2023年寧波電大人力資源管理第一次作業(yè)答案

寧波電大《人力資源管理》第一次作業(yè)答案一、填空題1、從一定意義上講，人力資源管理始于原始社會。２、一般認(rèn)為公司管理存在兩種截然不同的模式，即以人為中心管理模式和以工作為中心的管理模式3、行為科學(xué)的函數(shù)表達(dá)式為行為=F(人體心理、環(huán)境)。4、經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型代表是泰勒,社會人觀點(diǎn)的代表是梅奧,自我實(shí)現(xiàn)人的代表是馬斯洛，復(fù)雜人觀點(diǎn)的代表是薛恩。5、人力資源規(guī)劃就是人力資源組織人力資源供應(yīng)和需求的平衡過程。6、人本管理的四要素是員工、環(huán)境、文化和價(jià)值觀。二、名詞解釋1、人力資源P２在勞動生產(chǎn)過程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì),涉及知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì).2、人力資源管理P6在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想指導(dǎo)下,通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展需要,保證組織目的實(shí)現(xiàn)和成員發(fā)展的最大化．3、人力資本P3通過資本投資形成的,凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等.4、人本管理P22在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式.5、激勵P27運(yùn)用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和發(fā)明性,使人有一種內(nèi)在的動力,提高工作績效,朝向所盼望的目的前進(jìn)的心理過程．6、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃P59指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的規(guī)定以及為完畢這些任務(wù)和滿足這些規(guī)定而提供人員的過程。三、單項(xiàng)選擇題１、認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的所有人口的觀點(diǎn)屬于(A)。A、成年人口觀Ｂ、在崗人員觀C、人員素質(zhì)觀2、人力資源與人本資源在(C)這一點(diǎn)有相似之處。A、價(jià)值Ｂ、內(nèi)涵C、形式D、人員素質(zhì)３、具有內(nèi)耗性特性的資源是（B)。A、自然資源B、人力資源Ｃ、礦產(chǎn)資源４、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬功能的活動,以達(dá)成個(gè)人與組織的目的?！边@一概念屬于(A）。A、過程揭示論Ｂ、目的揭示論C、現(xiàn)象揭示論５、人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別體現(xiàn)在（B)。A、內(nèi)容上B、思想觀念上C、工作程序上６、以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在（Ａ）性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的。A、經(jīng)濟(jì)人B、社會人Ｃ、自我實(shí)現(xiàn)人D、復(fù)雜人７、“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是（D)。Ａ、泰勒的“科學(xué)管理原理”B、梅奧的人際關(guān)系理論C、馬斯洛的需要層次理論D、霍桑實(shí)驗(yàn)8、以人性為核心的人本管理的主體是(Ａ)。A、職工B、環(huán)境Ｃ、文化D、價(jià)值觀9、盼望激勵理論屬于（B)。A、內(nèi)容型激勵理論B、過程型激勵理論C、行為改造型激勵理論D、綜合激勵理論10、某公司對新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用,請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的(B）中列支。A、獲得成本B、開發(fā)成本Ｃ、使用成本Ｄ、保障成本四、簡答題１、力資源與人力資本的區(qū)別是什么?P2－33、人事管理與人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別。P6提醒:先答出人力資源管理的定義聯(lián)系：１）、人力資源管理是對人事管理所持的一種經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)及其闡述;2）、人力資源管理和人事管理在管理活動的操作形式與過程上具有相似性。區(qū)別:重要表現(xiàn)在思想觀念上（請適當(dāng)展開舉例說明:如福利和培訓(xùn))4、試述人力資源管理的目的與任務(wù).ｐ95、人力資源成本核算及其投資決策的程序是如何的。核算：P52－54投資：P57-5８6、人力資源專業(yè)化管理的歷史基礎(chǔ)P11－1４要點(diǎn)：1、勞動分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。2、人力非等質(zhì)觀也工業(yè)心理學(xué)，使人力資源管理配置與選拔日趨重要。3、工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。4、人際關(guān)系運(yùn)動促使人力資源管理人性化。5、行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化。