2023年結(jié)構(gòu)化面試法知識(shí)大全

結(jié)構(gòu)化面試法人才選拔時(shí)的面試,根據(jù)面試時(shí)所提問(wèn)題,有結(jié)構(gòu)化面試,非結(jié)構(gòu)化面試及行為描述面試三種：結(jié)構(gòu)化面試又叫固定模式型面試。結(jié)構(gòu)化面試(structｕrediｍｔerｖｉrｗ)由一系列連續(xù)向申請(qǐng)某個(gè)職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成。使用結(jié)構(gòu)化面試由于減少了非結(jié)構(gòu)化面試的主觀(guān)性,從而提高了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。此外,由于所有申請(qǐng)某個(gè)職位的求職者都是應(yīng)試同樣的問(wèn)題,故對(duì)候選人的評(píng)價(jià)可以做到客觀(guān),公正。結(jié)構(gòu)化面試一般涉及四類(lèi)問(wèn)題。一,情景問(wèn)題(situatioｎalquestions)提出了一個(gè)假設(shè)的工作情景,以擬定求職者在這種情況下的反映。二,工作知識(shí)問(wèn)題,(jｏbknｏｗlｅdgｅquestioｎｓ)探索求職者與工作的知識(shí),這些問(wèn)題既也許與基本教育技能有關(guān),也也許與復(fù)雜的科學(xué)或管理技能有關(guān)。三,工作樣本模擬問(wèn)題(ｊobsａmplesｉmulationquesｔｉons)涉及一種場(chǎng)景,在該場(chǎng)景中規(guī)定求職者實(shí)際完畢一項(xiàng)樣本任務(wù),當(dāng)這種作法不可行時(shí),可以采用關(guān)鍵工作內(nèi)容模擬?；卮疬@些類(lèi)型的問(wèn)題也許規(guī)定體力活動(dòng)。四,工作規(guī)定問(wèn)題(workｅｒrｅquｉrｅｍeｎtquestiｏns)旨在擬定求職者是否樂(lè)意適應(yīng)工作規(guī)定。例如，面試者也許問(wèn)求職者,是否樂(lè)意從事反復(fù)性工作或遷往另一城市。這種問(wèn)題的性質(zhì)是實(shí)踐工作的預(yù)演。并也許有助于求職者自我選擇。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的結(jié)構(gòu)化面試會(huì)只包含與工作相關(guān)的問(wèn)題,且每個(gè)問(wèn)題都有特定的目的。結(jié)構(gòu)化面試時(shí)面試人要注意不要草率地提出每個(gè)問(wèn)題，否則結(jié)構(gòu)化的優(yōu)勢(shì)將大大削弱；面試人還要注意不要使氣氛過(guò)于正式,以免影響候選人回答問(wèn)題的能力和愿望。

結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)對(duì)策略一、結(jié)構(gòu)化面試的含義要了解什么是結(jié)構(gòu)化面試，還得先從它的產(chǎn)生談起。在傳統(tǒng)的人事選擇面試中,由于考官對(duì)不同的應(yīng)試者隨意地提不同的問(wèn)題，在面試前沒(méi)有規(guī)范的設(shè)計(jì)，因此它的信度及效度一直受到懷疑。斯柯特(WDSｃott)于192０2３曾對(duì)銷(xiāo)售人員的選拔面試進(jìn)行過(guò)實(shí)證性研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn)考官評(píng)分的一致性很低,預(yù)測(cè)效度也不抱負(fù)。這一經(jīng)典研究引發(fā)了后來(lái)眾多類(lèi)似的研究，結(jié)論雖不盡相同,但信度、效度不抱負(fù)是不爭(zhēng)的事實(shí)。因此提高面試的信度與效度一直是面試實(shí)踐者與研究者所關(guān)注的問(wèn)題和追求的目的。特別是當(dāng)面試在同時(shí)進(jìn)行的幾種選拔方式(如筆試、個(gè)人履歷等)的組合中占較大比重的場(chǎng)合,面試是否有較好的信度對(duì)于錄用選擇的準(zhǔn)確性具有非常重要的意義。于是在面試專(zhuān)家不斷努力提高面試的準(zhǔn)確性、有效性的背景下，發(fā)展了面試技術(shù),出現(xiàn)了不同形式的面試,結(jié)構(gòu)化面試便是其中之一。結(jié)構(gòu)化面試的出現(xiàn)至今但是30數(shù)年，但它的優(yōu)勢(shì)已被多數(shù)面試專(zhuān)家與研究者所證實(shí)。所謂結(jié)構(gòu)化面試是指命題、實(shí)行結(jié)果評(píng)估等環(huán)節(jié)均按事先制定的標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行的面試，因而亦稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化面試。結(jié)構(gòu)化面試中的標(biāo)準(zhǔn)化重要體現(xiàn)在下面幾個(gè)方面:1以工作分析為基礎(chǔ)，通過(guò)工作分析(亦稱(chēng)職工分析）得到某一職務(wù)相稱(chēng)具體的操作內(nèi)容以及勝任該職務(wù)所需要的知識(shí)、能力、性向，從而得到合用于該職務(wù)的測(cè)評(píng)要素。２每一次面試之前根據(jù)實(shí)際情況選擇該職務(wù)測(cè)評(píng)要素中最重要的、可測(cè)量的部分命題，且題目均事先給出參考答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。3對(duì)所有的應(yīng)試者都提相同的一組問(wèn)題。４考官須通過(guò)專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)。５有統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估量表。6每個(gè)應(yīng)試者的面試時(shí)間相同(一般為30～４0分鐘)。根據(jù)結(jié)構(gòu)化（標(biāo)準(zhǔn)化）的不同限度,可以將面試分為結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化三類(lèi),一般傳統(tǒng)的面試都屬于非結(jié)構(gòu)化面試。二、結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)結(jié)構(gòu)化面試雖然也是通過(guò)考官與考生的談話(huà)方式進(jìn)行的,但從形式到內(nèi)容上，它都突出了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn),以保證這種面試方法更為有效、客觀(guān)、公平、科學(xué)。結(jié)構(gòu)化面試的一項(xiàng)重要規(guī)定是對(duì)報(bào)考相同職位的考生,應(yīng)測(cè)試相同的面試題目。結(jié)構(gòu)化面試的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)性重要表現(xiàn)在：1考官的組成有結(jié)構(gòu)即考官不是隨意形成的，而是由5~９名考官依據(jù)選人崗位需要按專(zhuān)業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別以一定比例進(jìn)行科學(xué)配置,其中有一名是主考官，一般由他負(fù)責(zé)向考生提問(wèn)并把握整個(gè)面試的總過(guò)程。2測(cè)評(píng)的要素有結(jié)構(gòu)這不僅體現(xiàn)在測(cè)什么、用什么題目測(cè)試要根據(jù)測(cè)試前所做的工作分析來(lái)擬定，并按一定的順序及不同分值比重進(jìn)行結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，同時(shí)還要在測(cè)評(píng)要素下面明確測(cè)評(píng)要點(diǎn)即觀(guān)測(cè)要點(diǎn)，測(cè)評(píng)要點(diǎn)下面是測(cè)試題目,每個(gè)測(cè)試題目都有出題思緒或答題參考要點(diǎn)以供考官評(píng)分時(shí)參考。3測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)它突出地表現(xiàn)在要素評(píng)分的權(quán)重系數(shù)有結(jié)構(gòu)，每一測(cè)評(píng)要素內(nèi)的評(píng)分等級(jí)有結(jié)構(gòu)(一般在評(píng)分表中分優(yōu)、良、中、差四級(jí))，應(yīng)試者最后的面試成績(jī)是通過(guò)科學(xué)方法記錄解決的(即去掉眾多考官要素評(píng)分中的最高分、最低分然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分）；作為對(duì)考官評(píng)分科學(xué)性的估價(jià)及對(duì)考官打分公正性的監(jiān)督,還可以設(shè)標(biāo)準(zhǔn)差一項(xiàng),看每一位考官打分與標(biāo)準(zhǔn)分的離散度。4面試限度及時(shí)間安排有結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)化面試是嚴(yán)格遵循一定的程序(如考官、考場(chǎng)的選擇、監(jiān)督機(jī)制與計(jì)分程序的設(shè)立等）進(jìn)行的,一般每個(gè)考生的面試時(shí)間在3０分鐘左右。結(jié)構(gòu)化面試具有內(nèi)容擬定、程序嚴(yán)謹(jǐn)、評(píng)分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點(diǎn)。從近年面試實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上看，其測(cè)評(píng)的效度、信度較高,比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用、選拔性考試，因此,結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。三、結(jié)構(gòu)化面試兼具面談與筆試的優(yōu)點(diǎn)這里所說(shuō)的筆試既涉及人員選拔中的專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試，也涉及紙筆形式的某些心理測(cè)驗(yàn)。一般而言,筆試由于命題、評(píng)分及評(píng)價(jià)的客觀(guān)化限度高，誤差相對(duì)容易控制，但對(duì)一些深層次的能力及個(gè)性表現(xiàn)則很難考察;而面試(即一般意義上的非結(jié)構(gòu)面試)可以通過(guò)考官與應(yīng)試者面對(duì)面交流,相應(yīng)試者提一些較深層次的問(wèn)題,相應(yīng)試者的求職動(dòng)機(jī)、解決工作中實(shí)際問(wèn)題的能力以及性格特性進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，但傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試由于提問(wèn)的隨意性以及考官與應(yīng)試者之間的交互影響，誤差又不易控制。結(jié)構(gòu)化面試既保持了面試中雙向交流、綜合評(píng)價(jià)、與工作實(shí)際結(jié)合緊密的優(yōu)點(diǎn)，又吸取了筆試中的一些客觀(guān)化、標(biāo)準(zhǔn)化的措施，因此顯著地提高了面試的信度與效度。1結(jié)構(gòu)化面試的題目在事先都擬定了評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，在面試過(guò)程中,不是只由一位考官進(jìn)行評(píng)估,而是由5～9名考官獨(dú)立評(píng)估，然后對(duì)所有考官的評(píng)估加以平均,避免了一位考官?zèng)Q定應(yīng)試者命運(yùn)的情形,且考官上崗前都須通過(guò)培訓(xùn),因而減少了主觀(guān)評(píng)分誤差，大大提高了信度。2結(jié)構(gòu)化面試以工作分析為基礎(chǔ)擬定測(cè)評(píng)要素,使試題與工作內(nèi)容緊密結(jié)合。因此相對(duì)于非結(jié)構(gòu)化面試而言，預(yù)測(cè)效度較為抱負(fù)。各種人事選拔方案的效度方法效度評(píng)價(jià)中心６8結(jié)構(gòu)化面試62工作取樣5５能力測(cè)驗(yàn)54個(gè)人履歷４0個(gè)性測(cè)驗(yàn)38非結(jié)構(gòu)化面試31申請(qǐng)表1３３結(jié)構(gòu)化面試由于對(duì)每位應(yīng)試者提同樣的問(wèn)題,給每位應(yīng)試者回答問(wèn)題的時(shí)間也基本相同,因此增長(zhǎng)了公平性,減少了許多不必要的矛盾。4結(jié)構(gòu)化面試的前景有些情景性的題目假如過(guò)長(zhǎng),則應(yīng)試者不易聽(tīng)清楚并記住有關(guān)條件，而過(guò)短又不能很全面地表現(xiàn)某一情景。目前已出現(xiàn)用錄像代替考官對(duì)情景的描述的面試,這樣既生動(dòng)直觀(guān),又易于應(yīng)試者設(shè)身處地回答問(wèn)題。由于結(jié)構(gòu)化面試的試題對(duì)工作內(nèi)容的針對(duì)性強(qiáng),且命題的結(jié)構(gòu)化限度及評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化，對(duì)人事選拔中的筆試已產(chǎn)生了影響。有些情景性的案例題為主的結(jié)構(gòu)化面試，出現(xiàn)了以筆試形式進(jìn)行的嘗試,旨在解決應(yīng)試者人數(shù)過(guò)多的情況的面試?yán)щy。四、結(jié)構(gòu)化面試在選拔管理人員中的應(yīng)用面試一直是用人單位流行的一種選拔人員的方法,有研究表白,80%以上的組織機(jī)構(gòu)都借助面試來(lái)招聘和錄用人員。面試的方法有很多種。一提起面試,許多人腦海中會(huì)有這樣的印象，用人單位的某主管領(lǐng)導(dǎo)會(huì)隨意問(wèn)一些“你畢業(yè)于哪個(gè)學(xué)校”“學(xué)過(guò)哪些課程”“為什么想到本單位工作”等諸如此類(lèi)的問(wèn)題，這是傳統(tǒng)意義上的面試。而結(jié)構(gòu)化面試是對(duì)整個(gè)面試實(shí)行、提問(wèn)、內(nèi)容、方式、時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過(guò)程因素都進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定。