2023年公共部門人力資源管理形成性考核冊完整版

《公共部門人力資源管理形成性考核冊》答案１１.郭某被辭退的真正因素是跟科室關(guān)系解決不協(xié)調(diào)．外科主任動(dòng)員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥,每用一支推銷員給８元錢。郭某因涉及數(shù)萬元金額,他緊張這樣做會(huì)出事，并認(rèn)為過度追求經(jīng)濟(jì)利益會(huì)導(dǎo)致不合理用藥,甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委作了報(bào)告。郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接因素是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。一位入院時(shí)還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人．因在治療過程中病人反映主刀醫(yī)師不明，術(shù)后沒有向家屬及時(shí)通報(bào)病情,且科主任涉及離崗、索要高額會(huì)診費(fèi)、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題,家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突,導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個(gè)月不能正常開展工作.科主任指責(zé)是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的,。2、Ｃ醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等。在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達(dá)大學(xué)RobeｒtＩacono博士、日本九州大學(xué)FumｉoＳhima博士合作的課題“立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動(dòng)脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。另一項(xiàng)“腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評,獲1997—1998年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎(jiǎng)。１９98年,他發(fā)表了７篇論文。這樣的人才C醫(yī)院不要,還要與其解除協(xié)議。在科室中受到排擠,憑不上副專家,可見C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。

３、完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級(jí)部門都在講重視人才、尊重人才,關(guān)鍵是要貫徹在行動(dòng)上,既要發(fā)明人才成長的環(huán)境,更要發(fā)明讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。(1)、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會(huì)各方面對它的巨大需求相比,顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動(dòng)必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分派,但是,盲目的競爭卻會(huì)帶來人力資源的浪費(fèi)，可見從人力資源管理的角度來看,要對人力資源的流動(dòng)做出對的的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。（2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的,從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。但是，一旦具有了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具有某種技能和發(fā)明力的勞動(dòng)者叫做人才。特別是高級(jí)人才,在發(fā)明物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的奉獻(xiàn)更大得多。?(3）、應(yīng)當(dāng)確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)當(dāng)結(jié)識(shí)到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。另一方面，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識(shí)、尊重人才，其核心是對的地使用人才。(４）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境,引進(jìn)合用人才。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的重要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作,對有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)當(dāng)更多一些，貫徹應(yīng)當(dāng)?shù)轿灰恍?。?）提高人力資源安全環(huán)境,防止人才流失。世界各國特別是發(fā)達(dá)國家從保護(hù)自身利益和長遠(yuǎn)安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。通過數(shù)年的改革與建設(shè),我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)結(jié)識(shí)到人才安全的重要性,并且在人力開發(fā)的各個(gè)層面采用一系列的激勵(lì)措施以減少人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。但是，同國外人力資源安全機(jī)制相比，中國人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充足信任國家重要人才,通過立法維護(hù)國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī),提高重要人才待遇,保障重要人才權(quán)益,規(guī)范重要人才流動(dòng)。需要建立國家重要人才的信息檔案，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理?！豆膊块T人力資源管理形成性考核冊》答案2圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題,自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于15０0字的論文。

參考范文一

政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則，并在實(shí)踐中自覺貫徹執(zhí)行,具體而言要從“更新觀念”、“建立機(jī)制”、“貫徹方法”三個(gè)方面入手:

