2023年人力資源管理期末復(fù)習(xí)縮小

人力資源管理名詞解釋:1、人力資源：是指在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，涉及知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。２、人力資源管理：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目的實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。3、人性:是指人的本性,它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對(duì)象，人力資源管理是對(duì)人的管理,必然要研究人性。人性假設(shè)是人性研究的理論成果（各位學(xué)員務(wù)必弄懂每種人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理理論、管理方式)。4、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)：“經(jīng)濟(jì)人”又稱為“理性人”、“實(shí)利人”或“唯利人”。它是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作就是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。這一假設(shè)的核心內(nèi)容是：①人的本性是不喜歡工作的,只要也許，人就會(huì)逃避工作;②由于人天性不喜歡工作,對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以逼迫、控制、指揮,才干迫使他為組織目的去工作;③一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任,較少野心,對(duì)安全的需要高于一切；④人是非理性的，本質(zhì)上不能自律,易受別人影響；⑤一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參與工作的,只有金錢和其他的物質(zhì)利益才干激勵(lì)他們?nèi)ヅぷ鳌?、“社會(huì)人”假設(shè)：“社會(huì)人”又稱為“社交人”。它是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞,但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周邊其別人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè)來(lái)自霍桑實(shí)驗(yàn),其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要,而不是經(jīng)濟(jì)需要,人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。６、“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)：“自我實(shí)現(xiàn)的人”是根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)理論提出來(lái)的。自我實(shí)現(xiàn)是指人都需要發(fā)揮自己的潛能,表現(xiàn)自己的才干,人才會(huì)感到滿足。它假設(shè)人性是善的，只要能充足發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn),就可以把工作搞好的一種人性理論。7、“復(fù)雜人”假設(shè):“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)耍羌僭O(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合,形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。這種假設(shè)是薛恩等人在2０世紀(jì)末70年代初提出來(lái)的。其重要觀點(diǎn)是：①人的需要是多種多樣的,每個(gè)人的需要各不相同，需要的層次也因人而異；②人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī);③由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī);④個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門工作中,會(huì)產(chǎn)生不同的需要;⑤由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反映,因此，沒(méi)有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和個(gè)人的、普遍的行之有效的管理方法。8、人本管理：人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題,以人性為中心,按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式，由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開(kāi)始，擬定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。9、激勵(lì)：即激發(fā)鼓勵(lì)，是指運(yùn)用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和發(fā)明性,使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力,提高工作效率，朝向所盼望的目的前進(jìn)的心理過(guò)程。激勵(lì)理論重要有內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論和綜合激勵(lì)理論(參見(jiàn)教材第2７—３4頁(yè),各位學(xué)員一定要系統(tǒng)掌握）。１0、人力資源成本：是指一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目的，發(fā)明最佳經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。１1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃:又稱人力資源計(jì)劃（ＨRＰ）,是指預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的規(guī)定以及為完畢這些任務(wù)和滿足這些規(guī)定而提供人員的過(guò)程。它是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域，其目的是為了工作者和組織的利益,最有效地運(yùn)用短缺人才。1２、工作分析:有廣義和狹義之分。廣義的工作分析是對(duì)整個(gè)國(guó)家與社會(huì)范圍內(nèi)各個(gè)崗位工作的分析。狹義的工作分析，又稱職務(wù)分析，是對(duì)某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析,即分析者采用科學(xué)的手段與方法,對(duì)每個(gè)職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其互相關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合,擬定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與規(guī)定的過(guò)程。本書(shū)的工作分析重要指后一種。１3、任務(wù)、職責(zé)、職位、職務(wù)、職業(yè)、職業(yè)生涯的基本概念：任務(wù)是指工作活動(dòng)中達(dá)成某一工作目的的要素集合。職責(zé)是指某人在某一方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)互相聯(lián)系的任務(wù)集合。職位俗稱崗位，是指某一工作班制時(shí)間內(nèi)某一人所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)互相聯(lián)系的職責(zé)集合。職務(wù)是指重要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相稱的一組職位的集合或統(tǒng)稱。職業(yè)是指在不同時(shí)間、不同組織中，工作規(guī)定相似或職責(zé)平行(相近、相稱)的職位集合。職業(yè)生涯則是指一個(gè)人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。14、工作評(píng)價(jià)：又稱職務(wù)評(píng)價(jià)，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的限度差異,進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。15、市場(chǎng)定位法：是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。其操作環(huán)節(jié)是：一方面從所有職務(wù)中選出50%~６0%的代表職務(wù)，然后作市場(chǎng)調(diào)查,獲得每個(gè)代表職務(wù)的市場(chǎng)價(jià)格及市場(chǎng)平均工資，最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)值大小。市場(chǎng)定位法的優(yōu)點(diǎn)是客觀性強(qiáng)，局限性之處是不能根據(jù)組織的具體情況來(lái)決定價(jià)值大小。16、定員管理:簡(jiǎn)稱定員,指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界線，是企事業(yè)組織根據(jù)工作目的、規(guī)模、實(shí)際需要，按照精簡(jiǎn)高效的原則擬定一定人數(shù)的過(guò)程。1７、招聘：是指“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。招聘和聘用之間夾著甄選。18、甄選:俗稱選拔，是指采用科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法選擇具有資格的人來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺的過(guò)程。19、心理測(cè)驗(yàn)：是心理測(cè)量的一種形式,實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。也有人把心理測(cè)驗(yàn)叫心理測(cè)評(píng)。2０、面試：是一種通過(guò)精心設(shè)計(jì),在特定場(chǎng)景下,以面對(duì)面的交談與觀測(cè)為重要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。21、評(píng)價(jià)中心技術(shù)：簡(jiǎn)稱評(píng)價(jià)中心，是一種以測(cè)評(píng)被測(cè)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種測(cè)評(píng)的方式,不是一個(gè)單位,也不是一個(gè)地方。在這種活動(dòng)中，涉及著多個(gè)主試采用多種測(cè)評(píng)方法對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的努力，但所有這些努力與活動(dòng)都圍繞一個(gè)中心,這就是管理素質(zhì)的測(cè)評(píng)。２２、案例分析法：是2０世紀(jì)初哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種教學(xué)和培訓(xùn)方法。它是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化解決，編寫(xiě)成供學(xué)習(xí)者思考和決斷的案例,通過(guò)獨(dú)立研究和互相討論的方式，來(lái)提高學(xué)習(xí)者分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種方法。２3、員工考評(píng):俗稱人事考評(píng)，簡(jiǎn)樸地說(shuō),就是考評(píng)者對(duì)員工及其所干工作考察評(píng)估的總稱。事實(shí)上是指考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下,運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法,依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。24、考評(píng)的信度與效度：信度是指考評(píng)的一致性(不因考評(píng)方法及考評(píng)者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果）和穩(wěn)定性(不久的時(shí)間內(nèi)反復(fù)考評(píng)所得到的結(jié)果應(yīng)相同）。效度則是指考評(píng)結(jié)果與待考評(píng)的真正工作效績(jī)間的相關(guān)限度。２５、薪酬與薪酬制度:薪酬是企事業(yè)組織付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。它重要以工資(含獎(jiǎng)勵(lì)工資)和福利兩種形式表現(xiàn)出來(lái)。薪酬制度也常稱為工資制度，是指與工資決定和工資分派相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法,它涉及工資原則、工資水平、工資形式、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。在現(xiàn)代工資制度的發(fā)展中,形成了崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績(jī)效工資制等工資制度類型（參見(jiàn)教材第2０5—21５頁(yè)，學(xué)員一定要認(rèn)真熟記各種工資制度)。26、保障管理與社會(huì)保障制度：從我國(guó)的實(shí)際情況看,員工保障管理重要涉及社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理。社會(huì)保障制度是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等因素而碰到生活困難時(shí),從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。我國(guó)的社會(huì)保障重要涉及社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安頓、社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等。社會(huì)保險(xiǎn)則涉及養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等27、職業(yè)生涯管理:重要是指對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)。