2023年人力資源管理師人力規(guī)劃部分模擬試題及答案

人力資源管理師人力規(guī)劃部分模擬試題及答案一、單項(xiàng)選擇題（每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）1、直線制是一種最簡(jiǎn)樸的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式又稱（C）（A)上下級(jí)式結(jié)構(gòu)（B)學(xué)校式結(jié)構(gòu)(Ｃ）軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)(D）分權(quán)制結(jié)構(gòu)(E)集權(quán)制結(jié)構(gòu)2、直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)有(C）種（A)兩（B)叁(Ｃ）肆（D)伍（E）陸3、部門結(jié)構(gòu)模式重要有五種形式，而較適應(yīng)大型公司的應(yīng)是(A）(A)事業(yè)部制和模擬分權(quán)制(B）直線制(Ｃ)矩陣結(jié)構(gòu)制(D）事業(yè)部制(Ｅ）直線制和事業(yè)部制4、崗位分析重要涉及兩個(gè)方面的研究任務(wù),即（A)(A）崗位描述，崗位規(guī)定（B)崗位名稱，崗位職責(zé)（C）崗位能力、崗位規(guī)定(D)崗位描述，崗位職責(zé)(Ｅ)崗位名稱，崗位職責(zé)5、組織決策分析要考慮的因素有(C)P１0（A）兩個(gè)(B）三個(gè)（Ｃ）４個(gè)（Ｄ）５個(gè)(E)6個(gè)6、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)是保證戰(zhàn)略實(shí)行的。(Ｄ）(Ａ）一般手段（B）特殊手段(C）主線手段（Ｄ)必要手段(E)充足手段7、跨國公司合用的組織設(shè)計(jì)原則是（Ｃ)。Ａ以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則B以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則C以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則D以成本為中心的組織設(shè)計(jì)原則8、正式組織的本質(zhì)特性是（Ｄ)。Ａ個(gè)人所提供的心理狀態(tài)Ｂ個(gè)人所提供的思維習(xí)慣C個(gè)人所提供的行為習(xí)慣Ｄ個(gè)人所提供的行為或力的互相作用9、下列選項(xiàng)中，不可以系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是(Ｄ）。A工作崗位說明書B組織體系圖Ｃ管理業(yè)務(wù)流程圖D公司年度人力資源結(jié)構(gòu)圖1０、以工作為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu),其設(shè)計(jì)結(jié)果是（C）。Ａ模擬分權(quán)制B廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式Ｃ狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式D事業(yè)部制11、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的重要原則是（B)。A集中決策、分散投資B集中決策、分散經(jīng)營C組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略D以成果為中心１２、(A）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡(jiǎn)樸的公司A直線制Ｂ直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制13、下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則（D)A直線制Ｂ直線職能制Ｃ矩陣結(jié)構(gòu)Ｄ事業(yè)部制14、若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí)，應(yīng)采用的對(duì)策是（Ｂ）。Ａ減輕其工作承擔(dān)或增長(zhǎng)該崗位的休息日B減輕其工作承擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作C減輕其工作承擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D減輕其工作承擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作１5、工作分析的基本環(huán)節(jié)是(D)。①擬定工作分析的目的②收集與工作相關(guān)的背景信息③選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息⑤實(shí)行收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范A①②③④⑤⑥B①③②④⑤⑥C①②③⑤④⑥D(zhuǎn)①③②⑤④⑥１6、崗位分析重要涉及（D）方面研究任務(wù)。（A）崗位決策、崗位規(guī)定(B)崗位制定、崗位決策（C）崗位描述、崗位決策(Ｄ)崗位描述、崗位規(guī)定17、按照科學(xué)管理方法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的基本途徑是(C）。(A）公司管理的研究（B）人員結(jié)構(gòu)的研究(C）時(shí)間與動(dòng)作的研究(Ｄ)公司結(jié)構(gòu)研究18、時(shí)間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系(B)。(Ａ）正比關(guān)系（Ｂ)反比關(guān)系(Ｃ)固定系數(shù)(D）無法擬定１9、崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（B）。（Ａ）培訓(xùn)制度(B）崗位規(guī)范(Ｃ）工資制度(D)考勤制度20、編寫工作規(guī)范的內(nèi)容涉及（A)。(A）有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作特性方面信息的書面描述（B）有關(guān)工作條件、工作對(duì)人身安全危害限度等方面的書面描述（C）有關(guān)工作績(jī)效、工作權(quán)限方面的書面描述（Ｄ)有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具有的基本資格和條件方面的書面描述21、在編制工作規(guī)范時(shí),有必要區(qū)分哪些能力是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱它為（Ｄ）。（Ａ)認(rèn)知能力(B）工作風(fēng)格(C）人際關(guān)系技能（D)關(guān)鍵勝任能力23、系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一是(Ａ）。A泰勒的科學(xué)管理原理Ｂ亞當(dāng)·斯密的職能專業(yè)化C錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理D德爾菲法預(yù)測(cè)技術(shù)2４、搞好勞動(dòng)定員的核心是(A）。