６、勞動分工運(yùn)動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展。五、論述題（答題規(guī)定:答出要點(diǎn)并對其進(jìn)行適當(dāng)展開,對于重要名詞要有闡釋。）１、在人力資源短缺或過剩時(shí)如何制訂管理對策?P６６－68答題要點(diǎn)：（１）短缺時(shí)的管理對策：A、更好地運(yùn)用現(xiàn)有的人員如：人員調(diào)動B、雇傭此外的人員涉及非全時(shí)工作人員、全時(shí)工作人員和永久性全時(shí)工作人員。Ｃ、減少對人員的規(guī)定如:將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增長生產(chǎn)、安莊部分設(shè)備來執(zhí)行由工人完畢的操作等等。（２）、剩余時(shí)的管理對策：Ａ、永久性裁人如：關(guān)閉工廠、永久性解雇、鼓勵提早退休、以消耗的方式進(jìn)行縮減;B、將人員重新分派到有需求的工作崗位，如重新培訓(xùn)和調(diào)動;C、旨在減少成本的條件下保存過剩的人員，如暫時(shí)關(guān)閉、臨時(shí)性解雇、減少工作時(shí)間、共同分擔(dān)工作、削減工資和福利。２、試述人本管理的理論體系。P24-2３a、含義：在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。b、基本要素：員工、環(huán)境、文化和價(jià)值觀。其中員工是管理活動的主體和客體。c、理論依據(jù)：1、“組織人”具有社會人的角色２、員工的心理、動機(jī)、能力、行為和社會、組織的環(huán)境、文化及價(jià)值觀的變化之間可以互相影響。3、管理主客體的可協(xié)調(diào)性。d、人本管理的理論模式：

主客體目的協(xié)調(diào)—激勵—權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)—管理即培訓(xùn)—塑造環(huán)境—文化整合—生活質(zhì)量法—完畢社會角色體系。e、基本內(nèi)容:１、人的管理第一(管理一方面是對人的管理)

2、以激勵為重要方式3、建立和諧的人際關(guān)系

4、積極開發(fā)人力資源

5、哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神人本管理理念的重要性和迫切性：規(guī)定學(xué)生結(jié)合工作實(shí)際淺談人本管理的作用和意義。（可以酌情給分）六、案例分析提醒：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采用了遲到不罰款,而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性,賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個(gè)問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素,其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究,沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實(shí)行管理的傾向。因此對一個(gè)完整的人來說,賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。

鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)行，賈廠長應(yīng)當(dāng)改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充足與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。寧波電大《人力資源管理》第二次作業(yè)答案一、填空題1、人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是工作分析（工作評價(jià)）。２、工作分析的基本方法有觀測分析法、工作者自我評價(jià)法、主管人員分析法、訪談法和記實(shí)分析法。3、工作評價(jià)的方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。４、定額常見的形式涉及:時(shí)間定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額等。5、評價(jià)中心起源于情景模擬測評。二、名詞解釋１、職務(wù)P７4指重要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相稱的一組職位的集合或統(tǒng)稱。2、定額P1０１指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和具體的計(jì)量形式,對生產(chǎn)（或工作)過程中勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。3、甄選P１０9即選拔，指采用科學(xué)的人員測評方法選擇具有資格的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。4、工作評價(jià)Ｐ94即職務(wù)評價(jià),指依據(jù)工作分析的結(jié)果,按照一標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的限度差異,進(jìn)行綜合評估的活動。三、單項(xiàng)選擇題１、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析法是（A）。Ａ、決策表B、語句描述C、時(shí)間列形式Ｄ、任務(wù)清單２、工作分析中方法分析常用的方法是（C)。A、關(guān)鍵事件技術(shù)B、職能工作分析C、問題分析D、流程圖3、管理人員定員的方法是(C）。