從個(gè)人的角度講，職業(yè)生涯管理就是一個(gè)人對(duì)自己所從事的職業(yè)、要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)成的高度等作出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目的而積累知識(shí)、開(kāi)發(fā)技能的過(guò)程，它一般通過(guò)選擇職業(yè)、組織(工作組織）、工作崗位,在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮等來(lái)實(shí)現(xiàn)。從組織的角度對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理,集中表現(xiàn)為幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃,建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道，針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行適時(shí)的培訓(xùn),給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)，以促進(jìn)員工職業(yè)生涯的成功。2８、人與職業(yè)相匹配理論:由美國(guó)波士頓大學(xué)專家帕森斯提出。該理論認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式,每種人格模式的個(gè)人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，職業(yè)選擇的焦點(diǎn)就是要找到與自己特性相一致的職業(yè)，即人與職業(yè)相匹配。注重個(gè)人差異與職業(yè)信息的收集與運(yùn)用是該理論的基本特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。2９、人業(yè)互擇理論:由美國(guó)約翰·霍普金斯大學(xué)專家霍蘭德提出。該理論認(rèn)為，職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸，取決于人格與職業(yè)的互相作用。最抱負(fù)的職業(yè)選擇就是個(gè)體可以找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境。30、人力資源市場(chǎng):就是通過(guò)供求雙方互相選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系，或者說(shuō)是一種以市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。它可分為社會(huì)人力資源市場(chǎng)和組織內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)。３1、人力資源流動(dòng)：一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡(jiǎn)樸說(shuō),就是員工離開(kāi)本來(lái)的工作崗位,走向新的工作崗位的過(guò)程。它涉及水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。32、就業(yè)指導(dǎo)：就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者擬定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的征詢指導(dǎo)過(guò)程。33、勞動(dòng)關(guān)系:從廣義上說(shuō)，勞動(dòng)關(guān)系涉及一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。而從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度看,勞動(dòng)關(guān)系僅指員工與所在組織之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與組織之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對(duì)穩(wěn)定性并受到法律的保護(hù)。３４、離職成本：是指由于員工離開(kāi)組織而產(chǎn)生的成本,涉及離職補(bǔ)償成本、離職低效成本、空職成本等。35、培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)在員工傳授其完畢本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程,是由公司安排的對(duì)本公司員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有環(huán)節(jié)的培養(yǎng)和訓(xùn)練。3６、職位:也俗稱崗位，即是指某一工作班制時(shí)間內(nèi)某一個(gè)人所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)想互聯(lián)系的職責(zé)集合。選擇題1、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的所有人口的觀點(diǎn)屬于(成年人口觀)2、人力資料與人力資本在(形式)這一點(diǎn)上有相似之處3、具有內(nèi)耗性特性的資源是（人力資源）4、“人力資源管理,即負(fù)責(zé)組織人員的招聘．甄選．訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng),以達(dá)成個(gè)人與組織的目的．"這一概念屬于(過(guò)程提醒論)5、人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別體現(xiàn)在（觀念上)6、以＂任務(wù)管理＂為重要內(nèi)容的泰勒的"科學(xué)管理原理＂,是在（經(jīng)濟(jì)人）性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的.7、"社會(huì)人"人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是（霍桑實(shí)驗(yàn))8、以人性為核心的人本管理的主體是（職工）9、盼望激勵(lì)理論屬于(過(guò)程型激勵(lì)理論）10、通常制約人們士氣．發(fā)明力．生產(chǎn)效率和目的實(shí)現(xiàn)限度的組織氣候?qū)儆?組織內(nèi)部環(huán)境)11、某公司對(duì)１0名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用,請(qǐng)剖問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的(開(kāi)發(fā)成本）中列支．１2、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,屬于制定人力資源規(guī)劃的（預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求）1３、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(工作分析）１4、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表)1５、工作分析中方法分析常用的方法是（問(wèn)題分析）16、管理人員定員的方法是（職責(zé)定員法)17、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列,由此擬定每種工作的價(jià)值的方法是(排序法）18、影響招聘的內(nèi)部因素是(企事業(yè)組織形象)19、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(公文解決)20、甄選程序中不涉及的是(尋找候選人)21、公司對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn),這種方式叫做（崗前培訓(xùn))２2、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式,是（研討法）２3、下列考評(píng)哪一種屬于按照范圍與內(nèi)容劃分的（單項(xiàng)考評(píng))24、考評(píng)對(duì)像的基本單位是（考評(píng)要素）２５、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（６)個(gè)階段２6、下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（標(biāo)度劃分)２7、相對(duì)比較判斷法涉及（成對(duì)比較法)28、基本工資的計(jì)量形式有（計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資)29、下列特點(diǎn)的公司,適宜采用計(jì)時(shí)工資的是（產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）30、下列特點(diǎn)的組織和工種,適宜采用崗位工資制的是（同一崗位技能規(guī)定差別?。?１、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（工齡或技術(shù)純熟限度）32、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與（獎(jiǎng)金)類型的工資結(jié)合起來(lái)使用33、由若干個(gè)工資部分組合而成的工作形式稱(結(jié)構(gòu)工資制)34、下列獎(jiǎng)金中，(員工持股計(jì)劃)屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金35、在貫徹按勞取酬原則時(shí),需要以（物化勞動(dòng))為重要依據(jù)，同時(shí)考慮（潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)）來(lái)進(jìn)行分派.36、工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)擬定崗位的（勞動(dòng)價(jià)值）來(lái)劃分崗位等級(jí)有訂應(yīng)工資的方法.3７、我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系重要涉及(養(yǎng)老保險(xiǎn)）醫(yī)療保險(xiǎn).失業(yè)保險(xiǎn)．生育保險(xiǎn)等內(nèi)容38、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集重要有以下三個(gè)原則;（強(qiáng)制性原則）無(wú)償性原則.固定性原則.39、中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是(１)安全第一,防止為主;（2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康(３）（管生產(chǎn)必須管安全)40、勞動(dòng)協(xié)議一般都有試用期限.按我國(guó)<勞動(dòng)法>的規(guī)定,試用期最長(zhǎng)不超過(guò)（6個(gè)月)41、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（美國(guó)波士頓大學(xué)專家帕森斯）提出的.4２、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)重要有：界面和諧和（操作簡(jiǎn)便、程序流暢、一看就懂)４３、一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充足的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（管理效能）,保證(管理質(zhì)量）,帶動(dòng)公司管理水平獲得全面提高，把公司人力資源管理對(duì)公司的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來(lái)。44、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么?(霍桑實(shí)驗(yàn)）４５、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜限度、繁重與精確限度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí),根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn),這是一種什么工資制度？（技術(shù)等級(jí)工資制）4６、學(xué)術(shù)界經(jīng)常提到的評(píng)價(jià)中心是人力資源選拔的哪種方法？（情景模擬與系統(tǒng)仿真）４7、教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀測(cè)操作的位置上觀測(cè),教員可以把工作的操作環(huán)節(jié)向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚，這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段?（演示階段)48、在性質(zhì)上，人力資源反映的是（存量問(wèn)題)４9、在性質(zhì)上，人力資本反映的是(流量與存量問(wèn)題）50、某工廠設(shè)兩個(gè)廠領(lǐng)導(dǎo)崗,一個(gè)分管工廠的生產(chǎn)，另一個(gè)負(fù)責(zé)工廠的供銷。顯然就其工作內(nèi)容來(lái)說(shuō)，兩個(gè)人的職責(zé)內(nèi)容不盡相同。但就整個(gè)工作的經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō)，職責(zé)相稱。少了誰(shuí)也不行,誰(shuí)也不比誰(shuí)重要。因此這兩個(gè)職位可以統(tǒng)稱為“副廠長(zhǎng)”,它們屬于下面哪一項(xiàng)？(職務(wù))51、適合分析飛行員、建筑師的工作的工作分析方法是下面哪能一種基本方法?(訪談分析法）52、通過(guò)示范,教一名管理人員如何安排平常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪能項(xiàng)工作？（員工培訓(xùn)）5３、人力資源管理的功能有（政治功能、經(jīng)濟(jì)功能、社會(huì)穩(wěn)定功能、尚有配置與促進(jìn)功能）54、人本管理的基本要素是（員工、管理環(huán)境、文化背景、價(jià)值觀）55、問(wèn)題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般涉及哪能幾個(gè)問(wèn)題(實(shí)際做了什么？、為什么要做?該環(huán)節(jié)是否真的必要？應(yīng)當(dāng)做什么?)56、招聘的渠道大體有(人才交流中心、招聘洽談會(huì)、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、人才獵取)５７、人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)重要有:界面和諧和（操作簡(jiǎn)便、程序流暢、一看就懂、拿來(lái)就用）58、關(guān)鍵事件的記錄涉及以下哪能幾個(gè)方面的內(nèi)容?(導(dǎo)致事件發(fā)生的因素、有效與無(wú)效行為的特性現(xiàn)象、行為的后果工作者可以控制的范圍及其努力程序的評(píng)估)5９、招聘策略涉及哪些內(nèi)容?