Ａ保持先進(jìn)合理的定員水平B調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性C合理節(jié)約的使用勞動(dòng)力D貫徹按勞分派原則25、定員標(biāo)準(zhǔn)的形式（B)。A單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)B單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)C公司定員標(biāo)準(zhǔn)和單位用工標(biāo)準(zhǔn)Ｄ行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和公司定員標(biāo)準(zhǔn)２6、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（Ｂ)。Ａ人力資源供求平衡B人力資源供大于求C人力資源供小于求Ｄ無法擬定２７、官僚制是由（)提出的。Ａ泰勒B法約爾C馬克斯韋伯Ｄ梅奧28、崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的(E）（A)目的(B)規(guī)定(C）結(jié)識(shí)(D)結(jié)果（Ｅ)目的和規(guī)定29、崗位分析的重要內(nèi)容有(E）(A）2個(gè)（B)3個(gè)(C)４個(gè)（D）5個(gè)(Ｅ)6個(gè)30、一般來說，某一組織中的崗位設(shè)立是由該組織的(Ｄ)決定的。(A)領(lǐng)導(dǎo)(B)群眾（C)領(lǐng)導(dǎo)集體（Ｄ）總?cè)蝿?wù)（E)總?cè)藬?shù)３１、(Ｃ）是設(shè)立崗位的基本原則。（A）因人設(shè)崗（Ｂ）因人定崗（Ｃ)因事設(shè)崗(Ｄ)因事定崗位（E）因職設(shè)崗３2、崗位設(shè)立的數(shù)目應(yīng)符合(B)數(shù)量原則。（Ａ）最多(Ｂ)最低(C)最高(D）適中(Ｅ）最大33、崗位工作設(shè)計(jì)的（Ｄ）是最大限度地提高工作崗位的效率,同時(shí)又可以適本地滿足員工的個(gè)人發(fā)展的規(guī)定。(A）前提（B）任務(wù)(C)規(guī)定(D）目的（E)指導(dǎo)思想３4、人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有(C）(A）一般地位(Ｂ）特殊地位（C)重要地位(Ｄ)必要地位(Ｅ)突出位置35、人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動(dòng)的（A)（Ａ）紐帶(B)手段（C）方法(D）策略(E)目的3６、公司人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看有(C）（Ａ）２類（Ｂ）３類（C）4類(D)5類(E）6類３7、對(duì)公司勞動(dòng)力的構(gòu)成進(jìn)行分析研究，掌握其規(guī)律性是合理組織勞動(dòng)力的(A）(A)必要手段(B）重要措施(C)對(duì)的渠道(D）合理途徑(E）有效方法38、崗位分析為公司員工的考核,晉升提供了(Ｃ)（A)基礎(chǔ)(B）必要條件（C）依據(jù)(D）前提（Ｅ)環(huán)節(jié)39、公司定員的原則有（E）(Ａ）1個(gè)(B）２個(gè)（C）3個(gè)（Ｄ）4個(gè)（E）5個(gè)40、人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的集體預(yù)測(cè)法也稱（Ｄ）（A）回歸分析方法(B）勞動(dòng)定額法（Ｃ)轉(zhuǎn)換比率法(D）德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)（Ｅ)計(jì)算機(jī)模擬法４1、解決公司人力資源過剩的常用方法有(Ｅ）（Ａ)３種(B)4種(C）５種（Ｄ）6種（Ｅ）7種42、管理制度是對(duì)公司管理各基本方面規(guī)定（B）（A)憲法(B）活動(dòng)框架(Ｃ)技術(shù)規(guī)范（Ｄ）業(yè)務(wù)規(guī)范（E）行為規(guī)范４3、制度化管理的(D）在于以科學(xué)擬定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制。（A)內(nèi)容(B）方法(C）手段(D)實(shí)質(zhì)（Ｅ）形式44、“分頭預(yù)算，總體控制,個(gè)案執(zhí)行”是人力資源管理費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的(B）指導(dǎo)思想(Ｂ）原則(C）方法（Ｄ）宗旨（E)目的45、旨在保證公司在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得適當(dāng)人員的人力資源管理環(huán)節(jié)是(D）。（Ａ)人員招聘(B）培訓(xùn)與開發(fā)(C）職業(yè)生涯管理(D）人力資源規(guī)劃4６、公司在進(jìn)行外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)時(shí),下列人員中最難預(yù)測(cè)的是（C)。（Ａ)技職校畢業(yè)生（Ｂ)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員（C）城鄉(xiāng)失業(yè)人員（Ｄ）大中院校應(yīng)屆畢業(yè)生4７、關(guān)于組織結(jié)構(gòu)，表述對(duì)的的是(A）。（Ａ)矩陣制的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)（B)分部型的組織結(jié)構(gòu)不利于培養(yǎng)高級(jí)的經(jīng)營管理人才(C)直線制適合于那些經(jīng)營規(guī)模大,生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣、市場(chǎng)差異大的公司（D）直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系是一種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而非指導(dǎo)關(guān)系48、關(guān)于定員定額，表述對(duì)的的是（B）。（Ａ)定員就是公司用人質(zhì)量的界線(B）定額是組織生產(chǎn)、指導(dǎo)分派的基本依據(jù)（C）定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的所有勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)(D)定員定額標(biāo)準(zhǔn)重要有單位用工標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)兩種形式49、組織結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系是（A)。