2023年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理筆記總匯

人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的基礎(chǔ)總匯1.人力資源的涵義人力資源，是指可以通過(guò)勞動(dòng)過(guò)程實(shí)現(xiàn)價(jià)值發(fā)明的人所具有的知識(shí)、智力、技能和體能的總和。準(zhǔn)確理解人力資源的概念應(yīng)著重把握以下幾個(gè)方面：（１）人力資源的本質(zhì)是人的勞動(dòng)能力。從勞動(dòng)能力的構(gòu)成看，應(yīng)涉及知識(shí)、智力、技能、體力等四部分。知識(shí)是人們?cè)趯W(xué)習(xí)和實(shí)踐活動(dòng)中所掌握的各種經(jīng)驗(yàn)和理論。智力是人們運(yùn)用知識(shí)結(jié)識(shí)和改造客觀世界的能力，具體涉及思維力、記憶力、觀測(cè)力、想象力、判斷力等。技能是指人們運(yùn)用知識(shí)經(jīng)驗(yàn)并經(jīng)由練習(xí)而習(xí)慣化了的動(dòng)作體系，或者說(shuō)是人們?nèi)藗兒侠砘?、?guī)范化、系列化、純熟化的一種動(dòng)作能力。體力，涉及力量、速度、耐力、柔韌度、靈敏度等人體運(yùn)動(dòng)的功能狀態(tài),以及對(duì)一定勞動(dòng)負(fù)荷的承受能力和消除疲勞的能力。(２）人力資源的物質(zhì)載體是人。（3）人力資源的功能是發(fā)明財(cái)富。２.人力資源的特性時(shí)效性和連續(xù)性、再生性與能動(dòng)性、無(wú)形性與有形性、有限性和無(wú)限性、社會(huì)性和增值性3.人力資源理論的演進(jìn):初期萌芽、推廣過(guò)渡、突破發(fā)展、新的研究趨向4.人力資源的構(gòu)成(1）人力資源數(shù)量人力資源數(shù)量反映著一定范圍內(nèi)的人力資源規(guī)模，其衡量指標(biāo)可分為絕對(duì)量和相對(duì)量?jī)煞N。人力資源的絕對(duì)量，是指某一空間與時(shí)間范圍內(nèi)人力資源的總和。是反映某一國(guó)家或地區(qū)實(shí)力的重要指標(biāo)。人力資源的相對(duì)量則表白相對(duì)于其他比較對(duì)象而言，某一國(guó)家或地區(qū)人力資源擁有量的水平。影響人力資源數(shù)量的因素重要有三個(gè)。一是人口總量及其再生產(chǎn)狀況。二是人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)。三是人口流動(dòng)。(2）人力資源質(zhì)量人力資源質(zhì)量即具有勞動(dòng)能力人口的總體素質(zhì)水平。影響人力資源質(zhì)量的個(gè)體因素通常有五個(gè)方面:一是體質(zhì),即勞動(dòng)力的身體素質(zhì)。二是智質(zhì)，即勞動(dòng)力的智力素質(zhì)。三是文化限度,即勞動(dòng)者的文化知識(shí)素質(zhì),它以受教育限度來(lái)衡量。四是技能，即勞動(dòng)者所具有的從事一般性工作和專業(yè)性工作的能力。五是精神品質(zhì),重要指勞動(dòng)者的勞動(dòng)價(jià)值觀及職業(yè)道德水準(zhǔn)。影響人力資源質(zhì)量的總體因素是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高的國(guó)家或地區(qū),人民生活水平高，受教育限度高，學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)多,就可以形成較好的人力資源質(zhì)量。此外,人力資源質(zhì)量也受人口遺傳因素、傳統(tǒng)文化習(xí)俗、歷史文化積淀及社會(huì)意識(shí)形態(tài)等因素的影響。5.人力資本是指人們以某種開(kāi)發(fā)性投資獲得，并能在未來(lái)取得收益的能力或技能,這種能力或技能可依照某種價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)予以量化以及按照市場(chǎng)價(jià)格進(jìn)行價(jià)值評(píng)估和交易。６．簡(jiǎn)述人力資本的特性。(1)人力資本形態(tài)的依附性與無(wú)形性。（2）人力資本權(quán)屬的絕對(duì)性和相對(duì)性（3)人力資本運(yùn)營(yíng)的再生性和增值性(4)人力資本價(jià)值的可變性和風(fēng)險(xiǎn)性。7.人力資本的形成途徑有哪些?形成人力資本的關(guān)鍵是人力資本投資。理論上發(fā)展較為成熟，實(shí)踐中較常采用的人力資本投資方式重要有：衛(wèi)生保健投資、教育投資、職業(yè)培訓(xùn)投資、人力遷移投資和“干中學(xué)”投資等。（1)衛(wèi)生保健投資人的身體健康是形成高質(zhì)量人力資本的基礎(chǔ)，對(duì)這方面投資重要涉及醫(yī)療保健投資和勞動(dòng)保護(hù)投資。針對(duì)醫(yī)療保健投資旨在增進(jìn)勞動(dòng)者的身體健康,維持人的勞動(dòng)能力,減少因疾病所帶來(lái)的人力資本“閑置”時(shí)間。此外,健康的體魄和飽滿的精力可以強(qiáng)化勞動(dòng)者的生產(chǎn)能力，提高勞動(dòng)質(zhì)量。針對(duì)勞動(dòng)保護(hù)的投資旨在防止勞動(dòng)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者也許導(dǎo)致的各種傷害。（2）教育投資教育是人類(lèi)獲得知識(shí)技能的重要途徑,教育投資在人力資本形成的過(guò)程中具有主導(dǎo)作用。教育投資分為正規(guī)教育投資和非正規(guī)教育投資。正規(guī)教育投資是指通過(guò)脫離生產(chǎn)崗位在學(xué)?；蛴嘘P(guān)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)系統(tǒng)的知識(shí)和技能所支出的費(fèi)用；非正規(guī)教育投資是指在任何正規(guī)教育機(jī)構(gòu)之外學(xué)習(xí)知識(shí)和技能所支出的費(fèi)用。(3）職業(yè)培訓(xùn)投資職業(yè)培訓(xùn)投資直接面對(duì)即將或已經(jīng)參與工作的勞動(dòng)者，旨在增長(zhǎng)現(xiàn)有人力資本的知識(shí)和技能儲(chǔ)備。職業(yè)培訓(xùn)投資屬于非正規(guī)教育投資的范疇，是對(duì)正規(guī)教育投資的重要補(bǔ)充。正規(guī)教育投資形成了以基礎(chǔ)知識(shí)為主的人力資本存量,職業(yè)培訓(xùn)投資重要是形成以實(shí)踐技能為主的人力資本增量部分。（4）人力遷移投資人力遷移即勞動(dòng)者的遷移和流動(dòng)。人力遷移投資是指投入一定的成本支出來(lái)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者在地區(qū)或產(chǎn)業(yè)間的轉(zhuǎn)移與流動(dòng)，通過(guò)變更就業(yè)環(huán)境與內(nèi)容來(lái)滿足個(gè)體偏好,從而實(shí)現(xiàn)更高的收益。人力遷移投資成本重要涉及三個(gè)方面:為實(shí)現(xiàn)遷移所支付的直接成本；由于放棄原有工作所付出的機(jī)會(huì)成本;為適應(yīng)新環(huán)境所必需的心理成本。(５)“干中學(xué)”投資“干中學(xué)”是指勞動(dòng)者在工作環(huán)境和崗位中，通過(guò)實(shí)踐操作邊干邊學(xué)，提高知識(shí)、技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人力資本形成方式。“干中學(xué)”的形式有兩種:第一種是勞動(dòng)者親自參與工作實(shí)踐,從中積累經(jīng)驗(yàn)，豐富知識(shí);第二種是勞動(dòng)者作為學(xué)徒或新手跟隨純熟者學(xué)習(xí),從中觀測(cè)和學(xué)習(xí)技能。人力資本理論的演進(jìn)初期人力資本思想、現(xiàn)代人力資本理論、當(dāng)代人力資本理論（保羅.羅默\盧卡斯)8.簡(jiǎn)述西奧多。舒爾茨對(duì)人力資本理論的奉獻(xiàn)。他充足運(yùn)用其精于宏觀研究的理論優(yōu)勢(shì)為人力資本研究初步建立了基本理論體系。其重要奉獻(xiàn)有:第一，正本清源,正式提出并推動(dòng)了人力資本理論的研究。第二,擬定了人力資本的基本內(nèi)涵與人力資本投資的內(nèi)容。第三,對(duì)國(guó)家培養(yǎng)人力資本的公共政策進(jìn)行了進(jìn)一步的理論分析并提出了具有啟發(fā)性的建議。9.簡(jiǎn)述加里。貝克爾對(duì)人力資本理論的奉獻(xiàn)。貝克爾對(duì)人力資本理論的巨大奉獻(xiàn)在于他構(gòu)建了一個(gè)具有普遍指導(dǎo)意義的理論分析框架，并將其擴(kuò)展到婚姻生育、家庭生產(chǎn)分工、時(shí)間分派、犯罪與處罰、勞動(dòng)力市場(chǎng)等領(lǐng)域的研究。其重要理論成果為:第一，拓展了人力資本的內(nèi)涵。第二,用均衡分析方法建立了人力資本投資均衡模型。第三，關(guān)于人力資本投資回收率問(wèn)題。第四，運(yùn)用人力資本理論進(jìn)行了進(jìn)一步的經(jīng)驗(yàn)研究，為人力資本理論奠定了堅(jiān)實(shí)的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。１0．簡(jiǎn)述雅各布。明賽爾對(duì)人力資本理論的奉獻(xiàn)明賽爾更關(guān)注對(duì)人力資本的微觀考察。明賽爾對(duì)人力資本理論的奉獻(xiàn)重要在以下幾方面:第一，他借鑒“補(bǔ)償原理”，一方面建立了人力投資的收益率模型,用以解釋個(gè)人收入差別與人力資本之間的關(guān)系。第二,他最先提出了人力資本掙得函數(shù)。第三,明賽爾在考察在職培訓(xùn)對(duì)終生收入模式的影響時(shí)，提出了“追趕”時(shí)期的概念。第四，將人力資本理論與分析方法應(yīng)用于勞動(dòng)市場(chǎng)行為與家庭決策，提出許多新的理論創(chuàng)見(jiàn)。此外,他還對(duì)實(shí)行最低工資及其后果問(wèn)題給予了新的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析。1１.人性本善論“人性本善論”（又稱“性善論”）對(duì)人性的見(jiàn)解持樂(lè)觀態(tài)度，認(rèn)為所有人一生下來(lái)就孕育有善良之心，對(duì)這種善因加以培養(yǎng)就可以使人的修養(yǎng)德行達(dá)成非常高的境界，即“人人皆可為堯舜”?！叭诵员旧普摗钡挠^點(diǎn)可以追溯到戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的孟子。孟子從人與自然混沌一體的前提出發(fā)來(lái)論述人與動(dòng)物的區(qū)別時(shí)闡發(fā)了性善論。孟子的“性善論”在以儒家思想為尊的古代中國(guó)具有極強(qiáng)的吸引力,后世學(xué)者對(duì)其不斷地補(bǔ)充豐富。１2.人性本惡論“人性本惡論”強(qiáng)調(diào)人生性就是“惡”的，必須對(duì)其嚴(yán)加約束,積極教育才干改惡從善，這種觀點(diǎn)以荀子為重要代表。荀子認(rèn)為,由于人生而有好利避害之心、喜耳目之欲,所以先天本性是“惡”而非善。因此要制定制度，興教化,使人“化性起偽”導(dǎo)于向善。荀子的弟子韓非繼承了老師的思想并將其推向極端。13．經(jīng)濟(jì)人假設(shè)-－－-－---－－X理論通常認(rèn)為,“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)提出者是18世紀(jì)英國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)。斯密?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)被廣泛運(yùn)用于經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)以及組織行為學(xué)等領(lǐng)域的研究，其核心內(nèi)容是:第一,人的天性是不喜歡工作的，只要有機(jī)會(huì)，就會(huì)逃避工作。第二,人是由經(jīng)濟(jì)利益誘發(fā)工作動(dòng)機(jī)的,并且謀求利益最大化，只有金錢(qián)和其他的物質(zhì)利益才干激勵(lì)他們努力去工作。第三，多數(shù)人沒(méi)有什么野心,寧可受別人指揮，也不希望積極承擔(dān)責(zé)任，所以只能被動(dòng)地接受工作。第四,人的生理需要和安全需要高于一切。第五，人總是以自我為中心,對(duì)組織目的并不關(guān)心,所以往往要用強(qiáng)制手段來(lái)迫使他們?yōu)橥戤吔M織目的而工作。以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的人力資源管理模式有以下特點(diǎn):第一，以“任務(wù)管理”為中心,對(duì)組織員工嚴(yán)密控制和監(jiān)督。第二，管理是少數(shù)管理者的事，與普通員工無(wú)關(guān),員工的任務(wù)就是聽(tīng)從指揮、努力工作。第三,在激勵(lì)方式上，重要通過(guò)金錢(qián)來(lái)刺激員工的工作積極性，并對(duì)悲觀怠工者給予嚴(yán)懲。第四，通過(guò)強(qiáng)化等級(jí)體制和權(quán)利控制體系來(lái)引導(dǎo)員工遵從組織意愿。１4．社會(huì)人假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)起源于1９27年哈佛大學(xué)專家埃爾頓。梅奧及其霍桑實(shí)驗(yàn)。通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：公司員工生產(chǎn)積極性并非像傳統(tǒng)觀點(diǎn)所解釋的那樣重要受物質(zhì)因素的影響，除了照明與工資等物質(zhì)條件外，員工生產(chǎn)率高低重要取決于員工的人際關(guān)系狀況和群體意識(shí)。“社會(huì)人”假設(shè)的重要觀點(diǎn)是：第一，人的工作動(dòng)機(jī)重要是由社會(huì)需求引起的，同事間的交往可以使其獲得認(rèn)同感從而滿足組織員工的社交需求。第二,工業(yè)革命和工業(yè)機(jī)械化的結(jié)果使工作自身變得毫無(wú)意義，因而必須從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求寄托。第三，組織員工最希望管理人員能滿足自己的社會(huì)需要,上級(jí)滿足其社會(huì)需求的限度決定了他們的工作積極性。第四，人受其所屬非正式群體的人際關(guān)系影響力,要比管理者所單純給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制監(jiān)督更為重要。