1.轉(zhuǎn)變觀念,發(fā)展教育。人力資本理論的創(chuàng)始人,美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出:人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的,人類的未來是由人類的智慧所決定的。所以人力資本理論當(dāng)中滲透著人文關(guān)懷，深刻思考和樂觀的情緒，與人力資本的現(xiàn)實(shí)與未來息息相關(guān)。我們不能再將專家、學(xué)者、青年中的睿智者等同于機(jī)器設(shè)備，認(rèn)為僅僅給予物質(zhì)的刺激和鼓勵(lì)便可以趨之如牛。政府應(yīng)在全社會(huì)范圍內(nèi)真正實(shí)現(xiàn)尊重人才,服務(wù)人才,給人才的成長和才干發(fā)揮開路,給予專家、學(xué)者以更多的信任，委以重任,給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，使之在精神上得到滿足,情感上擁有歸宿。這不僅是使人力資源可以充足發(fā)揮其價(jià)值的有效手段，更是我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰(zhàn)中唯一可以與對手抗衡的武器?不錯(cuò)，當(dāng)我們的競爭對手以高工資、高報(bào)酬、優(yōu)越的工作條件等誘人的物質(zhì)條件來挖我們的人才時(shí)，我們的確捉襟見肘。假如想通過頒布幾條政策,給人才的拜別多設(shè)立幾道關(guān)卡,這只能是堵了門,卻堵不住窗的自欺欺人之術(shù)。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達(dá)國家的“后方加工廠”,就必須改變本來被動(dòng)的留人之道,而改為“一穩(wěn)定，二發(fā)展,三招募”的積極型戰(zhàn)略。加入WTO后人才為世界所共有。一方面我們的人才外流嚴(yán)重,另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。因此，如何改變觀念,探索一條具有中國特色的留才之道，是加入WTO后一方面應(yīng)認(rèn)真思考的問題。中國有眾多優(yōu)秀的高等院校，有許多待開發(fā)的課題，更有廣闊的市場和發(fā)展空間，完全可以靠事業(yè)留人,靠環(huán)境留人，靠體制留人，而這一切方法的關(guān)鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權(quán)力，更大的施展空間,就能在感情上吸引人才,留住人才。

2、建立吸引人才的機(jī)制。一方面必須站在國家戰(zhàn)略的高度來實(shí)行人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)是哺育決策人才和創(chuàng)新人才、高級(jí)經(jīng)營管理人才,制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領(lǐng)域的科學(xué)家和高科技工業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业闹贫?。同時(shí)還應(yīng)制定出既符合國情又具有運(yùn)作活力的涉及知識(shí)產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)協(xié)議以及社會(huì)保障等方面的法律法規(guī)體系，從而保證人才作用的充足發(fā)揮和人才價(jià)值的最大體現(xiàn)。另一方面,對于出國留學(xué)人員以及已在海外定居的華人學(xué)者,政府也應(yīng)認(rèn)真研究出一套能吸引他們回國服務(wù)的政策,并且應(yīng)建立一套以“不求所有，但求所用”為指導(dǎo)思想的用人制度，對于已從海外回國的人員不要由于“不放心”就只任命為副校長、副經(jīng)理、副主任,只要他能把業(yè)務(wù)搞上去,就放權(quán)，讓他在技術(shù)上說了算。同時(shí)還應(yīng)當(dāng)允許他們繼續(xù)與國外保持聯(lián)系,允許他們再次出國深造，消除他們回國服務(wù)的后顧之憂。再次，還應(yīng)加快科技體制和教育體制改革的步伐,促進(jìn)科技、教育與經(jīng)濟(jì)、工業(yè)的緊密結(jié)合。目前,我國受過高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作,讓他們放棄較穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件去公司工作顯然不現(xiàn)實(shí)。政府應(yīng)建立一套以科技投資或風(fēng)險(xiǎn)性期權(quán)報(bào)酬為引導(dǎo)的靈活多樣的獎(jiǎng)勵(lì)制度鼓勵(lì)科技人員、科研院所進(jìn)入公司，服務(wù)于公司的技術(shù)創(chuàng)新,加快知識(shí)技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的進(jìn)程，為科技成果與公司構(gòu)建一個(gè)通暢的交流渠道，真正激發(fā)科研人員的發(fā)明**，也為科技創(chuàng)新增添活力。最后,加大國家和社會(huì)對教育、科研的投資。教育也是一種產(chǎn)業(yè),并且是投資收益率很高的產(chǎn)業(yè),經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率在發(fā)達(dá)國家、中檔發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家分別為９％、1０%和13%,而個(gè)人投資的收益率則分別為12％、１7%和2４%，均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率，可以認(rèn)為教育投資是一項(xiàng)利國利民的投資決策。只是教育投資的投資期限較長,而收益的又是無形資產(chǎn)，因此,政府更應(yīng)起協(xié)調(diào)、帶動(dòng)作用,減少個(gè)人投資風(fēng)險(xiǎn),調(diào)動(dòng)個(gè)人和公司擴(kuò)大對教育的投資,從而促進(jìn)社會(huì)人才資源的發(fā)展，從整體上提高國力，來應(yīng)對國際競爭。國家的興旺發(fā)達(dá),同時(shí)也是吸引人才的極為有利的條件。

