2023年面試官手冊

啟程教育面試指導(dǎo)手冊

一、面試的形式?1．尊重面試者是起碼的職業(yè)操守

面試是雙向的,是雙方了解彼此的過程。因此一方面要擺正自己的位置,不要給人盛氣凌人的感覺。同時,尊重對方意味著面試前要做好功課。大體了解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對方的姓名,申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡樸扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是同樣的道理。

2.破冰，讓面試者盡快進入狀態(tài)

碰到比較內(nèi)向或者少言寡語的面試者,例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如風(fēng)趣一下,說說今天的天氣,新聞等。這樣他們?nèi)菀走M入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來就自我介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準(zhǔn)備過的人會緊張得不知道從何入手。?3.多聽少說，但不失控制權(quán)

有不少面試官會在面試中不斷的發(fā)問。這種方式看似十分積極，但其實不一定能從面試者身上得到有效的信息。假如在整個面試過程中，面試官說的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講,面試官一邊傾聽，一邊根據(jù)情況提問,引導(dǎo)并控制面試者的話題。4．留點時間無論這個時候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定,都要給面試者一個提問的機會,并且要認(rèn)真應(yīng)答。前面說過,面試是雙向的。假如你希望面試者能接受這個機會,那么這就是你說服他們的時候了?；蛘哒f，這時候是他們在面試你了。不要由于這個過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完畢這最后一關(guān)。由于雖然你不錄取他們,但你希望他們能對你和公司留下好印象,也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改善了以后還會回來。千萬不要低估他們的口碑對公司導(dǎo)致的損害。二、面試的基本方法面試的目的是為了結(jié)識和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗與崗位的規(guī)定是否匹配，以及求職者對這份工作的態(tài)度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實表現(xiàn)。面試官如何提問和如何傾聽甄別就至關(guān)重要了。在這個過程中,面試官要綜合并純熟運用各種面試方法，以達(dá)成甄別的目的。1.行為面試法:行為事件面試（BehaｖiouralEventInｔeｒvｉｅw,簡稱BEI）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設(shè)前提是，一個人過去的行為能預(yù)示他未來的行為。面試考官提出的問題應(yīng)當(dāng)讓應(yīng)聘者用其言行實例來回答,通過了解他過去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié),來判斷其能力,而不要輕信他自己的評價。通常面試官要引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告。如應(yīng)聘人員的陳述中有跳躍,就提出問題請其具體介紹，盡量使用簡樸的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié),并且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的見解或行為。行為面試中所提的問題,都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地向應(yīng)聘者提問。2.情景模擬法:情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個部分,情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準(zhǔn)確評估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。3.壓力面試:壓力面試（strｅssiｎterviｅw)是指故意制造緊張,以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒適,針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底,直至無法回答。其目的是擬定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。三、面試中的忌諱

1.不要被簡歷忽悠了

簡歷是死的，不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。往往有水分,或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Jaｖa語言。到底精通到什么限度，只有通過面試才干大體了解。簡歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。2.不要對面試者有任何假設(shè)?不要對面試者有任何假設(shè)，涉及簡歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設(shè)法找出面試者的問題,給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對方有數(shù)年經(jīng)驗,就假設(shè)他們在某個方面是合格的，在心理上已經(jīng)開始放水。尚有面試官看到對方在某些問題上口若懸河,吐沫橫飛，就假設(shè)對方有經(jīng)驗，有水平，而積極放棄了追問細(xì)節(jié)的機會。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負(fù)責(zé)，也是對面試者不負(fù)責(zé)。?3.不要把決定留給下一個人