以“社會(huì)人假設(shè)”為基礎(chǔ)的人力資源管理模式有以下特點(diǎn)：第一,管理人員不應(yīng)只注意工作任務(wù),而應(yīng)兼顧工人社會(huì)需求的滿足。第二，管理不應(yīng)只限于制定計(jì)劃、控制工序和監(jiān)督產(chǎn)品質(zhì)量等,而應(yīng)了解員工心理、溝通信息、協(xié)調(diào)組織關(guān)系。第三，堅(jiān)持采用吸取員工參與的民主式管理并注重上下級(jí)之間的溝通,以培養(yǎng)員工的自豪感、歸屬感和集體感。1５．自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)--－--－----Ｙ理論“自我實(shí)現(xiàn)的人”這一概念是由人本主義心理學(xué)家馬斯洛于1953年提出的。馬斯洛認(rèn)為人的需要從低到高排列依次為：生理需要、安全需要、愛(ài)與歸屬需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。以該理論為基點(diǎn)逐漸形成“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)，其重要觀點(diǎn)為:第一，人并非生來(lái)就是懶惰與厭惡工作的，人們運(yùn)用體力和腦力從事工作，如同游戲和休息同樣自然的。第二,人是否樂(lè)意工作重要取決于控制條件，外部控制和處罰難以促使人們努力工作，而人更樂(lè)意選擇內(nèi)部的自我指揮和自我管理下完畢工作任務(wù)。第三，人最大的工作報(bào)酬不是外部的物質(zhì)因素,而是通過(guò)實(shí)現(xiàn)組織目的而獲得個(gè)人的自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要。第四,大部分人有豐富的想象力、智能、發(fā)明力和責(zé)任心來(lái)解決組織中的問(wèn)題,實(shí)現(xiàn)組織目的，并非只有少數(shù)人才具有這些能力。在這種人性假設(shè)的前提下，人力資源管理的模式為：第一,管理的重心是從尊重人的價(jià)值和尊嚴(yán)出發(fā)，促進(jìn)員工的自我實(shí)現(xiàn)。第二，管理的任務(wù)是發(fā)明一個(gè)使員工得以施展才干,自我調(diào)控,發(fā)揮自我發(fā)明性等具有內(nèi)在獎(jiǎng)酬的生產(chǎn)條件和工作環(huán)境。第三,激勵(lì)機(jī)制更重視職工內(nèi)部自我激勵(lì),外在獎(jiǎng)酬被降到次要位置第四,管理體制上通過(guò)建立決策參與制度、合理建議制度、勞資協(xié)商制度、設(shè)計(jì)具有挑戰(zhàn)性工作等制度來(lái)滿足工人自我實(shí)現(xiàn)的需要。16．人力資源開(kāi)發(fā)與管理的原則(1）系統(tǒng)優(yōu)化原則系統(tǒng)優(yōu)化原則是指遵循系統(tǒng)原理對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)營(yíng)、控制,通過(guò)系統(tǒng)化的設(shè)計(jì)和運(yùn)營(yíng)使其整體功能獲得最優(yōu)化的效果。(２)能級(jí)相應(yīng)原則能級(jí)的概念出自物理學(xué),表達(dá)事物系統(tǒng)內(nèi)的各組成部分依照能量大小所形成的結(jié)構(gòu)、秩序、層次。具有不同能量的部分占據(jù)不同的層次和位置并形成了穩(wěn)定的秩序結(jié)構(gòu),這就是能級(jí)相應(yīng)關(guān)系。（３)系統(tǒng)動(dòng)力原則。系統(tǒng)動(dòng)力原則是指在人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中,通過(guò)綜合運(yùn)用各種激勵(lì)動(dòng)因，激發(fā)組織成員的工作動(dòng)力，培養(yǎng)他們?yōu)榻M織目的服務(wù)的自覺(jué)性和責(zé)任心，進(jìn)而促進(jìn)組織保持健康良好的運(yùn)營(yíng)狀況和穩(wěn)定連續(xù)的發(fā)展趨勢(shì)。(物質(zhì)動(dòng)力、精神動(dòng)力、信息動(dòng)力）(４）反饋控制原則反饋控制是“控制論”思想的核心，是指在管理活動(dòng)中，控制主體(管理者)根據(jù)反饋信息所揭示的偏差限度采用相應(yīng)措施,使控制客體的行為與既定目的的偏差保持在可承受的范圍內(nèi)。(5）彈性冗余原則是指在人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中，必須充足權(quán)衡組織員工生理、心理的特殊性,以及組織內(nèi)、外環(huán)境的不擬定性所導(dǎo)致的管理活動(dòng)的復(fù)雜性和多變性,在人力資源規(guī)劃和實(shí)際工作中留有一定的余地，使其可以根據(jù)條件變化及時(shí)作出適應(yīng)性調(diào)整。（６）互補(bǔ)增值原則是指從人力資源的個(gè)體差異出發(fā)，將不同人員進(jìn)行優(yōu)化組合與配置,使其互相補(bǔ)充，從而使人力資源系統(tǒng)產(chǎn)生最優(yōu)的組合效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)能力遞增的目的。互補(bǔ)增值重要涉及以下幾個(gè)方面:知識(shí)互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、技能互補(bǔ)、關(guān)系互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)。(7)利益相容原則是指在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中,既要考慮組織整體的利益目的,又要考慮成員的個(gè)人利益訴求,并在報(bào)酬系統(tǒng)中確立組織與個(gè)人的利益分派格局,妥善解決雙方的利益分歧，形成雙贏的結(jié)果。(８)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原則是指在人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中，通過(guò)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,來(lái)激發(fā)組織員工的進(jìn)取精神,培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識(shí)和開(kāi)拓能力,以克服缺少競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的悲觀懈怠等弊端,最終達(dá)成增強(qiáng)人力資源活力,全面提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理綜合效益的目的。第二章人力資源開(kāi)發(fā)與管理的演變1.我國(guó)古代人才思想的精華有哪些?(1)中國(guó)古代人才的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌?)中國(guó)古代的用人原則是任人唯賢（3）人才的辨認(rèn)的方法是聽(tīng)言察行(4）人才的使用的準(zhǔn)則是量才錄用（5)人才的哺育的要訣是教化育人。2．洋務(wù)派“中學(xué)為體,西學(xué)為用”的管理思想。洋務(wù)派是晚清時(shí)期興起的、以興辦洋務(wù)事業(yè)來(lái)挽救大請(qǐng)王朝命運(yùn)的封建統(tǒng)治集團(tuán)。洋務(wù)派在對(duì)待中西文化的取舍態(tài)度上,堅(jiān)持必須以中學(xué)為立國(guó)、立人之本，始終把中國(guó)倫理綱常放在為先、為綱、為本的位置，強(qiáng)調(diào)的仍然是傳統(tǒng)的忠孝節(jié)義之道德氣節(jié)。至于西學(xué)只是處在“實(shí)用”的地位，是人才經(jīng)世應(yīng)務(wù)必備的實(shí)用知識(shí)和才干，可以填補(bǔ)中學(xué)“空疏無(wú)用”的缺陷，最終是要為封建統(tǒng)治服務(wù)的。代表人物張之洞為洋務(wù)教育確立了一個(gè)鮮明的指導(dǎo)思想，即“中學(xué)為體，西學(xué)為用”。力圖協(xié)調(diào)解決好中學(xué)和西學(xué)的關(guān)系，以“中學(xué)治身心,西學(xué)應(yīng)世事”。與古代傳統(tǒng)的人才觀相比，洋務(wù)派更加傾向于在“西學(xué)”中，而不是在“經(jīng)史”中尋找治世的實(shí)用知識(shí)和本領(lǐng)?？梢钥闯鲅髣?wù)派的人才觀更加開(kāi)放，更具有時(shí)代性。3.工業(yè)革命時(shí)期的人事管理思想及特點(diǎn)。18世紀(jì)末到１9世紀(jì)末的工業(yè)革命席卷歐洲和美洲,該時(shí)期的工人管理實(shí)踐被稱為人事管理，其特點(diǎn)是一切以工作或生產(chǎn)為中心,把人當(dāng)作機(jī)器,忽視人性的存在，絕大多數(shù)的勞動(dòng)者在強(qiáng)權(quán)的逼迫下被迫接受惡劣的工作條件與低廉的勞動(dòng)報(bào)酬。對(duì)員工的重要管理方式以強(qiáng)權(quán)管理為主，簡(jiǎn)樸粗暴、專制性強(qiáng)，到了后期才有所松動(dòng)。這時(shí)期人事管理思想的核心是勞動(dòng)分工問(wèn)題,思想基本上以經(jīng)驗(yàn)為主，在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)工人的工作職責(zé)進(jìn)行界定,實(shí)行具有激勵(lì)性的工資制度,推行職工福利制度，對(duì)工人的工作也積極性考核等。這些人事管理思想是人事管理理論的雛形。４．科學(xué)管理時(shí)期的人事管理思想１９世紀(jì)末至20世紀(jì)2023代是科學(xué)管理時(shí)期，管理從經(jīng)驗(yàn)階段步入科學(xué)階段。為解決勞資矛盾,在19世紀(jì)末期，美國(guó)的泰勒開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理運(yùn)動(dòng),泰勒也因此而被稱為“科學(xué)管理之父”。泰勒的科學(xué)管理理論就是對(duì)組織中的員工進(jìn)行有目的的管理以提高組織的工作效率。用“科學(xué)”的方法替代“經(jīng)驗(yàn)”的方法,提出了工作定額原理，提倡對(duì)員工進(jìn)行挑選和培訓(xùn)，提倡勞資雙方的“合作”，實(shí)行有差別、有刺激性的獎(jiǎng)勵(lì)工資制度。眾多雇主采用他的理論和方法,大大提高了生產(chǎn)率?？茖W(xué)管理思想的出現(xiàn),宣告了科學(xué)管理時(shí)代的到來(lái)。這些思想奠定了人事管理學(xué)科的基礎(chǔ)，人事管理理論開(kāi)始形成。5.霍桑實(shí)驗(yàn)的重要觀點(diǎn)美國(guó)心理學(xué)家和管理學(xué)家、哈佛大學(xué)專家埃爾頓。梅奧和他的助手于1927年到1932年在美國(guó)霍桑工廠進(jìn)行了一系列的實(shí)驗(yàn)，即著名的霍桑實(shí)驗(yàn)?；羯?shí)驗(yàn)的初衷是為了研究工作條件對(duì)生產(chǎn)效率的影響，尋求提高生產(chǎn)效率的途徑,結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)了人際關(guān)系在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率中的重要性。霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論和影響是引人注目的,其重要觀點(diǎn)涉及:(1)人是“社會(huì)人”(2）霍桑實(shí)驗(yàn)揭示了對(duì)人性的尊重、人的需要的滿足、人與人的互相作用以及歸屬意識(shí)等對(duì)工作績(jī)效的影響,人受重視的感受能調(diào)動(dòng)其工作積極性（3)非正式組織影響勞動(dòng)生產(chǎn)率。6．傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別(1)管理的觀念不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本,以減少成本為宗旨。而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本,并且視人力為四大資源中的第一資源，通過(guò)科學(xué)管理可以升值和增值，通過(guò)開(kāi)發(fā)可以發(fā)揮其最大的潛能，并使這種潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)成果，使其效用增值，形成奉獻(xiàn),從而推動(dòng)組織的發(fā)展。(２）管理的模式不同。傳統(tǒng)的人事管理多為“被動(dòng)反映型管理”,視人事管理為低層次的管理事務(wù)，把職工作為單純的被管理、處置、安排的對(duì)象，職工只扮演著被動(dòng)悲觀的角色。而現(xiàn)代人力資源管理則為“積極開(kāi)發(fā)型管理”,通過(guò)盡力發(fā)明各種條件,啟發(fā)與培養(yǎng)職工對(duì)組織的歸屬感、忠誠(chéng)心和責(zé)任感;通過(guò)吸取職工參與平常管理及有關(guān)決策的民主化活動(dòng)，充足開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)他們的潛能，盡也許滿足他們的需要與盼望。（３)管理的中心不同。傳統(tǒng)的人事管理重要以事為中心,講究組織和人員調(diào)配,它規(guī)定因事?lián)袢?過(guò)度強(qiáng)調(diào)人是應(yīng)工作,沒(méi)有結(jié)識(shí)到人是一種寶貴的資源?，F(xiàn)代人力資源管理是以人為中心，把人當(dāng)作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力的因素；為他們提供、發(fā)明各種條件，使其自身的主觀能動(dòng)性和勞動(dòng)潛能得以充足發(fā)揮出來(lái);愛(ài)惜和愛(ài)惜人力資源，更加重視人力資源的開(kāi)發(fā)運(yùn)用,從而提高組織的運(yùn)作效率。(4）管理的層次不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都處在執(zhí)行層，人事管理的作用單一，只是辦理人事檔案的紀(jì)錄、保存工資的發(fā)放等事務(wù)性工作,重要是為直線管理者提供后勤性、支持性、顧問(wèn)性、幕僚性的服務(wù)。而現(xiàn)代人力資源管理人員一般都是決策層的組成人員,人事活動(dòng)的功能向多元化發(fā)展,從管人到管理人與工作的關(guān)系,從征詢到?jīng)Q策，從不參與實(shí)際作業(yè)到直接參與業(yè)務(wù)管理，對(duì)職工進(jìn)行輔導(dǎo)、教育、訓(xùn)練和培養(yǎng)等全方位的管理。