Ａ、設(shè)備定員法B、效率定員法C、職責(zé)定員法4、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價(jià)的職務(wù)依序排列，由此擬定每種工作的價(jià)值的方法是(Ｃ）。Ａ、因素分析法B、因素比較法Ｃ、經(jīng)驗(yàn)排序法Ｄ、評分法5、影響招聘的內(nèi)部因素是(A）。A、企事業(yè)組織形象B、勞動力市場條件C、法律的監(jiān)控6、招聘中運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)最高的是（B)。A、管理游戲B、公文解決Ｃ、馬斯洛的需要層次理論7、甄選程序中不涉及的是（C)。A、填寫申請表B、職位安排C、尋找侯選人8、公司對新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn),這種方式叫(Ａ）。Ａ、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、業(yè)余自學(xué)9、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是（Ｂ）。A、講授法B、研討法C、角色分析法D、案例分析法10、讓秘書起草一份文獻(xiàn)這是一種(A)?A.任務(wù)B.職位C.職務(wù)Ｄ．職業(yè)1１、擬定工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍屬于下面工作分析中的哪環(huán)節(jié)（Ａ)A、計(jì)劃B、設(shè)計(jì)Ｃ、分析D、結(jié)果表述四、簡答題1、工作評價(jià)中因素評分法的環(huán)節(jié)是什么？Ｐ97要點(diǎn):擬定工作評價(jià)的基本因素、賦分、制定職等換算表,并規(guī)定每一職等所相應(yīng)的分?jǐn)?shù)幅度、將待評工作按每個(gè)因素進(jìn)行評分,并計(jì)算總分、將待評工作所的總分與職等換算表對照，擬定相應(yīng)的評價(jià)等級。2、員工招聘的途徑涉及什么？P１１4-115要點(diǎn)：人才交流中心、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才獵取。3、員工甄選的程序是什么?P１１３-１14要點(diǎn):1、應(yīng)聘接待2、事前交談和愛好甄別3、填寫申請表4、素質(zhì)測評5、復(fù)查面試6、背景考察7、體格檢查8、職位安排五、論述題1、試論述工作評價(jià)的五種方法及其優(yōu)缺陷。P９4-１002、試論員工招聘與甄選在人力資源管理中的意義和作用。提醒:招聘工作是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。一方面，招聘工作直接關(guān)系到組織中人力資源的形成；另一方面，招聘和甄選是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。人力資源管理涉及的各個(gè)環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、流動到行為管理，在一定限度上都是以招聘和甄選工作作為基礎(chǔ)的。假如招聘和甄選找不到最佳的員工,爾后的人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)的效率都會大打折扣,各項(xiàng)工作的開展都會增長難度，影響工作質(zhì)量。六、案例分析提醒：1)對服務(wù)工應(yīng)當(dāng)表揚(yáng),對操作工來講，我們要分析他為什么會把大量的機(jī)油灑在機(jī)床的周邊,到底有什么用意，必須調(diào)查清楚。從案例中不也許看出,在這種情況下我們沒辦法判斷到底是怎么回事。但是不管怎么講，灑了還不搞干凈,我們對操作工來說應(yīng)當(dāng)給予批評。2)對車間主任也應(yīng)適當(dāng)?shù)呐u,為防止類似的問題在次發(fā)生，說明我們工作時(shí)有些事是控制不了的，不是一個(gè)人說了算的，這時(shí)我們應(yīng)對說明書進(jìn)行修改，對操作工要增長一個(gè)功能，灑了還要負(fù)責(zé)清掃，在工作的時(shí)候要保持周邊環(huán)境的清潔。規(guī)定操作工對清潔環(huán)境承擔(dān)一定的保潔的責(zé)任。事情發(fā)生之后，我們應(yīng)當(dāng)及時(shí)報(bào)告上級，對服務(wù)工和勤雜工也應(yīng)當(dāng)加上一條,要完畢車間安排的相關(guān)或緊急的任務(wù)。3）要根據(jù)實(shí)際情況來分析問題,改善要根據(jù)實(shí)際情況來定，要有分工有協(xié)作，要重新定位，要把操作工、保潔工、服務(wù)工他們的職責(zé)明確清楚,并且為了防止互相推諉,該增長的項(xiàng)目要增長,目的是為了保證工作的順利進(jìn)行。寧波電大《人力資源管理》第三次作業(yè)答案一、填空題1、員工培訓(xùn)的內(nèi)容重要涉及職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)兩個(gè)方面。2、培訓(xùn)的種類有崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和員工業(yè)余學(xué)習(xí)四種類型。３、培訓(xùn)需求分析可以從員工、公司和戰(zhàn)略三個(gè)層次上進(jìn)行。４、在培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是講授法,他采用的辦班形式是集中辦班。5、員工考評最為顯著的特性是：考評者根據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對有關(guān)的人和事作出事實(shí)或價(jià)值評判。6、員工考評標(biāo)準(zhǔn)的具體形式是考評指標(biāo)。7、工資由基本工資、獎勵工資和津貼三部分組成。