通常,一個面試者要通過N道面試。最終的結(jié)果往往要大家討論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是,有些面試官認(rèn)為自己是開始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會很大限度上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題,卻把責(zé)任推給了后面的人?；蛘吖室鈫栆恍┖啒愕膯栴},把難題留給后人。其實,無論最終是大家討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個面試官的論點和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？4.不要誘導(dǎo)?我們會通常問一些開放式的問題，希望給面試者一個發(fā)揮的空間。但提出問題的方法假如弄得不好,就變成了具有誘導(dǎo)性的問題,引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如,“你是如何看待團隊合作的？”。絕大多數(shù)面試者回答時，都會試圖講述團隊合作的好處,由于這是面試官想聽的。像這樣的問題,答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對如流的人很也許事先準(zhǔn)備過，但實際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好,只是在這么短的時間內(nèi)總結(jié)不出來,表達(dá)不清楚而已。因此面試官在準(zhǔn)備問題時,一定要從面試者的角度去考慮一下,看看他們有什么樣的選擇。假如面試者沒有選擇,這樣的問題問了也是白問。?5.不要答案,要過程?所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術(shù)類型的面試，出些試題是很必要的。但是,我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而是他們?nèi)绾潍@得答案。大家熟悉的微軟,谷歌等公司面試時的開放式問題,其實就是這個目的,觀測面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道,哪些答案是死的知識點，哪些答案是活的解決方法。知識點暫時不知道沒有關(guān)系，是可以通過學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么容易學(xué)得到的。6．避免像我心理只要別人跟自己有一點相關(guān)，哪怕是都愛吃辣,或都喜歡佛教藝術(shù),都喜歡吃榴蓮等等都是“像我”效應(yīng)。面試官在給候選人評估的時候也許分?jǐn)?shù)就要比別人高一些。這個誤區(qū)基本上去不掉。避免方法是:筆記要記得更真實、更客觀,應(yīng)當(dāng)把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰更合適,而不是看誰更像我。７.暈輪效應(yīng)有一個人要應(yīng)聘銷售人員,面試的人發(fā)現(xiàn)他長著“四環(huán)素牙”，認(rèn)為牙齒關(guān)系一個人的身份,此人做銷售有失身份，就認(rèn)為他不適合作銷售。這個牙齒的缺陷太突出了,以至于這個人哪怕著裝特別得體,業(yè)務(wù)非常純熟都被這個牙齒的暈輪籠罩了,而不樂意去考慮其他。相反，一個人的某個優(yōu)點特別突出,他的其他缺陷，如英文水平不好也能容忍,計算機不好也沒什么，這就叫暈輪效應(yīng)。避免方法只能時刻提醒自己,假如候選人的某個亮點太亮了，就必須把它淡化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。?四、選擇什么類型的人?１.有亮點好過萬金油?選擇:雖然有很多地方不如別人，但在某些點上有過人之處，哪怕只有一點。假如此人在某點上可以比別人做得更好，更透，說明此人有自己獨特的方法或見解，在其它事情上同樣可以做的更好,更透。面試官的目的就是要去發(fā)現(xiàn)這個閃光的亮點。

