2023年管理心理學(xué)期末復(fù)習(xí)資料

管理心理學(xué)模擬測試題管理心理學(xué)—朱國定—上海教育出版社—第一版—１7元模擬測試題(一）一、單項選擇題(每題1分，共30分）1、管理心理學(xué)的研究對象是(Ｂ）Ｐ2A.所有人的心理活動及其規(guī)律B.管理活動中人與人之間心理上的互相關(guān)系及其規(guī)律C.管理活動中各種心理現(xiàn)象Ｄ.管理活動中的心理過程２、在人的個性組成中，較多受生物因素的影響,較少受社會影響的是（C）P6０A.性格B.能力Ｃ.氣質(zhì)D.態(tài)度3、主體對某特定對象進(jìn)行認(rèn)知、評價并做出價值判斷所形成的心理傾向被稱為（Ｃ）P５１A.性格B．氣質(zhì)C．態(tài)度D．動機(jī)4、公認(rèn)的“科學(xué)管理之父”是（A）P17A.泰勒B.梅奧C.韋伯Ｄ．法約爾5、被人們稱為“動作專家”的是(C）P18A．莫雷諾B.勒溫C．吉爾布雷斯Ｄ.泰勒6、在影響知覺選擇性的因素中,下列不屬于個體主觀因素的是(B)P3９A.愛好B.知覺對象自身的特性C.知識經(jīng)驗D.性格與氣質(zhì)７、在知覺過程中，人們趨向于對容易說出例子的事物給予高判斷，即所謂(Ａ)P４４Ａ.易獲得性偏差B．基礎(chǔ)比例偏差C.社會刻板印象D.心理定勢8、某人與數(shù)年相識的女友分手后從此一蹶不振,這是一種什么心理表現(xiàn)?（Ｃ)P133A.襲擊Ｂ.升華C.冷漠D.退化9、某廠發(fā)放的一筆獎金沒有提高勞動生產(chǎn)率，但一經(jīng)取消,職工便怨聲載道，生產(chǎn)效率大幅度下降,這說明這筆獎金是（C)Ｐ91A.強(qiáng)化因素B．激勵因素Ｃ．保健因素D.精神因素1０、管理心理學(xué)認(rèn)為一個人的工作績效重要取決于他的（B）P85A.能力和工作難度Ｂ.能力和激勵水平Ｃ.性格和機(jī)遇D．價值觀與態(tài)度11、麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的需要可以分為對成就的需要、對社交的需要和(Ｄ）P９5Ａ.對發(fā)展的需要B.對享受的需要C.對精神的需要Ｄ.對權(quán)力的需要12、阿Q在被別人打了以后說是兒子打了老子,其行為屬于下列哪種類型？(C)Ｐ134A.反向行為B.壓抑C.合理化D.升華13、“眼不見,心不煩”、“掩耳盜鈴”等都是（C）的表現(xiàn)。Ｐ13４A.合理化作用B．投射作用C.壓抑作用D.反向作用14、最早提出公平理論的是(Ｂ)P118A.麥克利蘭B.亞當(dāng)斯Ｃ.勒溫D.弗勒姆１5、有明確的組織結(jié)構(gòu)和工作任務(wù)的團(tuán)隊叫（Ｂ)Ｐ169A.任務(wù)團(tuán)隊B.正式團(tuán)隊C．指揮團(tuán)隊Ｄ．利益團(tuán)隊16、將信息源發(fā)出的信息轉(zhuǎn)換成媒體易于傳送的信息稱為(A)P13９Ａ.編碼B.傳送Ｃ.解碼D．反饋1７、就團(tuán)隊成員間的信任關(guān)系而言,下列哪一維度被認(rèn)為是最重要的（C）P1８9Ａ.一貫B．開放C.正直Ｄ.能力18、個體在群體的壓力下，不僅在行為上與其別人保持一致，并且在信仰上也改變本來的觀點,放棄原有的意見之現(xiàn)象稱為(B）Ｐ176Ａ.模仿B.從眾Ｃ.暗示D.順從19、在人際吸引中起長遠(yuǎn)作用的因素是人的(B)P1５５A(chǔ).外表B.個性品質(zhì)C.熟悉限度D.利害關(guān)系20、“近水樓臺先得月”,這是人際吸引中的(Ａ)原則。Ｐ154A．鄰近Ｂ.相似C.一致D.互惠2１、關(guān)于“小道消息”，下列說法不對的的是（B）P１43A.新聞越新鮮,人們議論愈多B.小道消息都是一些不確切的信息C.小道消息極也許是下屬的想象和憂慮心理的產(chǎn)物D.在工作中有關(guān)系者最有也許被牽涉到同一謠傳中22、以下權(quán)力類型中屬于領(lǐng)導(dǎo)的人格權(quán)力的是(C）Ｐ１９6A.法定權(quán)力B.強(qiáng)制權(quán)力C.專家權(quán)力Ｄ.獎賞權(quán)力２3、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論,當(dāng)職工發(fā)展限度是能力高、意愿低時應(yīng)采用(B）P２19A.命令式B.參與式C.說服式Ｄ.授權(quán)式24、根據(jù)PＭ領(lǐng)導(dǎo)行為類型理論，可以經(jīng)常關(guān)心體貼下屬的領(lǐng)導(dǎo)是(B）P209Ａ.P型B．M型C.ＰM型Ｄ.pm型25、按照通路—目的理論，邀請員工提供有關(guān)決策的輸入,并且在最終決策中努力使用他們的建議,屬于（D）領(lǐng)導(dǎo)P218A.指揮型B.支持型C．成就導(dǎo)向型D.參與型26、俗話說“以小人之心，度君子之腹”，這是(C）的表現(xiàn)。P1３４A.合理化作用B.壓抑作用C.投射作用D.逃避作用27、領(lǐng)導(dǎo)者運用他們認(rèn)為有用的信息,由他們自己直接來解決問題或作出決策，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為(Ａ）P２18A.獨裁型B．協(xié)商型C.集體決策型D.