技術人員激勵機制改善案例

案例名稱技術人員激勵機制調整案例項目成員李云海、張文馳、曹志杰、陳峰、秦雪珊案例名稱技術人員激勵機制調整案例項目成員李云海、張文馳、曹志杰、陳峰、秦雪珊實施時間 2003年11月——2004年7月 案例類型 管理類美的制冷事業(yè)本部的研發(fā)理念是爭創(chuàng)世界一流的研發(fā)能力，使技術創(chuàng)新成為美的制冷事業(yè)本部的核心競爭力。03年經過制冷事業(yè)本部重新整合技術體系后，部分問題得到了一定程度的緩解，但一些核心技術問題始終未得到解決，如何實現(xiàn)研發(fā)能力全新突破對于美的制冷未來發(fā)展至關重要，而建立一套較為完善的激勵機制是保證技術系統(tǒng)研發(fā)能力不斷提升的動力機制。制冷事業(yè)本部技術系統(tǒng)最初的薪酬結構是由崗位工資、項目薪資以及一些專項獎勵構成，其中崗位工資按照月度發(fā)放，項目薪資每半年度發(fā)放一次，專項獎勵則根據(jù)實際情況半年或者一年發(fā)放一次，所占總收入的比例較小。從技術人員的總收入來看，在同行業(yè)中是具有一定的競爭優(yōu)勢的，但是由于總收入中的項目薪資所占的比例較大，而且是半年度發(fā)放，所以技術人員的月度崗位工資與同行業(yè)相比，沒有競爭優(yōu)勢，所以在招聘技術人才方面，薪酬問題在一定程度上影響了招聘效果。針對這個問題，制冷事業(yè)本部人力資源部經過認真的分析調研后，對技術人員的激勵機制進行了兩次調整，經過調整以后的激勵機制一方面在保持公司對技術系統(tǒng)工資支出總額的相對穩(wěn)定的基礎上，適當提高在了技術人員的月度收入，另一方面強化了對項目過程的考核與激勵，并對部分明顯不合理的問題在實際發(fā)放過程中予以平衡與調整，使技術人員的激勵機制得到了一定的改善。案例簡述案例報告美的制冷事業(yè)本部技術系統(tǒng)現(xiàn)有各類技術人員250余人，其中博士8人，碩士31人，本科以上學歷者占90%。迄今已對技術系統(tǒng)投入3億多元，如今技術系統(tǒng)已擁有近20套焓差室、2個熱平衡室、CAD中心、噪聲測試室、振動及應力分析實驗室、跌落運輸實驗室等和1個從事新產品試制試產的中試分廠。另外，還擁有各類安全實驗室，可以進行CCEE、UL、CSA等安全認證的絕大部分實驗，其中CE、GS認證實驗報告已取得德國萊茵公司認可。美的制冷事業(yè)本部的研發(fā)理念是爭創(chuàng)世界一流的研發(fā)能力，使技術創(chuàng)新成為美的制冷事業(yè)本部的核心競爭力。03年經過美的制冷事業(yè)本部重新整合技術體系后，部分問題得到了一定程度的緩解，但一些核心技術問題始終未得到解決，如何實現(xiàn)研發(fā)能力全新突破對于美的制冷未來發(fā)展至關重要，而建立一套較為完善的激勵機制是保證技術系統(tǒng)研發(fā)能力不斷提升的動力機制，所以美的制冷事業(yè)本部人力資源部一直在對技術系統(tǒng)的激勵機制存在的問題進行不斷調整，也取得了一定的效果。技術系統(tǒng)最初的薪酬結構是由崗位工資、項目薪資以及一些專項獎勵構成，其中崗位工資按照月度發(fā)放，項目薪資每半年度發(fā)放一次，專項獎勵則根據(jù)實際情況半年或者一年發(fā)放一次，所占總收入的比例較小。從技術人員的總收入來看，在同行業(yè)中是具有一定的競爭優(yōu)勢的，但是由于總收入中的項目薪資所占的比例較大，而且是半年度發(fā)放，所以技術人員的月度崗位工資與同行業(yè)相比，沒有競爭優(yōu)勢，所以在招聘技術人才方面，薪酬問題在一定程度上影響了招聘效果，所以美的制冷事業(yè)本部人力資源部經過認真的分析調研后作出以下調整：措施一、調整薪酬結構，提高技術人員月度收入，在招聘技術人才方面提高公司薪酬競爭力。