面試前通過(guò)相稱(chēng)完整的設(shè)計(jì)，主考官不能隨意變動(dòng)。它具有內(nèi)容擬定，程序嚴(yán)謹(jǐn)，評(píng)分統(tǒng)一,形式活而不亂等特點(diǎn)。近年來(lái)，我國(guó)政府部門(mén)也對(duì)這種方法進(jìn)行了有益的嘗試并進(jìn)行推廣運(yùn)用。全國(guó)十幾個(gè)省份將結(jié)構(gòu)化面試運(yùn)用于公務(wù)員錄用考試,199７年、1998年、20２3年北京市公開(kāi)選拔副局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和高級(jí)管理人員都采用了結(jié)構(gòu)化面試,取得了良好的效果。近日，某人才素質(zhì)測(cè)評(píng)考試中心受某銀行之托選拔某支行的行長(zhǎng),就采用了結(jié)構(gòu)化面試的方法,具體操作程序是：一方面通過(guò)訪(fǎng)談的形式了解此崗位規(guī)定,即進(jìn)行崗位分析。然后設(shè)計(jì)了邏輯思維、決策經(jīng)營(yíng)、創(chuàng)新意識(shí)、求實(shí)精神、個(gè)人魅力、經(jīng)驗(yàn)等九項(xiàng)測(cè)評(píng)要素及每項(xiàng)測(cè)評(píng)要素的權(quán)重。針對(duì)這些測(cè)評(píng)要素設(shè)計(jì)了8道面試題，每道題涉及題目、測(cè)評(píng)要素、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等。由某行行長(zhǎng)、人力資源部經(jīng)理、主管領(lǐng)導(dǎo)、北京市人才素質(zhì)測(cè)評(píng)考試中心的人員組成７人的考官組,主考官由北京市人才素質(zhì)測(cè)評(píng)考試中心的專(zhuān)家擔(dān)任。每位考官在統(tǒng)一提供的評(píng)分表上評(píng)分。每項(xiàng)測(cè)評(píng)要素都給了操作性定義。相應(yīng)試者的評(píng)分是從事先設(shè)計(jì)好的九項(xiàng)測(cè)評(píng)要素來(lái)進(jìn)行的。評(píng)分分優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)來(lái)進(jìn)行,并在最后一欄寫(xiě)上相應(yīng)試者的評(píng)語(yǔ)?？脊僭u(píng)完分后,由統(tǒng)分員分別剔除每項(xiàng)測(cè)評(píng)要素的最高分和最低分，再將七個(gè)測(cè)評(píng)要素的平均總分相加即為考生的總分。最后北京市人才素質(zhì)測(cè)評(píng)考試中心向某行提供了每位應(yīng)試者的面試分?jǐn)?shù)和評(píng)價(jià)報(bào)告。某行根據(jù)測(cè)評(píng)報(bào)告決定了錄用人選。用人單位對(duì)通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試錄用的某支行行長(zhǎng)的工作感到很滿(mǎn)意。目前,結(jié)構(gòu)化面試因其直觀(guān)、靈活、進(jìn)一步,具有較高的信度和效度而不斷為許多用人單位接納和使用。它作為現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中一種非常重要的方法也日益受到人們的重視。但它在實(shí)際操作中還存在測(cè)評(píng)要素設(shè)計(jì)、評(píng)委評(píng)分一致性等問(wèn)題。五、結(jié)構(gòu)化面試的組織實(shí)行程序結(jié)構(gòu)化面試是被廣泛采用的一種面試測(cè)評(píng)方法，它的組織實(shí)行程序重要涉及建立考官、考務(wù)及監(jiān)督隊(duì)伍,命制試題,選擇和布置面試考場(chǎng)，面試具體操作等四個(gè)環(huán)節(jié)。結(jié)構(gòu)化面試一般由5~9名考官組成，其中一名為主考官。在考官組成上,其性別、年齡、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、職務(wù)應(yīng)有適當(dāng)?shù)拇钆?。為了保證結(jié)構(gòu)化面試的公正、公平,根據(jù)實(shí)際需要可選擇２名監(jiān)督員(由紀(jì)檢監(jiān)察或公證部門(mén)同志擔(dān)任)參與整個(gè)面試過(guò)程。同時(shí),根據(jù)工作量大小,配備一定數(shù)額的考務(wù)人員,如記分員、監(jiān)考人員等。結(jié)構(gòu)化面試考場(chǎng)在選擇上重點(diǎn)注意四個(gè)問(wèn)題:一是考場(chǎng)合在位置的環(huán)境必須無(wú)干擾、安靜;二是考場(chǎng)面積應(yīng)適中，一般以30～40平方米為宜；三是溫度、采光度適宜；四是每個(gè)獨(dú)立的面試考場(chǎng)，除主考場(chǎng)外，還應(yīng)根據(jù)考生的多少設(shè)立若干候考室,候考室的選擇應(yīng)與主考場(chǎng)保持一定的距離,以免互相影響。結(jié)構(gòu)化面試命題前,應(yīng)對(duì)選人崗位做進(jìn)一步的工作分析,其重點(diǎn)是明確該崗位（職位)需要什么樣的素質(zhì),如何通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試考評(píng)出這一素質(zhì)。命制好的試題還應(yīng)通過(guò)試測(cè),了解其合用性和區(qū)分性,進(jìn)行反復(fù)修改完善。從經(jīng)驗(yàn)角度看，對(duì)一組考生,每一測(cè)評(píng)要素命制2～3道題為宜。太多,評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一;若太少，則因命題人水平限制或測(cè)查要素過(guò)于復(fù)雜，難以覆蓋想要測(cè)評(píng)目的的所有內(nèi)容。隨同試題一同制訂的尚有《結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表》、《測(cè)評(píng)要素操作定義或觀(guān)測(cè)要點(diǎn)》及《結(jié)構(gòu)化面試成績(jī)匯總表》。六、結(jié)構(gòu)化面試具體操作環(huán)節(jié)1對(duì)進(jìn)入面試的考生講解本次面試的整體計(jì)劃安排、注意事項(xiàng)、考場(chǎng)紀(jì)律。2以抽簽的方式擬定考生面試順序，并依次登記考號(hào)、姓名。3面試開(kāi)始，由監(jiān)考人員或考務(wù)人員依次帶領(lǐng)考生進(jìn)入考場(chǎng),并告知下一名候考人準(zhǔn)備。4每次面試1人,由主考官或其他考官按事先的分工依據(jù)面試題本向考生提問(wèn),根據(jù)考生答題情況,其他考官可追問(wèn)、插問(wèn)并在評(píng)分表上按不同的要素打分。5向每個(gè)考生提出的問(wèn)題一般以6~７個(gè)為宜,每個(gè)考生的面試時(shí)間控制在３0分鐘左右。６面試結(jié)束，主考官宣布考生退席。由考務(wù)人員收集每位考官手中的面試評(píng)分表交給記分員,記分員在監(jiān)督員的監(jiān)督下記錄面試得分,并填入考生結(jié)構(gòu)化面試成績(jī)匯總表。７記分員、監(jiān)督員、主考官依次在面試成績(jī)匯總表上簽字,結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束。七、研究測(cè)評(píng)要素不同類(lèi)別、級(jí)別的公務(wù)員、其能力規(guī)定、能力結(jié)構(gòu)是不同樣的。據(jù)人事部和國(guó)家行政學(xué)院聯(lián)合組織的公務(wù)員任職培訓(xùn)需求調(diào)研結(jié)果，公務(wù)員的能力結(jié)構(gòu)見(jiàn)下表。公務(wù)員的能力結(jié)構(gòu)能力依據(jù)能力名稱(chēng)時(shí)代需求1宏觀(guān)把握政府管理發(fā)展趨勢(shì)能力2掌握現(xiàn)代信息技術(shù)提高崗位業(yè)務(wù)能力社會(huì)需求1適應(yīng)改革推動(dòng)改革能力2綜合分析、把握全局、解決矛盾能力3規(guī)劃管理能力4調(diào)動(dòng)社會(huì)資源高質(zhì)量滿(mǎn)足公民需要能力行政管理總體需求１依法行政能力２建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的行政管理運(yùn)營(yíng)體制能力3以規(guī)則來(lái)管理的抽象行政能力４科學(xué)管理能力組織需求１組織協(xié)調(diào)能力2調(diào)查研究與分析解決問(wèn)題能力3組織設(shè)計(jì)能力4人力資源開(kāi)發(fā)管理能力5行業(yè)管理能力６制度建設(shè)能力7財(cái)務(wù)合理運(yùn)用能力職位需求1科學(xué)決策能力２預(yù)測(cè)能力3把握全局能力4創(chuàng)新能力５組織溝通協(xié)調(diào)能力６領(lǐng)導(dǎo)與用人能力7激勵(lì)能力個(gè)體需求1知識(shí)更新能力或叫學(xué)習(xí)能力2協(xié)調(diào)人際關(guān)系能力３崗位業(yè)務(wù)能力4口頭表達(dá)能力5公文寫(xiě)作能力6自我情緒控制能力7環(huán)境適應(yīng)能力8應(yīng)變能力八、結(jié)構(gòu)化面試題本和評(píng)分實(shí)例這是某省法院、檢察院系統(tǒng)招考工作人員面試題本,供參考導(dǎo)入語(yǔ):請(qǐng)用二、三分鐘時(shí)間簡(jiǎn)樸介紹一下你的簡(jiǎn)歷和家庭情況?！緶y(cè)評(píng)要點(diǎn)】（1)學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷；(2)目前生活狀況(如住房、配偶、子女等）；(３)考生自我認(rèn)知能力?！境鲱}思緒】此題用于簡(jiǎn)樸問(wèn)候或寒暄之后，起自然過(guò)渡、導(dǎo)入正題的作用。一是讓考生放松，能自然進(jìn)入面試情景;二是看考生自我認(rèn)知能力如何;三是使考官獲得對(duì)考生的初步印象。(一）工作能力【測(cè)評(píng)要點(diǎn)】(１）分析、解決、解決問(wèn)題的能力；(2)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力;(3)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。【測(cè)試題目】１假如你是我院辦公室工作人員,院里決定在四月九日召開(kāi)基層院長(zhǎng)（檢察長(zhǎng))工作會(huì)議，從現(xiàn)在起,直到全體與會(huì)人員報(bào)到為止，由你負(fù)責(zé)會(huì)議告知和接待工作，你具體應(yīng)當(dāng)做哪些工作？【出題思緒】測(cè)評(píng)考生組織、協(xié)調(diào)能力和思考問(wèn)題的周密性。2假如說(shuō)，組織上組成五人小組準(zhǔn)備到某縣（市)進(jìn)行普法問(wèn)題調(diào)查研究，并且由你負(fù)責(zé)，那么你如何組織實(shí)行?【出題思緒】測(cè)評(píng)考生組織、調(diào)研能力和工作經(jīng)驗(yàn)。3你認(rèn)為自己參與工作以來(lái)獨(dú)立組織或參與組織最杰出的一項(xiàng)工作、活動(dòng)是什么?請(qǐng)舉例說(shuō)明?！境鲱}思緒】測(cè)評(píng)考生的自我認(rèn)知能力和政績(jī)。(二)思維能力【測(cè)評(píng)要點(diǎn)】(１)思維的寬廣度與條理性;(２)抽象概括能力，分析比較能力；(３)政策、理論水平。【測(cè)評(píng)題目】1社會(huì)治安是當(dāng)前人民群眾關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題之一。目前，有些地方搶劫殺人案件不斷上升;車(chē)匪路霸猖獗，部分村鎮(zhèn)流氓惡勢(shì)力橫行鄉(xiāng)里；賣(mài)淫嫖娼、吸毒、賭博等社會(huì)丑惡現(xiàn)象屢禁不止等。請(qǐng)你簡(jiǎn)要談一下如何加強(qiáng)社會(huì)治安的綜合治理？【出題思緒】測(cè)評(píng)考生分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。2“窮山惡水出刁民”，貧困落后必然導(dǎo)致犯罪。你是否批準(zhǔn)這個(gè)見(jiàn)解?為什么?【出題思緒】測(cè)評(píng)考生分析比較能力及理論水平。3效率與公平的關(guān)系，歷來(lái)是影響經(jīng)濟(jì)和社會(huì)穩(wěn)定與發(fā)展的重大問(wèn)題之一。黨的十四屆三中全會(huì)通過(guò)的決定初次明確指出:“個(gè)人分派要堅(jiān)持以按勞分派為主體,各種分派方式并存的制度，體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則”。你能不能結(jié)合實(shí)際談一談你對(duì)效率與公平的結(jié)識(shí)?【出題思緒】了解考生平時(shí)是否關(guān)心社會(huì)中的一些敏感問(wèn)題,考察其觀(guān)測(cè)問(wèn)題的能力,思考問(wèn)題的深度，知識(shí)面是否寬廣。4有人說(shuō)“大蓋帽兩頭翹,吃完原告吃被告”。你對(duì)這種現(xiàn)象是怎么看的?這類(lèi)問(wèn)題，如何從主線(xiàn)上加以解決?【出題思緒】測(cè)評(píng)考生分析、解決問(wèn)題的能力。5改革開(kāi)放給政法部門(mén)提出了許多新課題，比如對(duì)待市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)當(dāng)中的“回扣”、“紅包”、“中介費(fèi)”、“信息費(fèi)”，放高利貸等問(wèn)題,罪與非罪的界線(xiàn)有的很難劃定，對(duì)這類(lèi)問(wèn)題你認(rèn)為應(yīng)如何解決?【出題思緒】測(cè)評(píng)考生分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。6生存與發(fā)展是人生的兩大基本問(wèn)題，檢察院(或法院)對(duì)個(gè)人來(lái)講，從生存上看福利不多,待遇不高；從發(fā)展上看，工作對(duì)象單一，程序性強(qiáng)，老同志非常多,年輕同志提拔晉升有一個(gè)緩慢的過(guò)程。對(duì)此你能否從生存與發(fā)展的角度談?wù)勀愕囊?jiàn)解?