Ａ、組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)服從組織戰(zhàn)略Ｂ、組織戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)服從組織結(jié)構(gòu)C、組織結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略是平行的關(guān)系Ｄ、組織結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略無關(guān)50、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)樸，指揮系統(tǒng)清楚、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少,內(nèi)部協(xié)調(diào)容易;信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率比較高,是(A)組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)。Ａ直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制５１、廠長(zhǎng)(經(jīng)理)對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo),各級(jí)直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)直接下屬有指揮和命令的權(quán)利，并對(duì)此承擔(dān)所有責(zé)任,這是(B）的特點(diǎn)。A直線制B直線職能制Ｃ事業(yè)部制D矩陣制52、容易導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)重疊,管理人員膨脹,考慮問題時(shí)容易忽視公司整體利益的組織結(jié)構(gòu)形式是（C)。A直線制Ｂ直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制53、將公司橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來,有助于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作和配合,及時(shí)溝通情況,解決問題,是(Ｄ)的優(yōu)點(diǎn)。A直線制Ｂ直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制54、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素不涉及（Ｄ）。A信息溝通B技術(shù)特點(diǎn)Ｃ經(jīng)營戰(zhàn)略D管理權(quán)限55、德爾菲法的特點(diǎn)是：(B)A專家聯(lián)名提案B專家們背靠背發(fā)表意見Ｃ專家們互相交流Ｄ專家們面對(duì)面交談56、下列哪種方法屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法：(A)A、轉(zhuǎn)換比率分析法B、馬爾科夫分析法Ｃ、人員接替法Ｄ、技能清單法二、多項(xiàng)選擇題（每題有多個(gè)答案對(duì)的請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)１、對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整，重要戰(zhàn)略有(ABＣＤ)（A）增大數(shù)量(Ｂ)擴(kuò)大地區(qū)(Ｃ)縱向整合（D)多種經(jīng)營（Ｅ）橫向整合2、公司組織機(jī)構(gòu)外部環(huán)境重要指(AＢＣDE)（A)政治和法律環(huán)境（Ｂ)經(jīng)濟(jì)環(huán)境(C)科技環(huán)境（D）社會(huì)文化環(huán)境(Ｅ）自然環(huán)境3、崗位名稱的分析重要涉及(AＣDE）(A）工種(B)內(nèi)容（C)職務(wù)（D)職稱(Ｅ）等級(jí)４、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)考慮的重要因素有（AＢCDE)(A）多樣化（B)任務(wù)的整體性（C)任務(wù)的意義（Ｄ）自主權(quán)(Ｅ）反饋5、公司人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為（ABCD）(Ａ）戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（Ｂ)組織人事規(guī)劃（C)制度建設(shè)規(guī)劃（D)員工開發(fā)規(guī)劃（E）財(cái)務(wù)管理規(guī)劃6、勞動(dòng)定額的基本表現(xiàn)形式是（ＡC)(A)時(shí)間定額(B)現(xiàn)行定額(C）產(chǎn)量定額（D）計(jì)劃定額（E)設(shè)計(jì)定額7、影響公司外部勞動(dòng)力供應(yīng)的因素重要有（ＡBC)（A)人口政策及人現(xiàn)狀（B）勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育限度（C）社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好(D）用人單位因素(E）管理水平８、公司組織管理中各項(xiàng)制度的制定和形成，應(yīng)滿足的基本規(guī)定是(ＡＢCDE)(A)從實(shí)際出發(fā)(B）建立在法律和道德規(guī)范基礎(chǔ)上(C)合情合理(D）先進(jìn)性（Ｅ)系統(tǒng)和配套9、一般來說，公司人力資源管理費(fèi)用包含的基本項(xiàng)目是（AＢC)(Ａ)工資項(xiàng)目（B）涉及到員工利益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目(C）其他項(xiàng)目（Ｄ）員工住房基金（E)失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)10、以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)的結(jié)果是（ABD)。A直線制Ｂ直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制E子公司和分公司11、部門結(jié)構(gòu)的選擇,應(yīng)考慮的因素有(ABＣE)。A公司規(guī)模的大小B各部門工作的性質(zhì)C公司的技術(shù)狀況Ｄ管理體制Ｅ公司成員的素質(zhì)狀況1２、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（AＢＤE）。Ａ信息溝通B技術(shù)特點(diǎn)C公司文化D管理體制Ｅ公司規(guī)模1３、在組織結(jié)構(gòu)調(diào)查中，系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的重要資料有（ABE）。A工作崗位說明書B組織體系圖C調(diào)查表D產(chǎn)品工序目錄E管理業(yè)務(wù)流程圖14、在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有(ABCD)。A決策影響的時(shí)間B決策對(duì)各職能的影響面C決策者所需具有的能力D決策的性質(zhì)E部門提供的協(xié)作和服務(wù)１５、一般說來，以下費(fèi)用項(xiàng)目中(ABCＤE)屬于公司人力資源管理費(fèi)用。?A．計(jì)件工資