二、名詞解釋１、員工考評P153指考評者在一定的目的和思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn),對員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評判或量值與價(jià)值評判的過程。2、考評指標(biāo)P15７是指員工考評對象特性狀態(tài)的一種表征形式。3、薪酬管理Ｐ2０４是指組織管理者對員工薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。４、績效工資制Ｐ21２根據(jù)員工的實(shí)際勞動成果或工作績效來決定勞動報(bào)酬的一種工資形式。5、培訓(xùn)P1３2就是向員工或現(xiàn)有員工傳授其完畢本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由公司安排的對本公司員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有環(huán)節(jié)的培養(yǎng)和訓(xùn)練。三、單項(xiàng)選擇題１、按照考評的目的和作用來分,考評可分為（C)。A、單項(xiàng)考評Ｂ、自我考評C、診斷性考評２、考評對象的基本單位是（A）。A、考評要素B、考評標(biāo)志C、考評標(biāo)度3、員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C）個(gè)階段。A、4B、５C、６Ｄ、74、下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（Ｂ)。A、加權(quán)B、標(biāo)度劃分C、賦分Ｄ、計(jì)分5、相對比較判斷法涉及（Ａ)。Ａ、成對比較法B、回憶印象評判法Ｃ、加權(quán)綜合考評法D、目的等級考評法６、基本工資的計(jì)量形式有(B)。A、基本工資和輔助工資B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C、崗位工資和技能工資Ｄ、定額工資和提成工資7、下列特點(diǎn)的公司,適宜采用計(jì)時(shí)工資的是(C)。A、依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)Ｂ、勞動成果容易用數(shù)量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D、自動化、機(jī)械化限度較低8、下列特點(diǎn)的組織和工種,適宜采用崗位工資制的是(Ｃ)。A、同一崗位技能規(guī)定差別大B、生產(chǎn)專業(yè)化、自動化限度低C、同一崗位技能規(guī)定差別小D、不同崗位之間勞動差別小9、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是(Ｃ）。Ａ、勞動責(zé)任大小B、勞動條件好壞C、工齡和技術(shù)純熟限度D、勞動奉獻(xiàn)大小1０、為了使同一技能而實(shí)際勞動奉獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與（B)類型的工資結(jié)合起來使用。Ａ、崗位工資B、獎金C、結(jié)構(gòu)工資D、浮動１１、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（D)。A、績效工資制B、崗位工資制C、技能工資制D、結(jié)構(gòu)工資制12、工作評價(jià)是指通過擬定崗位的（B)來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法。Ａ、勞動差別B、勞動價(jià)值和重要性C、勞動條件D、勞動責(zé)任四、簡答題１、考評指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則有哪些?Ｐ1６１-16２答案要點(diǎn)：員工考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作,它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。(1)與考評對象同質(zhì)原則;(2)可考性原則;(3)普通性原則；（4)獨(dú)立性原則；(5）完備性原則；（6)結(jié)構(gòu)性原則，2、考評指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程與環(huán)節(jié)。P163-165３、培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對員工進(jìn)行培訓(xùn)?P133-1３5答案要點(diǎn)：培訓(xùn)的內(nèi)容:

(1）、職業(yè)技能(基本知識技能和專業(yè)知識技能）(２)、職業(yè)品質(zhì)

(職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣)因素：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎(chǔ)；由于所學(xué)知識技能的專門化和特殊性，這些知識和技能在公司之外學(xué)不了;職業(yè)品質(zhì)：員工具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才干保證其不僅有能力,并且有動力做好工作,建立起公司和員工之間的互相合作、互相信任的關(guān)系。促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展。4、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？P1３9答案要點(diǎn)：（1)、目的：校正差距。（2）、三個(gè)層次:員工、公司、戰(zhàn)略（３）、三種方法:任務(wù)分析、績效分析、前瞻性需求分析5、培訓(xùn)計(jì)劃涉及哪些內(nèi)容？P141-1426、如何運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)。P147-14８五、論述題1、試分析、比較重要薪酬制度的優(yōu)缺陷。?