(5）管理的形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個(gè)體靜態(tài)管理，大多數(shù)職工的職業(yè)甚至崗位是“從一而終”的。而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動(dòng)態(tài)管理，為職工發(fā)明和提供施展自身才華的季候和環(huán)境，通過(guò)設(shè)計(jì)多樣化、趣味性、挑戰(zhàn)性和易激發(fā)成就感的工作內(nèi)容,有效地發(fā)揮人力資源的群體效能，提高整體適應(yīng)性,并使其在動(dòng)態(tài)的調(diào)節(jié)中獲得并保持最佳狀態(tài)。(6)管理的方式不同。傳統(tǒng)人事管理的方法機(jī)械單一,僅憑經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)就可以運(yùn)用自如，技術(shù)上無(wú)先進(jìn)的方法可以運(yùn)用，理論上也無(wú)深刻的內(nèi)容可資借鑒。而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進(jìn)了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論,大量采用了記錄學(xué)、各種應(yīng)用數(shù)學(xué)的定量分析方法,并越來(lái)越多地采用計(jì)算機(jī)和社會(huì)學(xué)等人文社會(huì)科學(xué)的理論和方法,是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中的有機(jī)結(jié)合的典范。7．導(dǎo)致從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要因素關(guān)于人性觀的演變。關(guān)于人性假設(shè)，先后有過(guò)四種觀點(diǎn);經(jīng)濟(jì)人假設(shè);社會(huì)人假設(shè)；自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)；復(fù)雜人假設(shè)。由于對(duì)人的結(jié)識(shí)不斷深化,因而引起對(duì)人的管理的思想理論不斷演變。管理理論的演變。以泰勒為代表的科學(xué)管理思想，基本以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為前提。此后的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)以及行為科學(xué)理論基本以社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)為前提。行為科學(xué)理論使傳統(tǒng)的人事管理發(fā)生了質(zhì)的變化，變注重外在要素管理為內(nèi)在要素管理,變注重外在量的調(diào)整為內(nèi)在要素的提高。管理理論的變化必然引發(fā)實(shí)際工作中管理實(shí)踐的變化。管理內(nèi)容的演變。一是由雇用管理的老資對(duì)立，逐步轉(zhuǎn)向勞資雙方主線利益漸趨一致。二是由勞動(dòng)力的事務(wù)性管理為主,逐步轉(zhuǎn)向繼續(xù)教育為手段,事務(wù)性管理為保障,潛能連續(xù)開(kāi)發(fā)為目的的過(guò)程性資源開(kāi)發(fā)管理。人事部門(mén)的角色演變。一是由偏重對(duì)員工監(jiān)督、控制和造作型管理，轉(zhuǎn)向支持、支援、關(guān)心、關(guān)懷、督導(dǎo)、征詢、激勵(lì)的角色;二是由傳統(tǒng)型單一的資方代表,轉(zhuǎn)向勞資雙方的溝通橋梁;三是由公司人工成本的單純控制,轉(zhuǎn)向?yàn)閷?shí)現(xiàn)公司目的而進(jìn)行全方位經(jīng)營(yíng)人才的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)。人事目的的演變?，F(xiàn)代人力資源管理著力于達(dá)成兩個(gè)目的：一是在人力資源的配置上力求精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。二是在人力資源的開(kāi)發(fā)上力求提高人的素質(zhì),通過(guò)各種激勵(lì)手段是人的潛力得到最大限度的發(fā)揮。8.需求層次理論亞伯拉罕。馬斯洛認(rèn)為，人的各種行為都是有一定的動(dòng)機(jī)引起的,而動(dòng)機(jī)又產(chǎn)生于人們自身存在的各種需要。人們?yōu)榱藵M足自己的需要,就需要擬定自己行為的目的，人都是為了達(dá)成一定的目的而行動(dòng)的。行動(dòng)的過(guò)程是滿足原有需要和新需要產(chǎn)生的過(guò)程，是一個(gè)不斷的激勵(lì)過(guò)程，只有尚未滿足的需要，才干對(duì)行為起到激勵(lì)作用。人的需要從低到高分為五個(gè)層次，即生理需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。低層次的需要滿足以后，較高級(jí)的需要才會(huì)產(chǎn)生，人的最高層次需要是自我實(shí)現(xiàn)，人要實(shí)現(xiàn)他所能實(shí)現(xiàn)的一切欲望。馬斯洛的需求層次論，說(shuō)明了需要與激勵(lì)之間的一般關(guān)系,開(kāi)始科學(xué)地揭示人的行為規(guī)律。9．雙因素理論弗雷德里克。赫茨伯格1959年在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中，正式提出了激勵(lì)的雙因素理論,即保健因素與激勵(lì)因素的理論。保健因素與工作的環(huán)境有關(guān)，屬于保證工作完畢的基本條件，涉及公司的政策與行政管理、監(jiān)督、與上級(jí)的關(guān)系、與同事的關(guān)系、與下級(jí)的關(guān)系、工資、工作安全、個(gè)人生活、工作條件、地位等，這些因素對(duì)行為的影響類(lèi)似衛(wèi)生保健對(duì)人們身體的影響；激勵(lì)因素是以工作為中心的，涉及工作上的成就感、受到重視、提高、工作自身的性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展的也許性、責(zé)任等，這類(lèi)因素具有時(shí)，可以起到激勵(lì)的作用,不具有時(shí)，也不會(huì)導(dǎo)致極大不滿。１0．人力資本理論對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)理論形成的作用有哪些?人力資本理論使人力資源開(kāi)發(fā)理論的基礎(chǔ)，把人力作為資源,把人力作為資本，以人為中心進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理，是現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論得以形成。人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。人力資本理論促成了人力資源開(kāi)發(fā)理論的形成,推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐。人力資本理論使人力資源管理與開(kāi)發(fā)結(jié)合起來(lái)。人力資本理論使人力資源開(kāi)發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。１1.簡(jiǎn)述知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)（1)人力資源成為經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)要素。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以自然經(jīng)濟(jì)為重要依托,自然資源成為主導(dǎo)資源,經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要取決于對(duì)自然資源的占有和分派；知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以智力資源為重要依托,人力資源成為主導(dǎo)資源,經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要取決于對(duì)人力資源的占有和支配，誰(shuí)擁有優(yōu)秀的人力資源,誰(shuí)就擁有了財(cái)富。（2）投資重點(diǎn)發(fā)生重大轉(zhuǎn)移。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，投資重點(diǎn)是機(jī)器、設(shè)備、生產(chǎn)線等有形資產(chǎn)；而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,投資的重點(diǎn)是人才培養(yǎng)、公司信譽(yù)等無(wú)形資產(chǎn),在高科技產(chǎn)業(yè)有形資產(chǎn)與無(wú)形資產(chǎn)之比達(dá)成1：2甚至1：3。(３）資源形態(tài)無(wú)形無(wú)限。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的資源邢臺(tái)市有形的生產(chǎn)原料和機(jī)械設(shè)備;知識(shí)經(jīng)濟(jì)的資源邢臺(tái)市知識(shí)技能、發(fā)明專利、思想謀路、技術(shù)本領(lǐng)等，它蘊(yùn)藏在人體之中,具有無(wú)形性,其使用價(jià)值具有無(wú)限性，不受地區(qū)、國(guó)界的限制。(4）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象和競(jìng)爭(zhēng)方式發(fā)生了變化。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，礦產(chǎn)等自然資源成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象,競(jìng)爭(zhēng)的方式是追求生產(chǎn)的高效率;知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象，誰(shuí)擁有了人才,誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)積極。競(jìng)爭(zhēng)的方式轉(zhuǎn)向了創(chuàng)新,特別是知識(shí)和技能的創(chuàng)新。12.人力資源管理與人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)系人力資源開(kāi)發(fā),也成為人力資源發(fā)展,與人力資源管理的關(guān)系十分密切，兩者互相影響，共同發(fā)展。兩者的相同之處,在于各種活動(dòng)所涉及的客體與對(duì)象基本一致，都是個(gè)人及其身體內(nèi)的人力資源。但兩者又有很大的區(qū)別，具體表現(xiàn)在:(1）研究對(duì)象的側(cè)重點(diǎn)不同。人力資源管理面對(duì)的是組織內(nèi)部的人員，僅僅涉及組織內(nèi)的工作空間和相關(guān)工作人員;人力資源開(kāi)發(fā)面對(duì)的是所有的人口，時(shí)空范圍比較廣闊，涉及組織周邊所有相關(guān)人口及每個(gè)人的整個(gè)生命周期。(2）研究目的的側(cè)重點(diǎn)不同。人力資源管理在于充足運(yùn)用已知的人力資源,維護(hù)好現(xiàn)有的人力資源，保證當(dāng)前組織工作對(duì)人力資源的需求；人力資源開(kāi)發(fā)在于面向未來(lái)，發(fā)現(xiàn)未知的人力資源,滿足將來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展目的的需要,提高人力資源的經(jīng)濟(jì)功效性與發(fā)展促進(jìn)性。(3）研究層次的側(cè)重點(diǎn)不同。人力資源管理重要涉及具有微觀性、現(xiàn)實(shí)性、具體性的管理,以及一些操作性的內(nèi)容和問(wèn)題；但人力資源開(kāi)發(fā)重要涉及具有宏觀性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、未來(lái)性、戰(zhàn)略性的內(nèi)容和問(wèn)題。（4)研究?jī)?nèi)容的側(cè)重點(diǎn)不同。人力資源管理是對(duì)從業(yè)人員的招聘、培訓(xùn)、上崗、使用、考評(píng)、調(diào)配、保障直至退休的管理,側(cè)重于實(shí)務(wù),著重于操作與運(yùn)用;而人力資源開(kāi)發(fā)是對(duì)從業(yè)人員及尚未從業(yè)人員的教育與開(kāi)發(fā),涉及對(duì)人的一生能力的發(fā)現(xiàn)激發(fā)、培養(yǎng)與配置使用，是人的能力的發(fā)揮與促進(jìn),涉及教育、培養(yǎng)、升遷、發(fā)掘等。人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源管理雖然有所區(qū)別,但在實(shí)踐上,兩者聯(lián)系緊密，相輔相成。一方面，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)的重要環(huán)節(jié)。人力資源開(kāi)發(fā)許多目的要通過(guò)人力資源管理來(lái)貫徹、監(jiān)控和優(yōu)化。另一方面，人力資源開(kāi)發(fā)是人力資源管理的重要組成部分。人力資源管理需要不斷改善人力資源開(kāi)發(fā)工作,來(lái)提高組織員工的知識(shí)、態(tài)度、技能和體質(zhì),改善人力資源質(zhì)量，為組織人力資源的有效管理和有效使用發(fā)明條件。第三章人力資源開(kāi)發(fā)與管理的環(huán)境分析1.經(jīng)驗(yàn)管理經(jīng)驗(yàn)管理是指管理者僅憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和傳統(tǒng)習(xí)慣所進(jìn)行的管理。經(jīng)驗(yàn)管理是一種封閉的、保守的管理方式，缺少對(duì)具體環(huán)境的觀測(cè)與分析，更無(wú)法實(shí)現(xiàn)管理的創(chuàng)新。特點(diǎn)：管理關(guān)系簡(jiǎn)樸；管理方式單一；管理手段落后;對(duì)管理的結(jié)識(shí)膚淺。2．社會(huì)環(huán)境對(duì)科學(xué)管理的形成有何影響?科學(xué)管理是經(jīng)驗(yàn)管理的變革，是管理發(fā)展的新階段。