參與型28、認(rèn)為員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為是互相排斥的,一個領(lǐng)導(dǎo)者只能偏向于一種領(lǐng)導(dǎo)行為，不能兼而有之,持這種觀點的是（B)Ｐ２05A．俄亥俄學(xué)派B.密西根學(xué)派C.菲德勒D.三隅二不二2９、按照塔克曼群體發(fā)展四階段理論,群體成員接受群體的存在,但對于群體的約束予以抵制，這一階段屬于（B)P172Ａ．形成階段B.震蕩階段Ｃ.規(guī)范化階段Ｄ.有所作為階段30、關(guān)于自我效能感,下列說法對的的是（D）P6５A(chǔ)．自我效能即一個人真正的能力B.自我效能感越強(qiáng)的人所設(shè)定的目的挑戰(zhàn)性越低C．自我效能感與個人在不同情境中的行為無關(guān)D．自我效能感高的人,較少考慮悲觀的也許性二、名詞解釋（每小題４分,共20分)1．霍桑實驗P262．心理定勢Ｐ433．雙因素理論P9０4．公平差別閾Ｐ１2６５.頭腦風(fēng)暴法P2４３三、簡答題(每小題６分，共3０分）1.簡述影響知覺選擇性的主觀因素。P３7—402.什么是馬斯洛的需要層次論?說明其基本觀點。Ｐ8６—893.簡述弗洛姆盼望理論的內(nèi)容P9７—1０44.簡述菲德勒模型的重要內(nèi)容Ｐ21３—2165．簡述群體決策的重要技術(shù)。Ｐ2４３—２４4三、案例題（２0分）材料：實驗室里的小陳前進(jìn)研究所的實驗室，只有兩名工作人員，一個是30歲的小陳,另一個是45歲的女工程師。這個崗位技術(shù)性強(qiáng),工作幽雅。一般人認(rèn)為，年輕人能到這里工作該心滿意足了。但是，小陳對這里的工作愛好不大,工作幾年沒有什么進(jìn)步。小陳這個人精力旺盛，善交際、善言談，好動不好靜。他走進(jìn)安靜的實驗室就坐不住。特別是在工作量不大的時候,那位女工程師運用時間看書學(xué)習(xí),他卻安不下心,有機(jī)會就出去轉(zhuǎn)。因此他給人留下了工作散漫的印象。有一次，一種新研制出來的防腐涂料急需進(jìn)行各種性能測試，由于有些設(shè)備供應(yīng)不上，眼看影響到工作。這時，小陳積極提出籌備此事。他不辭勞苦，多方奔走，終于在短期內(nèi)完畢了任務(wù),保證了實驗工作按計劃進(jìn)行。這件事使人們結(jié)識到小陳是有事業(yè)心的,并且頗有“外交”才干,肯吃苦,辦事效率也高。于是，后來進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整時,領(lǐng)導(dǎo)把小陳調(diào)到供應(yīng)科，專搞科研項目的設(shè)備材料供應(yīng)工作。小陳到那里后如魚得水，工作相稱杰出。問題:1、從個性心理特性分析小陳做不好實驗室工作的重要因素是什么？請簡要說明。2、小陳調(diào)到供應(yīng)科后工作杰出,說明領(lǐng)導(dǎo)在用人問題上應(yīng)注意什么？P62—６６,P77—8０模擬測試題（一)參考答案一、單項選擇題1、Ｂ2、C３、Ｃ4、A5、C６、B７、A8、Ｃ9、C10、B11、Ｄ12、C13、Ｃ１４、B15、Ｂ16、A1７、C１8、B１9、Ｂ２0、Ａ２１、B22、Ｃ23、B２4、Ｂ25、D26、C27、A2８、Ｂ２９、B3０、D二、名詞解釋1．霍桑實驗霍桑實驗是在美國西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的，其初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素,找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑，研究從1924年開始到1932年結(jié)束,梅奧領(lǐng)導(dǎo)的哈佛研究小組參與了研究,先后進(jìn)行了照明實驗、福利實驗、訪談實驗和群體實驗。２.心理定勢是指人在結(jié)識特定對象時的心理上的準(zhǔn)備狀態(tài)。這種定勢使人對主觀刺激的知覺更有方向性,但也會使人從主觀狀態(tài)出發(fā)去歪曲事實,影響與別人的交往,或者在交往中存有偏見。3.雙因素理論美國心理學(xué)家赫茨伯格通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使職工滿意或不滿意的因素來自不同的兩個方面,他稱據(jù)此提出了“雙因素理論”的觀點。他認(rèn)為,改善導(dǎo)致職工不滿意的因素,只能消除職工的不滿，不能使職工感到非常滿意,也不能有效地激發(fā)職工的工作熱情。這些因素稱為“保健因素”;改善使職工非常滿意的因素可以強(qiáng)化職工對公司的滿意限度,可以激發(fā)職工的積極性,從而有效地提高職工的工作效率。這些因素稱為“激勵因素”。4．公平差別閾我國學(xué)者俞文釗專家認(rèn)為,當(dāng)兩個人的條件不相等時,無差別分派與懸殊差別分派都會產(chǎn)生不公平感，只有適宜差別分派才干產(chǎn)生公平感,而這個適宜、合理的差距的量值,就是“公平差別閾”,即使兩個條件不相等的人剛能產(chǎn)生公平感時的適宜差別的比值。5．頭腦風(fēng)暴法又稱腦力激蕩法,它運用一種觀念產(chǎn)生的過程,鼓勵群體成員提出任何種類的方案設(shè)計思想。