【出題思緒】了解考生思維靈敏性和理論水平。(三)應(yīng)變能力【測(cè)評(píng)要點(diǎn)】(１)情緒的穩(wěn)定性；(2）思維反映的靈敏性；(3)自制力、連續(xù)解決問(wèn)題的能力?！緶y(cè)評(píng)題目】1從心理學(xué)角度看，為了給考官留下好印象，考生都竭力表現(xiàn)自己的長(zhǎng)處,掩飾自己的局限性，你現(xiàn)在是否也是這種心態(tài)？追問(wèn)一：你覺(jué)得自己的重要優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處是什么?追問(wèn)二：你覺(jué)得自己的重要缺陷和局限性是什么?【出題思緒】觀(guān)測(cè)考生的應(yīng)變能力。追問(wèn)要視考生回答問(wèn)題的情況而定，以進(jìn)一步考察考生的自我認(rèn)知能力。2這次考試競(jìng)爭(zhēng)比較劇烈，你的成績(jī)并不十分抱負(fù)，與別人相比，你有哪些優(yōu)勢(shì)?【出題思緒】測(cè)評(píng)考生的情緒穩(wěn)定性和自制力。3假如你的領(lǐng)導(dǎo)提出一個(gè)新的工作方案（設(shè)想),其他同事們也都很贊同,而你卻覺(jué)得這個(gè)方案有致命的弱點(diǎn),若付諸實(shí)行會(huì)導(dǎo)致不良后果,你及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)談了自己的見(jiàn)解,領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有采納,這時(shí)怎么辦?【出題思緒】測(cè)評(píng)考生工作責(zé)任心、協(xié)調(diào)能力和應(yīng)變能力。4假如今晚只有你一個(gè)人在單位值班，夜里二點(diǎn)鐘,大樓忽然起火，你怎辦?請(qǐng)立即回答?！境鲱}思緒】了解考生情緒穩(wěn)定性及反映靈敏性。（四)交往能力【測(cè)評(píng)要點(diǎn)】(1）合作意識(shí)；(2)協(xié)調(diào)溝通能力【測(cè)評(píng)題目】1你最喜歡的朋友是什么樣的？你的朋友對(duì)你是如何評(píng)價(jià)的？追問(wèn)一:和朋友在一起時(shí),經(jīng)常談的話(huà)題是什么？追問(wèn)二：他們?cè)谀男┓矫鎸?duì)你影響最大?【出題思緒】了解考生交往情況及個(gè)性。2在你的朋友當(dāng)中,有兩位朋友由于發(fā)生一些矛盾而中斷往來(lái)，假如需要協(xié)調(diào)他們倆之間的關(guān)系，你會(huì)如何去做？【出題思緒】測(cè)評(píng)考生協(xié)調(diào)溝通能力。3你有一個(gè)非常好的工作設(shè)想,你通過(guò)實(shí)際調(diào)查，認(rèn)為這個(gè)設(shè)想既科學(xué)、又可行，但你的領(lǐng)導(dǎo)和同事們很固執(zhí),你采用什么辦法說(shuō)服他們與你合作?【出題思緒】考察考生合作意識(shí)和溝通能力。4假如組織上準(zhǔn)備派你和一位跟你關(guān)系十分不好的同志一起去外地出差，并且由你負(fù)責(zé)，那么你如何完畢任務(wù)？【出題思緒】測(cè)評(píng)考生人際協(xié)調(diào)能力和合作意識(shí)。(五)誠(chéng)實(shí)、敬業(yè)精神【測(cè)評(píng)要點(diǎn)】(１)誠(chéng)實(shí)、求是精神;（2)責(zé)任心、進(jìn)取心;(３）原則性、靈活性?！緶y(cè)評(píng)題目】1假如你被錄用，在執(zhí)法過(guò)程中有時(shí)要碰到你的親戚朋友為罪犯說(shuō)情，干擾你的工作,甚至有時(shí)讓你左右為難，如出現(xiàn)這種情況你怎么辦?【出題思緒】測(cè)考生的原則性、靈活性及誠(chéng)實(shí)性。２聽(tīng)了你剛才的回答，我們感覺(jué)你的知識(shí)面比較寬,你一定會(huì)了解一些歷史知識(shí)。在三國(guó)演義中,有許多關(guān)于諸葛亮的故事,諸葛亮在歷史上是一個(gè)偉大的軍事家、政治家，他還執(zhí)法如山，比如“失街亭”之后,諸葛亮揮淚斬馬謖。你能不能簡(jiǎn)要談一談諸葛亮的法學(xué)思想?【出題思緒】測(cè)評(píng)考生的誠(chéng)實(shí)性。諸葛亮不是法學(xué)家，更談不上法學(xué)思想。3法院(檢察院)工作規(guī)定高、紀(jì)律比較嚴(yán),工資待遇低，經(jīng)常出差。和犯罪分子打交道，有時(shí)會(huì)有一定危險(xiǎn)，對(duì)這個(gè)問(wèn)題,你是怎么想的?【出題思緒】測(cè)評(píng)考生的敬業(yè)精神。4你認(rèn)為法院(檢察院)工作人員應(yīng)具有哪些基本素質(zhì)?你自己是否具有了這樣的素質(zhì)?【出題思緒】了解考生自我認(rèn)知能力和事業(yè)進(jìn)取心。（六)語(yǔ)言表達(dá)能力【測(cè)評(píng)要點(diǎn)】(1)語(yǔ)言的流暢性、準(zhǔn)確性、邏輯性；(2)語(yǔ)言描述能力、感染力;(３）思想觀(guān)點(diǎn)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)?！驹u(píng)分說(shuō)明】語(yǔ)言表達(dá)能力不單獨(dú)設(shè)題，考官以考生回答上述問(wèn)題時(shí)的實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù),綜合面試交談的過(guò)程，最后評(píng)估語(yǔ)言表達(dá)能力分?jǐn)?shù)。(七)儀表氣質(zhì)【測(cè)評(píng)要點(diǎn)】(１)文化素養(yǎng)；(2）體貌體態(tài)、衣著打扮；(3)身體狀況。【評(píng)分說(shuō)明】依據(jù)考官對(duì)考生的觀(guān)測(cè)予以評(píng)分。評(píng)分表序號(hào)姓名年齡文化限度考前工作單位面試要素工作能力思維能力應(yīng)變能力交往能力敬業(yè)誠(chéng)實(shí)精神語(yǔ)言表達(dá)能力儀表舉止權(quán)重觀(guān)測(cè)要點(diǎn)分析、解決、解決問(wèn)題的能力，計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。思維寬廣度與條理度,抽象概括能力，分析比較能力、政策理論水平,邏輯性，洞察力。情緒穩(wěn)定性,思維反映靈敏性，自制力,思考周密性。合作意識(shí)，協(xié)調(diào)溝通能力，聯(lián)系群眾能力。誠(chéng)實(shí)性,原則性,公道性，責(zé)任心，進(jìn)取心，靈活性。語(yǔ)言靈敏性,流暢性,準(zhǔn)確性,邏輯性,語(yǔ)言描述能力，思想觀(guān)點(diǎn)。文化素養(yǎng)，體貌體態(tài),性情,個(gè)性,身體狀況。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)9~１09~１04～54～54~5９~104～５良6～8６~83３36~83中３~53~522２3～52差０～２0~2111０～2１要素得分總分考官評(píng)語(yǔ)考官簽字：年月日?HR必備知識(shí)之“結(jié)構(gòu)化面試”１.結(jié)構(gòu)化面試的程序結(jié)構(gòu)化或情境面試，指對(duì)某職位的所有求職者提出一致性的、事先擬定好答案的一系列關(guān)聯(lián)問(wèn)題的工作。結(jié)構(gòu)化面試程序涉及請(qǐng)一組對(duì)工作熟悉的人,根據(jù)實(shí)際工作職責(zé)來(lái)制定與工作相關(guān)的面試問(wèn)題。然后就這些問(wèn)題的可接受和不可接受答案達(dá)成一致意見(jiàn)。這一程序涉及以下5個(gè)環(huán)節(jié):1）工作分析一方面，從工作職責(zé)、所需知識(shí)、技能和能力，以及其他工作資格條件的角度撰寫(xiě)工作說(shuō)明。2)評(píng)價(jià)工作職責(zé)信息工作分析產(chǎn)生一系列工作職責(zé)。接著，根據(jù)每一工作職責(zé)對(duì)工作成功的重要性及執(zhí)行所需要的時(shí)間來(lái)評(píng)估每一工作職責(zé)。這里,我們的重要目的是界定工作的重要職責(zé)。3)制定面試問(wèn)題一旦界定和評(píng)價(jià)了工作職責(zé),下一步就是要制定實(shí)際面試問(wèn)題。面試問(wèn)題根據(jù)工作職責(zé)系列制定，工作職責(zé)重要,則面試問(wèn)題就多。情境面試涉及幾種類(lèi)型的問(wèn)題。情境問(wèn)題提出一個(gè)假設(shè)的工作情境，例如“假如機(jī)器忽然開(kāi)始發(fā)熱,你將會(huì)怎么辦？”。工作知識(shí)問(wèn)題評(píng)估對(duì)工作績(jī)效十分關(guān)鍵,并且必須在進(jìn)入工作崗位前掌握基本的工作知識(shí)。工作知識(shí)問(wèn)題常涉及工作的技術(shù)方面(例如“什么是制轉(zhuǎn)裝置扳手?”）。規(guī)定一般雇員回答的問(wèn)題常采用“意愿問(wèn)題”形式。涉及工作意愿和工作動(dòng)機(jī)問(wèn)題,從事復(fù)雜性體力工作、出差、重新安頓等的意愿和動(dòng)機(jī)問(wèn)題。還要為每一面試問(wèn)題選擇表白特別好或特別差的績(jī)效的關(guān)鍵事件。下邊是一個(gè)以關(guān)鍵事件為基礎(chǔ)對(duì)主管者提問(wèn)的情境問(wèn)題:你的配偶和你的兩個(gè)小孩患感冒臥病在床。沒(méi)有親屬或朋友照看他們。你要在3個(gè)小時(shí)后去上班。在這種情況下你將怎么辦?4)制定面試問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)答案接著,為每一關(guān)鍵事件問(wèn)題制定一個(gè)五分制答案評(píng)估量表,并規(guī)定最佳答案(5分)的具體回答是什么；最低可接受的答案（３分）的具體回答是什么;以及最差的答案（1分）的具體回答是什么。例如,以環(huán)節(jié)3中的情境問(wèn)題為例,制定面試問(wèn)題和答案的每位小組成員，根據(jù)自己在面試中聽(tīng)到的那些在隨后的工作中被視為好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每位小組成員向其他成員宣讀自己規(guī)定的答案。通過(guò)小組討論后，小組成員就5分、３分、1分的基準(zhǔn)答案達(dá)成一致。本例的3個(gè)基準(zhǔn)答案是“我將呆在家里——我的配偶和家庭第一”(１分)；“我將給我的主管打電話(huà)并說(shuō)明我的處境”(3分）;“由于他們僅僅是感冒，我將去上班”(5分)。類(lèi)似的,對(duì)于其他重要的工作職責(zé),也可以寫(xiě)出一組問(wèn)題及相應(yīng)的回答。5)任命面試委員會(huì)并進(jìn)行面試面試委員會(huì)應(yīng)涉及3～6個(gè)成員,成員最佳是參與工作分析并撰寫(xiě)面試問(wèn)題和答案的人。委員會(huì)成員還可以來(lái)自招募職位的主管者或涉及現(xiàn)任者，同事和人力資源代表。在招募同一職位候選人的整個(gè)面試中,面試成員必須是同樣的。2．結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)結(jié)構(gòu)化面試具有面試的一般特點(diǎn),同時(shí)有其特有的結(jié)構(gòu)化組織特點(diǎn)：1）科學(xué)性面試法是通過(guò)對(duì)人員的外部行為特性的觀(guān)測(cè)與分析,及對(duì)過(guò)去行為的考察，來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)人的素質(zhì)特性。心理學(xué)認(rèn)為，一個(gè)人的氣質(zhì)、特性、能力往往是通過(guò)一個(gè)人的外部行為特性表現(xiàn)出來(lái)的。人的外部行為特性重要是一個(gè)人的語(yǔ)言行為和非語(yǔ)言行為。因此通過(guò)面試,對(duì)一個(gè)人的外部語(yǔ)言行為與非語(yǔ)言行為的觀(guān)測(cè)與分析,可以了解一個(gè)人的內(nèi)在心理素質(zhì)情況。用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為，也是面試有效性的一個(gè)重要特點(diǎn)之一。通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)其過(guò)去行為的討論,考官可對(duì)的地理解和考察應(yīng)試者過(guò)去的行為、活動(dòng)、成就和經(jīng)驗(yàn)。在這里,面試不僅僅是讓?xiě)?yīng)試者陳述自己以往的經(jīng)歷,而是要應(yīng)試者提供有關(guān)過(guò)去行為的專(zhuān)門(mén)例證,了解行為發(fā)生的背景、結(jié)果等,這就使考官將以個(gè)人觀(guān)點(diǎn)和信息為依據(jù)的評(píng)價(jià)，變成以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。2）雙向溝通性面試是考官和應(yīng)聘者之間的一種雙向交流、彼此傳達(dá)或引發(fā)彼此的態(tài)度、情感、希望的過(guò)程,涉及言語(yǔ)或非言語(yǔ)兩種水平的信息交流過(guò)程。在面試中,應(yīng)聘者并不完全處在被動(dòng)狀態(tài)，考官可以通過(guò)觀(guān)測(cè)和言語(yǔ)來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者,應(yīng)聘者也可以通過(guò)考官的行為來(lái)判斷考官的態(tài)度偏好、價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)自己在面試過(guò)程中的表現(xiàn)的滿(mǎn)意限度，以此來(lái)調(diào)節(jié)自己在面試中的行為。同時(shí)，應(yīng)聘者也可以借此機(jī)會(huì)了解將要給予他的工作職位/崗位的條件、特殊性，并由此決定自己是否可以接受這一職位。?結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)和實(shí)行環(huán)節(jié)摘要：面試是現(xiàn)代化人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的一種非常重要的方法,它有著其他測(cè)評(píng)形式不可替代的特點(diǎn),是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)有別于其他領(lǐng)域測(cè)評(píng)的重要方法。