科學(xué)管理之于經(jīng)驗(yàn)管理的最大不同之處在于管理的重要依據(jù)來(lái)源于客觀現(xiàn)實(shí),而不是管理者個(gè)人的主觀臆斷?？茖W(xué)管理強(qiáng)調(diào)以客觀科學(xué)的態(tài)度對(duì)待管理,把管理當(dāng)作一門(mén)科學(xué)。科學(xué)管理的形成和發(fā)展與環(huán)境的變化是分不開(kāi)的，環(huán)境的變化對(duì)科學(xué)管理的產(chǎn)生起到了決定性的作用。（1）英國(guó)爆發(fā)的資產(chǎn)階級(jí)革命,解放了大量具有依附關(guān)系的勞動(dòng)力,極大地促進(jìn)了資本主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)生產(chǎn)力得到了前所未有的巨大提高。（2）以蒸汽機(jī)為標(biāo)志的工業(yè)革命對(duì)舊有的農(nóng)業(yè)社會(huì)自然經(jīng)濟(jì)形態(tài)導(dǎo)致了致命的沖擊，大大地改變了管理的環(huán)境。生產(chǎn)的空前復(fù)雜化牽涉到眾多不同的生產(chǎn)部門(mén)的協(xié)調(diào)和時(shí)間上合理配置，生產(chǎn)的環(huán)節(jié)不斷增多，同時(shí)新技術(shù)和設(shè)備的應(yīng)用也使得生產(chǎn)大大不同于以前。(3)環(huán)境的翻天覆地變化,導(dǎo)致了大量新問(wèn)題出現(xiàn)，直接對(duì)舊有的經(jīng)驗(yàn)管理形成了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。３．人力資源開(kāi)發(fā)有管理的環(huán)境,是指對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)發(fā)生作用的各種內(nèi)部和外部的環(huán)境因素。環(huán)境的變化推動(dòng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的發(fā)展；人力資源開(kāi)發(fā)與管理也可以改變環(huán)境。４．人力資源開(kāi)發(fā)與管理的外部環(huán)境因素從系統(tǒng)論的角度來(lái)看，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的外部環(huán)境因素是指處在組織系統(tǒng)之外，對(duì)組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。外部環(huán)境因素重要涉及經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)和科學(xué)技術(shù)等因素。（1）經(jīng)濟(jì)因素。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素重要是指國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)體制、所有制形式、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等因素。(2）政治因素。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的政治因素重要涉及民主政治的發(fā)展?fàn)顩r、政府的管理方式和政府法規(guī)、政策等方面。由于公共組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理是政治系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，它自身就是政府行政管理的一個(gè)有機(jī)組成部分,因此,相對(duì)于其他組織來(lái)說(shuō)受到政治因素的影響也更為強(qiáng)烈。（３)科學(xué)技術(shù)因素。無(wú)論在過(guò)去的年代還是現(xiàn)在,科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域里所發(fā)生的變化無(wú)疑是所有領(lǐng)域里最劇烈和最迅猛的,并且這種變化人就在不斷地加速過(guò)程之中。一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的科學(xué)技術(shù)發(fā)展、創(chuàng)新水平和科學(xué)技術(shù)在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用限度對(duì)組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的影響不可低估。(４)社會(huì)文化因素。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的社會(huì)文化環(huán)境因素涉及一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)的價(jià)值觀念、社會(huì)準(zhǔn)則、意識(shí)形態(tài)、歷史背景等。文化是通過(guò)長(zhǎng)期的積淀而形成的,每個(gè)國(guó)家和地區(qū)都有其所特有的社會(huì)文化。由于文化具有強(qiáng)大的社會(huì)整合導(dǎo)向作用,所以它可以內(nèi)在地影響人們的思維方式和行為方式，并且這種影響具有相對(duì)的持久性和穩(wěn)定性。5.人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)部環(huán)境因素人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)部環(huán)境因素即組織內(nèi)部影響人力資源開(kāi)發(fā)與管理的因素,是直接影響和作用于組織人力資源管理活動(dòng)的各種要素的總和。內(nèi)部環(huán)境因素對(duì)組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的影響更加直接和明顯,重要涉及組織目的、人員狀況、組織文化三種。(1）組織目的。任何組織都有目的，目的是組織存在的依據(jù)和發(fā)展的方向。人力資源開(kāi)發(fā)與管理不是為自身所進(jìn)行的管理,而是為組織的目的所進(jìn)行的管理。組織目的是人力資源開(kāi)發(fā)與管理所進(jìn)行的一切活動(dòng)的初始點(diǎn)。在不同的發(fā)展階段，組織具有不同的目的。因此人力資源開(kāi)發(fā)與管理也必須由于組織目的的變化而及時(shí)做出調(diào)整。（2）人員狀況。人員狀況是組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)最重要的依據(jù)之一，任何組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)都必須一方面對(duì)組織內(nèi)部現(xiàn)有的人員狀況有一個(gè)全面、清楚的了解和深刻的結(jié)識(shí),只有這樣才干開(kāi)展高效的、可行的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)。采用科學(xué)的方法對(duì)組織內(nèi)部人員數(shù)量、質(zhì)量,以及分布和運(yùn)用狀況等進(jìn)行詳盡的記錄分析是組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理內(nèi)在環(huán)境分析的一項(xiàng)重要的基本工作，重要涉及評(píng)估組織內(nèi)部人員數(shù)量、素質(zhì)等內(nèi)容。（3)組織文化。組織文化是指在一個(gè)組織內(nèi)部形成的,并且反映組織各級(jí)人員約定俗成的行為規(guī)范、信念和價(jià)值觀及外在因素的總和。組織文化并不是抽象的，它通過(guò)組織制度、組織形象、模范人物、典禮等具體載體表現(xiàn)出來(lái),是組織內(nèi)部環(huán)境的綜合體現(xiàn)。組織文化具有導(dǎo)向性、規(guī)范性、凝聚性、融合性和時(shí)代性等特性。不同的組織文化必然會(huì)使組織的管理產(chǎn)生差異，人力資源開(kāi)發(fā)與管理也必然要受到組織文化的影響。組織文化對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的影響,重要體現(xiàn)在它可以影響到組織人員的獲取、使用、獎(jiǎng)懲等各個(gè)方面的運(yùn)作。組織人員的行為方式和態(tài)度在很大限度上受到組織文化的制約,對(duì)組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的具體措施有著較大的影響。６．人力資源開(kāi)發(fā)與管理的經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素影響人力資源開(kāi)發(fā)與管理的經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素重要是指:國(guó)家或機(jī)器的經(jīng)濟(jì)體制、所有制形式、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等因素（1)經(jīng)濟(jì)體制。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，組織被動(dòng)的按照政府的計(jì)劃和指令行事，人力資源開(kāi)發(fā)與管理也處在一種被動(dòng)狀態(tài),大多數(shù)決策都是按照政府的計(jì)劃做出的。因此，組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方式也呈現(xiàn)出簡(jiǎn)樸和程式化的特點(diǎn),失去了應(yīng)有的活力；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,政府不再統(tǒng)一制定具體的制度、規(guī)定和進(jìn)行統(tǒng)一的人力資源配置,組織可以根據(jù)自身的具體情況和相關(guān)因素做出決策，采用適合組織發(fā)展的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的措施（２)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。任何組織的發(fā)展都會(huì)受到經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的影響經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期:整體人力資源需求大,不容易招聘到合適的員工;經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期：整體人力資源需求減少,出現(xiàn)大量人力資源閑置。（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。勞動(dòng)力市場(chǎng)是組織從外部獲取人力資源的重要渠道。某種職位的人才供應(yīng)小于需求時(shí)，薪酬水平提高；相反，供應(yīng)增長(zhǎng),薪酬水平就會(huì)減少。第四章不同部門(mén)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理１.公司人力資源開(kāi)發(fā)公司人力資源開(kāi)發(fā)是指運(yùn)用多種社會(huì)資源,通過(guò)各類(lèi)有效方式積極發(fā)掘人力資源的只能和體能潛力,不斷提高人力資源的智能和體能素質(zhì)以適應(yīng)公司生存和發(fā)展客觀需求的行為.特點(diǎn)是:1.組織性(公司人力資源開(kāi)發(fā)是以公司的開(kāi)發(fā)中心、人力資源部為主體,在公司決策層的指導(dǎo)和各職能部門(mén)的支持下,運(yùn)用公司自身和其他公司或各類(lèi)院校的專業(yè)師資力量組織實(shí)行開(kāi)發(fā)活動(dòng)。)2.連續(xù)性3．時(shí)效性４.目的性2．公司人力資源管理公司人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)既定的目的，采用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充足開(kāi)發(fā)和運(yùn)用公司組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱。一方面,傳統(tǒng)的勞動(dòng)結(jié)識(shí)管理以“事”為中心,強(qiáng)調(diào)對(duì)員工外在的約束控制,而現(xiàn)代公司人力資源以“人”為中心，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工內(nèi)在潛力最大限度的挖掘。現(xiàn)代人力資源管理的理論是以公司人力資源為中心,實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部人力、物力、財(cái)力三大資源合理配置的理論?，F(xiàn)代人力資源管理充足運(yùn)用了當(dāng)代社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、技術(shù)學(xué)等學(xué)科的最新研究成果3.公司人力資源管理的特性１.將“人”當(dāng)作是具有內(nèi)在建設(shè)性潛力的因素,在競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊資源加以開(kāi)發(fā)運(yùn)用；２.重視公司崗位勞動(dòng)定額的科學(xué)核定、公司勞動(dòng)組織機(jī)構(gòu)的合理調(diào)整及公司內(nèi)部勞動(dòng)力的優(yōu)化組合,大力提高公司的勞動(dòng)生產(chǎn)率3．注重為公司員工發(fā)明條件，涉及建立與完善合理的公司人員內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制、職務(wù)任免機(jī)制與信息交流反饋機(jī)制，使員工的主觀能動(dòng)性得以充足調(diào)動(dòng),各種潛能得以充足發(fā)揮；4.強(qiáng)調(diào)愛(ài)才、重才、識(shí)才、用才,重視人力資源保護(hù),最大限度的減少公司人力資源的損失和浪費(fèi)。4.政府部門(mén)又稱國(guó)家行政機(jī)關(guān)，是指一個(gè)國(guó)家的統(tǒng)治階級(jí)運(yùn)用公共權(quán)力,組織和管理社會(huì)公共事務(wù)的機(jī)關(guān)，是國(guó)家機(jī)構(gòu)的組成部分,是統(tǒng)治階級(jí)實(shí)行的重要工具５．公共事務(wù)的特點(diǎn)1.