1、調整原則：1、 保持公司對技術系統(tǒng)工資支出總額的相對穩(wěn)定（含崗位工資、項目薪資及其他獎勵），保證各系統(tǒng)技術人員年度平均收入的相對穩(wěn)定，對部分明顯不合理的問題在實際發(fā)放過程中予以平衡與調整；2、 在技術人員的總收入中適當提高月度收入比重，以提高技術人員薪酬的整體競爭力（在招聘及留人等方面會起到一定作用）；3、 技術人員月度收入部分浮動，同月度工作績效進行掛鉤，以強化對項目過程的考核與激勵；2、調整措施：＞將事業(yè)部設立的對技術人員進行傾斜激勵的項目獎金分為業(yè)績工資與年度項目獎金兩部分，業(yè)績工資用作對技術人員進行過程激勵，年度項目獎金用作對技術人員進行結果激勵。＞研發(fā)人員從項目獎金中支出相當于崗位工資的m%的額度用做業(yè)績工資；工藝和測試人員從項目獎金中支出相當于崗位工資的n%的額度用做業(yè)績工資。＞具體發(fā)放方式：A、 業(yè)績工資每月發(fā)放一次，由各部門根據(jù)員工月度項目考核結果進行分配。月度項目獎金分配由部門提案，人力資源部審批。B、 年度項目獎金每年發(fā)放一次，重點獎勵具有真正創(chuàng)新的開發(fā)項目，寧缺勿濫，初步改變以往大鍋飯的分配方式。年度項目獎金分配由部門提案，人力資源部審核，技術委員會審批。3、其他相關事項1、 業(yè)績工資的發(fā)放范圍應嚴格的控制，嚴禁對非相關人員使用該政策。技術開發(fā)系統(tǒng)只限于直接從事項目開發(fā)和基礎技術研究的技術人員，項目支持人員（如CAD、標準化、工程數(shù)據(jù)、技術管理、綜合管理、人力資源、資料員等崗位）按崗位工資的X%預算和核發(fā)月度績效獎金；順德工廠、蕪湖工廠和商用空調事業(yè)部只限于直接從事產品工藝的技術人員，其他人員仍按原有的方式操作；品質統(tǒng)括部只限于從事與新產品研發(fā)項目直接相關的測試人員，其他人員仍按原有的方式操作；2、 工作未滿1年的畢業(yè)生和轉正后未滿半年的外聘專業(yè)人員，其業(yè)績工資發(fā)放額度不能超過其崗位工資標準的10%，試用期員工不享受業(yè)績工資；3、 年度項目獎金發(fā)放的重點是具有真正創(chuàng)新的開發(fā)項目，嚴禁向非項目組成員和資料員、文員等輔助崗位發(fā)放年度項目獎金；4、 開發(fā)、工藝及測試部門需將業(yè)績工資考核及分配方案報人力資源部審批后方可執(zhí)行。改進措施出臺以后，雖然緩解了部分在招聘方面的壓力，但又有新的問題暴露出來，因為措施一實際上是把項目薪資的一部分作為月度獎金發(fā)放，基本上每位技術人員都根據(jù)自己的崗位薪資的高低，每月會領到一些獎金，但這樣做就把半年度發(fā)放的項目薪資額度減少了，所以在年底發(fā)放項目薪資以后，很多技術骨干紛紛提出意見，說他們的項目薪資比往年減少了很多，而且年度總收入減少了一些。為什么會造成這樣的現(xiàn)象呢？其實我們仔細分析一下不難發(fā)現(xiàn)，因為以前在分配項目薪資時各部門都會側重于激勵技術骨干，因此技術骨干的項目薪資分配的較多，整個技術系統(tǒng)技術人員所得項目薪資的水平差距較大，但是經過措施一調整后，項目薪資的一部分作為月度獎金發(fā)放，很難拉開差距，而且在年底項目薪資發(fā)放時由于發(fā)放總額的減少，分配差距也隨之縮小，所以就造成了少量技術骨干總收入會降低的現(xiàn)象。然而技術骨干是技術系統(tǒng)的主力研發(fā)人員，掌握著公司的核心技術，也是能否提升整體研發(fā)能力的關鍵人員。針對這種現(xiàn)象，制冷事業(yè)本部人力資源部由提出了第二步改進措施。措施二：建立技術職稱晉升通道，并將技術職稱與崗位工資掛鉤，同時明確項目薪資計算方式，使技術人員薪酬制度進一步透明化。主要措施如下：1、對激勵機制構成進行調整技術人員的激勵機制主要由短期激勵、長期激勵、情感激勵及其它獎勵構成。激勵方式主要內容考核方式或依據(jù)短期激勵年薪（基本工資、績效獎金、半年度獎金）技術職稱評定、員工月度考核長期激勵新產品利潤貢獻獎勵、技術創(chuàng)新獎勵項目評審情感激勵員工福利（帶新年假等）工作年限其它獎勵企劃獎、專利獎、成本獎、質量獎等專項考核1.短期激勵:＞原則：主要采取年薪制，取消項目薪資；年薪由基本工資、績效獎金、半年度獎金構成，并嚴格與技術職稱掛鉤，向技術人員公開技術職稱評選方式及與薪資的掛鉤方式，半年獎和年終獎的發(fā)放時間與干部效用分紅發(fā)放時間保持一致。