招聘流程與面試技巧

招聘流程與面試技巧2/5/2023目錄招聘的定義招聘的基本程序招聘分析招聘的主要形式及評價招聘渠道選擇如何提高招聘效率1、招聘廣告2、招聘需求分析3、提高途徑簡歷篩選面試1、面試定義2、面試流程3、電話面試4、面試程序5、面試方法及技巧面試中常見問題及避免方法面試結(jié)束及后續(xù)工作什么是招聘？招聘是為某一空缺而從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的候選人的過程招聘的基本程序提出招聘需求計劃

工作分析

選擇招聘渠道、方式

制定招聘計劃和預(yù)算

上級批準(zhǔn)計劃和預(yù)算

發(fā)布招聘廣告

初步測試、甄選

企業(yè)做出初步錄用決定

達(dá)成錄用共識

簽訂勞動合同

你真的需要一名員工嗎？是否真正存在空缺崗位？公司領(lǐng)導(dǎo)或其它部門是否明確提出用人要求？要招聘的崗位是急缺人員還是儲備人員？你對要招聘的職位了解嗎？崗位說明書用人部門特殊需求今后公司發(fā)展需要招聘的主要形式內(nèi)部招聘和外部招聘內(nèi)部招聘評價：優(yōu)點：有利于激勵員工工作熱情費用低沒有企業(yè)文化和公司制度的沖突能很快進(jìn)入角色風(fēng)險小準(zhǔn)確性高缺點：限制了外部優(yōu)秀人才的發(fā)掘和引入缺少活力與創(chuàng)新外部招聘評價：優(yōu)點：選擇面廣，利于招聘優(yōu)秀人才帶來新的思想、理念、方法有活力和創(chuàng)新能力可能有豐富的工作經(jīng)驗宣傳公司形象缺點：篩選難度大，時間長有磨合期，進(jìn)入角色慢成本高，周期長決策風(fēng)險大一定程度影響內(nèi)部員工積極性招聘渠道的選擇人才市場：應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大招聘高級人才非常困難網(wǎng)絡(luò)招聘：覆蓋面廣，不受時間、地點、天氣限制時間周期長適合中、高級人才校園招聘：人才素質(zhì)較高不穩(wěn)定工作經(jīng)驗欠缺招聘渠道的選擇內(nèi)部競聘：成本低、見效快激發(fā)員工工作積極性針對性強，留住人才員工或熟人推薦：招聘成本小，可靠性強，易于操作很多企業(yè)都是運用此方法（微軟，胖東來）人才獵取：對于高級人才和尖端人才需要付出較高的招聘成本如何提高招聘效率企劃好的招聘廣告醒目的標(biāo)題和設(shè)計以吸引候選人而不是使其失去興趣。令人感興趣和一眼就能吸引人的內(nèi)容，使人們想繼續(xù)讀下去。清晰完整的內(nèi)容，保證信息是真實非虛構(gòu)的。對薪資福利是否刊登要把握準(zhǔn)確

任職資格：職位名稱：要求準(zhǔn)確專業(yè)要求：是否指定專業(yè)學(xué)校、學(xué)歷要求：最低學(xué)校、學(xué)歷要求年齡要求：一般年齡范圍，最大可接受年齡性別要求：是否指定性別同職位工作年限：最低工作年限原從業(yè)要求：是否必須要求同行業(yè)崗位要求：是否必須要求同崗位招聘需求分析提高招聘效率的途徑招聘工具設(shè)計合理選擇合理的招聘途徑招聘現(xiàn)場應(yīng)精心策劃招聘應(yīng)有新理念對應(yīng)聘者坦誠相見應(yīng)聘者應(yīng)與本企業(yè)文化相融合應(yīng)考慮對應(yīng)性和同步性參與招聘的人員要經(jīng)過培訓(xùn)簡歷篩選分析簡歷結(jié)構(gòu)審查簡歷的客觀內(nèi)容注重工作穩(wěn)定性判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求審查簡歷中的邏輯性其它細(xì)節(jié)簡歷細(xì)致程度工資要求工作地點要求面試的定義1、面試是用人單位最常用的，必不可少的測試手段。2、面試讓用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景，以及語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；同時，應(yīng)聘者通過面試使自己了解在該單位未來的發(fā)展前景，并將個人期望與現(xiàn)實情況進(jìn)行對比，找到最好的結(jié)合點。面試流程對求職者表示歡迎簡單介紹公司情況和職位責(zé)任了解學(xué)歷、所受雇記錄通過問問題、聆聽來評估求職者是否匹配這職位提供公司有關(guān)資料/結(jié)束面試電話面試1、淘汰不合格的人選2、核實簡歷相關(guān)內(nèi)容的真實性3、節(jié)約雙方時間4、在應(yīng)聘人沒有準(zhǔn)備的情況下更容易了解真實情況5、應(yīng)聘人認(rèn)為被尊重，是公司人性化的體現(xiàn)。電話面試要點先把簡歷瀏覽一篇將要核實的要點用筆劃出來通話時要面帶微笑注意通話禮儀，首先要征得對方的同意詢問時要注意語氣，不要讓對方感覺是在審問電話面試時間不宜過長