公益性:是指受益者應(yīng)為全體社會(huì)成員，一些人享用公共利益不能排除其別人獲得利益2.非營(yíng)利性:eq\o＼ａｃ（○，1)投資上的非營(yíng)利性eq\ｏ\ac（○,２)不以營(yíng)利為目的3.階級(jí)性4.權(quán)威性６.公共權(quán)力的特點(diǎn)1相對(duì)獨(dú)立性:公共權(quán)利的取得和行使是以相應(yīng)的義務(wù)履行或責(zé)任承擔(dān)為互換基礎(chǔ)２．強(qiáng)制性和非強(qiáng)制性并行:指社會(huì)成員必須服從公共權(quán)力7.政府部門(mén)人力資源管理的特性1.權(quán)威性:政府部門(mén)就是憑借權(quán)威和公共資源對(duì)政府部門(mén)人力資源進(jìn)行管理的，對(duì)于政府指定的有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)措施，其管轄范圍內(nèi)的各機(jī)關(guān)單位必須認(rèn)真加以貫徹執(zhí)行2.公益性：目的不像公司部門(mén)那樣為本部門(mén)謀求利益;公司部門(mén)的目的是讓人力資源來(lái)為本部門(mén)獲取更大的利益;而政府部門(mén)的目的不是為政府部門(mén)自身謀求利益,而是為全體人民謀求公共利益3.復(fù)雜性４.法制性:特點(diǎn)表達(dá)在eq\o＼ａc(○,1)政府部門(mén)設(shè)立的管理人力資源的組織機(jī)構(gòu)及其宗旨和目的、人員編制、行為規(guī)范、財(cái)政預(yù)算等都必須由有關(guān)法律予以規(guī)定；eｑ\o\ac(○,２)政府部門(mén)要依據(jù)法律規(guī)定行使人事管理權(quán),展開(kāi)人力資源管理活動(dòng)8．政府部門(mén)人力資源即公務(wù)員；《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》界定為:依法履行公職、納入國(guó)家行政編制、由國(guó)家財(cái)政承擔(dān)工資福利的工作人員9.政府部門(mén)人力資源的角色分析1．政府公務(wù)員是國(guó)家機(jī)器的重要組成部分公務(wù)員制度作為上層建筑的重要組成部分,是為了適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)定而建立的，是為經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)服務(wù)的,其成效最終也在于能否推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展和社會(huì)全面進(jìn)步２.政府公務(wù)員是憲法和法律的執(zhí)行者與捍衛(wèi)者公務(wù)員為了完畢行政任務(wù),實(shí)現(xiàn)政府的施政目的,可采用不同的行政行為，但是都應(yīng)在國(guó)家法律框架下，受到法的支配，這是法制國(guó)家的基本規(guī)定和原則。建設(shè)法治國(guó)家是我國(guó)改革的一個(gè)重要目的。我國(guó)公務(wù)員與法的關(guān)系有兩種：一是公務(wù)員對(duì)法的執(zhí)行。二是法對(duì)公務(wù)員的規(guī)范。3.政府公務(wù)員是社會(huì)的公仆“公務(wù)員是社會(huì)的公仆”是公務(wù)員這一概念的應(yīng)有之意。這一點(diǎn)可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行理解:第一,政府的職能凸顯出公務(wù)員的公仆性質(zhì)。第二,公共權(quán)力的性質(zhì)決定了公務(wù)員的公仆地位。第三,公務(wù)員追求目的體現(xiàn)出公務(wù)員的公仆本色。4．政府公務(wù)員是專業(yè)化的國(guó)家人力資源公務(wù)員不僅是具有專門(mén)才干的人，并且是國(guó)家人力資源,行使公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理，謀求公共利益，而不是為某個(gè)人或某個(gè)組織謀取利益。10.政府部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的途徑1．政府整體性人力資源開(kāi)發(fā)——公務(wù)員能力開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略選擇政府整體性人力資源開(kāi)發(fā)的重要內(nèi)容是：繼續(xù)教育、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、分派激勵(lì)、考核評(píng)價(jià)、流動(dòng)保障、配置市場(chǎng)化機(jī)制。2．心理素質(zhì)的培養(yǎng)——公務(wù)員能力開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)：eｑ\ｏ\ac(○,1）控制過(guò)激情緒,穩(wěn)定心理平衡；eq＼o\ac（○,2)調(diào)控行為反映,穩(wěn)定身心平衡;eｑ\ｏ\aｃ（○,３)調(diào)節(jié)人際關(guān)系,穩(wěn)定心理環(huán)境３.教育開(kāi)發(fā)——公務(wù)員能力開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵：eｑ\o\ac（○,1)嚴(yán)格選拔制度,端正學(xué)習(xí)風(fēng)氣ｅｑ\o＼ａc(○，2)改善開(kāi)發(fā)手段,減輕工學(xué)矛盾eq＼o＼ａc(○,３)健全開(kāi)發(fā)體系，保證開(kāi)發(fā)質(zhì)量ｅq\ｏ\ac(○,4)改善開(kāi)發(fā)方式，以能力開(kāi)發(fā)為方向ｅq\o\ac（○,5）強(qiáng)化四個(gè)觀念，提高公務(wù)員素質(zhì)(服務(wù)、競(jìng)爭(zhēng)、成本、創(chuàng)新）4.使用開(kāi)發(fā)——公務(wù)員能力開(kāi)發(fā)的重點(diǎn):eq＼o\ac(○,1)牢固樹(shù)立“能力本位”的用人思想eq＼ｏ\ac(○,2)練就識(shí)人的火眼金睛，識(shí)人就是用人的基礎(chǔ)和前提5醫(yī)學(xué)院培養(yǎng)醫(yī)生的方式——公務(wù)員能力開(kāi)發(fā)的有效方式1１.第三部分的職位分類(lèi)管理應(yīng)遵循的原則:職位與職稱雙因素并存原則、薪俸?jiǎn)我辉瓌t、能級(jí)相稱原則第五章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃1.人力資源戰(zhàn)略：是為推動(dòng)組織目的實(shí)現(xiàn),針對(duì)組織的內(nèi)外環(huán)境變化和戰(zhàn)略目的訴求而制定與實(shí)行的人力資源整體規(guī)劃。2.人力資源戰(zhàn)略的特點(diǎn)：(1）整體性與兼容性。（2）穩(wěn)定性與靈活性。(３)適應(yīng)性和協(xié)同性。3.人力資源規(guī)劃的類(lèi)別:（1）以人力資源規(guī)劃的時(shí)間期限為標(biāo)準(zhǔn),可以把人力資源規(guī)劃分為:短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃、長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。(２）以人力資源規(guī)劃作用的層次為標(biāo)準(zhǔn),可以把人力資源規(guī)劃劃分為：業(yè)務(wù)層策劃、策略層規(guī)劃與戰(zhàn)略層規(guī)劃，也可以劃分為宏觀規(guī)劃和微觀規(guī)劃。（3）以實(shí)踐的范圍為標(biāo)準(zhǔn)，可以劃分為整體規(guī)劃、部門(mén)規(guī)劃和項(xiàng)目規(guī)劃。4．人力資源規(guī)劃的作用:(１)有助于實(shí)現(xiàn)組織總體人力資源戰(zhàn)略目的和發(fā)展規(guī)劃（2)保證組織獲得必要的人力資源（3）保證人力資源開(kāi)發(fā)管理活動(dòng)的有序進(jìn)行(4)有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性和發(fā)明性5.人力資源規(guī)劃的涵義：人力資源規(guī)劃就是根據(jù)組織發(fā)展規(guī)定和環(huán)境不斷變化而導(dǎo)致的組織對(duì)人力資源的供應(yīng)和需求變化,進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和分析,并采用相應(yīng)的政策和措施,以使組織的人力資源達(dá)成供需平衡,使組織和員工利益實(shí)現(xiàn)雙贏。從這個(gè)定義可以看到：(1）組織的目的和發(fā)展方向是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，人力資源規(guī)劃是以組織的目的和發(fā)展方向?yàn)橐罁?jù)的，當(dāng)組織的目的和發(fā)展方向發(fā)生變化時(shí),人力資源規(guī)劃也必須隨之做出相應(yīng)的調(diào)整。(２）組織所處的環(huán)境總是在某種限度上不斷變化，環(huán)境中的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等因素也是出于不斷演變的過(guò)程之中。由于組織環(huán)境是一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化過(guò)程，組織人力資源需求和供應(yīng)也必然處在一種動(dòng)態(tài)變化的狀態(tài),人力資源規(guī)劃就是對(duì)這些動(dòng)態(tài)變化進(jìn)行科學(xué)、合理的預(yù)測(cè)和分析,以保證組織在短期、中期和長(zhǎng)期都能獲得所需的人力資源。(3)為了滿足組織的人力資源需求，應(yīng)制定相應(yīng)的人力資源政策和措施。（4）在組織目的得以實(shí)現(xiàn)的同時(shí),員工個(gè)人的利益也要得到滿足。人力資源規(guī)劃是組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心組成部分，它處在整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段,是為下一步人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)制定目的、原則和方法的階段,是各項(xiàng)具體的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率。6．人力資源規(guī)劃的程序:人力資源規(guī)劃的制定必須遵循一定的程序,并且只有遵循科學(xué)、對(duì)的的程序，才干制定出科學(xué)、對(duì)的的人力資源規(guī)劃。（１)信息收集:同人力資源規(guī)劃相關(guān)的信息重要涉及：組織內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢(shì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、組織的目的、職務(wù)說(shuō)明書(shū)、組織現(xiàn)有人員情況（年齡、性別、經(jīng)驗(yàn)、能力、愛(ài)好、需求、績(jī)效等)、員工的培訓(xùn)和教育情況等。為了更好的收集信息，許多組織都建立了人力資源信息系統(tǒng)，并隨時(shí)更新修正，為管理工作服務(wù)。(2）人力資源需求預(yù)測(cè):通過(guò)信息的收集,進(jìn)入到下一階段的工作,根據(jù)組織的戰(zhàn)略目的來(lái)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)某一時(shí)期對(duì)各種人力資源的需求。人力資源需求的預(yù)測(cè)和規(guī)劃可以根據(jù)時(shí)間的跨度和組織的內(nèi)外條件選擇合適的預(yù)測(cè)方法。（3）供應(yīng)預(yù)測(cè)重要涉及兩點(diǎn):一是對(duì)內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測(cè)，即根據(jù)現(xiàn)有人員情況及其未來(lái)的變化情況，對(duì)規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間段上的人員擁有量做出預(yù)測(cè);二是外部供應(yīng)量預(yù)測(cè),即擬定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間段上可以從組織外部獲得的各種人力資源數(shù)量。通常情況下,組織在進(jìn)行人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)時(shí)，其側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測(cè)上，外部供應(yīng)預(yù)測(cè)的重點(diǎn)應(yīng)以具有特殊技能的人才為主,如高級(jí)管理人員、技術(shù)人員等。(４)擬定人力資源的凈需求:在完畢人力資源的需求和供應(yīng)預(yù)測(cè)工作后，可以將對(duì)組織的人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與同時(shí)期內(nèi)對(duì)組織自身可供應(yīng)的人力資源數(shù)進(jìn)行比較分析。從而預(yù)測(cè)出各類(lèi)人員的凈需求數(shù)。假如需求大于供應(yīng)，表白組織需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn);假如供應(yīng)大于需求,表白組織的某種人力資源是過(guò)剩的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行人員精簡(jiǎn)或?qū)T工進(jìn)行重新調(diào)整。值得一提的是,本階段工作所擬定的人力資源的凈需求不僅僅指數(shù)量,并且涉及人員的結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn),也就是說(shuō)不僅要擬定所需人力資源的數(shù)量，并且應(yīng)擬定所需人力資源的類(lèi)型。人力資源凈需求的測(cè)算結(jié)果,是組織制定人力資源政策的重要依據(jù)之一,具有重要的意義。(５)制定人力資源規(guī)劃:當(dāng)組織某一時(shí)期的具體目的已經(jīng)擬定,并且對(duì)當(dāng)前組織的人力資源需求和供應(yīng)狀況已經(jīng)掌握,就可以根據(jù)以上各階段的工作來(lái)制定人力資源的規(guī)劃了。一方面制定人力資源的總規(guī)劃，然后根據(jù)總規(guī)劃制定各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)規(guī)劃以及相應(yīng)的人事政策，以便各部門(mén)貫徹執(zhí)行。