2023年公共部門人力資源字母排序

F非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠(ACD)A道德Ｃ意識形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣Z在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以(ACD）A市場機制C契約機制Ｄ保障機制在實際運用中,直接觀測法必須貫徹(ABCD）的原則。在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ＡBC）A清楚Ｂ準(zhǔn)確C專門化轉(zhuǎn)任的重要特點是(ABCD)。制度合法性的內(nèi)涵說到主線處就是（BC）B公平C正義《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（AＢCＤ)G公共部門人力資源管理必需的基本功能是(ABCD）。公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的因素,可以分為(BCD）。B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗公共部門涉及“純粹”的政府組織,還涉及“準(zhǔn)”公共部門即（AＢＣ）Ａ公益公司B公共事業(yè)Ｃ非政府公共機構(gòu)公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答(ABCD）這些基本問題。公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABＣ)。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求Ｂ社會關(guān)系的需求Ｃ發(fā)展的需求公共部門人力資源流動的意義是（AＢCD）。公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是(ABCＤ)。公共部門人才筆試具有(ABCＤ）的特點。公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別重要體現(xiàn)在（ABCD)。公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式涉及(ＡBCD)。根據(jù)人力資源理論,“人力”是指人的勞動能力，涉及（ＡBCD）。根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(ABＣD）。根據(jù)流動的范圍,可將公共部門人力資源流動分為（AＢC）。A公共組織B公共組織C公共組織工作設(shè)計是對組織內(nèi)的(BCD)B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系工作評估的基本方法涉及(AＢCD）。工作評估的非量化評估方法是(AＢ)。A排序法Ｂ分類法各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向,這一趨向反映在(AＢＣD）。Y影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其重要因素有(ABC）。A人口總量及其變動Ｂ人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動力的參與率員工的（ＡB）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)Ｂ教育由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”…的特殊性質(zhì)即（ＡBＣD)。用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有(AＢ）。A德爾菲法B自上而下預(yù)測法一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（BCD）。Ｂ地區(qū)原則C面廣原則D及時原則與工商界的績效特性相比較,公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ＡBC）的特性。A復(fù)雜性B特殊性C評價機制不健全一般而言,合用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC)。A減薪B停薪Ｃ停升R人力資源的質(zhì)量,指人力資源所具有的(ＡBCD）。人力資本的性質(zhì)重要體現(xiàn)在(ABＣD）。人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問題涉及(ＡBＣ)。A需求B供應(yīng)Ｃ缺口人力資源市場具有的功能是（ABCD）。人才測評的方法涉及(ABCD)L勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特性的總體狀況,涉及勞動者的（AD）A人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有(ＡBC）。Ａ韋伯B泰勒Ｃ法約爾W微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（AＢCD)。外附激勵方式涉及（ABCD）。C從規(guī)劃范圍看,公共部門人力資源規(guī)劃有(ABCD）。從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ＡＢ)。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃(AB)采用的是品位分類方法。A英國Ｂ法國從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（AC)。A物質(zhì)激勵C精神激勵從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）B注重法律C監(jiān)督D約束H和筆試相比,面試具有(ABCＤＥ）的特點。D當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。J績效評估系統(tǒng)重要由(ＡBC)構(gòu)成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力X薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，涉及（ＡBCＤ)。２０世紀80年代,特別是80年代后期…其重要代表有(ABＣ）。Ａ羅默B盧卡斯C斯科特判斷都是錯誤的Z制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參與知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于1０天,以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定,公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。Ｙ一般來說,公共部門特別是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。W我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。R人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。N南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。Ｌ理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公司組織中發(fā)揮作用。G古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論:“人情者,有好惡，故賞罰可用”。《公務(wù)員法》規(guī)定對公務(wù)員的考核內(nèi)容涉及德、能、勤、績、廉五個方面,考核的重點是工作勝任能力。R人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定期期內(nèi)，可以推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望,形成某一特定目的并在追求這一目的的過程中保持高昂的情緒和連續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力,達成預(yù)期的目的。G公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為重要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目的,后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要,在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為保證組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序,變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、從屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息,對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完畢該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目的的過程。掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要,有計劃地選派公務(wù)員在一定期間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān),以及國有公司、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù),經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗,增長才干的人事交流活動。管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一,以游戲或共同完畢某種任務(wù)的方式,考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。W文獻筐作業(yè)又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料,讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定解決意見。委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。Ｊ角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題,重要是用以測評人際關(guān)系解決能力的情景模擬活動。在這種活動中,評價者設(shè)立了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突,規(guī)定候選人扮演某一角色并進入角色情景，去解決各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀測和記錄，測評其素質(zhì)潛能。降職是指由本來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的減少、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少?？冃гu估又稱績效考核或績效評價，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評估組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行限度，以擬定其工作成績的管理方法。360度績效評估又稱為全方位評估,它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，涉及溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。老師另加的兩個名詞解釋沒有找到2、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人自身看作資源,強調(diào)其再生性和高增值性；2、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性;3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展,不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，并且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容;4、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。３、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的,它意味著組織必須目的統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機構(gòu)設(shè)立統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的規(guī)定。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點，劃分人事行政管理權(quán)限,建立相關(guān)的管理制度,明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實行,是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門,在上級機關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見,任何其他形態(tài)的組織,其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造,都無法與公共組織人事行政機構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制,保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治規(guī)定，強化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特性,公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出合用于公共組織的績效評價指標(biāo)。5、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？１、做官重于任事。權(quán)位取向明顯,公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位,卻未必敢于任事;2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”,親情、朋友意識濃厚,在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異;3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級,并且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致;4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的規(guī)定,各級行政組織中多缺少科技人才與管理人才;5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)限度較高。6、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么?1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；2、在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展途徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；3、在對公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的規(guī)定日趨強烈，特別是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；4、在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。9、人力資本具有哪些特點?１、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不可以直接轉(zhuǎn)讓和買賣,只能被出租,或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，并且受其個人偏好的影響；3、一個人也許擁有不同形式的人力資本但其總量是相稱有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用;4、人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當(dāng)然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域;5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，并且還是一種涵義更為豐富的社會資源。1０、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？１、公共部門人力資本具有社會延展性;2、公共部門人力資本具有成本差異性；３、公共部門人力資本具有績效測定的困難性;４、公共部門人力資本具有收入與奉獻難以對等性;5、公共部門人力資本具有市場交易不充足性。19、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？