面試的基本程序：

（一）面試前的準(zhǔn)備階段：目的/問題/類型/時間/地點/資料（二）面試開始階段：預(yù)料問題發(fā)問/營造氣氛（三）正式面試階段：靈活提問/多樣化形式/察言觀色（四）結(jié)束面試階段：留時間被提問/整理記錄（五）面試評價階段：評語式評估/評分式評估。面試前的準(zhǔn)備工作

招聘職位及該職位描述的了解應(yīng)聘人的情況了解面試環(huán)境的要求面試人的要求面試氣氛的要求不符合條件的應(yīng)聘人員的態(tài)度面試環(huán)境的要求房間（比較安靜獨立）室溫、光線座位（位置、椅子）公司資料、職位描述表格/文具的準(zhǔn)備時間（通知時間、面試時間等）求職者的資料、準(zhǔn)備的問題等應(yīng)聘人員的要求：儀容儀表舉止大方談吐和藹面試氣氛的要求：友善禮貌對不符合條件應(yīng)聘人的態(tài)度耐心聆聽保持友善不要挖苦求職者不可對面試者許下任何承諾言談避免涉及

－個人尊嚴(yán)

－人身攻擊

－影射面試方法（一）按效果（目的）：

初步面試：類似面談，比較簡單、隨意診斷面試：深層次的信息，對錄用決策至關(guān)重要（二）按結(jié)構(gòu)化程度：結(jié)構(gòu)化面試：固定柜架或清單/逐一發(fā)問/相同提問非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式、漫談式結(jié)構(gòu)化面試：優(yōu)點：1.同一標(biāo)準(zhǔn)，減少主觀性

2.提高面試效率

3.對面試官要求較低缺點：1.過于程序化

2.難以隨機應(yīng)變

3.收集的信息受限制非結(jié)構(gòu)化面試：優(yōu)點：1.讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮能力、潛力

2.靈活自由，收集較深入信息缺點：1.很大的隨意性

2.對面試官要求高，否則易失敗

3.意圖隱蔽，對應(yīng)聘者要求高

4.缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差面試問題設(shè)計：設(shè)計技巧：1.崗位說明書：選3-5項考察應(yīng)具備的2.應(yīng)聘者個人資料3.個人發(fā)展規(guī)劃及價值觀面試問題：防止應(yīng)聘者瞎編/抄襲/隱瞞典型問題有：1、你最后一份工作的薪水是多少？2、你認(rèn)為你在上一份工作中最顯著成就是什么？3、你喜歡（或不喜歡）上一份工作的哪些方面？4、你怎樣評價你曾工作過的上一個公司？5、你的哪些能力特點最適合應(yīng)聘的職位？6、你認(rèn)為我們公司怎么樣———規(guī)模、行業(yè)和競爭地位？7、對所應(yīng)聘的職位，你最感興趣的是什么？8、你將如何同您的部下以及上司溝通？9、你簡單做下自我介紹

面試提問的技巧：一、面試提問技巧：

1、“問、聽、觀、評”是重要、關(guān)鍵的基本功；2、提問技巧：

⑴自然、親切、漸進(jìn)；⑵標(biāo)準(zhǔn)話，通俗、簡明；⑶先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先

具體后抽象；

⑷注意提問方式的選擇及恰到好處的轉(zhuǎn)換；二、面試提問方式：（一）開放式提問：無限開放式有限開放式（二）封閉式提問：比開放式更深入、直接含二種意思：一對答復(fù)的關(guān)注；二是打斷談話（三）清單式提問(四）假設(shè)式提問（五）重復(fù)式提問：檢驗信息的準(zhǔn)確性；打斷談話（六）確認(rèn)式提問（七）舉例式提問：行為描述提問（行為事件面試法）基于行為連貫性原理，過去行為能預(yù)示未來行為錯誤具體表現(xiàn)舉例1、輕率下結(jié)論；2、強調(diào)負(fù)面信息：過度關(guān)注求職者某一方面的缺點。3、面試官不熟悉應(yīng)聘崗位的職責(zé)、業(yè)務(wù)、技術(shù)等情況；4、用人部門需求緊迫，導(dǎo)致急于雇傭；5、求職者次序錯誤。6、過分注重應(yīng)聘者的外表（長相、性別、儀表）；7、招聘單位不注重給求職者對招聘企業(yè)的感覺；控制面試過程