各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃互相聯(lián)系,互相影響，在規(guī)劃時(shí)需要給予通盤(pán)考慮，不能孤立對(duì)待,需要進(jìn)行大量具體細(xì)致的工作。在人力資源需求大于供應(yīng)的情況下可以采用的具體規(guī)劃措施有:①培訓(xùn)本組織員工，對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的員工擇優(yōu)提高補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇;②進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn);③延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增長(zhǎng)工作負(fù)荷量，給予超時(shí)間或超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì);④重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率；⑤雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工；⑥制定招聘政策,向組織外進(jìn)行招聘。在人力資源供應(yīng)大于需求的情況下可以采用的具體規(guī)劃措施有:①永久性淘汰或辭退員工②暫時(shí)或永久性地關(guān)閉部分機(jī)構(gòu)，精簡(jiǎn)職能部門(mén)；③進(jìn)行提前退休；④對(duì)員工進(jìn)行重新培訓(xùn),調(diào)往新崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員；⑤減少工作時(shí)間（隨之相應(yīng)減少工資)⑥由兩個(gè)或兩個(gè)以上員工分擔(dān)一個(gè)工作崗位,并相應(yīng)地減少工資。(６）人力資源規(guī)劃的評(píng)估與反饋：組織將人力資源的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)行，并根據(jù)實(shí)行的結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估，并及時(shí)反饋評(píng)估的結(jié)果，修正人力資源規(guī)劃。之所以要對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估并反饋結(jié)果,其因素在于：①?gòu)V泛聽(tīng)取意見(jiàn)，有助于及時(shí)調(diào)整人力資源規(guī)劃存在的偏差。②人力資源規(guī)劃是一個(gè)組織中最重要的規(guī)劃之一,高層管理者必須對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的審核和控制。③人力資源規(guī)劃是一個(gè)長(zhǎng)期的、具有極強(qiáng)的動(dòng)態(tài)性的工作。由于組織內(nèi)外不擬定因素的存在,導(dǎo)致組織目的的不斷變化，因此人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)根據(jù)反饋結(jié)果,不斷進(jìn)行修正。７.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容:第一，人力資源總體規(guī)劃的內(nèi)容。人力資源的總體規(guī)劃是指人力資源開(kāi)發(fā)運(yùn)用的總目的、總政策、實(shí)行環(huán)節(jié)和總體預(yù)算安排?？傮w規(guī)劃的具體內(nèi)容重要涉及：（１)對(duì)組織人力資源的供需現(xiàn)狀進(jìn)行分析與評(píng)價(jià)，平衡人力資源供需（２)根據(jù)組織的戰(zhàn)略目的和環(huán)境的變化,對(duì)組織的人力資源供需進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)行組織人力資源的動(dòng)態(tài)平衡工作（３)擬定組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的規(guī)程，涉及人員的補(bǔ)充、使用、培訓(xùn)等活動(dòng)的具體目的、任務(wù)、政策、環(huán)節(jié)和預(yù)算。(４）保持組織內(nèi)各專項(xiàng)業(yè)務(wù)人力資源規(guī)劃的平衡，并保證人力資源總體規(guī)劃與其他專項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃的互相銜接,避免出現(xiàn)沖突和矛盾。第二，專項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容。（1）配備規(guī)劃。（２)晉升與補(bǔ)充規(guī)則。(3)培訓(xùn)規(guī)劃。（４)工資規(guī)劃。（5)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。８．人力資源需求預(yù)測(cè):人力需求預(yù)測(cè)是指以組織的戰(zhàn)略目的、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn),綜合考慮各種因素的影響，對(duì)組織未來(lái)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。９．人力資源需求預(yù)測(cè)的方法:(1)德?tīng)栰常―elｆi)預(yù)測(cè)法（２）趨勢(shì)預(yù)測(cè)法(3）分級(jí)預(yù)測(cè)法（4）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（5)模擬預(yù)測(cè)法１０.人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法:(1）職位置換法(2）技能清單法（3)現(xiàn)狀核查法11．人力資源供需平衡措施：（1)供應(yīng)和需求總量平衡但結(jié)構(gòu)不匹配①在組織內(nèi)部進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng),涉及晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等，并對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的技能培訓(xùn)來(lái)滿足人力資源的需求。②進(jìn)行人員置換,釋放那些組織不需要的人員，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充需要的人員。(2)供應(yīng)大于需求①擴(kuò)大組織的經(jīng)營(yíng)規(guī)?；蛲卣剐碌臉I(yè)務(wù),以此來(lái)消化過(guò)剩的人員供應(yīng)。②解雇員工。③限制雇傭④制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休。⑤減少員工工作時(shí)間,特別是對(duì)那些采用計(jì)時(shí)工資制的員工,并隨之減少工資水平。⑥加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工的素質(zhì)和技能，增強(qiáng)員工能力,同時(shí)也為組織發(fā)展儲(chǔ)備人才，變害為利。(３）需求大于供應(yīng)①根據(jù)組織的具體情況,從組織外部招聘所需人員，可以招聘正式員工，或是兼職人員。②對(duì)現(xiàn)有技術(shù)進(jìn)行升級(jí)換代，提高組織的生產(chǎn)力水平和員工的工作效率，減少人員需求。③在不違反《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定的情況下，加大工作量并提高報(bào)酬。④進(jìn)行業(yè)務(wù)外包,可以將組織的部分業(yè)務(wù)外包，以減少對(duì)人力資源的需求。⑤關(guān)閉一些虧損的部門(mén),或臨時(shí)停止某些不必要的業(yè)務(wù)，減少人力資源的需求。第六章人力資源管理中的招募1.招募的涵義:招募指組織在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)工作分析的規(guī)定,吸引潛在的符合空缺職位任職資格條件的人員前來(lái)應(yīng)聘，并運(yùn)用一定的方法和手段,從中挑選出符合組織需要的人員的活動(dòng)。準(zhǔn)確理解招募的涵義需要把握以下幾個(gè)重要點(diǎn)：第一,人力資源規(guī)劃與工作分析是招募的基礎(chǔ)性工作。第二,招募是由招聘和選拔錄用兩個(gè)過(guò)程組成的。第三,招募活動(dòng)的目的是為了吸引組織需要的、數(shù)量適當(dāng)?shù)娜藛T到本組織參與應(yīng)聘，并運(yùn)用科學(xué)的方法從中選拔出符合組織需要的人員。這是對(duì)招募工作質(zhì)與量方面的規(guī)定。第四,招募活動(dòng)進(jìn)行的前提是新組織成立、組織規(guī)模擴(kuò)大、業(yè)務(wù)發(fā)展、人員流動(dòng)等因素導(dǎo)致組織的職位空缺，或者是組織人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，需要淘汰多余人員,補(bǔ)充短缺人員時(shí),以及組織基于人力資源規(guī)劃,為此后的發(fā)展所進(jìn)行的人力資源的儲(chǔ)備。２．招募的目的：招募活動(dòng)的目的是為了吸引組織需要的、數(shù)量適當(dāng)?shù)娜藛T到本組織參與應(yīng)聘,并運(yùn)用科學(xué)的方法從中選拔出符合組織需要的人員。3．招募的原則:（1)公正平等原則（2）效率原則(3）雙向選擇原則（4）合法原則（5)競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則4．招募的意義：（1）人力資源招募為組織吸納到優(yōu)秀的人力資源（2)人力資源招募是其別人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)(3)人力資源招募影響人員的流動(dòng)，從而影響人力資源管理的費(fèi)用(4）人力資源招募工作影響組織的外部形象5.公司員工招募的渠道與方法:根據(jù)人力資源來(lái)源渠道的不同,招聘可以分為內(nèi)部招聘與外部招聘。內(nèi)部招聘是向組織現(xiàn)有人員傳遞有關(guān)職位空缺信息，吸引其中具有相應(yīng)資格者應(yīng)聘,填補(bǔ)組織空缺職位的過(guò)程。內(nèi)部招聘的來(lái)源重要是組織的內(nèi)部成員。內(nèi)部招聘的方式重要有①內(nèi)部提高②工作調(diào)換③工作輪換④人員重聘⑤公開(kāi)招聘等。具體方法重要有推薦法、職位公告法、檔案法等。外部招聘就是面向組織外部吸引應(yīng)聘者以獲取人力資源的過(guò)程。外部招聘的來(lái)源是組織外部的人力資源。外部招聘的方法重要有廣告招聘、校園招聘、招聘會(huì)、就業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘、委托獵頭公司招聘、內(nèi)部人員舉薦、互聯(lián)網(wǎng)招聘等。８.公司員工選拔錄用的方法:選拔錄用的方法有筆試、面試、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)試。（１)筆試是最古老、最基本的人員選拔錄用方法。筆試是指通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)的形式，相應(yīng)聘人員最基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、綜合分心能力和文字表達(dá)內(nèi)力進(jìn)行衡量的一種方法。(２）面試是通過(guò)面試人員與應(yīng)聘人員面對(duì)面地觀測(cè)、交談等雙向溝通方式,了解應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況、能力特性及求職動(dòng)機(jī)的一種人員選拔錄用方法。(3)心理測(cè)試是通過(guò)觀測(cè)人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過(guò)數(shù)量分析,對(duì)貫穿于人體的行為活動(dòng)中的能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等心理特性進(jìn)行分析推論的過(guò)程。（４）情景模擬測(cè)試是指根據(jù)被試者也許擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試題目,將被試者安排在模擬的逼真的工作環(huán)境中,規(guī)定被試者解決也許出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。（公文解決、角色扮演、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論)9．影響公司員工招募的因素：第一，經(jīng)濟(jì)狀況與經(jīng)濟(jì)政策經(jīng)濟(jì)狀況與經(jīng)濟(jì)政策是影響公司員工招募的外部宏觀因素之一。當(dāng)國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)處在高速增長(zhǎng)的繁榮階段時(shí),市場(chǎng)的繁榮給公司帶來(lái)更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，而公司規(guī)模的擴(kuò)張往往需要招募更多的員工,此時(shí),失業(yè)率較低，勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供應(yīng)量較少。經(jīng)濟(jì)形勢(shì)處在蕭條時(shí)期則正好相反,公司需求量減少,而勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供應(yīng)量卻大增。經(jīng)濟(jì)政策也會(huì)影響到公司員工的招募工作。假如政府對(duì)某一地區(qū)采用積極的促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的政策，并給予一系列的優(yōu)惠政策,必然會(huì)發(fā)明更多的發(fā)展機(jī)遇,推動(dòng)該地區(qū)對(duì)人才的需求，公司的招募工作量就會(huì)因此而增長(zhǎng)。當(dāng)然,本地的人才競(jìng)爭(zhēng)也必然會(huì)加劇。