(招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時(shí)間的擬定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排)60、下面哪些是日本對(duì)公司管理人員的品德素質(zhì)考證標(biāo)準(zhǔn)?（使命感、誠(chéng)實(shí)、責(zé)任感、進(jìn)取心)61、“人力資源管理,即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng),以達(dá)成個(gè)人與組織的目的。”這一概念屬于（過(guò)程提醒論)62、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)環(huán)節(jié)？（預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求）63、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種人性假設(shè)的思想？（“社會(huì)人”假設(shè)）64、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷,把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此擬定每種工作的價(jià)值的方法是(排序法)66、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是(工齡或技術(shù)純熟限度)６7、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜限度、繁重與精確程序和責(zé)任大小不一來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?（技術(shù)等級(jí)工資制）68、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià),從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法?(自行設(shè)計(jì)法)６９、各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)評(píng)的方法？(紙筆測(cè)驗(yàn)）70、人力資源管理的功能有(政治功能、經(jīng)濟(jì)功能、社會(huì)穩(wěn)定功能）71、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有（德?tīng)柗品?、回歸分析法)72、工作的具體形式是(職業(yè)、職務(wù)、職位(崗位)、任務(wù)與要素)73、工作分析中的設(shè)計(jì)重要涉及（明確分析客體、選擇分析方法與人員、作好時(shí)間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn)、選擇信息來(lái)源)７4方法分析需要分析哪幾個(gè)問(wèn)題？(現(xiàn)在如何做、為什么這樣做、可否用其他方法做、應(yīng)當(dāng)用什么方法來(lái)做、應(yīng)當(dāng)在何時(shí)做）75、影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些？（政府管理、法律的監(jiān)控、勞動(dòng)力、人口、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件、產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件)7６、背景資料可以從哪些方面獲得？(來(lái)自校摩肩接踵推薦材料、有關(guān)本來(lái)工作情況的介紹材料、關(guān)于申請(qǐng)人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請(qǐng)人所受法律強(qiáng)制方面的記錄、來(lái)自推薦人的推薦材料）77、在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息?（公司概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利）78、“知識(shí)”這個(gè)考評(píng)目的過(guò)于籠統(tǒng),因此可以把它分為哪能幾項(xiàng)考證內(nèi)容?（文化限度、基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)）79、當(dāng)前世界上公為的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪能些種類？(強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)(也稱公積金模式）、國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險(xiǎn))80、具有內(nèi)耗性特性的資源是（B人力資源）8１、人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別體現(xiàn)在(B觀念)82、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是(D霍桑實(shí)驗(yàn)）８3、盼望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論(Ｂ過(guò)程型激勵(lì)理論）８4、某公司對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5００0元費(fèi)用,這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(B開(kāi)發(fā)成本）85、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(D哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神）8６、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(C工作分析)87、從評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確限度看,工作評(píng)價(jià)方法中最準(zhǔn)確的是（A因素評(píng)分法)８８、適合于教育、衛(wèi)生單位的定員方法是（D比例定員計(jì)算法）89、“人盡其才，才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C人員的選拔與使用）90、影響招聘的內(nèi)部因素是（A企事業(yè)單位形象)91、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（B公文解決）9２、假如工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室去，應(yīng)選擇最為恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是(C在崗培訓(xùn)）93、下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(Ｄ賦分)９4、下列特點(diǎn)的組織和工種哪一個(gè)適宜采用崗位工資制（A同一崗位技能規(guī)定差別小)95、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪種類型的工資結(jié)合起來(lái)使用？(C獎(jiǎng)金)96、工作評(píng)價(jià)要通過(guò)擬定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資?(B勞動(dòng)價(jià)值）97、我國(guó)的社會(huì)保障重要涉及社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、社會(huì)互助、優(yōu)撫安頓、社區(qū)服務(wù)和(Ｄ社會(huì)保險(xiǎn)）9８、勞動(dòng)協(xié)議一般都有使用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定,試用期最長(zhǎng)不超過(guò)(B6個(gè)月)99、按照霍蘭德的人業(yè)互擇理論,適合于征詢師、教師職業(yè)的人格類型是(C社會(huì)型）判斷正誤：1、人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題,人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。（對(duì))2、霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。（錯(cuò))3、工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。(錯(cuò))4、在分析檢查任務(wù)時(shí)，可以這樣描述：檢查信件、報(bào)告、包裹。（錯(cuò)）５、經(jīng)驗(yàn)排序法的優(yōu)點(diǎn)是判斷范圍小,準(zhǔn)確度較高。（錯(cuò))６、定額是合理編制定員的前提。（對(duì)）7、專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進(jìn)行甄選就可以了,完全沒(méi)有必要請(qǐng)部門經(jīng)理和專家組成的甑選委員會(huì)來(lái)進(jìn)行甄選。(錯(cuò))８、甄選工作在整個(gè)招聘過(guò)程中已經(jīng)越來(lái)越居于核心地位,應(yīng)當(dāng)借助于多種甄選手段來(lái)公平、客觀地作出對(duì)的的決策。(對(duì))9、在現(xiàn)代公司中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)公司生產(chǎn)力及公司效益的影響日益加強(qiáng)。(對(duì))10、一般績(jī)效考評(píng)屬單項(xiàng)考評(píng),而公司診斷與培訓(xùn)中的員工考評(píng)大多數(shù)是綜合考證。(錯(cuò)）１1、現(xiàn)代人力資源管理的人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)味整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。（錯(cuò)，不太科學(xué))12、工作分析作為一種活動(dòng),其主體是工作崗位，客體是工作分析者(錯(cuò)）13、職責(zé)是某人在某方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)互相聯(lián)系的任務(wù)集合。（對(duì)）14、用人單位招聘者和應(yīng)聘者直接進(jìn)行接洽和交流，能節(jié)省公司和應(yīng)聘者的時(shí)間。（對(duì))１5、人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。（對(duì)）16、職務(wù)一般與職工一一相應(yīng)，但職位與職工卻非一一相應(yīng)。(錯(cuò)）17、市場(chǎng)定位是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。(對(duì)）1８、培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需要的知識(shí)和能力,以更好的完畢現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。（對(duì))簡(jiǎn)答:１、什么是人力資源？答：人力資源,是指勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，涉及知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2、人力資源有哪些特點(diǎn)？答:人力資源的特點(diǎn)有：（1)活動(dòng)性（２)可控性（3）時(shí)效性(4）能動(dòng)性（5）變化性與不穩(wěn)定性（６）再生性（7)開(kāi)發(fā)的連續(xù)性(8)個(gè)體的獨(dú)立性（9）內(nèi)耗性(10）資本性。3、人力資源管理定義。答：人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動(dòng)，即人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要,保證組織目的實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。4、人力資源管理功能。答:管理功能，在這里是指人力資源管理相對(duì)組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但重要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1)政治功能（2)經(jīng)濟(jì)功能（3）社會(huì)穩(wěn)定功能（4)其他功能。５、人力資源管理的目的與任務(wù)。答:人力資源管理的目的與任務(wù),涉及著全體管理人員在人力資源管理方面的目的任務(wù)與專門的人力資源部門的目的與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目的任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目的與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目的與任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)當(dāng)完畢的目的任務(wù)。無(wú)論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目的與任務(wù)，重要涉及以下三個(gè)方面:（１)保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足（２）最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進(jìn)組織的連續(xù)發(fā)展（3)維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提高與擴(kuò)充。然而，就人力資本管理的專業(yè)部門來(lái)說(shuō),其任務(wù)重要有以下幾項(xiàng):①規(guī)劃②分析③配置④招聘⑤維護(hù)⑥開(kāi)發(fā)。6、從管理內(nèi)容的角度來(lái)看，人力資源管理大體經(jīng)歷了哪些階段?答：(1)現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場(chǎng)以保證工作任務(wù)完畢為目的進(jìn)行的人力資源管理。它沒(méi)有專門的人力資源部門與工作人員,管理的內(nèi)容重要是解決從事矛盾、人員調(diào)配與勞動(dòng)監(jiān)督。（2）檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬等。