteractionPrescribedjobresponsibilitiesStaticworkactivitiesandconditionsofemploymentEmphasisontechnicaltasksTime-consuminganalyticalproceduresEmergingFactorCross-functionalresponsibilitiesandblurringoflabor-managementdistinctionDynamicworkassignments Maximalinteractionwithcoworkers Accountabilitytointernalandexternalcustomers Two-wayrelationtotechnologyShort-termemploymentCulturaldiversityCostcontainment ConsequenceConsequenceDiffusejobboundariesandresponsibilitiesWorkrequirementsincontinuousfluxAnalysisofinteractiveactivitiesImportanceofincumbent-customerinteractionSelf-determinedresponsibilitiesContinuouslyevolvingsetsofworkactivitiesandconditionsofemploymentEmphasisonemotionalandinterpersonaltasksStreamlinedanalyticalprocedures ContrastingFactorsinJobAnalysis工作分析因素對比崗位評價在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評比與估價。中心是“事”而非人。是對企業(yè)各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程。對工作進(jìn)行科學(xué)定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征。使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價值的高低。為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)。為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù)。作用步驟按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部崗位分類收集有關(guān)崗位的各種信息制定具體工作計(jì)劃，確定詳細(xì)實(shí)施方案。以資料為基礎(chǔ)，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素。規(guī)定統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)各種問卷和表格。先以幾個重點(diǎn)單位作為試點(diǎn)，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、及時糾正。全面實(shí)施。包括：崗位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等。撰寫各個崗位的評價報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。全面總結(jié)。1.

崗位名稱、編碼。2.

崗位所在的廠、車間、科室、工段、作業(yè)組及工作地，以及這些組織所具有的職能、所執(zhí)行的任務(wù)。3.

擔(dān)任本崗位人員的職務(wù)，擔(dān)任相同崗位的人數(shù)。4.

本崗位過去若干年內(nèi)的使用人數(shù)、出勤率、加班加點(diǎn)情況，離崗?fù)诵荨⑥o職、升遷、調(diào)動的情況如何？產(chǎn)生的原因是什么？5.

本崗位擔(dān)當(dāng)什么工作任務(wù)？任務(wù)的主要項(xiàng)目和內(nèi)容如何？使用什么樣的設(shè)備、工具，加工什么產(chǎn)品？6.

本崗位受誰領(lǐng)導(dǎo)，為誰服務(wù)，又領(lǐng)導(dǎo)誰，上下左右的關(guān)系如何？7.

執(zhí)行本崗位工作的必要條件。包括：本崗位的責(zé)任。本崗位在企業(yè)經(jīng)營方向上，在科研、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、檢驗(yàn)、管理上，在設(shè)備、材料、工具、技術(shù)安全上，以及與他人的工作配合上，承擔(dān)什么責(zé)任？勝任本崗位工作的必備知識。在基礎(chǔ)理論方面、專業(yè)技術(shù)工藝方面、企業(yè)經(jīng)營管理方面、實(shí)際操作方面，應(yīng)具備哪些知識，程度如何？勝任本崗位工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。需有什么樣的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)？有多長時間的經(jīng)驗(yàn)？勝任本崗位工作的決策能力。本崗位需要在哪些問題上作出決策？決策的困難程度如何？擔(dān)任本崗位工作需要具備的操縱、使用設(shè)備、工具儀表、儀器的能力。設(shè)備、器具的復(fù)雜程度如何？精密準(zhǔn)確度如何？對視力要求如何？這些設(shè)備、工具、儀表、儀器的價值如何？在使用中，正常損壞、發(fā)生差錯的可能性有多大？其后果如何？崗位評價應(yīng)掌握的信息其他必備的條件。如科研人員的創(chuàng)造力、高層領(lǐng)導(dǎo)的組織能力、經(jīng)營人員推銷產(chǎn)品的能力，等等。8.

本崗位的勞動時間和能量代謝率，以及相關(guān)的生理測定指標(biāo)。9.

本崗位定員定額的執(zhí)行情況，現(xiàn)行勞動定額水平如何？在正常條件下工人完成生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量如何？原材料、動力、工時的利用消耗情況如何？職工的經(jīng)濟(jì)利益與工作責(zé)任的關(guān)系如何？10.

本崗位的勞動環(huán)境和工作環(huán)境如何？是否在良好的環(huán)境下工作？是否有粉塵、噪聲、熱輻射、有毒有害氣體？在惡劣的環(huán)境下需工作多長時間？11.

執(zhí)行本崗位工作的危險性。本