在這個程序中，貫徹“無批評”的原則，群體成員可暢所欲言。當(dāng)所有方案都記錄下來后，才允許群體成員來討論分析這些建議與方案。三、簡答題１.簡述影響知覺選擇性的主觀因素。答案要點:個人的知覺選擇性不僅受客觀因素影響，并且受個人主觀因素影響，個體的需要、動機(jī)、愛好、性格、氣質(zhì)、經(jīng)驗知識等均影響個體對知覺對象的選擇。重要涉及:(１)需要和動機(jī)。需要是個體動機(jī)的源泉,而動機(jī)引導(dǎo)行為指向目的。凡是滿足人的需要、符合人的動機(jī)的事物往往成為知覺的對象。(2）愛好。愛好是個體積極探究事物的傾向,它促使個體對某種事物給予特別的關(guān)注和向往。(３）知識經(jīng)驗。個體過去長期積累下來的與當(dāng)前的知覺有關(guān)的知識經(jīng)驗影響知覺的選擇性。（4)性格與氣質(zhì)。外傾或內(nèi)傾性格的人對環(huán)境變化反映不同，氣質(zhì)類型會影響知覺選擇性的速度和數(shù)量。2.什么是馬斯洛的需要層次論?說明其基本觀點。答案要點：馬斯洛認(rèn)為，人類的需要多種多樣，但可以歸納為五大類，并且可以從低向高劃分為不同的需要層次。即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。馬斯洛認(rèn)為上述五種需要可以概括為兩種類型，一種是體現(xiàn)人類本能的低檔需要,另一種是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱作高級需要。他所提出的五個層次需要中,生理和安全需要屬于低檔需要,一般偏重于物質(zhì)的規(guī)定,它是從外部使人得到滿足。而社會、尊重、自我實現(xiàn)的需要則屬于高級需要,一般偏重于精神的規(guī)定，它是從內(nèi)部使人得到滿足。當(dāng)某一層次的需要得到相對滿足時,其激勵作用就會隨之減弱或消失，這時必然會傾向于更高層次的需要,這一高層次的需要就成為新的激勵因素。即:（1）五種需要像階梯同樣從低向高發(fā)展；（2)一個層次的需要相對滿足后，就會向高一層次發(fā)展;（3）同一時期內(nèi),也許同時存在幾種需要,由于人的行為是受多種需求支配的。但每一時期內(nèi)總會有一種需要占支配地位。（4）需要得到滿足后就會失去其激勵作用，而新的需要又會產(chǎn)生。３.簡述弗洛姆盼望理論的內(nèi)容作為一種激勵理論，盼望理論由美國心理學(xué)家弗洛姆在《工作和激勵》一書中一方面提出。所謂盼望，是指一個人根據(jù)以往的經(jīng)驗在一定期間里希望達(dá)成目的或滿足需要的一種心理活動。盼望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系,來說明激勵過程并以選擇合適的行為達(dá)成最終獎酬目的的理論。盼望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們有需要,又有實現(xiàn)目的的也許，積極性才干高漲。盼望理論的一般公式為:激勵水平=盼望值×效價。4.簡述菲德勒模型的重要內(nèi)容菲德勒與其同事提出的有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式。該模型建立在工作導(dǎo)向和員工導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，認(rèn)為合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格取決于整體環(huán)境是否適宜以及適宜的限度。隨著環(huán)境發(fā)生改變，領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定也相應(yīng)改變。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效果如何,與他所領(lǐng)導(dǎo)的組織的一些情境因素有關(guān)，影響領(lǐng)導(dǎo)效果的情境因素重要有:群體氣氛、任務(wù)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力。5.什么是決策風(fēng)格?有效決策者的決策風(fēng)格有哪些特點?風(fēng)格指不同的個體在處事方式上所表現(xiàn)出來的習(xí)慣偏好。不同風(fēng)格的決策者由于對決策制定方式、環(huán)節(jié)有不同的偏向，對風(fēng)險及其解決方法有不同的態(tài)度與習(xí)慣，因而會導(dǎo)致不同的決策效果?？茖W(xué)研究與實踐表白，有效決策者的決策風(fēng)格一般都有以下特點：(1）不滿現(xiàn)狀,敢于創(chuàng)新;(2)向前思維，高瞻遠(yuǎn)矚；(3）足智多謀,善用技巧；(4)抓住機(jī)緣，講究實效;(5)充滿自信,無私無畏。四、案例題案例分析提醒：1．實驗室工作的性質(zhì)不適合小陳的個性性格，小陳的性格屬于外向型,氣質(zhì)屬于多血質(zhì)和膽汁質(zhì)類型。如好動、善言談,好交際等。因此對需要持久、耐心、細(xì)致的實驗室工作，不感愛好，不樂意鉆研，所以做不好。2．小陳調(diào)供應(yīng)科工作，這項工作的性質(zhì)正好適應(yīng)小陳的性格特點，所以工作比較杰出。