(３)指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的征詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中,人力資源部所有的人員都是專家,重要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂;負(fù)責(zé)對(duì)政策與制度執(zhí)行的督促與檢查;負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的征詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的征詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。７、什么是人性？答:人性是指人的本性,它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對(duì)象。人力資源管理是對(duì)人的管理，必然要研究人性。那么如何結(jié)識(shí)人的本質(zhì)或本性，就成為管理中的重要問(wèn)題。對(duì)人性的環(huán)境影響，特別是研究人員所持的價(jià)值觀和研究方法的影響。人性假設(shè)是人性研究的理論成果。8、什么是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)?答:“經(jīng)濟(jì)人”又稱“理性人”、“實(shí)利人”、或“唯利人”。它是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利,工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。這下假設(shè)的核心內(nèi)容是：(1)人的本性是不喜歡工作的;只要有也許，人就會(huì)逃避工作。（2）由于人天性不喜歡工作,對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以逼迫、控制、指揮，才干迫使他為組織目的去工作。（３)一般人寧愿受人指揮,希望逃避責(zé)任,較少野心,對(duì)安全的需要高于一切。(4)人是非理發(fā)的,本質(zhì)上不能自律，易受別人影響。（５）一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參與工作的,只有金錢和其他的物質(zhì)利益才干激勵(lì)他們努力去工作。9、與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么？答:以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必須導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方式，采用所謂的“任務(wù)管理”的措施，其重要特點(diǎn)如下:(1）管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完畢生產(chǎn)任務(wù)而不是考慮人的感情。管理就是為完畢任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。(2)管理是少數(shù)人的事，與一般員工無(wú)關(guān)。員工的任務(wù)就是聽(tīng)從指揮,努力生產(chǎn)。（3）在獎(jiǎng)勵(lì)制度上,重要依靠金錢來(lái)刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)悲觀怠工者予以嚴(yán)懲。(4）以權(quán)力和控制體系來(lái)保護(hù)組織自身及指導(dǎo)員工。泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型體現(xiàn)。“任務(wù)管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理”理論指導(dǎo)下提出的?！敖?jīng)濟(jì)人”理論所闡述的觀點(diǎn)，重要是工作動(dòng)機(jī)的經(jīng)濟(jì)誘因及相應(yīng)的管理職能,這在勞動(dòng)工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會(huì)化大生產(chǎn)條件下，無(wú)疑是合理的，它代表的是資產(chǎn)階級(jí)對(duì)勞動(dòng)者的階級(jí)偏見(jiàn)，是初期資本主義公司管理的理論解釋。10、什么是“社會(huì)人”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？答：“社會(huì)人”又稱“社交人”它是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周邊其別人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè)來(lái)自霍桑實(shí)驗(yàn)，其核心思想就是，驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要,人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。在“社會(huì)人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點(diǎn)是:(1)管理人員不應(yīng)只注意完畢任務(wù),而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。（2)管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。（3）主張集體獎(jiǎng)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)。(4）管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。（５)實(shí)行“參與式”管理，吸引員工在不同限度上參與公司決策的研討?；羯?shí)驗(yàn)啟發(fā)了越來(lái)越多的管理學(xué)家,使他們結(jié)識(shí)到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響,更重要的是受社會(huì)和心理因素的影響。于是管理理論開(kāi)始從過(guò)去的“以人適應(yīng)物”,轉(zhuǎn)向“以人為中心”,在管理中一反過(guò)去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動(dòng)工人參與決策的積極性。1１、什么是“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)？答：是根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)理論提出的,它是假設(shè)人性是善的,只要能充足發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn),就可以把工作搞好的一種人性理論。在馬斯洛抽出的需要層次理論中,自我實(shí)現(xiàn)是最高層次的需要。所謂自我實(shí)現(xiàn),是指人都需要發(fā)揮自己的潛能,表現(xiàn)自己的才干唯此人支委會(huì)感到滿足。“自我實(shí)現(xiàn)的人”理論假設(shè)認(rèn)為,管理者既不是生產(chǎn)任務(wù)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而是一個(gè)采訪者。由于環(huán)境往往給人發(fā)揮才智千百萬(wàn)障礙,所以管理者應(yīng)以采訪者的身份，采訪環(huán)境。管理者的重要任務(wù)是尋找什么工作對(duì)什么人最具有挑戰(zhàn)性,最能滿足人自我實(shí)現(xiàn)的需求?！白晕覍?shí)現(xiàn)的人”理論認(rèn)為人有自動(dòng)的、自治的工作特性，因而管理制度應(yīng)保證員工能充足施展自己的才干充足發(fā)揮他們的積極性和發(fā)明性，主張下放權(quán)力,建立決策參與制度、提案制度、勞資會(huì)議制度,把個(gè)人的需要同組織的目的結(jié)合起來(lái)。由此可見(jiàn),“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)，是建立在認(rèn)為人是勤奮、有才干有潛力基礎(chǔ)上的，因而提出了同“經(jīng)濟(jì)人”、社會(huì)人”假設(shè)完全不同的主張。12、什么是“復(fù)雜人”假設(shè)?答:“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要;各種需要互相結(jié)合,形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合一種人性理論。這種假設(shè)是薛恩等人在2０世紀(jì)末70年代初提出的。他們認(rèn)為,長(zhǎng)期的研究證明,無(wú)論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”,還是“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè),都有其合理性的一面，但都不合用于一切人。這是由于一方面人存在著很大的個(gè)體差異另一方面同一個(gè)人在不同的年齡、事件、地點(diǎn)和環(huán)境下，也會(huì)不不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長(zhǎng)、知識(shí)的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以“復(fù)雜人”并不是單純的某一種人。復(fù)雜人假設(shè)的重要觀點(diǎn)是：（１）人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，并且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個(gè)人的需要各不相同,需要的層次也因人而異。（2）人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)。它們會(huì)互相作用并整合為一個(gè)整體,形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。(3）由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。（4)個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。（５）由于人的需要不同,能力各異,對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反映。因此沒(méi)有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和個(gè)人的、普遍的行之有效的管理方法。13、你如何評(píng)價(jià)現(xiàn)代西方四種人性觀?答:一方面,西方這四種人性假設(shè),是隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)的,它反映了西方管理界對(duì)人的結(jié)識(shí)正在逐步加深。研究者從對(duì)人的先天本性的研究轉(zhuǎn)入對(duì)后天環(huán)境給人影響的研究，從對(duì)人的片面的、[一性的結(jié)論變?yōu)楸容^全面的而不是定性的結(jié)論，最明顯的是由“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”到“復(fù)雜人”的假設(shè)。說(shuō)明從唯心主義觀點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向唯物主義觀點(diǎn),從形而上學(xué)逐漸轉(zhuǎn)向辯證法的思想。導(dǎo)致這一變化的主線因素是社會(huì)的變化發(fā)展,盡管西方的社會(huì)制度沒(méi)有變化，但其生產(chǎn)技術(shù)和生活環(huán)境的變化,員工的構(gòu)成和文化素質(zhì)也在變化。隨著行為可行的興起,人們愈發(fā)重視人的作用重視開(kāi)發(fā)人力資源。這在一定限度上起到了緩和勞資矛盾從而穩(wěn)定資本主義制度和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。另一方面，四種人性假設(shè)提出的管理主張和措施有其合理、科學(xué)的一面,至今仍有借鑒作用。例如，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)提出的工作方法標(biāo)準(zhǔn)化、勞動(dòng)定額、計(jì)件工資、建立嚴(yán)格的管理制度等，至今仍被視為有效的管理方法“社會(huì)人”假設(shè)提出的尊重人、關(guān)心人、滿足人的需要，培養(yǎng)員工的歸屬、整體感，主張實(shí)行“參與管理”;“自我實(shí)現(xiàn)人”提出的給員工發(fā)明一個(gè)發(fā)揮才干的環(huán)境和條件，重視人力資源的開(kāi)發(fā),重視內(nèi)在獎(jiǎng)酬等;“復(fù)雜人”提出的因人、因時(shí)、因事而異的管理,更是具有辯證思想的管理原則。這些人性假設(shè)也存在著明顯的片面性和局限性。重要表現(xiàn)為:單純根據(jù)從屬特點(diǎn)提出管理對(duì)策，忽視了社會(huì)化大生產(chǎn)的客觀規(guī)定;提出了社會(huì)環(huán)境對(duì)人的影響,未能提醒產(chǎn)生與形成社會(huì)文化的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。14、西方人性理論的發(fā)展新趨勢(shì)是什么？答：西方管理理論中人性理論的發(fā)展大體可分為物本管理、人本管理和能本管理三個(gè)階段，而后者是人類社會(huì)跨入２1世紀(jì)后新的管理理論發(fā)展趨勢(shì)。1５、什么是人本管理？答：人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心,按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā),建立或考察人本管理,都要從分析人本管理的基本要素開(kāi)始,擬定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。16、人本管理有哪些基本要素?答:以人性為核心，人一管理有員工、環(huán)境、文化及價(jià)值觀四項(xiàng)基本要素。這四項(xiàng)基本要素是學(xué)習(xí)與建立人本管理時(shí)必須予以重視和研究的。１７、簡(jiǎn)述人本管理的理論模式。答：人本管理理論模式的創(chuàng)建，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識(shí),這就規(guī)定我們必須對(duì)變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實(shí)際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時(shí)變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說(shuō)。人本管理的理論模式是：主客體目的協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完畢社會(huì)角色體系。18、確立人本管理理論模式的依據(jù)是什么?答:在分析、紙盒了各學(xué)派理論的同時(shí)，結(jié)合人本管理基本要素的不同層面，認(rèn)為確立人本管理理論模式的基本依據(jù)是:(１）組織中的員工是一個(gè)完整意義上的人，具有社會(huì)人的角色。人本管理應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持把“組織人”自身不斷的全面發(fā)展和完善人微言輕最高目的，為個(gè)人的發(fā)展和更好地完畢其社會(huì)角色提供選擇的自由。