沉默鼓勵

轉(zhuǎn)換求職者的說話方法或總結(jié)掌握過程主動權(quán)時間把握準(zhǔn)確，不宜過長面試中注意事項一、招聘中常見的誤區(qū)（1）刻板印象許多人都有兩個要不得的思維定式：一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力，尤其是邏輯推理方面比女生有天生的優(yōu)勢。有了這兩個定式，會把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識要刻意地糾正。（2）相信介紹介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過看介紹信來了解這個人的工作歷史和在公司的職位。（3）非結(jié)構(gòu)性的面談如果招聘人和候選人之間相互認(rèn)識或有相同的背景，就很可能將面試當(dāng)成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費時間。（4）忽視情緒智能在招聘中不要過于看中文憑，應(yīng)該加強對溝通技巧、團隊精神等因素的考查。因為文憑已經(jīng)是既成事實，最重要的是挖掘他那些軟件的東西。（5）問真空里的問題招聘經(jīng)理經(jīng)常會這樣問：“如果你是一個部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你一個團隊，你將會怎么領(lǐng)導(dǎo)？候選人會說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜思考，再分析長短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的問題。但是這些是不是他干的，你沒法知道。因此，這是一個沒有意義的命題。應(yīng)該不斷地追問他的過去：“你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當(dāng)時你怎么做？”換成這樣的問題，用過去的事實說話，比較客觀實際。（6）反映性方法當(dāng)一個職員離職的時候，人們常會比照著招一個跟這個人差不多而沒有他那些缺點的人，這叫反映性方法。如果前頭這個職位的人招錯了，再照著這個人一路地反映下去，只能越來越錯。所以要用職位去找人，而不用人去比人。二、面試中的誤區(qū)及避免方法面試中有很多很多的誤區(qū)：（1）像我比如我是面試經(jīng)理，在跟候選人不斷閑聊的過程中，發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一個學(xué)校畢業(yè)的，而且還是一個系的。再跟另外一個候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點，那你就要警惕了，因為人的腦子里有一個很大的誤區(qū)，叫“像我”。只要別人跟自己有一點相關(guān)，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應(yīng)。你在給他評估的時候可能分?jǐn)?shù)就要比別人高一些。這個誤區(qū)基本上去不掉。避免方法：筆記要記得更真實、更客觀，應(yīng)該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰更合適，而不是看誰更像我。（2）暈輪效應(yīng)

有一個人要應(yīng)聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長著“四環(huán)素牙”，認(rèn)為牙齒關(guān)系一個人的身份，此人做銷售有失身份，就認(rèn)為他不適合作銷售。這個牙齒的缺點太突出了，以至于這個人哪怕著裝特別得體，業(yè)務(wù)非常熟練都被這個牙齒的暈輪籠罩了，而不愿意去考慮其他。相反，一個人的某個優(yōu)點特別突出，他的其他缺點，如英文水平不好也能容忍，計算機不好也沒什么，這就叫暈輪效應(yīng)。

避免方法：沒辦法去根治。只能時刻提配自己，如果候選人的某個亮點太亮了，就必須把它談化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。（3）相比錯誤比如來了很多候選人，其中有一個非常出色，非常有光彩，一同應(yīng)試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯誤。遇上這種情況，你需要冷靜地問一句：“我怎么知道他最適合我的公司？”最好的不一定是最適合的，你非抓著這個最好的不放，等你發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你，不愿意來，你再回頭找原來的候選人，也許他們已經(jīng)在你對手的公司上班了。這就是相比錯誤，相比錯誤的關(guān)鍵就是以人比人。避免方法：以職位來比人，以圍度來比人，而不要用人來比人。（4）首因和近因效應(yīng)一天中來面試的人特別多，安排得滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)?，你通常記住的是第一個來的和最后一個走的，中間的如果有特別的亮點，你記住他了，還有可能犯了暈輪效應(yīng)的錯誤。而中間的其他候選人，因為你的種種原因有可能被你扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。記住離你最近的，發(fā)生事性最近的，這叫近因。這兩個效應(yīng)會把中間的候選人直接給扼殺了。

避免方法：給每個候選人做很專業(yè)的面試計劃，記很專業(yè)的面試筆記。（5）盲點如在招聘總經(jīng)理秘書的時候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點粗心。面試人就會想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心