Ｂ.工傷保險(xiǎn)費(fèi)

Ｃ.上下班交通補(bǔ)貼?Ｄ．非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金

E.員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

1６、在信息收集過程中，屬于詢問法的有哪些方法（ABC）郵寄調(diào)查詢問法、問卷調(diào)查詢問法A當(dāng)面調(diào)查詢問法B電話調(diào)查法C會(huì)議調(diào)查法D行為記錄法17、人力資源規(guī)劃的總目的有(ＡDBC)。A公司在適當(dāng)時(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)人員B最大限度地開發(fā)和運(yùn)用人力資源的潛力C有效的激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)D實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置１8、勞動(dòng)組織可分為（AＢ）A公司勞動(dòng)組織B社會(huì)勞動(dòng)組織C宗教組織D家庭組織19、可以用來預(yù)測(cè)人員需求的方法有（CDE）轉(zhuǎn)換比率法、計(jì)算機(jī)模擬法A人力資源信息庫法B管理人員接替圖表法C集體預(yù)測(cè)法D回歸分析法E勞動(dòng)定額法２０、勞動(dòng)定額有哪些種類(ＣD)現(xiàn)行定額、不變定額Ａ?xí)r間定額B產(chǎn)量定額C計(jì)劃定額D設(shè)計(jì)定額三、判斷題1、勞動(dòng)定額是生產(chǎn)產(chǎn)品中所消耗的所有勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。（Ｎ）２、德爾菲技術(shù)屬于人力資源的定性預(yù)測(cè)方法。(Y)3、晉升的實(shí)質(zhì)是一種內(nèi)部補(bǔ)充。(Y)４、子公司是母公司自身的一個(gè)組成部分或分支機(jī)構(gòu),它有自己的公司名稱和董事會(huì),有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任,可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)（N）５、技術(shù)特點(diǎn)重要涉及技術(shù)復(fù)雜限度和穩(wěn)定性兩面?zhèn)€方面，從技術(shù)的穩(wěn)定性角度看,對(duì)于較少變革、比較穩(wěn)定的技術(shù)，適宜采用有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)形態(tài)，而對(duì)于多變、不穩(wěn)定的技術(shù)來說，機(jī)械式的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)則是最有效的。(N)６、社會(huì)勞動(dòng)組織是指在公司內(nèi)的勞動(dòng)過程中，合理地科學(xué)地組織勞動(dòng)者的分工與協(xié)作，使之成為協(xié)調(diào)的整體，對(duì)的地解決勞動(dòng)者之間以及勞動(dòng)者與勞動(dòng)工具,勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系,經(jīng)常調(diào)整與改善勞動(dòng)過程的組織形式。（N）。7、在直線職能制的組織中,參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系(Y)8、矩陣式結(jié)構(gòu)遵循"集中決策,分散經(jīng)營"的總原則(N)9、事業(yè)部制最大的特點(diǎn)是雙道命令系統(tǒng)(N)10、分公司在法律上屬于獨(dú)立法人公司（N）１1、外界環(huán)境變化迅速的公司適宜采用事業(yè)部制(Ｙ)P８１2、組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu),組織結(jié)構(gòu)是組織機(jī)構(gòu)的外在表現(xiàn)(N)13、可以反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額（Y)14、根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的方法是德爾菲法（N)15、＂因人設(shè)崗＂是設(shè)立崗位的基本原則(N）16、將某個(gè)時(shí)期的現(xiàn)行定額固定下來,一直保持不變的定額稱為不變定額（N）17、對(duì)崗位名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行一般說明的文獻(xiàn)稱之為崗位規(guī)定(Ｎ）1８、科層制是最抱負(fù)的組織形式()１9、公司人力資源管理費(fèi)用中涉及到職工權(quán)益社會(huì)保險(xiǎn)及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目的費(fèi)用有：醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金(Ｙ)20、人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：匯總預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行（N)14、決定工資增長(zhǎng)幅度時(shí)，取"物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)水平"和"最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)水平"兩者中低的一個(gè)作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)(N)四、計(jì)算題：１、某學(xué)院在20２3年有博士研究生1５0０人,在２0２３年招生計(jì)劃中,計(jì)劃招生150人，目前每個(gè)教師平均承擔(dān)１5名研究生的工作量不變，那么在2023年該學(xué)院需要教師多少人。（應(yīng)用比率公式計(jì)算）答題規(guī)定：一定要將相關(guān)原理或公式先抬出來據(jù)計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=(目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量)/目前人均業(yè)務(wù)量×（1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）=(1５0０+150）／１5+（1×１)=1650/1５=110（人）五、簡(jiǎn)述題１、簡(jiǎn)述組織機(jī)構(gòu)的類型以及不同類型的組織機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)。