（2）組織中的員工的心理、動(dòng)機(jī)、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的,社會(huì)和組織的環(huán)境、文化及價(jià)值觀的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。(３)作為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目的是可協(xié)調(diào)的。1９、為什么說(shuō)人的管理是第一的?答:從對(duì)象上看，公司管理可以分為人、物及信息。于是公司管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)當(dāng)看到,公司不是物的堆積,而是人工的集合，是以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。公司的贏利性目的是通過(guò)對(duì)人的管理,進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來(lái)達(dá)成的?；谶@種考慮，公司管理就必然是也應(yīng)當(dāng)是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。調(diào)動(dòng)公司人發(fā)明財(cái)富和贏利的積極性、積極性和發(fā)明性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來(lái)描述人本管理本質(zhì)和最終意義。20、如何建立和諧的人際關(guān)系？答：人們?cè)谝欢ǖ纳鐣?huì)中生產(chǎn)、生活,就必然要同其別人結(jié)成一定的關(guān)系,不也許獨(dú)立于社會(huì)之外。不同的人際關(guān)系會(huì)引起不同的情感體驗(yàn)。(1)人際關(guān)系在組織管理中的作用。人際關(guān)系會(huì)影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個(gè)體行為。(2)組織管理和諧目的的三個(gè)層次的涵義。實(shí)行人本管理，就是為了建立沒(méi)有矛盾和沖突的人際和諧,達(dá)成組織成員之間的目的一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目的相容性，以形成目的盼望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。２1、如何積極開(kāi)發(fā)人力資源？答：要理解人力資源開(kāi)發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開(kāi)發(fā)人的潛能。因此人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終，預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),就需要具有兩個(gè)基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間,人的因素更為重要。人力資源的核心問(wèn)題,是開(kāi)發(fā)人的能力、提高勞動(dòng)素質(zhì)。所以說(shuō),制訂和實(shí)行人力戰(zhàn)略,是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀規(guī)定,是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在規(guī)定，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)的教育的客觀規(guī)定和發(fā)展趨勢(shì)。22、如何哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神?答:能否哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，把組織建成一個(gè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素的影響,需要有系統(tǒng)配套的措施。（１)明確合理的經(jīng)營(yíng)目的。要在目的的認(rèn)同上凝聚在一起,形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此,我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目的,把經(jīng)營(yíng)目的、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念,融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。為此,我們必須把目的進(jìn)行分解，使每個(gè)部門、每一個(gè)人的工作與組織總目的緊密結(jié)合在一起。（２）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心,一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者,自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周邊。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力,取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì),等等。(３)建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度。以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化,是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)營(yíng)的重要保證。（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通重要是通過(guò)信息和思想上的交流達(dá)成結(jié)識(shí)上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致,兩者都是形成集體的必要條件。（5）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體。即通過(guò)建立有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的組織命運(yùn)共同體。(6）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣組織可以做到吸引每一個(gè)員工都可以直接參與各種管理活動(dòng),使全體員工不僅奉獻(xiàn)勞動(dòng),并且還奉獻(xiàn)智慧,直接為組織發(fā)展出謀劃策。23、人本管理系統(tǒng)工程涉及哪些內(nèi)容?答:人本管理工程是一個(gè)規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程,涉及一系列子系統(tǒng)，而第個(gè)子系統(tǒng)都有獨(dú)自的功能和目的、在子系統(tǒng)獨(dú)自運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合,才干形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能,以達(dá)成人本管理的預(yù)期目的。人本管理系統(tǒng)工程重要涉及行為規(guī)范工程、領(lǐng)導(dǎo)者自律工程、利益驅(qū)動(dòng)工程、精神風(fēng)貌工程、員工哺育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。這幾個(gè)子系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調(diào)、互相配合，以推動(dòng)和增強(qiáng)人本管理系統(tǒng)的總效能。24、人本管理的機(jī)制是什么?答:有效地進(jìn)行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境,使員工處在自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的積極狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。（1)動(dòng)力機(jī)制。重要涉及物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力，即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制、兩者相輔相成，形成一個(gè)整體。(2)壓力機(jī)制。涉及競(jìng)爭(zhēng)的壓力和目的責(zé)任壓力。競(jìng)爭(zhēng)使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量,而目的責(zé)任制在一使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任，迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。（３）約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束,而后者重要是自我約束和社會(huì)奧論約束,是一種無(wú)形的約束。當(dāng)人傘兵思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí)，約束將轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的行為。（4）保證機(jī)制。重要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。前者重要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度,則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。（５)選擇機(jī)制。重要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力,發(fā)明一種良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有助于價(jià)值規(guī)律的脫穎而出和優(yōu)化組合,以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的價(jià)值規(guī)律群體。（6)環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、發(fā)明性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個(gè)則是令人舒心快樂(lè)的工作條件和環(huán)境。25、人力資源管理環(huán)境的類型。答：可分為四種類型：（1)靜態(tài)環(huán)境與動(dòng)態(tài)環(huán)境(2）直接環(huán)境與間接環(huán)境(3)自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境（4）內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境。26、什么是人力資源成本?答:成本是組織為生產(chǎn)一定的產(chǎn)品或服務(wù)所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和,是為獲得預(yù)期的收益而必須付出的代價(jià)。相應(yīng)地,人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目的,發(fā)明最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益,而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。２7、人力資源成本可分為哪些類別？答：根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解,人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為之間成本和間接成本、原始成本和重置成本、實(shí)支成本和應(yīng)負(fù)成本等很多種類。但根據(jù)人力資源及其管理自身的特點(diǎn)，我們認(rèn)為人力資源成本可分為獲得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。2８、人力資源成本核算有哪些方法？答：（1)人力資源原始成本核算方法（2)人力資源重置成本核算方法（3)人力資源保障成本的核算29、人力資源成本核算程序？答:（1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料(2)對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總（３）制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本（4）編制人力資源成本報(bào)表３０、人力資源投資的范圍?答：(1）員工招聘投資(２）員工培訓(xùn)投資(3)勞動(dòng)力配置投資（4)經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資（5)醫(yī)療保健投資（6)員工福利及社會(huì)保障投資３１、簡(jiǎn)述組織對(duì)人力資源投資收益分析的一般程序。答:組織對(duì)于人力資源投資收益分析評(píng)價(jià)的一般程序重要涉及以下四個(gè)環(huán)節(jié)：(１)準(zhǔn)確估算其投資方案的鈔票流出量（２）擬定資本成本的一般水平(3)擬定投資方案的收入現(xiàn)值（４）通過(guò)收入現(xiàn)值和所需投資支出比較,評(píng)價(jià)投資收益。3２、簡(jiǎn)述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)。答：進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是:（1)組織的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀(2)組織的經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展規(guī)劃(3）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況(4)組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價(jià)值水平(５）組織籌資能力。33、人力資源投資決策分析的程序。答：人力資源投資分析的一般程序重要涉及以下幾個(gè)環(huán)節(jié):(１）擬定投資目的（2）收集有關(guān)人力資源投資決策的資料（３)提出人力資源投資的備選方案(4)通過(guò)定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià)（５）對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析(6)擬定最優(yōu)方案3４、什么是人力職工戰(zhàn)略規(guī)劃？