3、科學(xué)的貫徹手段。面對發(fā)達(dá)國家?guī)捉偪竦娜瞬拧奥訆Z”和國內(nèi)發(fā)展所需優(yōu)秀人才奇缺的現(xiàn)實(shí),政府應(yīng)堅(jiān)決貫徹一套具操作性和實(shí)用性的政策,以保證人才資源的合理開發(fā)和有效運(yùn)用,以保證我們可以與國外的獵頭公司和用人公司進(jìn)行有實(shí)力的爭奪。第一，確立以市場為基礎(chǔ)的靈活多樣的人才流動(dòng)機(jī)制，建立正規(guī)的勞動(dòng)力市場中介服務(wù)機(jī)構(gòu),清除舊體制的障礙，促進(jìn)人才的合理流動(dòng),真正使人才可以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值最大化。第二，真正建立一套按奉獻(xiàn)大小支付報(bào)酬的分派制度，并且要使報(bào)酬多少的差距真正體現(xiàn)出奉獻(xiàn)大小的差距來,使報(bào)酬真正成為衡量人才價(jià)值的一把標(biāo)尺，并且應(yīng)綜合運(yùn)用高工資,風(fēng)險(xiǎn)期權(quán)和繼續(xù)教育等多種分派手段,使分派真正成為有效調(diào)動(dòng)人才積極性的基礎(chǔ)手段。第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個(gè)通暢的與公司溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉(zhuǎn)化渠道。如鼓勵(lì)首創(chuàng)精神的政策、保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價(jià)格擬定政策等。第四，制定鼓勵(lì)個(gè)人、公司擴(kuò)大教育投資的政策,可給予收入分派,社會(huì)保障待遇,以及稅收、費(fèi)用等方面的優(yōu)惠政策等,這些均可起到不錯(cuò)的效果。第五,宣傳新的用人觀念,為人才的“柔性流動(dòng)”提供服務(wù)和幫助。?《公共部門人力資源管理形成性考核冊》答案3參考范文二?幼兒園管理如何實(shí)現(xiàn)以人為本?如何最大限度地挖掘人力資源、發(fā)揮人力資本的最大作用,已成為管理科學(xué)和實(shí)踐面臨的重要課題。就幼兒園來說,絕大多數(shù)園長都能從以人為本的理念出發(fā)，調(diào)動(dòng)教師的積極性、積極性和發(fā)明性,以期達(dá)成事半功倍的效果。但是,在實(shí)際的工作中，往往因工作忙碌，應(yīng)籌過多而心生浮燥,或因缺少寬廣的胸懷，而無暇思考或不屑于認(rèn)真思考這個(gè)問題，在管理上就仍然是“以管人為本”:重要依靠嚴(yán)格的規(guī)章制度和經(jīng)濟(jì)利益來約束教師。這種“見物不見人”的管理方法與“以人為本”是背道而馳的，容易使教師產(chǎn)生悲觀、逆反甚至對立的心理，使管理陷入“管”而不“理”的難堪境地。但是，這并不是說,規(guī)章制度是可有可無的，沒有規(guī)矩，不成方圓，對一個(gè)集體來講，規(guī)章制度能有力地約束其成員的行為,對于幼兒園來講,它是平常教育教學(xué)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的有力保障，但問題是,我們不能總是依賴它,不能一味簡樸、機(jī)械、生硬地“照章辦事”,由于規(guī)章制度管理只是管理的初級(jí)階段,從提高教育質(zhì)量、保障幼兒園可連續(xù)發(fā)展的目的出發(fā),管理最終是要建設(shè)一支思想素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、對幼教事業(yè)有著堅(jiān)定的信念和熱情的師資隊(duì)伍，所以管理的主線在于做人的工作，即以人為本，此外，我們必須看到,自改革開放以來,人的思想解放了，主體性增強(qiáng)了，重要表現(xiàn)在自我意識(shí)和獨(dú)立性增強(qiáng)了、更加注意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),這就規(guī)定管理必須進(jìn)一步地做教師內(nèi)心的工作,使其感受到工作的意義和快樂,萌發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)。