第二,勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘是公司進(jìn)行外部招聘的重要方法之一，勞動(dòng)力市場(chǎng)能否滿足公司招募的規(guī)定,取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力資源的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)。勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)總量只是使公司招募任務(wù)的完畢具有也許性，而勞動(dòng)力供應(yīng)的質(zhì)量與結(jié)構(gòu)則決定其招聘任務(wù)完畢的必然性。第三,國(guó)家的法律、法規(guī)與政策國(guó)家的法律、法規(guī)、政策也是約束公司員工招募工作的重要因素。因此,公司在制定招募計(jì)劃和實(shí)行招募過(guò)程中，必須充足考慮現(xiàn)行法律、法規(guī)、政策的有關(guān)規(guī)定，防止出現(xiàn)違反政策法規(guī)的行為,避免產(chǎn)生法律糾紛，以免公司人力、物力及公司形象遭受不必要的損失。第四,社會(huì)文化與教育狀況受社會(huì)文化的長(zhǎng)期影響，人們會(huì)形成一定的擇業(yè)觀念,這些觀念直接影響人們的職業(yè)選擇。國(guó)家整體的教育水平，特別是公司所在地的教育水平直接影響到本地勞動(dòng)力的素質(zhì),必然會(huì)影響到公司招募高素質(zhì)人才的難易限度。第五,公司的內(nèi)部因素(1）公司所處行業(yè)的性質(zhì)及發(fā)展前景影響公司的未來(lái)發(fā)展。（２）公司的地理位置在很大限度上影響著求職者的就業(yè)意向。（3）公司的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)招募工作也有很大影響。(4)公司文化影響著招聘人員的態(tài)度、行為方式和招聘方式的選用,也影響著錄用新員工所應(yīng)具有的價(jià)值觀與行為方式。(5）公司的聲譽(yù)與社會(huì)形象也會(huì)影響求職者的擇業(yè)傾向。(6)公司的報(bào)酬及福利待遇也是影響公司招募工作的一個(gè)重要因素。除此之外，公司的招募成本、招募新員工的時(shí)間緊迫性等都是影響招募工作成效的重要因素。第六,應(yīng)聘者素質(zhì)應(yīng)聘者的特點(diǎn)對(duì)招募工作也起著不容忽視的作用。假如應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)強(qiáng)度、應(yīng)聘者個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、應(yīng)聘者的擇業(yè)偏好、個(gè)性特性、受教育水平、家庭背景、工作經(jīng)驗(yàn)等都會(huì)影響公司員工的招募工作。由以上分析可以看出,公司的招募活動(dòng)受內(nèi)、外多種因素的制約，公司在制定招募政策與策略時(shí)要綜合分析,弄清哪些因素是與自己直接相關(guān)的,這些因素會(huì)產(chǎn)生哪些影響，公司可采用哪些應(yīng)對(duì)措施。10.招聘信息的內(nèi)容:第一，工作崗位的名稱；第二，有關(guān)工作職責(zé)的簡(jiǎn)樸而明確的闡述；第三,說(shuō)明完畢工作所需要的技巧、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn);第四,工作條件，如地理位置和工作時(shí)間等;第五，工作報(bào)酬和福利等;第六,申請(qǐng)的時(shí)間和地點(diǎn),如何申請(qǐng),是否要寄送簡(jiǎn)歷、填申請(qǐng)表及面試等。１１．公司員工招募程序:招募程序指從出現(xiàn)職位空缺到正式錄用員工進(jìn)入公司工作的整個(gè)過(guò)程中的一系列環(huán)節(jié)與環(huán)節(jié)。要保證招募工作的規(guī)范性、科學(xué)性、公平性，就必須遵照科學(xué)的程序。在招募過(guò)程中普遍遵循著大體相似的流程，這一流程大體涉及四個(gè)階段:招聘、選拔、錄用、評(píng)估,每個(gè)階段中又包含若干具體程序。第一,招聘階段。（１）招聘需求的提出。在招聘活動(dòng)實(shí)行之前,公司先在各部門(mén)內(nèi)部對(duì)人力資源的需求狀況進(jìn)行凋查，使人力資源部門(mén)準(zhǔn)確掌握空缺的職位和需要招募人員的數(shù)量及質(zhì)量。通常招聘需求的產(chǎn)生重要有三種情況:為實(shí)現(xiàn)人才的戰(zhàn)略儲(chǔ)備而招募新員工；現(xiàn)有人員數(shù)量無(wú)法滿足工作需要,需增長(zhǎng)新員工;填補(bǔ)現(xiàn)有的職位空缺。一般而言,招聘需求通常是由用人部門(mén)提出，由各部門(mén)經(jīng)理根據(jù)本部門(mén)的人力資源需求狀況,填寫(xiě)《招聘申請(qǐng)表》,提交給人力資源部門(mén)。人力資源部門(mén)的招聘負(fù)責(zé)人、用人部門(mén)的上級(jí)主管對(duì)招聘需求進(jìn)行分析和判斷，決定是否進(jìn)行招聘。（2）制定招聘計(jì)劃。招聘需求獲得批準(zhǔn)后，還需結(jié)合具體崗位的工作分析和公司的總體人力資源規(guī)劃來(lái)制定具體的招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃重要涉及以下幾方面內(nèi)容：招聘的標(biāo)準(zhǔn)。招聘標(biāo)準(zhǔn)就是在工作分析的基礎(chǔ)上擬定錄用什么樣的人，其內(nèi)容涉及:年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等。招聘的規(guī)模。招聘規(guī)模就是指公司準(zhǔn)備通過(guò)招聘活動(dòng)吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。一般來(lái)說(shuō)，公司需要招聘的人員數(shù)量也不能太多，但也不能太少,招聘規(guī)模應(yīng)控制在一個(gè)合適的范圍內(nèi)。招聘的范圍。招聘的范圍就是指公司要在多大的地區(qū)范圍內(nèi)開(kāi)展招聘活動(dòng),要擬定是進(jìn)行內(nèi)部招聘還是外部招聘。對(duì)于理性的公司來(lái)說(shuō),招聘的范圍應(yīng)當(dāng)適度，既不能太大也不能太小。公司在擬定招聘范圍時(shí)，應(yīng)以與待聘人員相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)為主。這通常需要考慮一下兩個(gè)因素：一是空缺職位的類(lèi)型;二是公司本地的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。招聘的時(shí)間。招聘時(shí)間就是公司在何時(shí)開(kāi)始招聘。為了保證公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，招聘時(shí)間一般要比空缺職位也許出現(xiàn)的時(shí)間早一些。擬定招聘時(shí)間也要考慮兩個(gè)因素:整個(gè)招募過(guò)程的階段劃分和每個(gè)階段的時(shí)間間隔。公司在擬定招募時(shí)間的同時(shí)還要找準(zhǔn)最佳的招聘機(jī)會(huì),公司最佳在人才供應(yīng)高峰期進(jìn)行人才引進(jìn)，這時(shí)的招聘效率最高。招聘的預(yù)算。在招聘計(jì)劃中還要對(duì)招聘成本做出估計(jì),涉及:人工費(fèi)用、通訊費(fèi)用、專業(yè)征詢和服務(wù)費(fèi)用、廣告費(fèi)用、資料費(fèi)用、辦公用品費(fèi)用、其他費(fèi)用。（3）招聘的準(zhǔn)備工作。①組成招聘工作小組。組建招聘小組應(yīng)遵循知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、性別互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)的原則。擬定小組成員時(shí)要考慮以下人員：直線部門(mén)經(jīng)理或主管、高級(jí)技術(shù)人員、人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人、具有豐富專業(yè)知識(shí)及心理學(xué)知識(shí)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的專家等輔助人員。招聘小組一般由主管人力資源工作的負(fù)責(zé)人牽頭,人力資源管理人員負(fù)責(zé)招聘的一般工作,而直線部門(mén)經(jīng)理只在提出具體招聘需求和擬定最后人選時(shí)參與招聘活動(dòng)。專家等輔助人員數(shù)量一般較少，公司可視具體情況而定。②招聘小組成員的工作培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容涉及招聘的基本工作程序、招聘方法與技巧、公關(guān)禮儀等。③招聘工具的準(zhǔn)備。涉及招聘表格、招聘軟件、筆試試題、面試內(nèi)容等。(4）發(fā)布招聘信息。發(fā)布招聘信息就是向也許求職的人群傳遞公司將要招聘的職位信息。發(fā)布招聘信息是一項(xiàng)十分重要的工作,直接關(guān)系到招募質(zhì)量的優(yōu)劣。完整的招聘信息應(yīng)當(dāng)涉及以下內(nèi)容:工作崗位的名稱;有關(guān)工作職責(zé)的簡(jiǎn)樸而明確的闡述;說(shuō)明完畢工作所需的技巧、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn);工作條件，如地理位置和工作時(shí)間等；工作報(bào)酬和福利等;申請(qǐng)的時(shí)間和地點(diǎn)，如何申請(qǐng),是否要寄送簡(jiǎn)歷、填申請(qǐng)表及面試等。發(fā)布招聘信息的原則:廣泛原則；層次原則；及時(shí)原則；真實(shí)原則。發(fā)布招聘信息的方法:舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招聘信息；在電視、廣播或報(bào)紙雜志上發(fā)布招聘信息;在特定區(qū)域張貼招聘簡(jiǎn)章;通過(guò)人才市場(chǎng)發(fā)布招聘信息。除此之外,還可以在專業(yè)的招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。（5）收集應(yīng)聘者的相關(guān)資料。公司通過(guò)有關(guān)途徑把招聘信息發(fā)布出去以后,就要開(kāi)始相應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷等應(yīng)聘資料進(jìn)行回收。招聘人員在回收應(yīng)聘者資料的過(guò)程中,應(yīng)當(dāng)進(jìn)行初步的篩選,剔除那些明顯不符合規(guī)定的人員。收集求職資料時(shí)要注意，應(yīng)盡量善待所有求職者,妥善解決所有應(yīng)聘資料。第二，選擇階段。(1)制定選拔錄用計(jì)劃。選拔錄用計(jì)劃作為整個(gè)選拔錄用工作的依據(jù),其重要內(nèi)容是：一方面應(yīng)擬定選拔錄用小組人員的組成；另一方面,根據(jù)工作分析得出的任職資格條件,擬定選拔錄用的方法。(2）篩選材料。通過(guò)求職者填寫(xiě)的申請(qǐng)表掌握其初步信息,篩選出可參與選拔測(cè)試的候選人員。（3)初步面試。人事主管對(duì)求職者作初步面試，決定下一輪的候選者。(４)選拔測(cè)試。選拔測(cè)試方式有筆試、面試、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)試等。（5)體格檢查。通過(guò)選拔測(cè)試的應(yīng)聘者要根據(jù)錄用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行體檢。第三，錄用階段。（1）匯總測(cè)試成績(jī)。在通過(guò)初步篩選、面試、測(cè)評(píng)等程序后,人力資源部門(mén)就應(yīng)開(kāi)始組織人力對(duì)測(cè)評(píng)成績(jī)進(jìn)行計(jì)算和評(píng)估。在考慮應(yīng)聘者是否適合人選時(shí)，公司必須在三個(gè)問(wèn)題上得出肯定的答案:他們能否承擔(dān)這項(xiàng)工作;他們是否樂(lè)意承擔(dān)這項(xiàng)工作;他們是否樂(lè)旨在本公司承擔(dān)這項(xiàng)工作。(2）做出錄用決策。在相應(yīng)聘者考核和測(cè)驗(yàn)的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，參照既定的工作標(biāo)準(zhǔn)做出錄用決策，擬定錄用人員的名單。錄用決策由參與招聘過(guò)程的重要管理人員做出。(3）公布錄用信息。錄用名單擬定之后,人力資源部門(mén)要及時(shí)告知應(yīng)聘者是否被錄取。告知無(wú)非有兩種,一種是錄用告知,一種是辭謝告知。告知的方式通常有張榜告知、電話告知和書(shū)面告知等。對(duì)于未被錄用的應(yīng)聘者,招聘單位應(yīng)辭謝。(４）培訓(xùn)試用。為了使新員工消除緊張情緒，充足了解公司和工作崗位的狀況，公司應(yīng)對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，以幫助他們盡快適應(yīng)工作。崗前培訓(xùn)的內(nèi)容一般涉及，公司概況與發(fā)展前景;規(guī)章制度；員工守則與勞動(dòng)紀(jì)律;本公司生產(chǎn)與勞動(dòng)衛(wèi)生的基本知識(shí);公司傳統(tǒng)、公司精神、公司文化的教育。崗前培訓(xùn)之后，新錄人員就進(jìn)入試用期，其在有關(guān)試用期的規(guī)定,應(yīng)符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定。（5)安頓任職。經(jīng)試用合格者，按照人力資源規(guī)劃將其安頓在空缺的崗位上或者人才儲(chǔ)備崗位上，成為公司的正式員工。安頓工作的原則是用人所長(zhǎng)，人適其職。應(yīng)聘者成為公司的正式員工通常以正式勞動(dòng)協(xié)議的簽訂為標(biāo)志。勞動(dòng)協(xié)議規(guī)定了雙方的勞動(dòng)關(guān)系，明確了雙方間的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，同時(shí)對(duì)雙方予以法律的約束和保護(hù)。第四,招募評(píng)估階段。評(píng)估是人員招募過(guò)程中不可缺少的重要環(huán)節(jié),通過(guò)對(duì)招募活動(dòng)的評(píng)估，可以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，指導(dǎo)以后的招募活動(dòng)。