答:組織的戰(zhàn)略規(guī)劃(strategiｃpiａｎ)是組織根據(jù)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)以及外部環(huán)境的機(jī)會(huì)與威脅的情況,為使自己保持或取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而指定行動(dòng)計(jì)劃的過(guò)程。組織的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是指定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。由于人力資源規(guī)劃是指預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的規(guī)定以及為完畢這些任務(wù)和滿足這些規(guī)定而提供人員的過(guò)程。它是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域，其目的是為了工作者和組織的利益,最有效地運(yùn)用短缺人才。35、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)涉及哪些重要內(nèi)容?答：人員檔案資源用于估計(jì)目前的人力資源(技術(shù)、能力和潛力)和分析目前這些人力資源的運(yùn)用情況。人力資源預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)未來(lái)的人員規(guī)定（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供應(yīng)量)。行動(dòng)計(jì)劃:通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提高、發(fā)展和報(bào)酬等行動(dòng)來(lái)增長(zhǎng)合格的人員，填補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。控制與評(píng)價(jià):通過(guò)檢查人力資源目的的實(shí)現(xiàn)限度,提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。3６、人力資源規(guī)劃的作用？答：(1)通過(guò)人力資源供應(yīng)和需求的科學(xué)分析,制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織的戰(zhàn)略目的、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)行。（2)導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革。(3)提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度消減經(jīng)費(fèi)、減少成本、發(fā)明最佳效益。（4)改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu),如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等。（5）輔助其別人力資源政策的制定和實(shí)行,如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等。（６）按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果,進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策。(7）適應(yīng)并貫徹實(shí)行國(guó)家的有關(guān)法律很政策,如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。３7、人力資源規(guī)劃的編制程序?答：(1)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供應(yīng)，即估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。但是,供應(yīng)預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。（2)預(yù)測(cè)未來(lái)的資源需求，即預(yù)測(cè)有未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和規(guī)定所決定人員素質(zhì)和技能的類型。（3）供應(yīng)與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供應(yīng)的預(yù)測(cè)值加以比較以擬定人員的凈需求。作比較時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織,并且要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。（4)指定能滿足人力資源需求的政策和措施。在擬定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步事實(shí)上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理計(jì)策過(guò)程。(5)評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。擬定其是否對(duì)組織有用,即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評(píng)估,規(guī)劃人員有必要一方面擬定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。3８、工作分析的基本概念。答：工作分析有廣義的工作分析與狹義的工作分析兩種。廣義的工作分析，是相對(duì)整個(gè)國(guó)家與社會(huì)范圍內(nèi)崗位工作的分析。而狹義的工作分析,又稱職務(wù)分析，是相對(duì)某一企事業(yè)組織內(nèi)中各崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其互相關(guān)系,進(jìn)行分解、比較與綜合,擬定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與規(guī)定的過(guò)程。本書(shū)的工作分析重要指后一種。3９、任務(wù)、職責(zé)、職位、職務(wù)、職業(yè)的基本概念。答：所謂任務(wù)、即工作活動(dòng)中達(dá)成某一工作目的的要素集合。所謂職責(zé),即是指某人在某一方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)互相聯(lián)系的任務(wù)集合。所謂職位,俗稱崗位,即是指某一工作班制時(shí)間內(nèi)某一個(gè)人所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)互相聯(lián)系的職責(zé)集合。所謂職務(wù)，即是指重要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相稱的一組職位的集合或統(tǒng)稱。所謂職業(yè),是指不同時(shí)間、不同組織中，工作規(guī)定相似或職責(zé)平行(相近、相稱)的職位集合。40、職業(yè)生涯的基本概念。答:所謂職業(yè)生涯,是指一個(gè)人在其生活中所經(jīng)歷的一毓職位職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。４1工作分析一般要調(diào)查哪些問(wèn)題和進(jìn)行哪些方面的分析?答：工作分析一般要進(jìn)行七個(gè)問(wèn)題的調(diào)查：(1）用誰(shuí)(wｈo)(2）做什么(wｈat）3何時(shí)（ｗｈeｎ）（４)在哪里（ｗｈere）（５)如何(how）(６）為什么(wｈy）（7）為誰(shuí)(forwｈｏｍ）。和四個(gè)方面的分析：（1)工作名稱分析,涉及對(duì)工作特性的揭示與概括。(2)工作規(guī)范分析，涉及工作任務(wù)，工作責(zé)任,工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析。（3)工作環(huán)境分析,涉及物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的分析。（4)工作條件分析，涉及必備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、操作技能和心理素質(zhì)的分析。4２、工作名稱分析涉及什么?答：工作名稱分析涉及對(duì)工作特性的揭示與概括，名稱的選擇與表達(dá)，工作規(guī)范的分析涉及工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析；工作環(huán)境的分析涉及物理環(huán)境、安全環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的分析;工作條件的分析，涉及必備的經(jīng)驗(yàn)、比備的操作技能和必備的心理素質(zhì)的分析。43、職位或崗位工作職責(zé)任務(wù)的說(shuō)明;工作分析結(jié)果有哪幾種形式?答:(１）工作描述，重要是對(duì)工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說(shuō)明(2)工作說(shuō)明書(shū),重要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)任務(wù)的說(shuō)明(3）工作范圍,重要是對(duì)職位或崗位內(nèi)工作方式、內(nèi)容與范圍的說(shuō)明，涉及完畢工作;操作方式方法與工具設(shè)備、職位之間的互相工作關(guān)系,但不一定涉及責(zé)任、權(quán)限與資格規(guī)定;（4）資格說(shuō)明書(shū),重要是對(duì)某一職位或崗位任職資格的說(shuō)明;（５）職務(wù)說(shuō)明書(shū),重要是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)及其任職資格等其它。44、工作分析有哪些內(nèi)容？答：（1）崗位責(zé)任(2）資格條件(３)工作環(huán)境與危險(xiǎn)性45、工作分析的方法可提成哪些類型？答：工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分有基本方法與非基本方法;按照分析內(nèi)容的擬定限度劃分,有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法：依據(jù)對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀測(cè)法、寫(xiě)實(shí)法與調(diào)查法等。46、崗位定位分析有哪些環(huán)節(jié)？答:（1）分析崗位工作描述中的框架規(guī)定（2）把這些規(guī)定與知識(shí)、技能、能力及其他個(gè)性特性因素加以對(duì)照與比較（3)在綜合(1)、（2）工作的基礎(chǔ)上，擬定任職資格規(guī)定(4）考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素對(duì)（3)獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。47、人員定位分析有哪些環(huán)節(jié)？答:(1)分析崗位任職者的工作行為特性（2）尋找各崗位工作公共素質(zhì)規(guī)定(3)分析特定崗位工作成功的因素(4）根據(jù)(2)、(３）擬定任職資格。48、問(wèn)題分析法的操作環(huán)節(jié)？答：(１）目的分析(2）地點(diǎn)分析（3）順序分析（４)人員分析(5)方法分析。一般來(lái)說(shuō),通過(guò)上訴五個(gè)方面的分析，可以消除工作過(guò)程中多余的工作環(huán)節(jié)，合并同類活動(dòng),使工作流程更為經(jīng)濟(jì)、合理和簡(jiǎn)便，從而提高工作效率。49、有效工時(shí)運(yùn)用率分析？答：有效工時(shí)運(yùn)用率,是指在工作日內(nèi),完全用于生產(chǎn)勞動(dòng)并能發(fā)明出勞動(dòng)價(jià)值的工時(shí)與制度工時(shí)之比，或指工作日內(nèi)凈工作時(shí)間與制度工作日時(shí)間之比，以百分率表達(dá):有效工時(shí)運(yùn)用率＝制度工時(shí)-停工工時(shí)－非工作工時(shí)/制度工時(shí)-休息及生理需要工時(shí)／制度工時(shí)·１00%;有效工時(shí)運(yùn)用率的分析，揭示了整個(gè)工作工程組織的合理性與有效性,可以由此發(fā)現(xiàn)并明確哪些工時(shí)消耗是必要的、有效的，哪些工時(shí)消耗是不合理與無(wú)效的，從而更加充足合理地運(yùn)用工作時(shí)間,克服時(shí)間上的浪費(fèi)現(xiàn)象，挖掘工作潛力，改善工作方法，提高工作效率。工作時(shí)間指直接用于完畢工作的時(shí)間；必要工作時(shí)間指布置與維護(hù)崗位工作地的時(shí)間;休息與生理需要的時(shí)間,指午休、工間休、喝水、吃飯、上廁所等時(shí)間；準(zhǔn)備結(jié)束,指為完畢工作任務(wù)而事前進(jìn)行準(zhǔn)備和事后掃尾工作中所消耗的時(shí)間。非工作時(shí)間指工作者運(yùn)用做那些非工作任務(wù)以外工作所消耗的時(shí)間。損失時(shí)間指工作時(shí)間、必要時(shí)間與準(zhǔn)備結(jié)束工作時(shí)間均為凈勞動(dòng)時(shí)間，而休息與生理需要時(shí)間、非工作時(shí)間與損失時(shí)間均為無(wú)效勞動(dòng)時(shí)間。有效工時(shí)運(yùn)用率測(cè)定方法一般有工作日寫(xiě)實(shí)與推算工時(shí)法兩種。一般流動(dòng)性較大的工作是根據(jù)月、季、年總工作量來(lái)推算，而穩(wěn)定崗位則采用工作日寫(xiě)實(shí)法。50、什么是工作評(píng)價(jià)？答：依據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件因素的限度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。51、什么是市場(chǎng)定位法？答：市場(chǎng)定位法是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。市場(chǎng)定位的操作環(huán)節(jié)是,一方面從所有職務(wù)中選出50%～６０％的代表職務(wù)。然后作市場(chǎng)調(diào)查，獲得每個(gè)代表職務(wù)的“市場(chǎng)價(jià)格”,及市場(chǎng)平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)值大小。市場(chǎng)定位法的優(yōu)點(diǎn)是客觀性強(qiáng),局限性之處是不能根據(jù)組織的具體情況來(lái)決定價(jià)值大小。52、什么是定員管理?答：定員管理，簡(jiǎn)稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界線,根據(jù)企事業(yè)工作目的、規(guī)模、實(shí)際需要;按精簡(jiǎn)高效的原則擬定一定人數(shù)的過(guò)程。53、什么是招聘？答：?jiǎn)T工招聘,簡(jiǎn)稱招聘,是“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。實(shí)際中間夾著甑選。54、招聘有哪些程序？