所以：以人為本近乎“以人心為本”。那么，如何去做“人心”的工作，實(shí)現(xiàn)以人為本的管理呢?一方面,要提高園長自身的修養(yǎng)和管理水平:在教師當(dāng)中有崇高的威信,有寬廣的胸懷,講民主，有親和力、凝聚力，對幼教事業(yè)的發(fā)展有科學(xué)的預(yù)見性,對幼兒園自身的發(fā)展有長期、可行的計(jì)劃，具體來講,要貫徹以人為本，須從以下三個(gè)方面著手：一、師德建設(shè)常抓不懈，培養(yǎng)教師熱愛幼兒，熱愛幼教事業(yè)的情感幼５家5兒童隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來,社會(huì)對教育提出了培養(yǎng)高素質(zhì)人才的規(guī)定,幼兒教育作為基礎(chǔ)教育的根基，同樣受到了社會(huì)和家長前所未有的重視,作為幼兒教師,一定要站在時(shí)代發(fā)展的高度，明確自己所肩負(fù)的歷史使命，盡到自己作為文明的傳播者和靈魂的塑造者應(yīng)有的職責(zé)——用自己的愛和智慧，讓每一個(gè)幼兒都得到最大也許的發(fā)展，做好“育苗”工作。愛是人類特有的情感,它存在于每個(gè)人的心中，特別是當(dāng)教師面對著天真爛漫的幼兒時(shí),心中那份憐愛更是油然而生。關(guān)鍵是教師要長期地保持對幼兒的這份純愛的感情，不會(huì)使其隨著時(shí)間的消磨而淡化，并且要公平地去愛每一個(gè)幼兒?？赏ㄟ^樹立楷模、聽報(bào)告、談心、討論、師德征文等活動(dòng)來激發(fā)教師對幼兒的熱愛之情,樹立對的的兒童觀、教育觀,并把愛心化作實(shí)際行動(dòng)，要教師帶著一顆童心，細(xì)心、耐心、精心、發(fā)明性地投入到工作中。二、做教師的貼心人，關(guān)心教師的身心健康幼７家7兒童由于幼兒好模仿、情緒易受感染和暗示，所以，教師的身心健康(特別是心理健康)不僅關(guān)系到他自己能否順利地完畢工作，更會(huì)關(guān)系到幼兒良好人格的形成。一個(gè)身心健康的幼兒教師一定是穿著美觀大方，舉止優(yōu)雅，對幼兒和藹可親、一視同仁,對同事豁達(dá)大度、積極合作。而幼兒教師偏偏天天都要面臨繁瑣的工作,組織教學(xué)、負(fù)責(zé)幼兒的安全和健康、參與進(jìn)修、接受培訓(xùn)、應(yīng)付各種參觀和檢查、科研任務(wù)、論文壓力,不勝繁忙,經(jīng)常要加班，再加上來自家庭的責(zé)任，使得教師可以身心疲倦。在這種情況下，園長一定要做教師的貼心人,放下架子，經(jīng)常和他們溝通,關(guān)注他們的情感，為他們疏導(dǎo)壓力,幫助他們解決困難，讓每一個(gè)人都感受到園長的尊重、信任和關(guān)心,產(chǎn)生溫暖如家的感覺。如為年輕教師解決生活上的困難，并給他們一定的發(fā)揮專長、鍛煉成長的機(jī)會(huì)，對于老教師,就要多關(guān)心她們的身體健康，并鼓勵(lì)她們積極學(xué)習(xí),更新知識(shí)和觀念。要適時(shí)組織一些有益身心的文體活動(dòng),讓教師有機(jī)會(huì)充足地放松和交流，感受到溫暖、和諧、蓬勃向上的精神氛圍和集體生活的快樂。也可請心理學(xué)專家做有關(guān)心理保健方面的講座,提高教師的心理調(diào)節(jié)能力,樹立樂觀向上的人主觀。《公共部門人力資源管理形成性考核冊》答案４三、多渠道提高教師業(yè)務(wù)素質(zhì),并培養(yǎng)起教師的事業(yè)心