隨著面試的歷史發(fā)展，面試逐步呈現(xiàn)一下一點(diǎn)趨勢(shì)：形式多樣化,內(nèi)容全面化，試題的順應(yīng)化,程序規(guī)范化，考官的內(nèi)行化，結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化。因此，順應(yīng)其發(fā)展的結(jié)構(gòu)化面試逐漸形成并完善,本文就針對(duì)其實(shí)行的環(huán)節(jié)和方法作以探討。關(guān)鍵詞:結(jié)構(gòu)化面試,人員招聘，設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)面試,可以說(shuō)是一種通過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀(guān)測(cè)為重要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。按操作規(guī)范限度上劃分,有結(jié)構(gòu)化面試，半結(jié)構(gòu)化面試與隨意面試。由于結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用范圍比較廣,也有助于我們即將面臨的就業(yè)面試,筆者就對(duì)此作以闡述。所謂結(jié)構(gòu)化的面試,有時(shí)又稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化面試,這種面試對(duì)整個(gè)面試的實(shí)行，提問(wèn)內(nèi)容、方式,時(shí)間評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過(guò)程因素，都有嚴(yán)格的規(guī)定，主試人不能隨意變動(dòng),并對(duì)每一位應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn),這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行,可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息,便于分析、比較,減少主觀(guān)性,同時(shí)有助于提高面試的效率，且對(duì)面試考官的規(guī)定較少。缺陷是談話(huà)方式過(guò)于程式化,難以隨機(jī)應(yīng)變,所收集的信息的范圍收到限制。為了填補(bǔ)其中的缺陷，在實(shí)際面試過(guò)程中主試者會(huì)提出一些結(jié)構(gòu)化問(wèn)題之外的問(wèn)題，所以半結(jié)構(gòu)化面試在實(shí)際運(yùn)用中是最為廣泛的,但它的整體、結(jié)構(gòu)、內(nèi)容、方式、程序還是遵循結(jié)構(gòu)化的模式。一、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試的基本原理是：對(duì)同類(lèi)應(yīng)聘者,用同樣的語(yǔ)氣和措詞、按同樣的順序、問(wèn)同樣的問(wèn)題,按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。問(wèn)題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。它的設(shè)計(jì)遵循以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：1.分析應(yīng)聘崗位相應(yīng)聘者的素質(zhì)規(guī)定。人員招聘的目的是為了及時(shí)滿(mǎn)足公司發(fā)展的需要，填補(bǔ)公司崗位的空缺,因此其最直接的目的是獲得在該崗位所需要的人，對(duì)崗位的分析則尤為重要。根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)對(duì)從事該工作的人員所必須具有的一般規(guī)定、生理規(guī)定和心理規(guī)定給予分析說(shuō)明。一般規(guī)定涉及年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。生理規(guī)定涉及健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性等。心理規(guī)定涉及觀(guān)測(cè)能力、集中能力、記憶能力、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題能力、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、性格、氣質(zhì)、態(tài)度等。通過(guò)度析可以衡定某些具體規(guī)定的重要性,并分派權(quán)重，運(yùn)用于實(shí)際面試。2.擬定錄用標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。在崗位規(guī)定與素質(zhì)分析的基礎(chǔ)上,擬定錄用應(yīng)聘者的基本標(biāo)準(zhǔn)。所謂基本標(biāo)準(zhǔn)也就是應(yīng)聘者必須具有的、重要的素質(zhì)規(guī)定。根據(jù)其素質(zhì)規(guī)定設(shè)計(jì)問(wèn)題，并且使所提及的問(wèn)題能覆蓋應(yīng)聘崗位所必需、重要的素質(zhì)規(guī)定；通過(guò)相應(yīng)聘者答案的分析能明確地了解他與本崗位的適應(yīng)度。3．合理安排問(wèn)題的順序，擬定由誰(shuí)提問(wèn)。完畢問(wèn)題的設(shè)計(jì)之后,將對(duì)問(wèn)題進(jìn)行排列。原則上是先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏,先具體后抽象，從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問(wèn)題出發(fā),讓其逐漸適應(yīng)、展開(kāi)思緒，進(jìn)入角色。此外把問(wèn)題分派給特定的考官，由合適的人提出合適的問(wèn)題,以免面試提問(wèn)順序混亂。4．明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分人,設(shè)計(jì)規(guī)范的評(píng)分卷。規(guī)定了特定的提問(wèn)考官,當(dāng)然就得賦予其一定的權(quán)力,在這個(gè)問(wèn)題上，本考官就有絕對(duì)的決定權(quán)。一方面,對(duì)于常識(shí)性的問(wèn)題,一般只存在對(duì)的與否，那么可以安排一名非專(zhuān)業(yè)考官進(jìn)行提問(wèn)，各位考官的打分都有相同的權(quán)重。而對(duì)于專(zhuān)業(yè)性的問(wèn)題，則由該專(zhuān)業(yè)資深的考官提問(wèn)，并賦予其較高的權(quán)重。當(dāng)然也可以專(zhuān)業(yè)問(wèn)題就直接由專(zhuān)業(yè)考官打分，結(jié)構(gòu)化面試中并不需要每位考官都予打分。另一方面,假如有多名考官進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分就應(yīng)當(dāng)有一定的合理性，避免出現(xiàn)其他考官的“陪考”現(xiàn)象，這樣使面試失去了極大的公平公正性。每位考官的最大權(quán)重最佳保持在50％,當(dāng)然這具體的權(quán)重由具體的面試規(guī)定所決定。再次,賦予每個(gè)問(wèn)題的分值應(yīng)當(dāng)合理，可以以１0分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，這樣有助于應(yīng)聘者檔次的拉開(kāi)，便于最終錄用的決策。最后,在評(píng)分表的設(shè)計(jì)上要有規(guī)范的格式和明確說(shuō)明，讓考官明確自己在某個(gè)階段的具體行動(dòng)和某個(gè)問(wèn)題上的決策權(quán)重，并在規(guī)定的打分欄后留有空余,給予考官相應(yīng)聘者回答的記錄以及補(bǔ)充對(duì)某些問(wèn)題的個(gè)人見(jiàn)解，便于面試的評(píng)估總結(jié)或再次的面試。二、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)行環(huán)節(jié)結(jié)構(gòu)化面試一般有五個(gè)階段：建立融洽的關(guān)系階段、介紹階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。其中貫穿了開(kāi)放式提問(wèn)、封閉式提問(wèn)、清單式提問(wèn)、假設(shè)式提問(wèn)、反復(fù)式提問(wèn)、確認(rèn)式提問(wèn)、舉例式提問(wèn)等語(yǔ)言溝通技巧,并且尚有一系列的非語(yǔ)言溝通技巧。開(kāi)放式提問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者自由的發(fā)表意見(jiàn)或見(jiàn)解,以獲取信息,避免被動(dòng)。如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”等。封閉式提問(wèn)即讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題作出明確的答復(fù)。如“你曾干過(guò)秘書(shū)工作?”,答案一般是“是”或“否”。清單式提問(wèn)即鼓勵(lì)應(yīng)聘者陳述優(yōu)先選擇，以獲取應(yīng)聘者也許性或決策方面的能力。如“你認(rèn)為銷(xiāo)售額下降是什么因素？”等。假設(shè)式提問(wèn)即鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問(wèn)題,發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力,以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀(guān)點(diǎn)。如“假如你碰到這樣的客戶(hù),你會(huì)如何解決?”等。反復(fù)式提問(wèn)即讓?xiě)?yīng)聘者從不同的角度知道面試考官接受到了應(yīng)聘者的信息,檢查獲得信息的準(zhǔn)確性。如“你是說(shuō)……假如我理解對(duì)的的話(huà)，你說(shuō)的意思是……”。確認(rèn)式提問(wèn)即鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。如“我明白你的意思！這種想法很好！”舉例式提問(wèn)是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱(chēng)為行為描述提問(wèn)。是為了克服應(yīng)聘者編造的假象,針相應(yīng)聘者過(guò)去工作行為中特定的例子加以詢(xún)問(wèn),基于行為的連貫性原理，所提的問(wèn)題并不集中某一點(diǎn)上，而是一個(gè)連貫的工作行為。如“過(guò)去半年中你所建立的最困難的客戶(hù)關(guān)系是什么?當(dāng)時(shí)你面臨的重要問(wèn)題是什么?你是如何分析的?采用什么措施?效果如何？”等。非語(yǔ)言溝通不僅涉及面部表情、身體動(dòng)作和手勢(shì)，還涉及說(shuō)話(huà)中的停頓、語(yǔ)速、聲調(diào)和清楚限度相應(yīng)聘者的心理進(jìn)行了解的過(guò)程。在整個(gè)面試過(guò)程中能比較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的心理活動(dòng)情況。在了解一些面試的技巧之后，筆者進(jìn)一步對(duì)實(shí)行環(huán)節(jié)進(jìn)行闡述。建立融洽關(guān)系階段,該階段占整個(gè)面試時(shí)間的２%，雖然短暫卻十分重要,擬定了其余面試部分的基調(diào)。該階段的目的是幫助應(yīng)聘者放松心情，公開(kāi)地談?wù)撟约?以便使你對(duì)他們的工作適應(yīng)能力作出判斷，提出一些隨意的、不針對(duì)工作相關(guān)話(huà)題的封閉式問(wèn)題就可以達(dá)成目的。介紹階段,該階段約占整個(gè)面試時(shí)間的3％，其重要目的有兩個(gè)：要達(dá)此目的最佳提出兩到三個(gè)開(kāi)放式問(wèn)題。在此階段提出這類(lèi)問(wèn)題效果最佳,這是由于應(yīng)聘者可以開(kāi)口說(shuō)話(huà)并進(jìn)一步放松心情,而你則可以積極傾聽(tīng)他們的回答,作出一些初步的判斷。核心階段,這是整個(gè)面試中的最實(shí)質(zhì)性階段。在此階段，面試者將根據(jù)工作規(guī)定和職責(zé)規(guī)定,搜集有關(guān)應(yīng)聘者四項(xiàng)能力——即技術(shù)能力、知識(shí)水平、行為能力和人際交往能力的所有有關(guān)信息。該階段占整個(gè)面試時(shí)間的85%,其中65％用來(lái)提出素質(zhì)考核問(wèn)題,有20％的時(shí)間留給其余四類(lèi)問(wèn)題，即封閉式問(wèn)題、開(kāi)放式問(wèn)題、舉例式問(wèn)題和假設(shè)式問(wèn)題等。確認(rèn)階段,該階段給面試者一個(gè)核算應(yīng)聘者工作水平的機(jī)會(huì)。在此階段不應(yīng)再引入任何新話(huà)題。確認(rèn)階段占整個(gè)面試５%的時(shí)間,提一些開(kāi)放式和封閉式問(wèn)題,其中前者比例略大一點(diǎn),偶爾也可以提一個(gè)素質(zhì)考核問(wèn)題。結(jié)束階段，此階段是整個(gè)面試“最后機(jī)會(huì)”階段。面試者要保證他的提問(wèn)涉及了作出聘任決定所需的所有信息，而應(yīng)聘者則有了一個(gè)最后展示自己的機(jī)會(huì),該階段占5%的面試時(shí)間,可以適當(dāng)提問(wèn)一些素質(zhì)考核問(wèn)題。