由此可知,領(lǐng)導(dǎo)在用人問題上一定要知人善用。一方面要知人,了解掌握每名員工的特點，然后針對他們的特點而安排相適應(yīng)的工作，才干做到所長避短，發(fā)揮人才的最佳效益。模擬測試題（二)一、單項選擇題(每小題1分，共30分）1、觀測者以感官為工具，直接觀測別人的行為，并通過對外在行為的分析去推測人們內(nèi)在的心理狀態(tài)，稱為（）P９A.測驗法B.調(diào)查法C.實驗法D.觀測法2、一方面提出"管理心理學(xué)"的心理學(xué)家是()P30A．馬基亞維里B.薛恩C．古利克D.萊維特3、世界上第一本工業(yè)心理專著《心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)率》的作者是(）P２５Ａ．閔斯特伯格Ｂ.馮特C.海德Ｄ.梅奧４、研究者通過調(diào)查、了解、收集關(guān)于某個特定的人或群體的詳盡資料,然后進(jìn)行分析的研究方法，稱為(）P９A.觀測法B．個案法Ｃ.調(diào)查法Ｄ.實驗法5、以熱情但暴躁易沖動,剛強(qiáng)但較粗暴為特性的人其氣質(zhì)屬于()P67A.多血質(zhì)B．膽汁質(zhì)Ｃ.粘液質(zhì)Ｄ．抑郁質(zhì)6、按照格雷夫斯對價值觀的分類，下列哪種類型的人注重工作群體的和諧(）Ｐ５０A.宗族型B．順從型C．社交型D．存在主義型7、最早將人類性格分為內(nèi)傾性和外傾性兩種類型的是（)Ｐ75A．克雷奇默爾B.卡特爾C.榮格Ｄ.霍蘭德８、有的人在工作單位受到領(lǐng)導(dǎo)批評或譴責(zé)之后，回到家里便向老婆、孩子發(fā)泄一通，試問這是一種什么行為表現(xiàn)?()P１3４Ａ.冷漠Ｂ.退化Ｃ.反向D.襲擊９、某人對完畢某項任務(wù)的把握性很大，因此他對于那項任務(wù)的積極性會（）Ｐ132A.很高B.很低C.也許高也也許低D．以上說法都不對１０、激勵的模式表白人們產(chǎn)生行為的基礎(chǔ)和動力是()P8３A．抱負(fù)、目的和信念Ｂ.需要和動機(jī)C.價值觀與態(tài)度D.及時的反饋1１、赫茨伯格雙因素理論中的雙因素是指(）Ｐ9０Ａ.物理因素、社會因素Ｂ.環(huán)境因素、主體因素激勵C.保健因素、激勵因素激勵D．內(nèi)在因素、外在因素保?。?、公平理論的公平關(guān)系模式中的OP代表（)P120A.自己的投人Ｂ.自己所獲收益C．別人的投入D．別人所獲收益１3、某領(lǐng)導(dǎo)為樹立威信,決定狠狠打擊本廠一些不良現(xiàn)象,來個“殺一儆百”。這對職工來說直到了什么強(qiáng)化作用?(）P113Ａ.積極強(qiáng)化B.悲觀強(qiáng)化C.處罰D.衰減14、銀行開展有獎儲蓄，事先公布獎勵的物質(zhì)和獎金數(shù)額，重要是為了(）P11８A.提高人們對獲獎的效價B．提高人們對獲獎的公平感C．提高人們對獲獎的盼望值D.提高人們對獲獎的信任度15、加入團(tuán)隊的難度越大，成員間的凝聚力（）。P1７９A.越大Ｂ.越?。?適中Ｄ．時大時小1６、一位主管與其他許多人之間的溝通是（)P1４7Ａ.鏈狀溝通B．Ｙ型溝通C.輪狀溝通D.環(huán)狀溝通17、以感情來維系成員之間關(guān)系的群體是()P168Ａ.正式群體Ｂ.非正式群體Ｃ．參照群體D．實屬群體18、甲:這次加薪有我一份嗎?乙:任務(wù)都完畢不好，還談什么加薪。用互相作用分析理論來分析上面對話，哪個是對的的?（)P146Ａ.甲是成人自我狀態(tài),乙是父母自我狀態(tài)B．甲是兒童自我狀態(tài),乙是父母自我狀態(tài)C.甲是成人自我狀態(tài),乙是兒童自我狀態(tài)D.甲是兒童自我狀態(tài)，乙是成人自我狀態(tài)19、在以下諸因素中,能增強(qiáng)群體凝聚力的因素是（)P1７9Ａ．群體與外界比較隔離B.群體成員溝通較少C.群體的規(guī)模較大D.群體規(guī)范是悲觀的20、沖突的雙方為了維持互相之間的關(guān)系，雙方都放棄某些東西,而共同分享既得利益的做法稱為()P１60A.協(xié)作B.回避C.遷就D.折衷２１、沖突雙方都希望滿足兩方利益，并尋求互相受益的結(jié)果，稱為(）Ｐ161A.競爭B．協(xié)作C.折衷D.遷就22、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)方格理論，管理績效最佳的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（）P206A.9.1型B.1.9型C.９.9型D.1.１型23、按照領(lǐng)導(dǎo)方格理論,“只抓工作,不關(guān)心職工”是（)P2０７A.1.1型Ｂ.９.１型C．１.9型Ｄ.9.9型24、下列哪一因素是構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力性影響力的重要因素（)P198A．品格Ｂ.能力C.經(jīng)驗D.感情2５、依據(jù)菲德勒模型，在環(huán)境適宜限度中檔的情況下,哪種領(lǐng)導(dǎo)者最有效?（)P２1４A．結(jié)構(gòu)導(dǎo)向B．任務(wù)導(dǎo)向C.關(guān)懷型Ｄ．支持型2６、依據(jù)決策程序和方式的科學(xué)性限度，可將決策分為（)P226Ａ.