答：(1）明確孔雀職位的規(guī)定（2）招募，即分析各種也許的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢(shì)，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支出等（3)甑選(4)錄用(5）試用考察（6)簽約。55、甑選程序是什么?答：（1）應(yīng)聘接待（２）事前交談和愛(ài)好甑別(3)填寫(xiě)申請(qǐng)表（4)素質(zhì)測(cè)評(píng)(５)復(fù)查面試(６）背景考察(７）體格檢查。56、招聘的途徑。答：招聘的渠道大體有:人才交流中心，招聘洽談會(huì)，傳統(tǒng)媒體,網(wǎng)上招聘,校園招聘,員工推薦,人才獵取。57、心理測(cè)試的概念。答:心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的一種具體形式，實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。也有人把心理測(cè)驗(yàn)叫心理測(cè)評(píng)。58、面試有什么功能和作用？答:（1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者人選。(2）可以填補(bǔ)筆試的失誤。（３）可以考察人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反映能力等筆試與觀測(cè)中難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容。（4)可以靈活、具體、確切地考察一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特性。(5）可以測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。面試,只要時(shí)間足夠，設(shè)計(jì)精細(xì),手段適當(dāng)，可以測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。５9、什么是評(píng)價(jià)中心技術(shù)？答:評(píng)價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中主試針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)采用多種評(píng)價(jià)被試的各種能力。具體定義為:評(píng)價(jià)中心是一種以測(cè)評(píng)的方式，不是一個(gè)單位,也不是一個(gè)地方。在這種活動(dòng)中,涉及著多個(gè)主試采用多種測(cè)評(píng)方法對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的努力,但所有這些努力與活動(dòng)都是圍繞一個(gè)中心,這就是管理素質(zhì)的測(cè)評(píng)。60、評(píng)價(jià)中心的重要特點(diǎn)是什么？答：評(píng)價(jià)中心最重要的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性。除此之外,有以下幾個(gè)突出特點(diǎn):(1)綜合性（２）動(dòng)態(tài)性（3)標(biāo)準(zhǔn)性(4)集體互動(dòng)性（５)信息量大(6)以預(yù)測(cè)為重要目的（7)形象逼真(８)行為性61、培訓(xùn)的概念。答：培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完畢本職工作所必要的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由公司安排的對(duì)本公司員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有環(huán)節(jié)的培養(yǎng)和訓(xùn)練。62、培訓(xùn)的內(nèi)容重要有職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。答:職業(yè)技能方面重要涉及基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能。公司應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識(shí)和技能上。職業(yè)品質(zhì)方面重要涉及職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本公司的文化相符合。在現(xiàn)代公司中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的惟一重要因素,員工的態(tài)度、觀念對(duì)公司生產(chǎn)力及公司效益的影響日益加強(qiáng)。因此,公司不僅應(yīng)當(dāng)規(guī)定員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能，還應(yīng)規(guī)定員工有良好的職業(yè)品質(zhì),這樣才干保證員工不僅有能力，并且有動(dòng)力作好工作。員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo),通過(guò)培訓(xùn)，建立起公司和員工、員工和員工之間的互相合作、互相信任的關(guān)系。６３、培訓(xùn)的種類。答：崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、高崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)。64、培訓(xùn)程序。答:一、培訓(xùn)需求分析，擬定公司績(jī)效方面的偏差是否可以通過(guò)培訓(xùn)得以矯正；二、制定培訓(xùn)計(jì)劃;三、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程;四、培訓(xùn)效果評(píng)估。６5、如何評(píng)估培訓(xùn)效果?答:指在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的限度。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評(píng)估后,整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程才算結(jié)束。在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí),需要研究以下問(wèn)題:培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)公司的目的?下一批受訓(xùn)者在完畢相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化？只有當(dāng)公司能在培訓(xùn)和工作績(jī)效之間建立聯(lián)系時(shí),才干保證培訓(xùn)是成功的。對(duì)培訓(xùn)的效果可以通過(guò)以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估:第一，反映。即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反映,重要了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見(jiàn)和見(jiàn)解，涉及培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求,項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和使用等。這可以通過(guò)面談、問(wèn)卷調(diào)查的方法搜集評(píng)價(jià)意見(jiàn)。但應(yīng)當(dāng)注意，這種意見(jiàn)也許帶有主觀性和片面性,即使這些意見(jiàn)是客觀的，也僅僅是見(jiàn)解二不是事實(shí),局限性以說(shuō)明培訓(xùn)的實(shí)際效果和效益?？梢詫⑦@些信息作為改善培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議,或綜合評(píng)估的參考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。第二,學(xué)習(xí)。即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握限度。這項(xiàng)指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測(cè)試來(lái)考察。假如在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)對(duì)象都進(jìn)行過(guò)同樣的測(cè)試,通過(guò)兩次測(cè)試結(jié)果的比較,更容易了解培訓(xùn)的效果。假如受訓(xùn)者沒(méi)有掌握應(yīng)當(dāng)掌握的東西，說(shuō)明培訓(xùn)是失敗的。假如受訓(xùn)者只是在書(shū)面上掌握了所學(xué)的知識(shí)和技能，但不能把所學(xué)的東西運(yùn)用到實(shí)際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。第三,行為。即測(cè)定受訓(xùn)者通過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。但由于這種行為的變化手多種因素的影響，如工作經(jīng)驗(yàn)的逐步豐富、有效的激勵(lì)、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都也許對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響,因此可采用控制實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行測(cè)量,即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工,控制組為不參與培訓(xùn)的員工,同時(shí)對(duì)這兩組人員進(jìn)行事先測(cè)試和事后測(cè)試，將兩組人員的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)估。第四，成果。即測(cè)定培訓(xùn)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的奉獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改善、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起的。這可以用記錄方法、成本效益分析法來(lái)測(cè)量。６６、有效的培訓(xùn)方法有哪些是常用的?答：有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)的重要手段。在培訓(xùn)過(guò)程中一定要注意選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。常用的有效培訓(xùn)方法有:講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法。67、什么是員工考評(píng)？答:簡(jiǎn)樸地說(shuō)，員工考評(píng)是考評(píng)者對(duì)員工及其所干工作考察評(píng)估的總稱。員工考評(píng)又俗稱人事考評(píng)。事實(shí)上員工考評(píng)是指考評(píng)者在一定的目的與思想知道下,運(yùn)用哭學(xué)的技術(shù)方法,依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。68、員工考評(píng)可分為哪些類型？答：按考證目的與作用劃分有診斷性考評(píng)、鑒定性考評(píng)與評(píng)價(jià)性考評(píng)。6９、員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)工作涉及哪些內(nèi)容？答:員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考評(píng)指標(biāo)，是對(duì)員工考評(píng)對(duì)象特性狀態(tài)的一種表征形式。單個(gè)的員工考評(píng)指標(biāo)反映考評(píng)對(duì)象某一方面的特性狀態(tài)，而由反映考評(píng)對(duì)象各個(gè)方面特性養(yǎng)大訴指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是員工考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系。員工考評(píng)指標(biāo)，在這里是指員工考評(píng)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作化形式。因此員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)涉及內(nèi)容擬定、標(biāo)準(zhǔn)制定、量化等工作。７０、指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則？答:員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì),是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整修的員工考評(píng)質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則：(1）與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則(2）可考性原則(３)普通性原則；(４）獨(dú)立性原則(５）完備性原則(6）結(jié)構(gòu)性原則。71、指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程與環(huán)節(jié)?答:考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)與建構(gòu)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，涉及內(nèi)容設(shè)計(jì)，歸類合并篩選、量化、試用、檢查、修改等環(huán)節(jié)。72、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法和技術(shù)。答:指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，涉及要素的擬定,標(biāo)志的選擇與表度的劃分三項(xiàng)內(nèi)容。每項(xiàng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)都有一些不同的方法與技術(shù)。如考評(píng)要素的擬定就有以下幾種方法與技術(shù)；對(duì)象分析法,結(jié)構(gòu)模塊法,楷模分析法,調(diào)查征詢法,神仙會(huì)聚法，文獻(xiàn)查閱法，職務(wù)說(shuō)明書(shū)查閱法。有關(guān)考評(píng)標(biāo)志的選擇問(wèn)題，尚是一個(gè)新問(wèn)題，然而有是考評(píng)指標(biāo)要素建構(gòu)中一個(gè)非常重要的問(wèn)題。考評(píng)標(biāo)志的選擇方法與技術(shù),歸納起來(lái),大體有這樣幾種，對(duì)象表征選擇,關(guān)鍵點(diǎn)特性選擇,區(qū)分點(diǎn)特性選擇,相關(guān)特性選擇。