進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的技巧結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)：由一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)主持人易于控制局面面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個(gè)系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領(lǐng)著管理者,將繁瑣的工作崗位,像拆洋蔥般一層層地撕開(kāi)，將工作的基本原鋪陳出來(lái)，讓管理者擁有了透視眼,以工作行為做手術(shù)刀,逐點(diǎn)剖析應(yīng)徵者的行為特性，仔細(xì)地檢查他們?cè)趶那肮ぷ髦械谋憩F(xiàn),來(lái)系統(tǒng)化地預(yù)測(cè)他在未來(lái)工作上的表現(xiàn),因而大大提高了成功的把握。工作分析：準(zhǔn)備及擬定問(wèn)題行為描述式招聘面談問(wèn)題的過(guò)程，可分為五個(gè)環(huán)節(jié)，簡(jiǎn)略地綜合如下：第一步?jīng)Q定需要預(yù)測(cè)的是應(yīng)徵者的最佳工作表現(xiàn),還是常態(tài)工作表現(xiàn)。第二步選擇評(píng)量方法。第三步草擬發(fā)問(wèn)范圍及刺探問(wèn)題。第四步若應(yīng)徵者、剛走出校門(mén),欠缺工作經(jīng)驗(yàn)，需草擬另一些問(wèn)題來(lái)評(píng)量他們。第五步將問(wèn)題分類(lèi),在面談的時(shí)逐題發(fā)問(wèn)。第一步?jīng)Q定需要預(yù)測(cè)的是最佳工作表現(xiàn),還是常態(tài)工作表現(xiàn)。應(yīng)徵者在過(guò)去及日后的工作表現(xiàn)，可以被區(qū)提成“最佳表現(xiàn)”及“常態(tài)表現(xiàn)”兩類(lèi)；管理者在評(píng)量不同的表現(xiàn)范圍時(shí),應(yīng)使用不同的方法,才干有效的取得可靠的資料,因此管理者的首要工作,便是將一個(gè)工作崗位所規(guī)定的最佳表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn)，清楚及準(zhǔn)確地分開(kāi)來(lái)。最佳表現(xiàn)是指應(yīng)徵者的表現(xiàn)極限水平，即是他能做到最佳的是什么水平第二步選擇評(píng)量方法。管理者要準(zhǔn)確地評(píng)量應(yīng)徵者的工作能力,需要按照一些準(zhǔn)則來(lái)選擇有效的方法,它們涉及：一、先分辨最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)。二、決定兩類(lèi)表現(xiàn)的相對(duì)重要性。在評(píng)量常態(tài)表現(xiàn)方面，招聘面談不失為一個(gè)有效方法,但它卻不能好好的地評(píng)量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)。為了填補(bǔ)這個(gè)缺口,工業(yè)心理學(xué)家發(fā)展了一些其他的方法，來(lái)補(bǔ)招聘面談的局限性。這些可用來(lái)評(píng)量最佳表現(xiàn)的方法是：一、性向及能力測(cè)驗(yàn)（Apｔiｔｕdeｓ&AｂilityTesｔs）：語(yǔ)文能力、算術(shù)能力、操作能力、分辨能力、閱讀能力、聽(tīng)寫(xiě)能力……二、工作模擬練習(xí)（JobSimulationExｅrciseｓ）：分辨工作緩急輕重、訂工作計(jì)劃、書(shū)寫(xiě)信件、答覆查詢(xún)、審核工作項(xiàng)目……第三步草擬發(fā)問(wèn)范圍及刺探問(wèn)題在面談中合適的提問(wèn),可以協(xié)助管理者進(jìn)一步了解應(yīng)徵者的常態(tài)表現(xiàn)。常態(tài)表現(xiàn)維度中，一般包含數(shù)項(xiàng)關(guān)鍵事件,具體地反映了一些有效及無(wú)效的工作行為。管理者可根據(jù)這些行為描述式的工作表現(xiàn)，發(fā)出相關(guān)的發(fā)問(wèn)范圍,以及更具針對(duì)性的刺探問(wèn)題來(lái)評(píng)量應(yīng)徵者。發(fā)問(wèn)范圍重要圍繞著工作崗位的重點(diǎn)規(guī)定。刺探問(wèn)題的作用,是規(guī)定應(yīng)徵者在重點(diǎn)規(guī)定內(nèi)，細(xì)致的描述他的具體行為,以及那些行為帶來(lái)的后果及成敗。推銷(xiāo)員的其中一項(xiàng)重點(diǎn)工作規(guī)定，是與新客戶(hù)建立關(guān)系。在這個(gè)工作表現(xiàn)維度內(nèi),其中一項(xiàng)關(guān)鍵事件,描述了推銷(xiāo)員在初次約見(jiàn)一名客戶(hù)時(shí)該名客戶(hù)在忙碌地指導(dǎo)下屬工作，他不大理睬推銷(xiāo)員。這是推銷(xiāo)員面對(duì)的一大難題，于是他有耐心性地等待，直至客戶(hù)半途小休時(shí),他才有機(jī)會(huì)交談。由于推銷(xiāo)員看了整個(gè)工作程序,他的推銷(xiāo)建議符合客戶(hù)的需要,結(jié)果順利地達(dá)成了一項(xiàng)小交易，與客戶(hù)建立了良好的合作關(guān)系?；谏鲜龅年P(guān)鍵事件,我們可以得到一個(gè)發(fā)問(wèn)范圍：“請(qǐng)你告訴我,在過(guò)去半年內(nèi),你在接觸新客戶(hù)時(shí),曾遇上那一個(gè)你認(rèn)為是最難應(yīng)付的困難?”有了發(fā)問(wèn)范圍之后,管理者便可以想出一些相關(guān)的刺探問(wèn)題,來(lái)規(guī)定應(yīng)徵者描述他的相關(guān)行為。這些現(xiàn)時(shí)探問(wèn)題涉及：一、你在該次推銷(xiāo)過(guò)程中,碰到什么困阻?二、那么,你說(shuō)了些什么?三、你做了些什么來(lái)克服困阻?刺探問(wèn)題與平常談話(huà)的問(wèn)題有顯著的不同。下面列出了四類(lèi)問(wèn)題的性質(zhì),可讓管理者作為參考。開(kāi)放式封閉式尋求事實(shí)尋求感覺(jué)甲類(lèi)問(wèn)題--開(kāi)放式/尋求事實(shí):“你今天早餐吃了些什么？”乙類(lèi)問(wèn)題--封閉式/尋求事實(shí):“你今天有沒(méi)有吃早餐？”丙類(lèi)問(wèn)題--開(kāi)放式/尋求感覺(jué)：“你覺(jué)得早餐應(yīng)吃些什么才算健康？”丁類(lèi)問(wèn)題--封閉式/尋求感覺(jué):“你認(rèn)為今天的早餐好吃嗎?”刺探式問(wèn)題重要是甲類(lèi)問(wèn)題。開(kāi)放式的發(fā)問(wèn)，允許應(yīng)徵者發(fā)揮,但也必須圍繞事實(shí)來(lái)描述，才符合行為描述式面談的規(guī)定。管理者在草擬問(wèn)題時(shí)，可參考上圖的問(wèn)題分類(lèi),減少使用乙、丙及丁類(lèi)問(wèn)題。第四步為無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者準(zhǔn)備問(wèn)題在平常的招聘工作中,管理者有時(shí)需考慮聘用一些沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),甚至剛畢業(yè)的應(yīng)徵者。該如何對(duì)他們進(jìn)行評(píng)量呢？例如不少公司，聘用高中畢業(yè)生來(lái)?yè)?dān)任初級(jí)推銷(xiāo)員的工作,那么管理者應(yīng)如何發(fā)問(wèn)，才干有效地評(píng)量他們呢?一方面,我們還是列出推銷(xiāo)員的重點(diǎn)工作表現(xiàn)維度，及其中相關(guān)的關(guān)鍵事件,然后加上一個(gè)環(huán)節(jié)，將關(guān)鍵事件的背后精神概括出來(lái)。例如在“與新客戶(hù)建立關(guān)系”一項(xiàng)中,那關(guān)鍵事件的背后精神,在于推銷(xiāo)員鍥而不舍,有耐心地等待客戶(hù)休息，加上從觀(guān)測(cè)中了解客戶(hù)的需要，來(lái)與客戶(hù)建立關(guān)系。據(jù)此，發(fā)問(wèn)范圍可改變成：“我們每人都曾經(jīng)與人產(chǎn)生誤解,對(duì)方不明白我的一些做法的作用及因素。請(qǐng)告訴我一件這類(lèi)的確不容易解決的事情。”相關(guān)的刺探問(wèn)題可以涉及：一、你在說(shuō)明的過(guò)程中,遇上什么困難?二、你做了些什么，來(lái)促進(jìn)雙方了解？三、你現(xiàn)時(shí)與他的關(guān)系如何?這樣一變化，那些沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者,也可從平常的生活中，取出實(shí)例來(lái),為管理者描述其中的具體情況。第五步將問(wèn)題分類(lèi),在面談時(shí)逐題發(fā)問(wèn)草擬面談問(wèn)題的最后一個(gè)環(huán)節(jié),是將不同的問(wèn)題分類(lèi),組成一個(gè)系統(tǒng)，編排好問(wèn)題的順序。由于不同的表現(xiàn)維度中,包含變化萬(wàn)千的關(guān)鍵事件,因此而發(fā)展出來(lái)的發(fā)問(wèn)范圍及刺探問(wèn)題，也會(huì)牽涉不同的層面，也許形成了雜亂無(wú)章的狀況。管理者若隨意發(fā)問(wèn)，應(yīng)徵者或會(huì)被弄至?xí)烆^轉(zhuǎn)向，不同有承先啟后的秩序感。為了更好組織問(wèn)題，管理者可用下列四個(gè)方式來(lái)將問(wèn)題分類(lèi)。一、近期的直接工作經(jīng)驗(yàn)二、與工作有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)三、教育經(jīng)驗(yàn)四、與工作有關(guān)的人際關(guān)系經(jīng)驗(yàn)管理者將問(wèn)題清楚地分類(lèi)后，還要組織發(fā)問(wèn)的程序。管理者要特別留意,他必須給予每名應(yīng)徵者，相同的正面及負(fù)面發(fā)問(wèn)范圍的數(shù)量。假如你規(guī)定張三講述他曾如何解決一次最丟臉的事（負(fù)面）,如何和一名最難相處的同事周旋(也是負(fù)面），及最近一次給上司褒獎(jiǎng)的因素（正面),便也向李四提問(wèn)時(shí)，保持這二對(duì)一的負(fù)正比例,才干保證管理者相應(yīng)徵者的評(píng)價(jià),不受題目的類(lèi)型影響。顯而易見(jiàn),甲君在解答問(wèn)題時(shí)遇上之困難，比乙君大得多,若兩人能力相差不遠(yuǎn)，乙君大有也許取得較高分。管理者只需在組織問(wèn)題時(shí)留意這一點(diǎn)，他是可以容易地避免這個(gè)人為的錯(cuò)誤。管理者在發(fā)問(wèn)了具體的行為描述式問(wèn)題后,他應(yīng)細(xì)心聆聽(tīng)?wèi)?yīng)徵者的答案，及觀(guān)測(cè)他的行為反映,這樣便能有把握地判斷應(yīng)徵者的答案，及觀(guān)測(cè)他的行為反映,這樣便能有把握地判斷應(yīng)徵者是還說(shuō)真話(huà),還是在大話(huà)西游!草擬一份招聘“人力資源考核主管”的面談問(wèn)題面談前回顧職位說(shuō)明書(shū)是否對(duì)判斷申請(qǐng)人應(yīng)具有的任職資格有足夠了解?是否能將該職位的職責(zé)清楚地與申請(qǐng)人溝通？是否可以回答申請(qǐng)人提出關(guān)于職位信息與公司信息的問(wèn)題?(人力資源部門(mén))是否對(duì)該職位的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)有足夠的了解？面談前應(yīng)注意的細(xì)節(jié)１在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的重要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)徵者放松。面談前十五分鐘,完結(jié)其他工作,從會(huì)議中走出來(lái),或放下手頭上的文獻(xiàn);到洗手間走一趟,整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。取出應(yīng)徵者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶,只需記著姓名，便足以順利地打開(kāi)話(huà)匣。將原先擬好的面談問(wèn)題,放入檔案夾內(nèi),翻看面談評(píng)量表,重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。若面談室沒(méi)有紙和筆,準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。準(zhǔn)備名片，應(yīng)徵者也許會(huì)索取。開(kāi)始面談前，心中念一遍:“我已準(zhǔn)備好了。”向自己微笑,然后請(qǐng)人告知應(yīng)徵者準(zhǔn)備。面談前應(yīng)注意的細(xì)節(jié)2告知應(yīng)徵者來(lái)面談時(shí)，除了要清楚說(shuō)明日期、時(shí)間及地址外,還要說(shuō)明下列事項(xiàng):1．向誰(shuí)人報(bào)到2.帶什么證明文獻(xiàn)、附加資料3.公司聯(lián)絡(luò)電話(huà)4.重申他應(yīng)徵的崗位名稱(chēng)預(yù)早知會(huì)接待員,應(yīng)徵者約在何時(shí)到此,應(yīng)往何處等候。預(yù)留房間,讓?xiě)?yīng)徵者靜靜等待,不會(huì)被其他訪(fǎng)客及同事騷擾。若需要應(yīng)徵者在面談前填寫(xiě)資料表或接受技術(shù)性測(cè)驗(yàn)，必須預(yù)留充足時(shí)間,及準(zhǔn)備有效的文具。徵求應(yīng)徵者的批準(zhǔn),給予飲品。不要讓?xiě)?yīng)徵者等候超過(guò)十五分鐘。將已接受面談的應(yīng)徵者,與未接受者分開(kāi)。若管理者希望將面談過(guò)程錄音或錄影,必須先行知會(huì)應(yīng)徵者，及徵求批準(zhǔn)。面談中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)審定面試結(jié)果-評(píng)分及雇用決定面談的最后階段——評(píng)量及決策可分為五個(gè)環(huán)節(jié)，整個(gè)過(guò)程涉及：第一步審定各維度之重要性第二步具體地記錄應(yīng)征反映第三步填妥評(píng)量表第四步檢查評(píng)分與記錄第五步作招聘決定第一步審定各維度之重要性管理者在評(píng)量應(yīng)征者之前，他先要思量一下，工作崗位的工作表現(xiàn)維度,是否可以按重要性分類(lèi)，有些維度，是否比其他的重要。工作崗位:接待員工作表現(xiàn)維度:一、按照公司規(guī)定辦事。二、能迅速及有效地解答來(lái)電問(wèn)題,而非因語(yǔ)言若其他因素延誤了解來(lái)電的轉(zhuǎn)達(dá)。三、熱情地接待訪(fǎng)客,及明白其來(lái)訪(fǎng)目的,而不會(huì)讓不速之客騷擾同事。四、有禮貌及清楚地使來(lái)訪(fǎng)及來(lái)電者明白事情的進(jìn)展情情況，而非半途而廢，及冷漠地遲延工作。五、積極地工作，及令客人感到滿(mǎn)意,而非在工作上犯錯(cuò)及遲延工作進(jìn)度。第一步審定各維度之重要性若管理者認(rèn)為，有些工作表現(xiàn)維度,較其他的更重要，他便需要先為它們定優(yōu)先順序。