＞建議方案：1） 年薪中基本工資約占M%，根據(jù)實際出勤狀況按月發(fā)放，績效獎金約占年薪的N%，主要依靠月度考核由直線經理進行分配，半年度獎金約占年薪的X%，每半年發(fā)放一次，主要依據(jù)項目的完成情況進行發(fā)放。2） 設立從實習工程師到首席工程師共10個等級的技術職級上升通道；每個職級分3個級別；3） 技術人員年薪嚴格與技術職級掛鉤，每年在技術職稱評定完畢后調整年薪，4） 主任工程師以下的技術職稱評定標準相對固定，其具體操作與現(xiàn)在的轉正定級和調薪基本保持一致，有部門經理提案，單位負責人審核后，報人力資源部審批；5） 主任工程師、高級工程師實行一年一聘，每年由技術評審委員會評定一次。技術職稱評審委員會成員由研發(fā)中心和人力資源部主要領導組成，負責主任工程師、高級工程師的評定，評審程序是部門申報，評審委員會評議，研發(fā)中心主任批準，人力資源部總監(jiān)會審；6） 主任工程師、高級工程師的具體名額嚴格按照技術人員總數(shù)控制比例，主任工程師不超過技術人員總數(shù)的10%，高級工程師不超過技術人員總數(shù)的3%，技術職稱7） 首席工程師定位為公司的特聘技術專家，每年根據(jù)公司的實際需要設立，為公司解決技術體系提升及產品設計企劃等問題；8） 高級工程師定位為技術權威和技術專家，強調其知識共享和知識貢獻（如技術指導、技術把關、技術攻關），承擔部門知識管理職責，相當于部門負責人的助理，高級工程師原則上一個專業(yè)設1—2名，每年的名額相對固定，原則上只替補不增員，高級工程師的任免借鑒中層干部的任免，待遇（如差旅費報銷和旅游度假等）等同中層干部；9） 主任工程師定位為技術骨干，主要是為穩(wěn)定技術骨干而設，每年主任工程師的名額可適當增減，主任工程師不享受中干待遇。長期激勵：＞原則：主要包括新產品利潤獎勵和技術創(chuàng)新獎勵，定位為獎勵為公司創(chuàng)造較大效益以及在技術領域有重大突破或創(chuàng)新的技術骨干，獎金每年發(fā)放一次。＞建議方案：1） 新產品利潤獎勵主要是獎勵為公司產生了較大的利潤貢獻的開發(fā)項目，公司可提取一部分利潤額作為獎金發(fā)放給開發(fā)該產品的工程師，這種激勵方式可以激發(fā)工程師開發(fā)產品時的責任心，盡可能從市場及消費者的角度出發(fā)去開發(fā)產品，而且由于獎金是產品上市后一年發(fā)放，在這一年中技術人員又會開發(fā)新的產品，從而不斷循環(huán)，做到對技術人員的長期激勵。2） 技術創(chuàng)新獎勵主要獎勵在制冷空調領域有重大突破或創(chuàng)新，帶動產品升級換代的研究項目，以便調動和激發(fā)技術體系的創(chuàng)新熱情。3） 新產品利潤獎勵和技術創(chuàng)新獎勵每年發(fā)放一次，采取部門或個人推薦，集中評審的評獎方式，其中每個研發(fā)項目只可申報一個獎項，以獎金額度最高為準，凡達不到評審條件的獎項空缺，每年12月由人力資源部牽頭組織技術創(chuàng)新獎評審委員會對申報項目進行評審。情感激勵：主要是員工福利方面，目前針對技術人員喜歡彈性工作制，并希望有一定的自由時間的特點，應給予技術人員每年一定的帶薪年假。其他相關員工福利需在事業(yè)本部統(tǒng)籌考慮下實施，如住房補貼、商業(yè)保險、組織旅游等。其它獎勵：主要包括產品企劃獎、專利獎、成本獎、質量獎等獎勵。2、建立內部投訴機制要建立內部公正，除了要做好包括薪酬體系設計在內的整個激勵體系的設計和業(yè)績評價外，還要建立一套完善的員工投訴機制，投訴機制設計如下：1、 投訴方式可采用網上匿名投訴、設立投訴信箱等方式進行。2、 鼓勵員工優(yōu)先采用申述渠道①，即逐級反映情況；當員工認為不方便時，渠道②和③也同樣被推薦采用。從解決問題的角度講，不提倡任何事情都直接向事業(yè)本部領導申述，但當員工認為有必要時仍可直接向總經理申訴。3、 申訴渠道實際上提供了對直接上司（部門負責人）的外部監(jiān)督，這在美的這樣的企業(yè)文化下（直接上司對員工的任何激勵都擁有極大權力）十分必要，研發(fā)