1、不同等級的公務(wù)員一起考核；2、重視年度考核，忽視平時考核;3、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；。4、按比例分派名額。2０、在進行績效評估時應(yīng)注意哪些事項？１、管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量；２、目的管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能;3、形成有效的人力資源管理機制；4、要注意評估方法的合用性;5、要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性;6、要注意評估過程的完整性。四、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。１、價值取向差異使管理目的不同。公共部門管理追求的是公共利益，而私營機構(gòu)則多是贏利單位,追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責(zé),而公司只需對領(lǐng)導(dǎo)者利益、公司自身利益負責(zé)就夠了。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化限度、公眾的接受限度,而公司人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用。公司的管理活動服從于其決策層的意志,無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。

2、管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身,不求有功,但求無過、好自為之的心態(tài);在公司組織中的員工更加趨向于要富有發(fā)明性,這與公共部門組織強調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。3、公共部門與私人部門對員工任職資格的規(guī)定差異。這一區(qū)別是由于公共部門自身的政治性決定的。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面,能力素質(zhì)一般涉及知識、技能和行政職業(yè)能力。在私人部門，雇主一方面規(guī)定雇員具有必要的專業(yè)能力,一般說來,私人部門的領(lǐng)導(dǎo)們不會對雇員提出過多的道德規(guī)定。?4、公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。5、公共部門與私人部門合用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義,對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位。公司則是為追求經(jīng)濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，當(dāng)公司利益與法律規(guī)范相沖突時,極易采用規(guī)避措施。八、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。1、能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則涉及兩個方面的含義：一方面，某個人的能力完全勝任該崗位的規(guī)定；另一方面,崗位所規(guī)定的能力這個人能完全達成。2、因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t規(guī)定以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。3、德才兼?zhèn)湓瓌t。規(guī)定全面考察公共部門求職者的政治素質(zhì)、個人品德、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)等各方面，以保證符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。4、公平競爭原則。必須以設(shè)計規(guī)范的選拔程序、科學(xué)的測評手段和方法對待所有的求職者,根據(jù)測評結(jié)果來錄用合適的人員,才干營造一個公平競爭的環(huán)境，這不僅有助于人才的脫穎而出，并且尚有助于哺育積極向上的組織文化。5、信息公開原則。信息公開是保證公職人員選拔程序公平和結(jié)果公平的前提和基礎(chǔ),有助于營造一個公平競爭的人才選拔環(huán)境。6、合法原則。合法原則規(guī)定公共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守國家的法律法規(guī),如《中華人民共和國公務(wù)員法》和《中華人民共和國勞動法》等。九、試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。１、用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時。要充足愛惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡,靈敏捕獲其才華的“拐點”,適時委以重任,達成用人的良好效果。２、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。３、以人為本、以能為本。4、德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖儭?、優(yōu)化資源、合理配置。十一、試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。1、監(jiān)控約束的法制限度有待進一步提高，法律法規(guī)缺少可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大,重要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點,有的仍停留在計劃經(jīng)濟時代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。由于缺少可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹貫徹,這就給人治提供了法律的空隙。2、監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺少獨立性。在監(jiān)督與約束實踐中,只有共產(chǎn)黨的紀委監(jiān)督發(fā)揮了實質(zhì)性的作用,國家機關(guān)的監(jiān)督和社會監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督)由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺少足夠的獨立性和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。由于從屬關(guān)系、平行關(guān)系、利益關(guān)系等多種沒有厘清的關(guān)系，往往存在著無權(quán)監(jiān)督、無法監(jiān)督、無力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。3、側(cè)重事后監(jiān)控。我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀的現(xiàn)象發(fā)生后,才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。4、缺少雙向監(jiān)控。我國對公務(wù)員的監(jiān)控注重上級領(lǐng)導(dǎo)者對下級的監(jiān)控,公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可運用職責(zé)對下屬公務(wù)員進行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監(jiān)控卻難以落到實處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。５、監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務(wù)員目前的工資水平來看,收入水平不高,并且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易導(dǎo)致公務(wù)員的心理失衡,導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部運用手中的權(quán)力進行尋租和謀取私利。此外，我國現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的處罰措施同公務(wù)員自身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺少威懾力而使監(jiān)督流于形式。