管理者可將工作表現(xiàn)維度分作兩類(lèi),其一為必須，其二為可有。在兩類(lèi)維度中，必須類(lèi)比可有類(lèi)重要,因此獲分派的分?jǐn)?shù)會(huì)較多。換句話(huà)說(shuō)，管理者更重視應(yīng)征者在必須類(lèi)工作表現(xiàn)維度中的行為。第二步記錄應(yīng)征者的回答用預(yù)先編排妥當(dāng)?shù)男袨槊枋鍪絾?wèn)題，來(lái)查詢(xún)應(yīng)征者在各個(gè)工作表現(xiàn)維度內(nèi)的經(jīng)歷,從而取得有效的資料，預(yù)測(cè)應(yīng)征者在未來(lái)工作上的也許表現(xiàn)。徵聘面談?dòng)涗浥c一般記錄的規(guī)定不同，管理者不能寫(xiě)下主觀(guān)及概括性的及詞,也不應(yīng)將應(yīng)征者說(shuō)話(huà)用自己的文字來(lái)描述，而是用：“逐字記錄”方式來(lái)寫(xiě),若管理者真的不能抄下應(yīng)征者的每一句說(shuō)話(huà)，他也需要記錄下那些與工作表現(xiàn)維度有關(guān)的回覆,其中涉及行為的部分。一、“我三個(gè)月前最忙碌，同時(shí)推出四個(gè)推銷(xiāo)項(xiàng)目，只有三名助手幫我,連續(xù)兩個(gè)星期工作至晚上十時(shí)，才趕得及在限期前竣工二、“我這樣對(duì)客戶(hù)說(shuō):‘對(duì)不起，現(xiàn)時(shí)沒(méi)有存貨，我可為你預(yù)留下一批貨，你可否留下聯(lián)絡(luò)電話(huà),屆時(shí)我立即告知你。’之后,客戶(hù)說(shuō)不需要,然后買(mǎi)了另一款產(chǎn)品。”三、“我將文獻(xiàn)打好后，立即跑往大堂,將它交給同事,然后速返往美國(guó)，全組人都有松了一口氣。”逐字記錄應(yīng)征者回答內(nèi)容的目的，是用來(lái)將不同的應(yīng)征者的表現(xiàn)予以區(qū)分。很多時(shí)候,管理者會(huì)在評(píng)語(yǔ)上寫(xiě)下一些詞句，如熱誠(chéng)有禮、意見(jiàn)中肯、待客態(tài)度不佳、意志堅(jiān)定等任人演釋的詞匯。若有超過(guò)一位應(yīng)征者取得差不多的評(píng)語(yǔ)，管理者解決問(wèn)題,一則它可喚起管理者的記憶,二則管理者可將不同應(yīng)征者的回答相比較，看看那一個(gè)更切合工作的規(guī)定，然后才作招聘決定。筆錄錄音筆第三步填妥評(píng)量表管理者在評(píng)分時(shí),須牢記下列各點(diǎn)：面談結(jié)束后即時(shí)填寫(xiě);獨(dú)立地填寫(xiě)每一份評(píng)量表；將工作表現(xiàn)維度逐個(gè)評(píng)分;參照記錄,用應(yīng)征者的言行作支持；保持客觀(guān)。第四步檢查評(píng)分與記錄管理者在檢查評(píng)分時(shí),須牢記：留意相同的行為表現(xiàn)；比較高分與低分者的行為表現(xiàn);查看記錄找出根據(jù)第五步作招聘決定招聘面談的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，是將評(píng)量表的評(píng)分加起來(lái)，然后將應(yīng)征者名字,按分?jǐn)?shù)高低排列出來(lái)。如此，管理者只須按著名單,招聘最高得分的應(yīng)征。在同分的情況下,管理者需要翻查；評(píng)量表，若他使用加權(quán)量表,那名在“必須類(lèi)”取得較高分的應(yīng)征者,便可一方面得到聘用機(jī)會(huì)。角色扮演招聘銷(xiāo)售經(jīng)理“行為描述式”面談的優(yōu)勝“行為描述式”招聘面談,在三方面比傳統(tǒng)面談優(yōu)勝，它們是：可靠性預(yù)測(cè)效度符合行為一致性原則面試的可靠性在傳統(tǒng)的招聘面談中，有些因素是會(huì)損害可靠性的，它們是:一、評(píng)價(jià)應(yīng)征者的裝扮及外表；二、規(guī)定應(yīng)征者作自我評(píng)價(jià);三、臨時(shí)加插問(wèn)題；四、評(píng)價(jià)應(yīng)征者的價(jià)值觀(guān)；五、詢(xún)問(wèn)一些應(yīng)征者在面談?dòng)?xùn)練課程中早已學(xué)過(guò)如何應(yīng)付的問(wèn)題。相反而言,管理者詢(xún)問(wèn)應(yīng)征者一些與行為有關(guān)的問(wèn)題,則會(huì)取得很高的可靠性。舉個(gè)例子,管理者問(wèn)：“你上一次與上司開(kāi)會(huì)是在什么時(shí)間？大家討論了什么議題？”無(wú)論發(fā)問(wèn)者用什么態(tài)度來(lái)詢(xún)問(wèn)，應(yīng)當(dāng)不會(huì)受到外間因素太大的影響,因此可靠性會(huì)相應(yīng)提高。面試的預(yù)測(cè)效度在應(yīng)征者回答問(wèn)題之后，管理者便會(huì)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀(guān)、及喜好,來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)征者,并且判斷他的性格、能力或其他個(gè)人素質(zhì)。這個(gè)評(píng)價(jià)是否能反映日后的工作表現(xiàn),我們稱(chēng)之為“預(yù)測(cè)效度”。預(yù)測(cè)效度是指在招聘面談中，應(yīng)征者作出的反映，與一致性原則,才可算是有效的挑選人才方法。行為一致性原則行為一致性原則有兩方面：第一是應(yīng)征者在近日所做的行為,較他很久以前的行為,對(duì)預(yù)測(cè)其將來(lái)同樣的行為，有更大的參考價(jià)值。第二是應(yīng)征者的行為密度（次數(shù)）越高，預(yù)測(cè)其將來(lái)行為的準(zhǔn)確性便越高。行為一致性原則若應(yīng)征者正申請(qǐng)一份零售推銷(xiāo)員的工作，平常有機(jī)會(huì)遇上顧客投訴的手法,他便要知道應(yīng)征者從前是如何對(duì)待投訴的顧客。由于他在日后應(yīng)付投訴的表現(xiàn),與過(guò)去如何做,有最密切的關(guān)系。心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，人的行為不僅反映他的態(tài)度,并且還會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)他的態(tài)度。若應(yīng)征者在從前應(yīng)付客戶(hù)投訴時(shí)的行為草率，除了解反映出他的待客態(tài)度不認(rèn)真之外，管理者還可憑此知道,應(yīng)征者在將來(lái)遇上相同的處境時(shí)，他極有也許會(huì)抱持相同的態(tài)度來(lái)與客戶(hù)周旋。行為描述式問(wèn)題舉例請(qǐng)你告訴我，你昨天的工作情況；請(qǐng)你由一踏入辦公室開(kāi)始，說(shuō)到你啟程回家為止,其中涉及所有你曾參與的事項(xiàng)。請(qǐng)你談一談，你上一次遇上不能做好工作的員工的情況。那是什么時(shí)候，他做不好什么工作，你如何解決，你如何對(duì)他說(shuō),他又如何回答?請(qǐng)你告訴我，你與上司爭(zhēng)論工作最劇烈那一次的情況。當(dāng)時(shí)爭(zhēng)論些什么，他說(shuō)了些什么，你如何回答,你最后如何解決？請(qǐng)你說(shuō)說(shuō)，你最不喜歡的同事，他是如何工作的。應(yīng)征者在回答上述問(wèn)題時(shí)，必須要回想從前的經(jīng)歷,并且具體描述他當(dāng)時(shí)的行為，及其他有關(guān)人的行為。這樣一來(lái)，管理者便仿佛正在工作地點(diǎn)看著應(yīng)征者工作同樣。若應(yīng)征者的答案不夠具體，管理者得進(jìn)一步用類(lèi)似的問(wèn)題來(lái)追問(wèn)，直接索取未通過(guò)濾的第一手行為描述式資料。行為描述式問(wèn)題舉例管理者在發(fā)問(wèn)有效的行為描述式問(wèn)題時(shí)，必須注意三個(gè)條件:問(wèn)題必須是詢(xún)問(wèn)應(yīng)征者的行為，或事情的過(guò)程，而非個(gè)人的感覺(jué)、情緒、判斷或意見(jiàn)。避免問(wèn)“為什么”改為問(wèn)；“如何”、“如何”或“什么”。問(wèn)題中具有最大限度形容詞，如“最佳”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。若問(wèn)題中具有最大限度形容詞,那么應(yīng)征者的答案亦會(huì)較為具體和肯定,由于他只要回想一個(gè)處境及事例，其他一般的情況可以不理。另一方面，最大限度的處境及事例，正好給予管理者一個(gè)定點(diǎn),用以比較各應(yīng)征者在類(lèi)似處境的表現(xiàn)從而預(yù)測(cè)將來(lái)可盼望的最高表現(xiàn)是什么。行為描述式問(wèn)題舉例由于行為描述式問(wèn)題,規(guī)定應(yīng)征者具體具體地說(shuō)明一些過(guò)去的經(jīng)歷，他很難編造故事,由于管理者很容易通過(guò)追問(wèn)來(lái)澄清模糊的地方,這是比其他問(wèn)題優(yōu)勝之處。此外,行為描述式的資料容易記錄，其中并不涉及個(gè)人意見(jiàn),價(jià)值或感覺(jué)，可以讓不同的管理者參考,仍不怕喪失其傳真度。再者，應(yīng)征者在過(guò)去的行為,是他在未來(lái)行為的一些根據(jù);行為的時(shí)間越近,行為的習(xí)慣越牢固,他在未來(lái)反復(fù)行為的也許性便越高。?招聘實(shí)戰(zhàn)：結(jié)構(gòu)化面試的方法結(jié)構(gòu)化面試是面試方法中的一種,在細(xì)致全面的職位分析基礎(chǔ)上，針對(duì)崗位規(guī)定的要素提出一系列設(shè)計(jì)良好的問(wèn)題，參考求職者的舉止儀表、言語(yǔ)表達(dá)、綜合分析、應(yīng)變能力等多方面的行為指標(biāo)，觀(guān)測(cè)其在特定情境下的情緒反映和應(yīng)對(duì)方略，并做出量化分析的和評(píng)估;同時(shí)結(jié)合個(gè)人簡(jiǎn)歷等資料，提出對(duì)每個(gè)個(gè)體需要著重考察的工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等方面的問(wèn)題,全面把握應(yīng)聘者的心態(tài)、崗位適應(yīng)性和個(gè)人素質(zhì)。目前被廣泛應(yīng)用于人員招聘活動(dòng)中。一、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)化面試又稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化涉及的面試方式。結(jié)構(gòu)化面試的一項(xiàng)重要規(guī)定是對(duì)報(bào)考相同職位的應(yīng)試者，應(yīng)測(cè)試相同的面試題目，使用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。考官根據(jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)能力素質(zhì)作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。二、結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)1、面試問(wèn)題多樣化。面試問(wèn)題應(yīng)圍繞職位規(guī)定進(jìn)行擬定，可以涉及對(duì)職位規(guī)定的知識(shí)、技術(shù)和能力,也可以涉及應(yīng)試者工作經(jīng)歷、教育背景；可以讓?xiě)?yīng)試者對(duì)某一問(wèn)題發(fā)表見(jiàn)解或闡述自己的觀(guān)點(diǎn)。2、面試要素結(jié)構(gòu)化。根據(jù)面試規(guī)定，擬定面試要素,并對(duì)各要素分派相應(yīng)權(quán)重。同時(shí),在每一面試題目后，給出該題測(cè)評(píng)要素（或考察要點(diǎn))，并給出答題要點(diǎn)(或參考答案)，供考官評(píng)分時(shí)參考。３、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。具體體現(xiàn)在與面試試題相配套的面試評(píng)價(jià)表上。如附表所示，“評(píng)價(jià)要素”是對(duì)每一測(cè)評(píng)要素的描述；“權(quán)重”是該要素的水平刻度；“評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”是觀(guān)測(cè)要點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)與水平刻度的相應(yīng)關(guān)系，是每個(gè)測(cè)評(píng)要素不同表現(xiàn)的量化評(píng)分指標(biāo)。４、考官結(jié)構(gòu)化。一般考官為5－9名，依據(jù)用人崗位需要，按專(zhuān)業(yè)、職務(wù)、年齡及性別按一定比例科學(xué)化配置，其中設(shè)主考官一名，具體負(fù)責(zé)向應(yīng)試者提問(wèn)并總體把握面試的進(jìn)程。5、面試程序及時(shí)間安排結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)按照嚴(yán)格的程序進(jìn)行，時(shí)間一般在30分鐘，具體視面試題目的數(shù)量而定,同時(shí)對(duì)每一題目也應(yīng)限制時(shí)間，一般每題問(wèn)答時(shí)間在５分鐘左右。三、結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)評(píng)要素結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素的擬定應(yīng)依據(jù)對(duì)面試的具體規(guī)定(如面試達(dá)成的目的、職位的具體規(guī)定等)而定。一般有以下三大類(lèi):(一）一般能力1、邏輯思維能力:通過(guò)度析與綜合、抽象與概括、判斷與推理,揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特性及變化規(guī)律的能力。2、語(yǔ)言表達(dá)能力:清除流暢地表達(dá)自己的思想、觀(guān)點(diǎn)，說(shuō)服動(dòng)員別人，以及解釋、敘述事情的能力。（二)領(lǐng)導(dǎo)能力1、計(jì)劃能力:對(duì)實(shí)際工作任務(wù)提出實(shí)行目的,進(jìn)行宏觀(guān)規(guī)劃,并制定實(shí)行方案的能力。