戰(zhàn)略性決策和戰(zhàn)術(shù)性決策Ｂ.擬定型決策、風(fēng)險型決策和不擬定型決策C.原始決策和追蹤決策D.經(jīng)驗決策和科學(xué)決策2７、決策者面臨幾種自然狀態(tài),各種自然狀態(tài)出現(xiàn)的概率無法估計,這種決策稱為()P2２6A.擬定型決策B．不擬定型決策Ｃ．風(fēng)險決策D.經(jīng)驗決策28、通路—目的理論中,領(lǐng)導(dǎo)評估員工的三個權(quán)變因素不涉及(）P217Ａ.控制點Ｂ.員工接受別人影響的意愿C.下屬成熟限度D．自我覺察的任務(wù)能力29、提出態(tài)度轉(zhuǎn)變的平衡理論的是(）Ｐ5３A．萊維特B.海德Ｃ．菲斯廷格D．梅奧3０、提出以“五項修煉”為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)型組織理念的是（）P2８6A.彼德·圣吉B.卡茨C.勒溫D.雪恩二、名詞解釋(每小題４分，共２0分）1．知覺選擇性P37２.暈輪效應(yīng)P41３.PAＣ分析理論P1464.從眾行為Ｐ１735.有限理性原則Ｐ２31三、簡答題（每小題６分,共30分)1．什么是個性?試說明個性研究在組織管理中的作用。P61,Ｐ66－8０2.簡述雙因素理論的重要內(nèi)容。P90—95３.什么是沖突?減少沖突和引起沖突的策略各有哪些？P１57,P1６2—１6４4．有哪幾種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論模型？請簡要解釋。Ｐ212—2235．簡述群體決策的重要技術(shù)。P243—2４4四、案例題（２0分)材料:廠長的做法對嗎?某車間職工小李平時工作勤勤懇懇,早來晚走,經(jīng)常加班加點。他所在的車間也歷來以管理嚴(yán)格著稱?？墒牵淮斡捎谏习嗤局杏捎谂龅浇煌ü苤?，小李經(jīng)常走的路線發(fā)生擁堵,結(jié)果遲到了１５分鐘。恰好上級新派來的廠長在該車間檢查工作,發(fā)現(xiàn)這件事后就嚴(yán)厲批評該車間主任平常對生產(chǎn)紀(jì)律抓得不嚴(yán)，規(guī)章制度執(zhí)行和貫徹的不認(rèn)真,試問廠長犯了什么樣的知覺錯誤?P4０—46模擬測試題(二)參考答案一、單項選擇題1、Ｄ２、D3、Ａ4、B5、B6、C7、C8、D９、Ｃ10、Ｂ11、C12、B13、B14、Ａ15、A16、C1７、B18、A19、A2０、D21、B22、C２3、B24、C２5、Ｃ26、D27、B28、Ｃ２９、B30、Ａ二、名詞解釋１.知覺選擇性在知覺過程中,為了清楚地反映對象,人們總是從許多事物中被動地或積極地分離出知覺對象,稱為知覺的選擇性。2．暈輪效應(yīng)又稱光環(huán)效應(yīng)。著名心理學(xué)家?？俗钕忍岢鲞@一概念,他認(rèn)為，在對人的知覺時,判斷者常從或好或壞的局部印象出發(fā)，擴(kuò)散而得出所有好或所有壞的整體印象，就象暈輪或月暈同樣，是從一個中心點而逐步向外擴(kuò)散成越來越大的圓圈,稱為暈輪效應(yīng)。3.PＡＣ分析理論又稱互相作用分析理論,是由加拿大的柏恩提出的。該理論認(rèn)為,個體的個性是由三種心理狀態(tài)構(gòu)成的,即“父母”、“成人”、“兒童”狀態(tài)。人們在交往中會故意地察覺自己和對方所處的自我狀態(tài),并作出適當(dāng)?shù)姆从?以避免發(fā)生交叉性交流溝通，使溝通暢通可以實現(xiàn)。4．從眾行為個體受群體壓力的影響,在知覺、判斷、信仰和行為上表現(xiàn)出來的與群體多數(shù)成員相一致的傾向稱為從眾行為或遵從行為。5．有限理性原則西蒙提出的有限理性原則,強(qiáng)調(diào)決策者的知識有限、預(yù)見能力有限，以及設(shè)計能力有限。換言之，由于決策者在結(jié)識能力上和時間、經(jīng)費及情報來源上的限制,不也許作出“完全合理”或“最優(yōu)”的決策，經(jīng)常只能滿足于“足夠好的”或“令人滿意”的決策。三、簡答題1．什么是個性？試說明個性研究在組織管理中的作用。個性是一個人的比較穩(wěn)定的、經(jīng)常影響人的行為并使他和別人有所區(qū)別的心理特點的總和。個性也是個人所具有的和經(jīng)常表現(xiàn)出來的特性性的行為模式。學(xué)習(xí)與掌握個性的概念與理論,對組織中人力資源的管理十分重要。第一，在實際生活中區(qū)分各種類型個性的個體，是人力資源管理的出發(fā)點。要管理好人，一方面要了解人，只有了解人的個性類型,才干有的放矢、因人而異地做好管理與教育工作。第二，通過管理活動，形成與發(fā)展員工積極的個性。作為社會實踐活動的管理,一方面為社會發(fā)明物質(zhì)財富，另一方面,在每一個個體所具有的一定生理素質(zhì)與相適應(yīng)的社會環(huán)境條件下，通過催化作用促使人們形成與發(fā)展為社會所需要的個性特性。第三,在管理活動中，了解人的個性有助于和諧人際關(guān)系，減少矛盾與沖突。管理者與被管理者都要善于了解自己的個性,也要善于分析別人的個性。只有這樣,才干很好地與人相處,使人際沖突與矛盾減少。第四,個性研究是管理活動中，人員選擇、配備的重要依據(jù)。人員選擇,職業(yè)分派應(yīng)當(dāng)考慮到人的個性類型,選擇最佳的匹配方案,才干取得最佳的整體效果。