P3～５組織機(jī)構(gòu)的類型優(yōu)點(diǎn)缺陷適應(yīng)范圍直線制（軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)）結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)樸，指揮系統(tǒng)清楚、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少,內(nèi)部協(xié)調(diào)容易;信息溝通迅速,解決問題及時(shí),管理效率比較高。缺少專業(yè)化的管理分工,經(jīng)營管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個(gè)人，規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)人員的管理能力強(qiáng)規(guī)模小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)樸、穩(wěn)定公司直線職能制(集權(quán)分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式)事業(yè)部制（分權(quán)制)直線職能制演變而來“集中決策,分散經(jīng)營”原則。權(quán)力下放，有助于領(lǐng)導(dǎo)人員擺脫平常事務(wù)組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹,容易忽視整體利益經(jīng)營規(guī)模大、業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大，規(guī)定具有較強(qiáng)適應(yīng)性的公司采用矩陣制具有雙道命令系統(tǒng)，便于協(xié)作溝通,解決問題;組建方便組織關(guān)系比較復(fù)雜子公司不是母公司自身的一個(gè)組成部分或分支機(jī)構(gòu)，有自己的公司名稱和董事會(huì)，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任，可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)分公司分公司是母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人公司，分公司沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立的章程和董事會(huì),其所有資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分。2、簡(jiǎn)述公司戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。P11１）組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實(shí)行的必要手段；組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。2）公司發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)變化都發(fā)生了變化,公司應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。重要戰(zhàn)略有:增大數(shù)量戰(zhàn)略;擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略;縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營戰(zhàn)略3)戰(zhàn)略的前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)的滯后性。從戰(zhàn)略的前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)的滯后性可以看出，經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí),公司不可錯(cuò)過時(shí)機(jī)，要制定出與發(fā)展相適應(yīng)的經(jīng)營戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略。一旦戰(zhàn)略制定出來以后，要對(duì)的結(jié)識(shí)組織結(jié)構(gòu)有一定發(fā)應(yīng)滯后性的特性,不可操之過急。3、崗位分析的重要內(nèi)容有哪些?(崗位描述的重要內(nèi)容)P13崗位分析的重要內(nèi)容有:崗位名稱分析(工種職務(wù)職稱等級(jí));崗位任務(wù)分析(任務(wù)性質(zhì)內(nèi)容形式執(zhí)行任務(wù)的環(huán)節(jié)方法使用的設(shè)備器具以及加工影響的對(duì)象）；崗位職責(zé)分析;崗位關(guān)系分析;崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境分析前面5項(xiàng)綜合分析構(gòu)成崗位描述的重要內(nèi)容;。崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析(側(cè)重于崗位對(duì)員工必備資格的分析)4、公司人員需求分析的方法有哪幾種?請(qǐng)簡(jiǎn)述其重要操作。Ｐ31～33集體預(yù)測(cè)法；因歸分析法;勞動(dòng)定額法;轉(zhuǎn)換比率法；計(jì)算機(jī)模擬法德－---法,一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家們對(duì)公司未來人力資源需求量的分析評(píng)估,并通過多次反復(fù),最終達(dá)成一致意見。德--－法既可用于公司整體人力資源需求量預(yù)測(cè),也可用來預(yù)測(cè)部門人力資源需求。一般分四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行：（1）提出預(yù)測(cè)目的和規(guī)定,擬定專家組,準(zhǔn)備有關(guān)資料,征求專家意見。（2）提出預(yù)測(cè)問題，所提問題須簡(jiǎn)明扼要并以調(diào)查表方式列出,交付專家組討論評(píng)價(jià),然后有預(yù)測(cè)組織記錄整理。（3)修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充足考慮有關(guān)專家的意見。（4)進(jìn)行最后預(yù)測(cè),在第三輪記錄資料的基礎(chǔ)上,請(qǐng)專家們提出最后意見及根據(jù)。5、簡(jiǎn)述勞動(dòng)定員的原則。P25原則：1）定員必須保證實(shí)現(xiàn)公司生產(chǎn)經(jīng)營目的為依據(jù);2)定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目的;3)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)4）做到人盡其才,人事相宜5)發(fā)明一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境６、簡(jiǎn)述人力資源管理制度的規(guī)范類型及人力資源管理制度制定的基本規(guī)定Ｐ3５～３7依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容可分為以下五種類型：公司基本制度、管理制度、技術(shù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)范、個(gè)人行為規(guī)范公司組織管理中各項(xiàng)制度的制定和形成,要滿足以下基本規(guī)定:從實(shí)際出發(fā)、根據(jù)需要制定、建立在法律和社會(huì)道德規(guī)范的基礎(chǔ)上、系統(tǒng)和配套、合情合理、先進(jìn)性。