6、缺少透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此導(dǎo)致了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動,對公務(wù)員的監(jiān)控缺少公開性。論述25、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？1、公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之前已經(jīng)具有一些基本的素質(zhì),進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進人公共部門之前，工作人員已具有一定的學(xué)識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉解決某項工作的特殊技能?；诖耍瑢Σ块T新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。２、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和解決方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn),規(guī)定他們更新知識結(jié)構(gòu)，通過快速的學(xué)習(xí)，運用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發(fā)展和時代進步的潮流。3、公共部門人力資源培訓(xùn)是充足開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力,培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結(jié)果。對公職人員進行系統(tǒng)培訓(xùn),有助于開闊其視野,提高其工作情趣,激勵其進取精神，提高其領(lǐng)導(dǎo)、計劃與協(xié)調(diào)能力,從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來的發(fā)展發(fā)明條件。4、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的規(guī)定。２1世紀以未，各國政府的職能不斷擴大,政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。隨著著政府職能的擴大和加強，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。為此，及時對公職人員進行培訓(xùn)，使之認清形勢，做到稱職合格,便勢在必行。二、試述2１世紀人力資源的特性。１、稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。20世紀末世界經(jīng)濟發(fā)展的經(jīng)驗向世人昭示,知識成為發(fā)明財富的最重要的資源，但知識資源與物質(zhì)資源不同,它需要通過人這一載體來體現(xiàn)其價值和使用價值，并發(fā)揮其發(fā)明財富的功能。掌握并善于運用知識資源來發(fā)明財富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會教育資源的有限性,使社會人口中僅有少數(shù)人有幸成為人才資源。在重要依靠科學(xué)技術(shù)知識來發(fā)展事業(yè)、保持強大競爭力的時代，人才資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。2、層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學(xué)技術(shù)知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學(xué)技術(shù)知識在質(zhì)和量上存在差異,人力資源因此又可提成若干層次。如按以往我國政府文獻規(guī)定，凡屬接受過中檔專業(yè)教育以上的人員均可視為人才，則可按人們的學(xué)歷將人才資源劃提成中檔專門人才、高等專門人才、碩士、博士等多層次人才資源．據(jù)人們掌握和運用知識資源的實際情況將人力資源提成一般人力資源和高級人才資源等等。3、知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經(jīng)驗。有學(xué)者將知識分為編碼化知識和經(jīng)驗性知識兩類,編碼化知識可通過數(shù)據(jù)、信息、科學(xué)(知識體系）和技術(shù)（專利)等形式固化在軟件、數(shù)據(jù)庫、設(shè)計方案等特殊形態(tài)中；經(jīng)驗性知識則通過教育培訓(xùn)被固化在人的頭腦中。擁有比一般人更多的經(jīng)驗性知識，并能純熟運用編碼化知識來發(fā)明財富是人才資源的顯著特性之一。此外，在不同的經(jīng)濟社會形態(tài)下，人力資源所載有的知識資本又具有不同的特點。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會，知識是一般勞動生產(chǎn)經(jīng)驗的總結(jié);在工業(yè)經(jīng)濟社會,知識重要體現(xiàn)在機械化、自動化技術(shù)以及與之相適應(yīng)的管理技術(shù)和人文社會科學(xué)知識之上；在知識經(jīng)濟社會,知識作為第一生產(chǎn)資源，呈現(xiàn)出以創(chuàng)新能力為重要標(biāo)志的信息化、智能化態(tài)勢。４、發(fā)明性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托,以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具有適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件,人力資源的使用就能體現(xiàn)出其發(fā)明性功能，即人力具有通過產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才干，為人力資源的擁有者帶來巨大物質(zhì)財富的特殊功能。人力資源的發(fā)明性，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財富的發(fā)明上，更重要的是它還能對知識自身加以創(chuàng)新。5、流動性。人作為思想者，都有自已的個人素養(yǎng)、獨立精神、自主意識以及抱負抱負,他們對成就、榮譽、責(zé)任等有著更大的盼望值。因此,人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無助于實現(xiàn)其預(yù)期目的時,他們就會表現(xiàn)出強烈的流動傾向，除非有強硬的制度約束，否則他們一旦采用行動，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。人力資源的這種流動性特性表白人力資源不象物質(zhì)資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費的對象。6、可再生性。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個方面:第一，對人力資源的使用或消費事實上是對知識資源的消費,知識資源的消費不是一次性消費,只要人力資源所載有的知識沒有所有老化，這種知識資源就可被反復(fù)運用;第二，人力資源具有積極補充和更新知識資源的天性,由于具有較高科學(xué)文化知識素養(yǎng)的人才，特別懂得知識的不斷充實和更新與個人發(fā)展的聯(lián)系,懂得不斷增長自身人力資本的價值。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源。7、收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識性、發(fā)明性、可再生性等特性所決定的:一方面，由于人力資源的稀缺性，通常情況下能與其它可運用資源相配合的人力資源總是顯得局限性，使增長這種稀缺生產(chǎn)資源投入的經(jīng)濟主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。另一方面，由于人力資源的知識性和發(fā)明性，在知識和智力對經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)濟競爭起決定作用的時代，擁有人力資源就意味著擁有產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、知識創(chuàng)新等創(chuàng)新能力和在相關(guān)領(lǐng)域中的領(lǐng)先地位與市場壟斷地位,這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增長財富。比爾·蓋茨重要依靠知識和人才締造微軟帝國的神話以及美國依靠人才資源和科技領(lǐng)先優(yōu)勢發(fā)明的連續(xù)九年實現(xiàn)低通漲高增長的經(jīng)濟奇跡等事實,都有力地佐證了上述結(jié)論。最后,由于人