園長一定要通過多種難免渠道，提高教師的業(yè)務(wù)能力，使管理過程成為教師學(xué)習(xí)、提高、成長的過程,培養(yǎng)起其對幼教事業(yè)濃厚的愛好，并形成穩(wěn)定的事業(yè)心。

一方面，可以采用目的激勵(lì)的方法。向教師展示幼教事業(yè)蓬勃發(fā)展的現(xiàn)在和光輝燦爛的未來,讓教師明確幼兒園發(fā)展的遠(yuǎn)期、中期、近期目的,鼓勵(lì)教師制定自己發(fā)展的階段性目的等等,引起教師的成就動(dòng)機(jī)，積極完善自己。第二，通過多種渠道提高教師的業(yè)務(wù)素質(zhì),為教師提供進(jìn)修深造的機(jī)會(huì),夯實(shí)教師的理論基礎(chǔ);通過教學(xué)技能大賽、定期的崗位練兵、聽學(xué)術(shù)報(bào)告、集體讀書活動(dòng)等，對教師的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)進(jìn)行檢查和促進(jìn)。最可行、也是最重要的途徑是，給教師一定的自主權(quán),鼓勵(lì)每個(gè)人就自己感愛好的問題或當(dāng)前的熱點(diǎn)問題進(jìn)行進(jìn)一步研究,在園里發(fā)明“人人參與科研、人人都是幼教專家”的氣氛。要完畢科研任務(wù)，教師必須認(rèn)真觀測幼兒、研究幼兒、多方查找資料、請教專家、施行實(shí)驗(yàn)、寫成結(jié)題論文，在這個(gè)過程中，教師掌握了科研方法，提高了理論水平和施教能力,養(yǎng)成了愛思考、善于思考的好習(xí)慣,更重要的是，科研過程中執(zhí)著的探索和成功的喜悅會(huì)讓教師體驗(yàn)到探索求真的樂趣，體驗(yàn)到幼兒教育作為一門科學(xué)的美和獨(dú)特的吸引力,從而把幼教事業(yè)當(dāng)作自己發(fā)揮所長、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的園地,事業(yè)心就會(huì)由此產(chǎn)生。第三,尊重教師的主體性，幫助和引導(dǎo)教師實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，使每個(gè)人都自信、自立、自強(qiáng)。所以,園長一定要尊重每位教師的勞動(dòng),著眼于其長處，多給教師一些期許的眼光,發(fā)明機(jī)會(huì)讓其展示優(yōu)勢的一面。認(rèn)真考慮、采納教師的合理化建議,引進(jìn)公平競爭機(jī)制和干部輪崗制,使更多的人得到鍛煉，這些也都是尊重教師主體性，激發(fā)其工作熱情的好方法。總而言之，依據(jù)以人為本的管理策略,園長一定要尊重、愛惜教師，培養(yǎng)起教師的事業(yè)心，這樣,教師自然會(huì)將一些規(guī)則內(nèi)化,實(shí)現(xiàn)自我管理。?第三次作業(yè)?結(jié)合中西方用人的理論與經(jīng)驗(yàn)，聯(lián)系實(shí)際，采用課堂小組的形式,討論公共部門如何更好的用人。

教師根據(jù)每一位學(xué)生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學(xué)生評分。

1.個(gè)人討論提綱(5０）

(1)、用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。?知人善任，用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚(yáng)長避短,兼收并蓄。把人才放在最能充足顯示其才干的位置上，讓其盡展其才；用其所愿,就是根據(jù)使用對象的愛好、愛好和個(gè)人的意愿來使用人才。由于愛好和熱情是人們對一定事物的積極態(tài)度，是推動(dòng)人們積極結(jié)識(shí)事物，從事活動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。用其所愿,有助于個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和公共部門管理目的相統(tǒng)一;用當(dāng)其時(shí)，就是使用人才要抓住最佳的時(shí)機(jī)。人的才干和人自身同樣,從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡如同一個(gè)拋物線,都有其發(fā)展的頂端。因此，要充足愛惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時(shí)“起用”。

(2)、鼓勵(lì)競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。?