7、簡(jiǎn)述工資項(xiàng)目預(yù)算的程序及其內(nèi)容。P38工資項(xiàng)目的預(yù)算：一方面應(yīng)當(dāng)進(jìn)行以下三個(gè)方面的分析檢查1)分析本地政府有關(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響,如有新的變化將影響到公司工資標(biāo)準(zhǔn)水平，需要進(jìn)行必要的調(diào)整,以此為依據(jù),測(cè)算出上一年度與本年度的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長(zhǎng)幅度;2)分析當(dāng)年同比的物價(jià)指數(shù),是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度。一般情況下，物價(jià)指數(shù)只會(huì)大于或等到于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整幅度，由于最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)根據(jù)物價(jià)指數(shù)進(jìn)行調(diào)整的，如發(fā)生特殊情況，物價(jià)指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度,那么，應(yīng)在確認(rèn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度后,經(jīng)此增長(zhǎng)幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)?？傊?兩者取其增長(zhǎng)幅度最高的指數(shù),作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)，以保證公司既合法經(jīng)營，又不減少員工生活水平；3)分析本地政府有關(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一，更重要的是還要掌握并理解公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下一年度工資調(diào)整的意向，這種調(diào)整的意向只要大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與物價(jià)指數(shù)兩者增長(zhǎng)幅度最高的比例即可。這是由于政府雖然對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的工資指導(dǎo)線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和下線提出了建議，但采用何種工資調(diào)整策略，完全取決于公司高層領(lǐng)導(dǎo)者的決策。在職能部門工作的人力資源管理人員雖然不是決策者,但可以根據(jù)自己的分析判斷，針對(duì)上述三類指標(biāo)，通過對(duì)比分析,寫出研究報(bào)告，提出工資調(diào)整的建議。如當(dāng)公司對(duì)下一年度工資調(diào)整的意向小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與物價(jià)指數(shù)兩者增長(zhǎng)幅度的最高比例時(shí)，應(yīng)建議公司適當(dāng)提高調(diào)整幅度,以求對(duì)的解決現(xiàn)存問題，切實(shí)保證公司合法經(jīng)營。在上述分析研究的基礎(chǔ)上，按照工資總額的項(xiàng)目逐個(gè)進(jìn)行測(cè)算、匯總，就可以編寫出工資年度預(yù)算表。8、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷涉及哪幾部分內(nèi)容。9、簡(jiǎn)述組織變革的程序10、簡(jiǎn)述SＷＯT分析方法的含義（上冊(cè)P1３3-134)1１、簡(jiǎn)述組織信息調(diào)查研究的環(huán)節(jié)(上冊(cè)P１２7－12９)12、工作崗位分析的重要內(nèi)容有哪些？(下冊(cè)Ｐ1３)1３、簡(jiǎn)述崗位信息采集的重要內(nèi)容(上冊(cè)P137-１38)14、簡(jiǎn)述工作分析的重要流程（上冊(cè)P19)１5、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的制定流程（上冊(cè)Ｐ141-142)16、簡(jiǎn)述公司人員需求預(yù)測(cè)的影響因素有哪些(下冊(cè)P30）1７、簡(jiǎn)述公司人力資源的管理費(fèi)用由哪些項(xiàng)目構(gòu)成(下冊(cè)P41-４2)18、簡(jiǎn)述人力資源原始成本和重置成本含義的區(qū)別（上冊(cè)Ｐ151)六、項(xiàng)目策劃１、背景綜述：中天會(huì)計(jì)事務(wù)所是一家在亞洲的知名民營事務(wù)所,自1986年成立,剛開始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)的努力下,為公司打下一片江山,數(shù)年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營，在１999年公司達(dá)成穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，常導(dǎo)致公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇,總是等到人才流失后才開始招聘人才，對(duì)于人才不到位，以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績(jī)效空缺階段，一直沒有可以填補(bǔ)起來。公司提供內(nèi)部資料如下:公司員工職位有四層，分別為合作人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員。各職位人員如下表1。表1:一九九九年中天會(huì)計(jì)事務(wù)所各職位人員數(shù)職位代號(hào)人數(shù)合作人P40經(jīng)理M８0高級(jí)會(huì)計(jì)師S120會(huì)計(jì)員Ａ16０以及在過去五年中，員工調(diào)動(dòng)的概率如下表2,其中涉及各職位人員升遷和離職的比例率。在升遷部分,各職位除最高合作人之外，只要表現(xiàn)好,皆有升遷的機(jī)會(huì),對(duì)于特別優(yōu)異的高級(jí)會(huì)計(jì)師尚有機(jī)會(huì)直接升為合作人，只是機(jī)會(huì)不大;在離職方面,由于人才競(jìng)爭(zhēng)劇烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。表2：中天會(huì)計(jì)事務(wù)所過去五年員工調(diào)動(dòng)的概率