標(biāo)度的劃分同樣是人事考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)中新提出的一個(gè)問(wèn)題?？荚u(píng)標(biāo)度,事實(shí)上是考評(píng)對(duì)象在考評(píng)標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。就實(shí)際情況來(lái)說(shuō)，考評(píng)對(duì)象在每個(gè)標(biāo)志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無(wú)限多的，但這無(wú)限多種狀態(tài)中有實(shí)質(zhì)差異的卻是有限的幾種，作為考評(píng)者實(shí)際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種。如何把這少數(shù)幾種的狀態(tài)類型與差異類型予以擬定的過(guò)程便是考評(píng)標(biāo)度劃分的實(shí)質(zhì)工作。７3、員工考評(píng)的組織與實(shí)行內(nèi)容。答：?jiǎn)T工考評(píng)的組織與實(shí)行,是指考評(píng)的實(shí)踐活動(dòng),涉及實(shí)行程序、考評(píng)者選擇、考評(píng)時(shí)間、考評(píng)質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容。74、績(jī)效考評(píng)的橫向程序與縱向程序?答:(1）指定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（２）實(shí)行績(jī)效考評(píng)，即對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)、測(cè)定和記錄(３)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分析與評(píng)估，與即定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照進(jìn)行分析與評(píng)判,從而獲得績(jī)效考評(píng)的結(jié)論(4）結(jié)果反饋與誤差校正。7５、考評(píng)的信度和效度。答:所謂信度是指考評(píng)的一致性（不因所用考評(píng)方法及考評(píng)者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果)和穩(wěn)定性（不久的時(shí)間內(nèi)反復(fù)考評(píng)所得到的結(jié)果應(yīng)相同）。效度則是指考評(píng)結(jié)果與待考評(píng)的真正工作績(jī)效間的相關(guān)限度。效度差便是所考評(píng)不是擬考評(píng)的，無(wú)關(guān)的考評(píng)被納入,有關(guān)的對(duì)象信息卻被忽略了,出現(xiàn)文不對(duì)題與答非所問(wèn)的現(xiàn)象。為了保證考評(píng)的高效度,應(yīng)選用和設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法與考評(píng)指標(biāo)。7６、影響考評(píng)的因素有哪些？答：（１)考評(píng)者的判斷（2)與被考評(píng)者的關(guān)系（3)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法(4）組織條件77、考評(píng)后面談的一般原則。答:（1）對(duì)事不對(duì)人，焦點(diǎn)置于以相應(yīng)的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果(２)談具體，避一般(３)不僅找到缺陷，更要診斷出因素(4）要保持雙向溝通(５）貫徹行動(dòng)計(jì)劃。78、新酬和新酬制度的定義。答：新酬是公司付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。它重要以工資含獎(jiǎng)勵(lì)工資和福利兩種表現(xiàn)出來(lái)。新酬制度也常稱工資制度。工資制度是指與工資決定和工資分派相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它涉及工資原則、工資水平、工資形式、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。在現(xiàn)代工資制度的發(fā)展中,形成了崗位工資制度、技能工資制，結(jié)構(gòu)工資制、績(jī)效工資制等工資制度類型。7９、新酬的功能。答：新酬重要具有以下三個(gè)功能:補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)功能。８０、新酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。答：(１)按勞取酬原則(２）同工同酬原則(3）外部平衡原則（4）合法保障原則８１、新酬制度設(shè)計(jì)的限度或環(huán)節(jié)。答:（1）組織付酬原則和政策的制定(2）工作分析(３)工作評(píng)價(jià)(4)工資結(jié)果設(shè)計(jì)(5)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集（６)工資分級(jí)與定薪(7)工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。８2、新酬制度設(shè)計(jì)的方法。答:(1）工作評(píng)價(jià)的方法。工作評(píng)價(jià)是新酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將昌盛表面各項(xiàng)的工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有物種，即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。（2）工資結(jié)構(gòu)線的擬定方法。通過(guò)工作評(píng)價(jià)后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作了一個(gè)表達(dá)其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)價(jià)值。這個(gè)工作評(píng)價(jià)價(jià)值可以是順序、等級(jí)，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。接下來(lái)的工作是，要為這些工作評(píng)價(jià)價(jià)值擬定一個(gè)相應(yīng)的工資值,也就是說(shuō)，要把這些工作評(píng)價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，涉及斜率、截?fù)舻取＃?)工資分級(jí)方法。工資分級(jí)的典型辦法是,把那些通過(guò)工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或中要性的工作,歸并到同一等級(jí),形成一個(gè)工資等級(jí)系列/盡管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性并不絕對(duì)相等，但因差別不大，因此對(duì)它們加以歸并組合，可以大大簡(jiǎn)化操作,便于管理。等級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及等級(jí)數(shù)多少的擬定,取決與工作結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少,以及公司的新酬政策和晉升政策等嚴(yán)厲?？偟脑瓌t是,等級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的工作都處在批準(zhǔn)等級(jí)而無(wú)區(qū)別，也不能多到價(jià)值稍有不同便處在不同等級(jí)而需作區(qū)別的限度。這是由于級(jí)數(shù)太少,難以晉升，不利士氣,而級(jí)數(shù)太多則晉升過(guò)多,刺激不強(qiáng),不利于管理,現(xiàn)實(shí)中，公司的工資等級(jí)系列一般在10至15級(jí)之間。８3、保障管理與社會(huì)保障制度。答：從目前我國(guó)的實(shí)際情況來(lái)看,員工保障管理重要涉及社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理與作業(yè)條件管理等。社會(huì)保障制度是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等因素而碰到生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。我國(guó)的社會(huì)保障重要涉及社會(huì)保障、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安頓、社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等。社會(huì)保險(xiǎn)涉及養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。8４保障管理體系建設(shè)的原則。答：（１)社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)(2)公平與效率相結(jié)合(3)權(quán)利與義務(wù)相相應(yīng)(４)社會(huì)保險(xiǎn)制度要覆蓋城鄉(xiāng)所有從業(yè)人員(5)證事分開(kāi)（6)管理服務(wù)社會(huì)化。85、勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想。答：(1）安全第一，防止為主（２)保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康（3）管理生產(chǎn)管理安全。86、勞動(dòng)安全威懾功能技術(shù)規(guī)程。答：中國(guó)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)規(guī)程指國(guó)家為了防止和消除在生產(chǎn)過(guò)程中的傷亡事故，保障員工安全和減輕繁重的體力勞動(dòng)，在勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)方面制定的各種法律規(guī)范。它不僅涉及安全技術(shù)規(guī)范,如機(jī)器設(shè)備、電器設(shè)備、勞力鍋爐、工作地點(diǎn)、廠房建筑物等安全技術(shù)規(guī)范,還涉及安全技術(shù)組織技術(shù)組織管理制度。87、勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本規(guī)定與基本制度。答：勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本規(guī)定有：特種作業(yè)人員安全管理規(guī)定，職工健康管理規(guī)定等。勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本制度:（1)安全生產(chǎn)責(zé)任制（2)公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任（３)公司職能部門的安全生產(chǎn)責(zé)任(4)安全生產(chǎn)生育制度(５）傷亡事故報(bào)告解決制度（６）安全生產(chǎn)監(jiān)察制度。88、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。答:所謂養(yǎng)老保險(xiǎn)或養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī),為解決員工在達(dá)成國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界線，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。８９、醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的重要任務(wù)。答：是將本來(lái)的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國(guó)范圍內(nèi)建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、公司和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。9０、進(jìn)行醫(yī)療保險(xiǎn)改革制度的指導(dǎo)思想。答：緊緊圍繞建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制需要和配套推動(dòng)國(guó)有公司改革的規(guī)定，著眼于建立一個(gè)新的員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，本著大的目的統(tǒng)一,基本辦法體現(xiàn)差別的精神，明確改革的目的、原則和基本政策，在具體辦法和環(huán)節(jié)上根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、醫(yī)療消費(fèi)水平和管理水平，從實(shí)際出發(fā),積極探索改革途徑和辦法，穩(wěn)步啟動(dòng),保證改革的平穩(wěn)過(guò)渡。9１、工傷保險(xiǎn)定義。答：所謂工傷保險(xiǎn)是指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受以外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導(dǎo)致死亡，在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，員工后其遺囑可以從國(guó)家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償。這種物質(zhì)補(bǔ)償一般以鈔票形式體現(xiàn)。９2、工傷保險(xiǎn)制度的實(shí)行原則。答：（１)無(wú)責(zé)任補(bǔ)償原則（2）人個(gè)不繳費(fèi)原則（3)與非因工傷殘相區(qū)別待遇標(biāo)準(zhǔn)從優(yōu)的原則(４)經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償與事故防止及職業(yè)康復(fù)相結(jié)合的原則。９3、失業(yè)保險(xiǎn)定義。答：所謂失業(yè)保險(xiǎn)，按照國(guó)際勞動(dòng)局社會(huì)保障起居室的解釋：失業(yè)保險(xiǎn)的目的,是給予推動(dòng)工作的員工以補(bǔ)貼，且這種失去工作不是自愿的。由于員工失去了工作,也因此喪失了領(lǐng)取工資報(bào)酬的也許。也就是說(shuō),失業(yè)保險(xiǎn)的目的是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補(bǔ)償。94、職業(yè)、職業(yè)生涯與職業(yè)生涯管理的含義。答：職業(yè)一般是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己重要生活來(lái)源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯是一種復(fù)雜的現(xiàn)象,由行為和態(tài)度兩方面組成。要