２.簡述雙因素理論的重要內(nèi)容。美國心理學(xué)家赫茨伯格通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),使職工滿意或不滿意的因素來自不同的兩個方面，他稱據(jù)此提出了“雙因素理論”的觀點。他認(rèn)為,改善導(dǎo)致職工不滿意的因素,只能消除職工的不滿,不能使職工感到非常滿意，也不能有效地激發(fā)職工的工作熱情。這些因素稱為“保健因素”；改善使職工非常滿意的因素可以強(qiáng)化職工對公司的滿意限度，可以激發(fā)職工的積極性,從而有效地提高職工的工作效率。這些因素稱為“激勵因素”。３．什么是沖突？減少沖突和引起沖突的策略各有哪些?沖突是指由于工作群體或個人,試圖滿足自身需要而使另一工作群體或個人受到挫折的社會心理現(xiàn)象。沖突管理的要害是要把沖突維持在適宜的水平上。所以，對沖突的管理事實上就是要在沖突過高時,設(shè)法減少沖突;而在沖突過低時,設(shè)法增長沖突。在沖突管理中，經(jīng)常用以減少沖突的策略有:(1)回避。(２）緩和。(3）限制。（4）對質(zhì)。其他尚有如設(shè)立超級目的，緩解互相間的對立情緒等。假如組織中人員流動率低，缺少新思想與競爭意識，對改革進(jìn)行阻撓等情況發(fā)生，管理者就需要適當(dāng)挑起沖突。用以引起沖突的策略重要有以下方法：(１)運用溝通；(2）引進(jìn)外人；（３）重新建構(gòu)組織；(4）任命一名批評家4．有哪幾種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論模型?請簡要解釋。答案要點：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的重要模型有:菲德勒模型、通路——目的模型、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論、領(lǐng)導(dǎo)參與模型。（1）菲德勒模型建立在工作導(dǎo)向和員工導(dǎo)向的基礎(chǔ)上,認(rèn)為合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格取決于整體環(huán)境是否適宜以及適宜的限度。隨著環(huán)境發(fā)生改變，領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定也應(yīng)改變。影響領(lǐng)導(dǎo)效果的情境因素重要有三個:群體氣氛、任務(wù)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力。（２)通路——目的模型認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的重要職能是為下屬在工作中提供獲得滿足需求的機(jī)會,并使下屬清楚哪些行為能導(dǎo)致目的的實現(xiàn)并獲得成功。即領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)為下屬指明達(dá)成目的的途徑。其中目的設(shè)立、途徑改善和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是三個重要情境因素。(３)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的重要觀點是,領(lǐng)導(dǎo)者的行為要與被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度相適應(yīng)，隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度逐步提高，領(lǐng)導(dǎo)方式也要作出相應(yīng)的改變。影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇的重要因素是下發(fā)的成熟限度。（4）領(lǐng)導(dǎo)參與模型認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者可以通過改變下屬參與決策的限度來體現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。其基本特點是,將領(lǐng)導(dǎo)方式同員工參與決策聯(lián)系起來，根據(jù)員工參與決策限度不同對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行分類,有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)以決策者有對的經(jīng)驗為基礎(chǔ),并根據(jù)不同的環(huán)境來選擇最合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。5．簡述群體決策的重要技術(shù)。為了克服群體決策中對個人形成的心理壓力以及被近形成的從眾行為,在群體決策中經(jīng)常采用以下群體決策技術(shù)：（1)頭腦風(fēng)暴法,又稱腦力激蕩法，它得用一種觀念產(chǎn)生的過程，鼓勵群體成員提出任何種類的方案設(shè)計思想。