單位:比例職位合作人經(jīng)理高級(jí)會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師年度離職升為合作人離職升為合作人升為經(jīng)理離職升為高級(jí)會(huì)計(jì)師離職199５０.200．080.130.0８0.070.110.1９0.1１19９60.230.０７0．27０.０2０.050．120．150．2919９70.170．1３０.2０0．０40.08０.100.１10.20１9９8０.２10.120.２１0.050.0３0.090.1７0．1919９90．190.１00.190.06０.020．０80．１３0.21策劃規(guī)定:該事務(wù)所委托您策劃一個(gè)項(xiàng)目來解決公司目前和將來也許面臨的人力資源問題。參考答案：1、問題分析：由于公司往常沒有做人力資源需求預(yù)測(cè)的工作,致使公司人力青黃不接,解決之道在于良好的預(yù)測(cè)技術(shù)。人力資源需求預(yù)測(cè)是以組織目的為出發(fā)點(diǎn),根據(jù)各種環(huán)境的變化,主觀或運(yùn)用科學(xué)的方法,預(yù)測(cè)未來公司所需的人力資源需求，其預(yù)測(cè)方法種類繁多,大體可分為判斷法、數(shù)學(xué)記錄方法以及計(jì)算機(jī)仿真法，透過以上資料的提供,可采用數(shù)學(xué)記錄方法中的馬爾可夫鏈法（Ｍaｒｋｏv)。轉(zhuǎn)換矩陣或稱馬爾可夫鏈法（Markｏv)，是一種可以用來進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法，其方式乃是找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，用以來推測(cè)未來人力變動(dòng)的趨勢(shì)。此方法合用于外在環(huán)境沒有大變動(dòng)的時(shí)候，否則難以用過去的情況預(yù)估未來。（5分)２、項(xiàng)目策劃：(若采用其它可行的方法，也可參照給分)在上表中，有四種職位階層,分別為合作人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員,其職位間調(diào)動(dòng)的比率分別記錄在表內(nèi),根據(jù)過去的歷史資料，計(jì)算每一個(gè)職位以某時(shí)期到另一時(shí)期間兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的歷史平均比例,計(jì)算求出每個(gè)工作中人員變動(dòng)的概率。（５分)表1