招聘評(píng)估重要涉及招募成本效用評(píng)估、招募收益—成本評(píng)估和錄用人員數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估。12.公務(wù)員考試錄用制度:所謂公務(wù)員考試錄用制度是指根據(jù)中央機(jī)關(guān)及其直屬機(jī)構(gòu)以及地方各級(jí)機(jī)關(guān)的需要,按照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，通過(guò)考試的方法，從各級(jí)機(jī)關(guān)系統(tǒng)以外的人員中擇優(yōu)選拔主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員的制度。1３.公務(wù)員考試錄用制度的方法:（1)筆試(2）面試(3)模擬操作(4）操作考試1４．我國(guó)報(bào)考公務(wù)員的基本條件:(1）具有中華人民共和國(guó)國(guó)籍（2）年滿十八周歲（３）擁護(hù)中華人民共和國(guó)憲法(4）具有良好的品行(５)具有正常履行職責(zé)的身體條件(6）具有符合職位規(guī)定的文化限度和工作能力（７)法律規(guī)定的其他條件15．公務(wù)員考試錄用的程序:（１）發(fā)布招考公告。發(fā)布招考公告式公開(kāi)性競(jìng)爭(zhēng)考試錄用公務(wù)員的法定程序。(2）對(duì)報(bào)考人員進(jìn)行資格審查。對(duì)報(bào)考人員進(jìn)行資格審查就是初步審查報(bào)考人員是否符合報(bào)考條件和職位規(guī)定等基本情況的活動(dòng)。（3）對(duì)資格審查合格者進(jìn)行公開(kāi)考試。報(bào)考者獲得準(zhǔn)考證后,將按照規(guī)定參與筆試,筆試合格者參與下一輪的面試。（4)對(duì)考試合格者進(jìn)行錄用考核。政府人事部門(mén)將根據(jù)考生的筆試、面試和體檢情況進(jìn)行綜合評(píng)估，對(duì)筆試、面試、體檢合格者進(jìn)行錄用考核。(5）提出擬錄用人員名單,報(bào)政府人事部門(mén)審批。考試、考核工作結(jié)束后,主考部門(mén)和用人單位將根據(jù)考試考核結(jié)果,進(jìn)行綜合平衡和比較，然后提出擬錄用人員名單。（6)辦理錄用手續(xù)。政府人事部門(mén)在用人部門(mén)報(bào)來(lái)的擬錄用人員名單上批示人事部門(mén)的意見(jiàn),向用人部門(mén)發(fā)出錄用告知；用人部門(mén)在接到錄用告知后，向被錄取者的所在單位和被錄取者發(fā)出錄取告知，由所在單位協(xié)助辦理有關(guān)手續(xù)被錄用者持錄取告知書(shū)及相關(guān)證件,在規(guī)定期間內(nèi)到用人部門(mén)報(bào)道，逾期者將被取消錄用資格。（７）試用。按規(guī)定，考試錄用的公務(wù)員在正式任用之前都有一定階段的試用期。(8)正式錄用。錄用者經(jīng)試用期考察合格,即正式錄用。第七章工作分析1.工作分析的涵義工作分析也稱崗位分析、職務(wù)分析或職務(wù)調(diào)查，是指對(duì)某一特定工作的內(nèi)容、規(guī)定、規(guī)范以及完畢此項(xiàng)工作的員工所必須具有的素質(zhì)條件進(jìn)行描述的過(guò)程,最終目的是編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)。工作分析從六個(gè)方可以面收集相關(guān)信息:工作內(nèi)容、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、從業(yè)人員、工作方式、目的。工作分析重要說(shuō)明:第一是工作自身，涉及工作名稱、時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、工作權(quán)限等;第二是從事次工作的從業(yè)人員的任職資格,涉及年齡、知識(shí)背景、技能等其他因素。2.工作分析的作用工作分析有助于人力資源管理。工作分析有助于合理設(shè)計(jì)工作崗位；有助于人力資源的整體規(guī)劃；有助于人力資源的合理配置;有助于員工招募活動(dòng)的順利進(jìn)行；有助于開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)；有助于績(jī)效考核；有助于薪酬管理；有助于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理;有助于有效激勵(lì)員工;有助于明確勞動(dòng)關(guān)系、保護(hù)員工的合法利益（2）工作分析有助于組織設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)優(yōu)化通過(guò)工作分析,可以明確組織中工作的性質(zhì)、職責(zé)、規(guī)定以及各項(xiàng)工作之間的互相關(guān)系，避免工作反復(fù)，提高組織的工作效率,發(fā)明和諧氣氛，為組織合理設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)調(diào)整打下基礎(chǔ)。3．工作分析的內(nèi)容工作分析的內(nèi)容涉及兩方面:一是工作描述,即對(duì)工作性質(zhì)、內(nèi)容、權(quán)限、環(huán)境、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等方面的說(shuō)明;二是工作規(guī)范,即對(duì)完畢工作的從業(yè)人員所應(yīng)具有的知識(shí)、技能、能力以及其他任職資格的說(shuō)明。第一，工作描述。工作描述旨在具體說(shuō)明某項(xiàng)工作的內(nèi)容、權(quán)限、條件及環(huán)境等，它的內(nèi)容重要涉及以下七個(gè)方面。1.工作綜述2．工作內(nèi)容3.工作權(quán)限4.工作條件及物理環(huán)境５.社會(huì)環(huán)境6.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)７．其他。工作規(guī)范。工作規(guī)范是對(duì)從業(yè)人員任職資格的說(shuō)明,即完畢某項(xiàng)工作所需具有的各項(xiàng)規(guī)定。1.基本規(guī)定2.生理規(guī)定3.心理規(guī)定４．工作分析的實(shí)行過(guò)程工作分析是一個(gè)系統(tǒng)分析的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程可以分為準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完畢階段和反饋階段。這五個(gè)階段互相聯(lián)系、互相影響。準(zhǔn)備階段。準(zhǔn)備階段的重要任務(wù)是制定目的、擬定計(jì)劃、成立工作小組和擬定分析對(duì)象。調(diào)查階段。調(diào)查階段是一個(gè)信息的收集過(guò)程,它的重要任務(wù)是對(duì)工作內(nèi)容、工作環(huán)境、完畢工作的難易限度、工作對(duì)從業(yè)人員的規(guī)定和身心影響等方面進(jìn)行全面的調(diào)查。一方面,根據(jù)工作分析的需要設(shè)計(jì)各種類(lèi)型的調(diào)查問(wèn)卷或調(diào)查提綱。另一方面,擬定信息的來(lái)源。然后，選擇調(diào)查方法。最后，收集資料。關(guān)于從業(yè)人員任職資格條件的信息是資料收集工作的重點(diǎn)。分析階段。分析階段是工作分析的第三個(gè)階段，它的重要任務(wù)是對(duì)與工作的特性和從業(yè)人員特性相關(guān)的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步、全面的分析。一方面，審核收集到的資料。另一方面，對(duì)信息進(jìn)行分析。最后,匯總工作分析所需要的材料和要素，為編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)做準(zhǔn)備。完畢階段。完畢階段是工作分析實(shí)行過(guò)程中最重要的階段，它的重要任務(wù)是在前三個(gè)階段成果的基礎(chǔ)上，對(duì)現(xiàn)有的資料進(jìn)行高度概括，使之成為規(guī)范性文獻(xiàn)，即編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)。反饋階段。將工作分析的成果——工作說(shuō)明書(shū)運(yùn)用到實(shí)踐中,不斷搜集在實(shí)際工作中的反饋信息,糾正偏差,及時(shí)調(diào)整，才干將現(xiàn)有的工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)一步完善。5.工作崗位設(shè)計(jì)的涵義工作崗位設(shè)計(jì)是指組織為了提高工作效率和員工的工作滿意限度,重新修改工作描述、任職資格的行為或過(guò)程。一般情況下,當(dāng)組織中出現(xiàn)下列情況時(shí),就應(yīng)當(dāng)考慮進(jìn)行工作崗位設(shè)計(jì)。第一，工作設(shè)立不合理；第二，組織管理變革；第三，組織的工作效率下降。6．工作崗位設(shè)計(jì)的方式工作輪換、工作專業(yè)化、工作豐富化、工作擴(kuò)大化、以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)7．影響工作崗位設(shè)計(jì)的因素(1）環(huán)境。社會(huì)是發(fā)展變化的，組織在最初成立時(shí),必須根據(jù)所處的內(nèi)外環(huán)境對(duì)工作崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)。運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，隨著環(huán)境的變化，組織要對(duì)工作重新設(shè)計(jì)、調(diào)整。組織進(jìn)行工作崗位設(shè)計(jì)時(shí),必須從客觀環(huán)境處罰。(2)組織。提高工作效率和員工的工作滿意限度是工作崗位設(shè)計(jì)最主線的目的。進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)要注意,設(shè)計(jì)的內(nèi)容要包含組織運(yùn)營(yíng)中的每一個(gè)程序,并且不能使程序脫節(jié)。（3)員工。對(duì)特定的工作,不同的員工會(huì)有不同的反映，這是由員工的個(gè)體差異導(dǎo)致的。工作崗位設(shè)計(jì)的一個(gè)重要內(nèi)容是使員工在工作中得到滿足。因此,在設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮員工的個(gè)體特性。８．工作崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容工作崗位設(shè)計(jì)一方面要維護(hù)組織的利益，有助于組織的發(fā)展和工作效率的提高;另一方面要提高員工的工作滿意限度，適應(yīng)員工發(fā)展的規(guī)定。工作崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容重要涉及工作自身、工作方法的工作關(guān)系。第一、工作自身。(1）工作的多樣性。進(jìn)行工作范圍的設(shè)計(jì)時(shí),要根據(jù)實(shí)際情況注意適當(dāng)多樣化，使員工在完畢任務(wù)的過(guò)程中保持愛(ài)好。（2)工作的強(qiáng)度。工作的強(qiáng)度要與員工實(shí)際的生理、心理承受力相適應(yīng)。（3)工作的難易限度。對(duì)工作的難易限度進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，要把握好尺度，最佳具有從易到難的各種層次,對(duì)員工的工作技能也要提出不同限度的規(guī)定,使員工覺(jué)得工作具有挑戰(zhàn)性,激發(fā)員工的工作熱情和發(fā)明力。(4)工作過(guò)程的完整性。給員工一個(gè)相對(duì)完整的工作,能使員工感覺(jué)到自己存在的價(jià)值，體會(huì)到自己工作的意義。工作過(guò)程的完整性對(duì)激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)員工的心理健康大有益處。(5）工作的權(quán)限。工作的權(quán)限是員工能否順利完畢工作的權(quán)利保證。適當(dāng)?shù)墓ぷ鳈?quán)限能使員工感到自己受到組織的信任和重視，從而增長(zhǎng)員工的工作責(zé)任感,提高工作熱情。同時(shí)，在解決工作的相關(guān)政策時(shí),適當(dāng)?shù)臋?quán)限也能給員工一定的自主性,在保證組織目的的前提下,省時(shí)、高效的完畢工作。（6)工作的反饋。工作的反饋重要涉及上下級(jí)對(duì)自己工作的反饋和工作自身的反饋。工作信息的反饋能使員工對(duì)自己的工作和對(duì)自己是否勝任此工作有一個(gè)全面的結(jié)識(shí),在填補(bǔ)局限性的基礎(chǔ)上逐漸完善自我,有助于此后工作精益求精。它為工作的更新和進(jìn)一步完善,提供了信息依據(jù)。第二、工作方法。工作方法涉及組織和個(gè)人的工作方法。不同性質(zhì)的工作根據(jù)其特點(diǎn)不同,采用的工作方法也不同。靈活、多樣式工作方法設(shè)計(jì)的原則。此外，在進(jìn)行工作方法的設(shè)計(jì)時(shí)，要考察到員工自身的實(shí)際情況,應(yīng)注意設(shè)計(jì)的工作方法能調(diào)動(dòng)員工的積極性和提高工作滿意限度。第三、工作關(guān)系。協(xié)作關(guān)系和監(jiān)督關(guān)系是工作關(guān)系的兩個(gè)重要方面。同級(jí)部門(mén)之間較多時(shí)協(xié)作關(guān)系，上下級(jí)之間在協(xié)作關(guān)系的基礎(chǔ)上，還表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督的關(guān)系。廣泛的宣傳監(jiān)督的目的和意義，解決好監(jiān)督的關(guān)系,才干得到員工的理解和支持,保證監(jiān)督工作的順利進(jìn)行。第八章人力資源管理中的教育培訓(xùn)１．公司部門(mén)人力資源教育培訓(xùn)的涵義是指公司委托某些機(jī)構(gòu)或個(gè)人,根據(jù)工作需要，通過(guò)有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn)活動(dòng)，對(duì)公司的員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練，以此來(lái)更新其知識(shí)、理念，提高其綜合素質(zhì)，影響和改變其行為方式,提高其工作