執(zhí)行中貫徹“無批評”的原則。(２)命名小組法，又稱名義群體法,它在決策制定過程中限制成員間的討論。（3）德爾菲法,無須參與者到場,隔絕他們之間的互相影響。（４)電子會議法,將命名小組法與尖端的計算機(jī)技術(shù)相結(jié)合的一種群體決策方法。案例分析提醒：(1)廠長就小李遲到一事大做文章，不問清因素，全盤否認(rèn)車間主任在抓生產(chǎn)紀(jì)律方面的成績，說明他犯了暈輪效應(yīng)的知覺錯誤；(2）暈輪效應(yīng)指在觀測某個人時，對于他的某種品質(zhì)或特性有清楚明顯的知覺,而掩蓋了對其他品質(zhì)和特性的知覺,從而由一點作出對這個人整個面貌的判斷。（３）在實際生活中,我們應(yīng)避免犯知覺上的錯誤，對的全面評價別人。模擬測試題（三)一、單項選擇題（每題1分,共３0分）1．管理心理學(xué)的兩重性與下列哪一項無關(guān)（)P6A.人自身的兩重性Ｂ.管理的兩重性Ｃ．心理與行為的兩重性D.多學(xué)科的兩重性2．下列不屬于法約爾提出的管理的一般原則的是()P15A．科學(xué)管理Ｂ．勞動分工Ｃ．統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)D.等級制度3.德國學(xué)者馬克斯·韋伯主張管理組織必須遵循的原則是（)Ｐ２0A.集權(quán)原則B.分權(quán)原則Ｃ.科層制原則D．職能分工原則４．被稱為“科學(xué)管理之父”的是(）P17A．亨利·法約爾Ｂ.弗雷德里克·泰勒C.馬克斯·韋伯Ｄ.梅奧5．最早將管理劃分為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制五項職能的是()Ｐ１5A．亨利·法約爾B．弗雷德里克·泰勒Ｃ．馬克斯·韋伯D.梅奧6．下列屬于行為科學(xué)時期代表人物的是（)。P２1Ａ．亨利·法約爾B．弗雷德里克·泰勒C．馬克斯·韋伯Ｄ．梅奧7.發(fā)明“任務(wù)——津貼”制的是（)P19A．吉爾布雷斯Ｂ.弗雷德里克·泰勒C.甘特Ｄ．梅奧8．按照韋伯的觀點,下列哪項權(quán)力才是穩(wěn)定的組織體系的基礎(chǔ)（）P２0A．傳統(tǒng)權(quán)力B．法定權(quán)力C．世襲權(quán)力D．超凡權(quán)力９.下列不屬于行為科學(xué)時期代表人物的是(）Ｐ２１A．甘特B.梅奧C．雪恩Ｄ．麥格雷戈10．下列不屬于霍桑實驗內(nèi)容的是（）Ｐ26A．照明實驗B.福利實驗C.訪談實驗D.人際關(guān)系實驗１1．按照人際關(guān)系理論的觀點，下列說法不對的的是（)P29A．人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”B.管理者有義務(wù)為工人提供各種相關(guān)的支持C.生產(chǎn)效率取決于職工的士氣D.公司中存在著非正式群體12．在影響知覺選擇性的因素中,下列屬于客觀因素的是（）P３7A．愛好B.知覺對象自身的特性C.知識經(jīng)驗Ｄ.性格與氣質(zhì)13.彩票公司頻繁發(fā)布中大獎?wù)叩南?用來吸引公眾購買彩票，重要運用的是知覺偏差中的（)Ｐ44A.易獲得性偏差B．基礎(chǔ)比例偏差C．社會刻板印象D.心理定勢１4.按照格雷夫斯對價值觀的分類，下列哪種類型的人注重工作群體的和諧(）P５0Ａ．宗族型B．順從型C.社交型Ｄ.存在主義型15．“新官上任三把火”應(yīng)用了下列哪個社會知覺效應(yīng)?（）P41A．第一印象效應(yīng)B.定型效應(yīng)Ｃ.暈輪效應(yīng)D．近因效應(yīng)16．最早的氣質(zhì)學(xué)說是由希臘的哪一位學(xué)者提出來的（)P６8A.亞里士多德B．柏拉圖C.蘇格拉底D.希波克拉特17．氣質(zhì)和性格在心理學(xué)研究中都屬于（）Ｐ66Ａ．個性傾向性Ｂ.心理過程C.心理狀態(tài)D.個性心理特性18.關(guān)于自我效能感,下列說法不對的的是（）P65A．自我效能感并非一個人的真正能力B．自我效能感越強(qiáng)的人所設(shè)定的目的挑戰(zhàn)性越強(qiáng)C．自我效能感高的人自控能力強(qiáng)D.自我效能感可用于預(yù)測個體在不同情境中的行為１9．下列屬于膽汁質(zhì)的行為特性是()Ｐ６7A.善交際Ｂ.精力充沛C．多愁善感D.安靜遲緩2０．根據(jù)需要型的激勵理論原理，全面進(jìn)一步地了解人的需要，()才干最充足地調(diào)動人的積極性。Ｐ84Ａ.干方百計地滿足人的一切需要B.干方百計地滿足人迫切需要Ｃ.干方百計地滿足人的合理需要Ｄ.干方百計地滿足人的合理而迫切的需要21.根據(jù)弗魯姆的盼望理論，下列哪種選項是錯誤的？（)Ｐ101Ａ.Ｅ高×V高=M高B．Ｅ中×V中=Ｍ中C.E低×V低=M低Ｄ．E零×V零=M零22．下列屬于強(qiáng)化手段的是()Ｐ１1２-115A．獎勵B．倒退C.消退D.激勵23．最早將群體分為正式群體和非正式群體的人是(）P169Ａ.海曼B．勒溫C.梅奧D.萊維特24.能最大限度提高群體生產(chǎn)率的是()P１79A.強(qiáng)凝聚力,群體目的與組織目的高一致性B．弱凝聚力積極,群體目的與組織目的高一致性C．弱凝聚力，群體目的與組織目的低一致性D.強(qiáng)凝聚力,群體目的與組織目的低一致性25．