Ｐ2１5答題要點(diǎn):1、崗位工資制建立在崗位評價(jià)基礎(chǔ)上,只對崗不對人,崗位差別決定工資差別。特(優(yōu)）點(diǎn)：“易崗易薪,薪隨崗變”,強(qiáng)調(diào)同崗?fù)?工資和崗位責(zé)權(quán)利保持一致，具有很強(qiáng)的調(diào)節(jié)功能和一定的激勵功能,簡樸易行。缺陷:不能反映崗位內(nèi)部存在的能力差異和工作奉獻(xiàn)差異；要以崗位工作分析與評價(jià)作為前提，需要一定的開發(fā)成本。2、技能工資制:將勞動技能或職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的重要因素,突出個(gè)人的能力，與職務(wù)和個(gè)人能力直接掛鉤，兼容了崗位之間的勞動差別和崗位內(nèi)部的個(gè)人能力差異。優(yōu)點(diǎn)：鼓勵員工鉆研技能，有助于組織靈活使用勞動力,調(diào)節(jié)功能較強(qiáng)。缺陷：1、沒有將勞動報(bào)酬和員工的實(shí)際奉獻(xiàn)聯(lián)系起來，激勵功能較弱；2、建立在勞動技能或職務(wù)執(zhí)行能力的評價(jià)基礎(chǔ)之上，開發(fā)成本和運(yùn)營成本較高。3、績效工資制：以公司經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際奉獻(xiàn)為重要依據(jù)來決定報(bào)酬。優(yōu)點(diǎn)：1、調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性２、能防止工資成本過度膨脹3、直觀透明,簡樸易行,開發(fā)和執(zhí)行成本較低。缺陷：導(dǎo)致員工過度注重短期績效而忽視長期績效；2、容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；３、導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)4、收入穩(wěn)定性差。4、結(jié)構(gòu)工資制:根據(jù)若干個(gè)勞動因素來綜合決定報(bào)酬。優(yōu)點(diǎn):有助于合理安排各類員工的工資關(guān)系,調(diào)動各方面員工的勞動積極性;合用范圍廣。缺陷:需要合理制訂不同工資之間的比例關(guān)系，做好定崗、定員等基礎(chǔ)管理工作,還要建立崗位測評體系和績效評估體系,因此開發(fā)成本和執(zhí)行成本較高。六、案例分析提醒：確立培訓(xùn)。我們對波音公司外部的征詢公司如何進(jìn)行培訓(xùn)這也應(yīng)是結(jié)合自己的申請來定,自己培訓(xùn)既懂得本公司內(nèi)部的情況,懂得自己專業(yè)內(nèi)部的特點(diǎn)。但理論上不見得上得去,在實(shí)踐上不見得跟不上。并且還要專門搞一套人來做培訓(xùn)。外面的人培訓(xùn)呢在方式、理論、內(nèi)容方面都沒有內(nèi)部的好。外請人員培訓(xùn)的新但第一，會帶來有些成本外流。第二，在培訓(xùn)的效果上能不能更好的結(jié)合本公司的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)。本案例重要闡述了員工培訓(xùn)工作的重要性。具體請參看教材p133。寧波電大《人力資源管理》第四次作業(yè)答案一、填空題１、員工保障管理重要涉及社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理和作業(yè)條件管理等。２、工作時(shí)間是指法律、法規(guī)規(guī)定的員工應(yīng)當(dāng)從事生產(chǎn)或工作的時(shí)間。。3、人力資源流動涉及水平流動和垂直流動兩種。二、名詞解釋1、社會保障制度P２２４社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等因素而碰到生活困難時(shí),從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。2、養(yǎng)老保險(xiǎn)P2４3即養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是指國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)成國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界線，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險(xiǎn)制度。3、工傷保險(xiǎn)Ｐ249指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導(dǎo)致死亡，在員工暫時(shí)或永久喪失勞動能力時(shí),員工或其遺屬可以從國家、社會得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償。一般以鈔票形式體現(xiàn)。4、勞動協(xié)議P278是指員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,是組織之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。5、職業(yè)P258指人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬為自己重要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中句喲專門技能的工作。三、單項(xiàng)選擇題我國的社會保險(xiǎn)制度體系重要涉及(Ａ）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A、養(yǎng)老保險(xiǎn)B、就業(yè)保險(xiǎn)Ｃ、生活保障2、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集重要有以下