用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵(lì)競爭,優(yōu)勝劣汰。公共部門用人假如缺少甚至拒絕競爭，不僅會(huì)導(dǎo)致用人的高額成本，并且工作只會(huì)死水一潭,直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量,甚至阻礙社會(huì)的發(fā)展。因而鼓勵(lì)競爭，不僅能促進(jìn)公共部門人員能上能下、能進(jìn)能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制的形成，并且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時(shí)，也有助于促進(jìn)平庸者的成長與發(fā)展,在這種壓力下,他們會(huì)努力向優(yōu)秀靠攏，轉(zhuǎn)化。?2.小組討論提綱（５0)

(1)、以人為本、以能為本。新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素,是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念,改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式,突出人在管理中的地位,實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。（２）、德才兼?zhèn)?、注重?shí)績。堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時(shí),既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才干。一方面,在選拔人才時(shí),應(yīng)將德與才當(dāng)作是一個(gè)完整的統(tǒng)一體,不能割裂,不可偏廢。另一方面，德和才相比較,德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)力。只有在對的的政治方向指導(dǎo)下,人才的聰明才智才干更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。因此,在堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?應(yīng)注重對德的考察。(３）、優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時(shí),為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合限度如何,直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此,在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置,意義重大。優(yōu)化資源、合理配置,重要的是要做到人崗匹配《公共部門人力資源管理形成性考核冊》答案5一、選擇填空１、價(jià)值

2、教育

3、能崗匹配

4、工作分析

5、以人為本二、多項(xiàng)選擇1、ABD

2、ＡCＤ

３、ABＣ

4、ＡBD

5、AD三、判斷題1、T

2、F

3、T

4、F

５、T

６、F

7、T

８、Ｔ

９、T

10、F?四、名詞解釋?１、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以限度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價(jià)因素，把職位劃提成不同的類別和級(jí)別,作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

２、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境:是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和,是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它重要涉及公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。?3、績效評估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評估組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行限度,以擬定其工作成績的管理方法。?4、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目的的實(shí)現(xiàn),根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要,對員工的知識(shí),技能,能力和態(tài)度等所實(shí)行的培養(yǎng)和訓(xùn)練。?五、簡答題

1、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

（1）公共部門人力資本具有社會(huì)延展性;（2)公共部門人力資本具有成本差異性；（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性;（4)公共部門人力資本具有收入與奉獻(xiàn)難以對等性；(5)公共部門人力資本具有市場交易不充足性。

2、公共部門工作分析的作用(1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（2工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。(3)工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。(4)工作分析為公共部門的績效評價(jià)提供客觀依據(jù)。(5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。(6)工作分析有助于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安頓。（7)工作分析有助于勞動(dòng)安全。（8)工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。?3、如何深化公務(wù)員福利制度的改革?(1）簡化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化,顯現(xiàn)化。(2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度,加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。（３)福利費(fèi)的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào),按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)。（4)通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào),逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距?！豆膊块T人力資源管理形成性考核冊》答案6六、論述題?1、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。?（1）、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來臨,隨著政府管理復(fù)雜性的增長，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強(qiáng)烈,這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。以發(fā)達(dá)國家為例,據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來,無論是公共組織還是私營組織的工作，將有9０%為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相稱比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。與此同時(shí)，知識(shí)和信息工作者,在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中，知識(shí)和專家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。（2)、從悲觀的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理,是一種以控制為導(dǎo)向的悲觀的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于:強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性;強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序;重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺少活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理,乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上,發(fā)明一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目的的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同,新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能,重要特性表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會(huì);提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì);發(fā)展組織共同愿景;發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。(3)、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來，面對新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn),越來越多的組織結(jié)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展——即通過連續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì),過去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時(shí)代的規(guī)定，具有新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特性:學(xué)習(xí)目的是欲達(dá)成組織績效;學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過程；靈活合用品有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化;學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用發(fā)明力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更故意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動(dòng)；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學(xué)習(xí)方式都可以討論及包含;學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程;強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長，互相學(xué)習(xí);將學(xué)習(xí)融入工作之中,同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。（４)、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會(huì)需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化,提高效率、符合創(chuàng)新的規(guī)定，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才干、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢。對未來的組織結(jié)構(gòu),人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定,新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色:對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化,中層管理的削減;強(qiáng)調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放;權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級(jí)式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的;從自上而下的控制轉(zhuǎn)為互相作用和組織成員自我控制；組織的價(jià)值觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和敢于創(chuàng)新?？傊滦徒M織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能,而不是克制創(chuàng)新與活力的組織。（5）、公共部門人力資源管理的電子化。信息和