根據(jù)塔克曼的群體發(fā)展四階段理論，群體發(fā)展了凝聚感,成員們互相產(chǎn)生好感,并與群體取得認(rèn)同時,這時群體所處的階段是（）Ｐ172Ａ.形成階段Ｂ．震蕩階段C.規(guī)范化階段D．有所作為階段2６．權(quán)力存在必須以一定的對象作為基礎(chǔ),假如失去了施加影響的對象，也就失去了權(quán)力。權(quán)力的這一特性稱為（)P195A.后果性B．單向性C.對象性Ｄ.相對性27.以下權(quán)力類型中屬于領(lǐng)導(dǎo)的人格權(quán)力的是（)Ｐ196A．法定權(quán)力B．強(qiáng)制權(quán)力C.專家權(quán)力D．獎賞權(quán)力２8．根據(jù)決策條件的可控限度，或?qū)Q策類型劃分為（)P2２６A．戰(zhàn)略性決策和戰(zhàn)術(shù)性決策B.經(jīng)驗決策和科學(xué)決策C．?dāng)M定型決策、風(fēng)險型決策和不擬定型決策D．原始決策與追蹤決策29.各個備選方案的實行,存在著非決策人所能控制的多種自然狀態(tài),但各種自然狀態(tài)出現(xiàn)的概率是可以測量的,這種決策類型稱為(）P２26A．?dāng)M定性決策B.風(fēng)險型決策C.不擬定型決策D.謹(jǐn)慎型決策３0．鼓勵群體成員提出任何種類的方案設(shè)計思想,在此過程中其別人不得對這些觀念加以評論，當(dāng)所有方案記錄在案后,群體成員共同討論分析這些建議和方案，這種決策技術(shù)稱為（）Ｐ２4３A．頭腦風(fēng)暴法B.命名小組法Ｃ.德爾菲法Ｄ.電子會議法二、名詞解釋(每小題4分,共２0分）1.自我效能感P６42．強(qiáng)化P１103．沖突P1574．群體規(guī)范P17６５.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論P２１2三、簡答題(每小題6分，共30分）1．什么是價值觀？價值觀在組織管理中有何作用？P46—４92．簡述麥克利蘭志就需要理論的內(nèi)容。P95—963．簡述非正式群體形成的因素及作用。P170—1７24．何謂領(lǐng)導(dǎo)?應(yīng)如何對的理解和把握領(lǐng)導(dǎo)這個范疇？Ｐ１９3—19４5.簡述決策的含義及其原則.Ｐ２24—２26四、案例題（20分)林肯公司管理風(fēng)格的一個特點是:力求彌合總經(jīng)理、高級管理人員和工人之間的鴻溝，盡也許做到彼此平等相待。如其第三任總經(jīng)理曾介紹說：“當(dāng)我早上七點半上班時,停車場的３／４已經(jīng)滿了，我象任何其別人同樣把車停在較遠(yuǎn)的地方，由于我沒有保存特別的停車地點。我同樣在自助食堂自取飯菜,由于公司并沒有為總經(jīng)理專設(shè)餐室”。為了聽取職工們的意見以改善工作,林肯公司從1914年起建立了一個由選舉產(chǎn)生的職工代表征詢會議。自那時以來,一直是一個月舉行兩次會議。在會上,職工可以把有關(guān)的爭論問題帶給最高管理人員并引起他們的注意，也可以詢問公司的各項政策,并提出他們的改善建議。征詢會議的全體大會由總經(jīng)理擔(dān)任主席，自1９14年第一次會議以來，征詢會議未曾有過重大改變。由此可以得出兩個結(jié)論：第一、證明該公司對征詢會議是重視的；第二、征詢會議的確起到了良好的作用。除征詢會議之外，林肯公司尚有一個由１２人中級管理人員組成的磋商會，每月召開一次,并和總經(jīng)理碰面，討論的題目比征詢會議的問題更為廣泛和深刻。林肯公司由于經(jīng)營有方,公司業(yè)務(wù)蒸蒸日上。在到１9７5年為止公司創(chuàng)建的８０年中,林肯公司一共只有過三位總經(jīng)理。試根據(jù)上述案例回答，林肯電器公司的管理風(fēng)格說明了什么問題?P200—22３模擬測試題（三)參考答案一、單項選擇題1、C2、A3、C4、B5、A６、Ｄ7、C８、B9、Ａ10、D11、Ｂ12、B13、B1４、C15、Ａ１６、D17、D18、C19、B2０、Ｄ21、D22、A２3、C2４、A２5、C2６、D２７、C28、Ｃ２９、Ｂ３０、A二、名詞解釋１.自我效能感是指個體對其是否有能力組織并采用行動,完畢特定任務(wù)所具有的信念。它并非一個人的真正能力,而是對能力的自我評價,是在實踐中逐漸獲得復(fù)雜的認(rèn)知、語言和行為技能后形成的,可用于預(yù)測個體在不同情境中的行為。2．強(qiáng)化所謂強(qiáng)化是指對某種行為給予肯定、獎勵,或否認(rèn)、處罰,使該行為鞏固、保持或減弱、消退的心理過程，即通過外力來干預(yù)某種刺激與行為的關(guān)系。強(qiáng)化可以提成兩類：對某種行為給予肯定、獎勵，保持和鞏固該行為稱為“正強(qiáng)化”,反之則稱為“負(fù)強(qiáng)化”。3．沖突沖突是社會互動中的一種狀態(tài)，它是一個過程，這種過程肇始于一方感覺到另一方對自己關(guān)心的事情產(chǎn)生悲觀影響或?qū)⒁a(chǎn)生悲觀影響。沖突是一種心理體驗,它會使人產(chǎn)生過度緊張的情緒。4．群體規(guī)范群體規(guī)范是指群體所確立的行為標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)為群體每個成員所接受并且遵循它