2、決策能力:對(duì)重要問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)有效的分析判斷，作出科學(xué)決斷的能力。3、組織協(xié)調(diào)能力:根據(jù)工作任務(wù)，對(duì)資源進(jìn)行分派,同時(shí)控制、激勵(lì)和協(xié)調(diào)群體活動(dòng)過(guò)程,使之互相配合,從而實(shí)現(xiàn)組織目的的能力。４、人際溝通能力:通過(guò)情感、態(tài)度、思想、觀(guān)點(diǎn)的交流,建立良好協(xié)作關(guān)系的能力。５、創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題、產(chǎn)生新思緒、提出新觀(guān)點(diǎn)和找出新辦法的能力。6、應(yīng)變能力:面對(duì)意外事件，能迅速地作出反映，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力7、選拔職位需要的特殊能力(該能力測(cè)評(píng)要素根據(jù)不同職位規(guī)定擬定）。(三)個(gè)性特性在面試中表現(xiàn)出來(lái)的氣質(zhì)風(fēng)度、情緒穩(wěn)定性、自我認(rèn)知等個(gè)性特性。四、對(duì)考官的規(guī)定1、正直的品格和良好的修養(yǎng)2、有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)3、有豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)4、純熟運(yùn)用不同的面試技巧5、具有較強(qiáng)的把握人際關(guān)系的能力6、良好的自我認(rèn)知能力７、能自如地面對(duì)各種面試者，控制面試的進(jìn)程8、評(píng)分公正、客觀(guān)９、明確組織情況及空缺職位的規(guī)定10、掌握人事測(cè)評(píng)技術(shù)五、結(jié)構(gòu)化面試的程序從總體上來(lái)說(shuō)，面試過(guò)程可以分為三個(gè)階段:1、預(yù)備階段以一種一般的輕松的以及熟人似的交談，使面試人員自然放松的進(jìn)入面試情境之中,以消除面試者的緊張心理，使面試氣氛和諧、友善。這一階段中安排的結(jié)構(gòu)化問(wèn)題是導(dǎo)入性問(wèn)題,一般來(lái)說(shuō)不涉及正題,同時(shí)也較易回答。這一階段一般以導(dǎo)入語(yǔ)和指導(dǎo)語(yǔ)的形式出現(xiàn)。例如:指導(dǎo)語(yǔ)：現(xiàn)在，我們會(huì)向你詢(xún)問(wèn)一些問(wèn)題,其中，有些是和你過(guò)去經(jīng)歷、工作有關(guān)的,有些規(guī)定你發(fā)表自己的見(jiàn)解。一共___道題，總共時(shí)間不超過(guò)＿＿＿_(dá)分鐘，到＿_(dá)_分鐘會(huì)給你一個(gè)提醒。請(qǐng)你仔細(xì)思考問(wèn)題后再回答。請(qǐng)你仔細(xì)聽(tīng)好問(wèn)題,把握問(wèn)題的實(shí)質(zhì)?，F(xiàn)在，請(qǐng)你準(zhǔn)備好，開(kāi)始提問(wèn)了。2、正式面試階段面試進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段，主考官提問(wèn)，應(yīng)試者回答,一般采用一問(wèn)一答的形式。３、結(jié)束階段結(jié)束要順暢、自然,否則會(huì)給面試者留下不好或太忽然的感覺(jué)。在這一階段，一般安排面試者對(duì)自己的情況作出補(bǔ)充;以及考官解釋一些有欺騙性的設(shè)計(jì)意圖，避免應(yīng)試者對(duì)考官產(chǎn)生不必要的誤會(huì)。六、結(jié)構(gòu)化面試注意事項(xiàng)1、考官組成中要有本單位外的考官，保持中立,保證評(píng)分客觀(guān)、公正。2、擬定面試題目時(shí)，對(duì)同一職位的應(yīng)試人員使用同一試卷,便于對(duì)不同應(yīng)試者的應(yīng)答進(jìn)行比較，保證公平性。3、面試開(kāi)始前,考官應(yīng)集體熟悉面試題目,統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。4、考官應(yīng)善于聽(tīng)取應(yīng)試者的陳述，避免打斷應(yīng)試者的思緒，避免發(fā)表個(gè)人意見(jiàn)對(duì)事物的價(jià)值性判斷,防止應(yīng)試者投其所好，影響測(cè)評(píng)結(jié)果。5、控制面試過(guò)程，把握面試時(shí)間。主考官提問(wèn)要簡(jiǎn)潔明了，發(fā)音清楚,語(yǔ)速適中，要把握好面試進(jìn)程，特別是在一些陳述不清的問(wèn)題上不要與應(yīng)試者長(zhǎng)時(shí)間糾纏。七、范例分析題目:假如在工作中，你的上級(jí)非常器重你,經(jīng)常分派給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作。對(duì)此,同事對(duì)你頗有微詞,你將如何解決這類(lèi)問(wèn)題？出題思緒：情境性問(wèn)題。將面試者置于兩難情境中,考察其人際交往的意識(shí)與技巧，重要是解決上下級(jí)和同級(jí)權(quán)屬關(guān)系的意識(shí)即溝通能力。評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu):感到為難，并能從有助于工作、有助于團(tuán)結(jié)的角度去考慮問(wèn)題，態(tài)度積極、委婉、穩(wěn)妥地說(shuō)服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時(shí)對(duì)同事一些不合適甚至過(guò)度的做法有一定的包容力，并進(jìn)行適當(dāng)溝通。中:感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來(lái)（怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的信任),私下里與對(duì)你故意見(jiàn)的同事進(jìn)行溝通,希望能消除誤會(huì)。差：不感到為難,堅(jiān)決執(zhí)行上級(jí)交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己能力強(qiáng)、能干的必然結(jié)果。

結(jié)構(gòu)化面試：公司篩選人才的捷徑面試是一種通過(guò)精心設(shè)計(jì),在特定的場(chǎng)景下,以面對(duì)面地交談、觀(guān)測(cè)為重要手段,由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。合用于人力資源管理和開(kāi)發(fā)中的招聘錄用、考核、晉升等方面，大部分組織機(jī)構(gòu)的人員招聘與錄用都是借助面試這一重要技術(shù)手段來(lái)完畢的。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇和公司產(chǎn)品需求的波動(dòng)，公司用人需求處在不斷變化之中，為盡快地錄用到合適的人員,公司管理者越來(lái)越意識(shí)到傳統(tǒng)的面試方法存在著明顯的局限性，而結(jié)構(gòu)化面試日益得到管理者的青睞.一、結(jié)構(gòu)化面試及其效能結(jié)構(gòu)化面試,也稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo),運(yùn)用特定的問(wèn)題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序,通過(guò)測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流，相應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程。由于吸取了標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)，也融合廠(chǎng)傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)驗(yàn)結(jié)果比較準(zhǔn)確和可靠。其顯著特性是:1．根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。這種面試方法需要進(jìn)行進(jìn)一步的工作分析,以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績(jī)效，哪些事例反映廠(chǎng)較差的績(jī)效，由執(zhí)行人員對(duì)這些具體事例進(jìn)行評(píng)價(jià),并建立題庫(kù)。結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)的要素涉及到知識(shí)、能力、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)等，特別是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問(wèn)題,更可以保證篩選的成功率。2．向所有的應(yīng)聘者提出同一類(lèi)型的問(wèn)題。問(wèn)題的內(nèi)容及其順序都是事先擬定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見(jiàn)的兩類(lèi)有效問(wèn)題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問(wèn)題，與工作規(guī)定有關(guān),且求職者所經(jīng)歷過(guò)的工作或生活中的行為;以情景為基礎(chǔ)的問(wèn)題,在假設(shè)的情況下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。提問(wèn)的秩序結(jié)構(gòu)通常有幾種:(1)由簡(jiǎn)易到復(fù)雜的提問(wèn)，逐漸加深問(wèn)題的難度,使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境,以充足地層示自己。（2)由一般到專(zhuān)業(yè)內(nèi)容的提問(wèn)。3.采用系統(tǒng)化的評(píng)分程序。從行為學(xué)角度設(shè)計(jì)出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺，每個(gè)問(wèn)題都有擬定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),針對(duì)每一個(gè)問(wèn)題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評(píng)分程序，可以保證評(píng)分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試，它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關(guān)的特性，面試人員知道應(yīng)當(dāng)提出哪些問(wèn)題和為什么要提出這些問(wèn)題，避免了犯主觀(guān)上的歸因錯(cuò)誤,每個(gè)應(yīng)聘者都得到更客觀(guān)的評(píng)價(jià)，減少了出現(xiàn)偏見(jiàn)和不公平的也許性,可以可靠、有效地在最短的時(shí)間內(nèi)選聘到真正可以滿(mǎn)足工作規(guī)定的應(yīng)聘者。結(jié)構(gòu)化面試在公司選聘人員過(guò)程中的重要效能：１．結(jié)構(gòu)化面試中提出的問(wèn)題僅與工作的規(guī)定有關(guān),客觀(guān)地收集并評(píng)價(jià)候選人的信息，盡量避免了由于各種評(píng)價(jià)誤差,如:主觀(guān)印象、第一印象和隨機(jī)性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。2.結(jié)構(gòu)化面試有較高的有效性,同時(shí)成本也較低。實(shí)踐證明,結(jié)構(gòu)化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果，增長(zhǎng)了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。3.結(jié)構(gòu)化面試易于為人們所接受。由于結(jié)構(gòu)化面試讓所有的應(yīng)聘者回答同樣的問(wèn)題,并依據(jù)客觀(guān)的標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)聘者進(jìn)行比較,相應(yīng)聘者的工作能力作出決策,通過(guò)比較選擇合適的人員，不易導(dǎo)致由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象,保證了一種不偏不倚、所有應(yīng)聘者都可以接受的方式進(jìn)行篩選。4.結(jié)構(gòu)化面試需要在面試前事先進(jìn)行工作分析，建立題庫(kù),設(shè)計(jì)評(píng)分程序等，這也是其與傳統(tǒng)面試的主線(xiàn)區(qū)別，同時(shí)也使結(jié)構(gòu)化面試工作顯得更有條理,更有準(zhǔn)備。二、結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)注意的幾點(diǎn)結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試法，由一系列連續(xù)向某個(gè)職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成：1.結(jié)構(gòu)化面試前的準(zhǔn)備時(shí)間比傳統(tǒng)面試要長(zhǎng)，有許多工作需要籌備（1）考試場(chǎng)地的布置安排。這可以反映公司文化，體現(xiàn)組織的管理水平,給應(yīng)聘者以公司的初步印象，也會(huì)影響到應(yīng)聘者對(duì)公司的接受限度。(2)面試前,材料要準(zhǔn)備充足。涉及應(yīng)聘者的個(gè)人資料、結(jié)構(gòu)化問(wèn)題表、面試評(píng)分表、面試程序表。(３）面試時(shí)間的合理擬定。要使面試人員既可以充足獲取應(yīng)聘者的真實(shí)信息，又不至于過(guò)于增長(zhǎng)面試成本。—般來(lái)講,每個(gè)應(yīng)試者都會(huì)有些應(yīng)對(duì)面試的心理準(zhǔn)備，而他們的心理警惕期在20—30分鐘之間，假如超過(guò)這個(gè)時(shí)間段,人的心理警惕度會(huì)減少，因此,面試時(shí)間較長(zhǎng)對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題比較有利。