放棄：什么都懂一點，但什么都不精通。

2.缺陷與信心并存

選擇：認(rèn)可并了解自己的缺陷,但充滿信心。?放棄：自信心過度膨脹,認(rèn)為自己沒有缺陷;或者過度缺少自信，在面試過程中找不出自己的優(yōu)勢。

３．知己知彼

選擇:對面試的公司有一定的了解，對自己的職業(yè)規(guī)劃也很清楚,并且兩者的需求吻合。

放棄:對原公司極度不滿,把原公司說得一無是處；對面試的公司完全不了解；工作時間久了,為了換一個環(huán)境。這三種人一定不要選擇。?4.潛力股

選擇:可以明顯地看出他在過去的工作中學(xué)到了很多東西,能力得到了很大提高。善于從工作中學(xué)習(xí)的人有很大的潛力。?放棄：雖然有一定能力和經(jīng)驗,但已經(jīng)很久沒有進步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國企比較多。由于環(huán)境舒適,便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進取精神和學(xué)習(xí)動力。他們雖然有能力，但潛力不大了。最佳還是留在原地不動。一動反而會出問題。五、分析簡歷1.標(biāo)出簡歷中感愛好的地方，面試時詢問應(yīng)聘者。2.假定簡歷中有些信息是不可信的。3.注意簡歷中前后矛盾之處。4.問問自己：通過閱讀簡歷你是否對該應(yīng)聘者留下好的印象。5.留心簡歷中的空白時間段。６．每項工作平均所用時間是多少。7.應(yīng)聘者工作變動是否合情合理。8.應(yīng)聘者簡歷結(jié)構(gòu)是否合理。六、結(jié)構(gòu)化面試:擬定最終人選（一)表達(dá)能力測試面試者的語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、口頭禪、語言波幅等,貫穿于整個面試過程。評價標(biāo)準(zhǔn)：表達(dá)前后有連續(xù)性,邏輯清楚;對的用語，簡明扼要，神態(tài)輕松,舉止適宜,無習(xí)慣性小動作，眼神集中,能注視面試人員,而不東張西望。1.請您先介紹一下自己,時間請控制在3分鐘。２．你剛上大學(xué)的時候，對你的大學(xué)生涯的設(shè)想是什么樣的?回答完后問：現(xiàn)在4年的時間快過了，你覺得與你當(dāng)初的設(shè)想有那些出入？因素是什么?3.為什么你值得我們聘用呢？假如公司雇傭你,你可認(rèn)為公司帶來什么樣的奉獻(xiàn)？４.假如我們的競爭對手也故意錄用你,你的態(tài)度如何？5．你認(rèn)為什么是自己最需要改善的？6.當(dāng)你進入一家新的公司或者產(chǎn)業(yè),你會以何種方式獲得相關(guān)知識？７．什么樣的單位是您求職的第一選擇?８.你對于主管的學(xué)歷、能力都低于你有什么見解？９.請用英語簡樸進行自我介紹和評價。（英語）(二）學(xué)習(xí)能力評價標(biāo)準(zhǔn)：短時間內(nèi)能在變化多端的相關(guān)信息資料中抓住主旨，觸類旁通，善于總結(jié)。１.談?wù)勀阕罱喿x的一本書或者雜志,你的體會是什么？2．《亮劍》這部熱播的電視劇看過么？談?wù)剬钤讫堖@個人的見解。3.什么是靈感？你體驗過么?靈感經(jīng)常光顧到你身上么？你是依靠靈感來學(xué)習(xí)么?(三）頭腦靈活性說明：考察智力思維定勢。每題回答時間限制１分鐘。１.一個房間里有炭爐煤油燈和蠟燭，火柴只有一根，應(yīng)當(dāng)先點燃哪同樣？(火柴）2.假如張三的女兒是我兒子的母親,我與張三什么關(guān)系?(是張三的女婿）（四)人際交往能力評價標(biāo)準(zhǔn):反映速度快,能控制住場面,有風(fēng)趣感,同時能顧及對方,神色不慌張,能隨機應(yīng)變,妥善解決問題。1.在校你擔(dān)任什么職務(wù)?重要負(fù)責(zé)那些工作？在此期間你覺得那一件事情是讓你自己最滿意的?從中哪些素質(zhì)得到了鍛煉?2.你們在宿舍里常談?wù)撃男┰掝}，重要是那些人積極參與,你經(jīng)常參與那些話題,為什么?３.你們班有多少人，男生多少？女生多少?其中你有多少個最要好的朋友(同學(xué))？你能談?wù)勀闩笥眩ㄍ瑢W(xué)）有那些突出的優(yōu)點嗎？你怎么評價他們？你擇友的標(biāo)準(zhǔn)是什么?4.你有逗樂兒童的小手法嗎？舉例。１０．告訴別人一件事情時，你是否試圖把細(xì)節(jié)都交代的很清楚？１1.你處在一個新集體中時,你覺得交新朋友是一件容易的事情嗎？舉例。(六）分析解決問題能力評價標(biāo)準(zhǔn):善于思考，能對問題或?qū)嵤伦龀鲇幸罁?jù)的判斷，善于掌握相關(guān)事實，可以抓住問題關(guān)鍵。（七）生活態(tài)度/積極性評價標(biāo)準(zhǔn)：積極積極采用行動，已達(dá)成目的或超越所需的規(guī)定,工作態(tài)度積極，不會依賴指示才去做出行動，態(tài)度積極進取，想改善的辦法,不等別人規(guī)定就會積極把握機會，爭取自我改善的機會