歷史平均比例職位合作人經(jīng)理高級(jí)會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師年度離職升為合作人離職升為合作人升為經(jīng)理離職升為高級(jí)會(huì)計(jì)師離職19950.200.0８0．1３0.08０．０70.１１0.190.１119960.2３0.070.2７０.020．0５0.１2０.１50．291９９７0.170.13０.2００.040.0８0.１00．110.2019980.210.1２０.２１0.050.0３0．090.１７0.１９19990.190．１00．190.0６0．0２0.０8０.130.21平均0．2０0．10０.2０0.0５０.0５0.1００．15０.２02）做成一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表。中天會(huì)計(jì)事務(wù)所各個(gè)階層的員工流動(dòng)概率矩陣及各職位人數(shù),如何以轉(zhuǎn)換矩陣計(jì)算出下一期間各階層員工內(nèi)部員工供應(yīng)量,將人數(shù)乘上各個(gè)比率,即可預(yù)估出下一期員工也許調(diào)動(dòng)的情況。(5分)表2

員工流動(dòng)概率矩陣職位

員工調(diào)動(dòng)的概率人數(shù)PMＳＡ離職合作人P４0

０.8０

0.20經(jīng)理Ｍ800.1０

0.70

0.20高級(jí)會(huì)計(jì)師S1200.０5０.0５0.８０

0.1０會(huì)計(jì)員A160

０.15０.６50．２0表3中的這些數(shù)據(jù)將期初人員數(shù)量與每一種工作人員變動(dòng)概率相乘，然后縱向相加就可得出組織內(nèi)部未來勞動(dòng)力的凈供應(yīng)量，其情況如表3所示。(5分)表3員工流動(dòng)人數(shù)預(yù)測(cè)職位人數(shù)員工調(diào)動(dòng)的預(yù)估PMSA離職合作人P４03２

8經(jīng)理Ｍ８0８５6

16高級(jí)會(huì)計(jì)師S120６６96

12會(huì)計(jì)員A160