每人每次的面試時(shí)間可安排在連續(xù)40分鐘以上，假如也許的活，公司可安排幾輪面試。(４)面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員涉及:人力資源部的人員、用人部門(mén)的人員，有時(shí)還需要有顧問(wèn)專(zhuān)家的加入。人力資源部的人員負(fù)責(zé)工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、薪資、福利,求職動(dòng)機(jī)等一般事項(xiàng)的考察;用人部門(mén)的人員負(fù)責(zé)技能、知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)等專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察;顧問(wèn)專(zhuān)家則針對(duì)特殊項(xiàng)目進(jìn)行考察。２．結(jié)構(gòu)化面試過(guò)程中，有效信息的獲取、傳遞面試人員適度誘導(dǎo)應(yīng)聘者提供與工作相關(guān)的信息。面試人員在提問(wèn)時(shí),應(yīng)對(duì)求職者的回答采用開(kāi)明接受的態(tài)度,定期地發(fā)出信號(hào)，點(diǎn)頭、微笑等以表白對(duì)求職者的談話(huà)很感愛(ài)好。面試人員還應(yīng)控制面試的進(jìn)度,保證在合理的時(shí)間內(nèi)回答問(wèn)題。在有必要了解具體情況時(shí),可讓求職者作出具體的描述。面試人員應(yīng)提供關(guān)于組織和工作的恰當(dāng)信息,一般在求職者的必要信息已被所有收集后進(jìn)行，這包含著積極和悲觀(guān)的信息。面試人員應(yīng)誠(chéng)實(shí)地回答求職者所提及的關(guān)于組織和工作的任何問(wèn)題，這將有助于選聘過(guò)程的雙向選擇。3.面試成績(jī)的評(píng)估及記錄面試結(jié)束后,可通過(guò)最終評(píng)分法或一問(wèn)一評(píng)法對(duì)成績(jī)加以評(píng)估，可以采用按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)將得分簡(jiǎn)樸相加以得出分?jǐn)?shù),或按反映每個(gè)屬性的相對(duì)重要性(在工作分析中具體規(guī)定了每個(gè)屬性的相對(duì)重要性)對(duì)得分進(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù),也可以按照面試人員的權(quán)威程序?qū)Φ梅诌M(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)。在按照工作所需要的每一屬性來(lái)評(píng)價(jià)求職者時(shí)，不僅要比較總體的得分，并且還應(yīng)關(guān)注屬性是否具有可補(bǔ)償性。也就是說(shuō)，有時(shí)某類(lèi)屬性的高分可以補(bǔ)償另一種屬性上的低分；有時(shí)某一方面的純熟精通并不能填補(bǔ)另一方面的局限性，如：缺少與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請(qǐng)資格，而不管其他能力的狀況如何。４.對(duì)面試人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)許多研究者認(rèn)為，一個(gè)稱(chēng)職的面試人員是通過(guò)經(jīng)驗(yàn)的積累而產(chǎn)生的。但是,在有經(jīng)驗(yàn)的面試人員之間，對(duì)面試結(jié)果也經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)議,特別是傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試，突出表現(xiàn)了對(duì)面試結(jié)果的不一致性和主觀(guān)性，而對(duì)面試人員進(jìn)行培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。對(duì)面試人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在：改善受訓(xùn)人員的提問(wèn)技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的互相關(guān)系、傾聽(tīng)的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實(shí)踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低的限度，從而提高面試者可靠性和有效性。鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見(jiàn)和誤差出現(xiàn)的也許性降到最小。5.結(jié)構(gòu)化面試的效果評(píng)估及改善結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束后,還需對(duì)選拔效果進(jìn)行評(píng)估。對(duì)所選聘的人進(jìn)行一段時(shí)間的跟蹤,以測(cè)評(píng)面試中的結(jié)果與實(shí)際的業(yè)績(jī)是否具有較高的一致性。通過(guò)這種評(píng)估,可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評(píng)價(jià)指標(biāo)是不是合適，現(xiàn)存的評(píng)價(jià)方法是不是可靠和準(zhǔn)確，進(jìn)而改善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，完善評(píng)價(jià)方法。?你試過(guò)用“結(jié)構(gòu)化面試”選人嗎?面試是一種通過(guò)精心設(shè)計(jì),在特定的場(chǎng)景下,以面對(duì)面地交談、觀(guān)測(cè)為重要手段,由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。合用于人力資源管理和開(kāi)發(fā)中的招聘錄用、考核、晉升等方面,大部分組織機(jī)構(gòu)的人員招聘與錄用都是借助面試這一重要技術(shù)手段來(lái)完畢的。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇和公司產(chǎn)品需求的波動(dòng),公司用人需求處在不斷變化之中，為盡快地錄用到合適的人員,公司管理者越來(lái)越意識(shí)到傳統(tǒng)的面試方法存在著明顯的局限性，而結(jié)構(gòu)化面試日益得到管理者的青睞。一、結(jié)構(gòu)化面試及其效能結(jié)構(gòu)化面試，也稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化面試,是根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo),運(yùn)用特定的問(wèn)題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過(guò)測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流,相應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程。由于吸取了標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)驗(yàn)結(jié)果比較準(zhǔn)確和可靠。其顯著特性是:1.根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。這種面試方法需要進(jìn)行進(jìn)一步的工作分析,以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績(jī)效,哪些事例反映了較差的績(jī)效,由執(zhí)行人員對(duì)這些具體事例進(jìn)行評(píng)價(jià)，并建立題庫(kù)。結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)的要素涉及到知識(shí)、能力、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)等,特別是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問(wèn)題，更可以保證篩選的成功率。2.向所有的應(yīng)聘者提出同一類(lèi)型的問(wèn)題。問(wèn)題的內(nèi)容及其順序都是事先擬定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見(jiàn)的兩類(lèi)有效問(wèn)題為:以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問(wèn)題,與工作規(guī)定有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過(guò)的工作或生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)的問(wèn)題，在假設(shè)的情況下,與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。提問(wèn)的秩序結(jié)構(gòu)通常有幾種:（１）由簡(jiǎn)易到復(fù)雜的提問(wèn),逐漸加深問(wèn)題的難度，使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境，以充足地展示自己。(2)由一般到專(zhuān)業(yè)內(nèi)容的提問(wèn)。3.采用系統(tǒng)化的評(píng)分程序。從行為學(xué)角度設(shè)計(jì)出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺，每個(gè)問(wèn)題都有擬定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),針對(duì)每一個(gè)問(wèn)題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評(píng)分程序，可以保證評(píng)分一致性,提高結(jié)構(gòu)有效性。結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試,它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關(guān)的特性，面試人員知道應(yīng)當(dāng)提出哪些問(wèn)題和為什么要提出這些問(wèn)題,避免了犯主觀(guān)上的歸因錯(cuò)誤，每個(gè)應(yīng)聘者都得到更客觀(guān)的評(píng)價(jià)，減少了出現(xiàn)偏見(jiàn)和不公平的也許性，可以可靠、有效地在最短的時(shí)間內(nèi)選聘到真正可以滿(mǎn)足工作規(guī)定的應(yīng)聘者。結(jié)構(gòu)化面試在公司選聘人員過(guò)程中的重要效能：1.結(jié)構(gòu)化面試中提出的問(wèn)題僅與工作的規(guī)定有關(guān),客觀(guān)地收集并評(píng)價(jià)候選人的信息，盡量避免了由于各種評(píng)價(jià)誤差,如：主觀(guān)印象、第一印象和隨機(jī)性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。２.結(jié)構(gòu)化面試有較高的有效性,同時(shí)成本也較低。實(shí)踐證明,結(jié)構(gòu)化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果,增長(zhǎng)了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。３．結(jié)構(gòu)化面試易于為人們所接受。由于結(jié)構(gòu)化面試讓所有的應(yīng)聘者回答同樣的問(wèn)題，并依據(jù)客觀(guān)的標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)聘者進(jìn)行比較,相應(yīng)聘者的工作能力作出決策，通過(guò)比較選擇合適的人員,不易導(dǎo)致由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象,保證了一種不偏不倚、所有應(yīng)聘者都可以接受的方式進(jìn)行篩選。4.結(jié)構(gòu)化面試需要在面試前事先進(jìn)行工作分析，建立題庫(kù)，設(shè)計(jì)評(píng)分程序等，這也是其與傳統(tǒng)面試的主線(xiàn)區(qū)別,同時(shí)也使結(jié)構(gòu)化面試工作顯得更有條理,更有準(zhǔn)備。二、結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)注意的幾點(diǎn)結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試法，由一系列連續(xù)向某個(gè)職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成:１．結(jié)構(gòu)化面試前的準(zhǔn)備時(shí)間比傳統(tǒng)面試要長(zhǎng)，有許多工作需要籌備（1）考試場(chǎng)地的布置安排。這可以反映公司文化，體現(xiàn)組織的管理水平，給應(yīng)聘者以公司的初步印象,也會(huì)影響到應(yīng)聘者對(duì)公司的接受限度。（２)面試前，材料要準(zhǔn)備充足。涉及應(yīng)聘者的個(gè)人資料、結(jié)構(gòu)化問(wèn)題表、面試評(píng)分表、面試程序表。（3）面試時(shí)間的合理擬定。要使面試人員既可以充足獲取應(yīng)聘者的真實(shí)信息,又不至于過(guò)于增長(zhǎng)面試成本。一般來(lái)講，每個(gè)應(yīng)試者都會(huì)有些應(yīng)對(duì)面試的心理準(zhǔn)備，而他們的心理警惕期在２0-30分鐘之間，假如超過(guò)這個(gè)時(shí)間段,人的心理警惕度會(huì)減少，因此，面試時(shí)間較長(zhǎng)對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題比較有利。每人每次的面試時(shí)間可安排在連