管理學原理-碩士課程4-管理及激勵

中央財經(jīng)大學碩士研究生課程《管理理論與實務》管理與激勵專題主要內容經(jīng)濟學視角的激勵原理經(jīng)濟學視角的高管團隊激勵管理學視角的激勵原理管理中的激勵實踐問題與思考2/5/2023開篇案例——我國上市公司高管薪酬概況德勤發(fā)布《2010－2011中國A股上市公司高管薪酬調研報告》報告顯示，去年我國金融行業(yè)的高管薪酬水平仍處于國內領先地位。不過，金融行業(yè)高管薪酬總量雖同比有所增加，但增速與金融危機前相比已經(jīng)放緩。德勤調研顯示，目前國內商業(yè)銀行都在推進高管薪酬延期支付工作，預計未來兩年所有國內銀行可以達到高管績效薪酬40%延期支付的要求根據(jù)該份調研報告，去年A股上市銀行中，深發(fā)展（000001）董事長年薪825萬元，雖然相比去年前任外籍董事長法蘭克紐曼的1741下降了將近50%，但是仍是上市董事長中薪酬最高的；民生銀行（600016）最高薪酬為715.48萬元，位列第二，中國銀行最高薪酬為652.54萬，位列第三。另外一個有意思的發(fā)現(xiàn)是，16家銀行中有10家是為董事長和行長支付了最高薪酬，但有些銀行最高薪酬的獲得者并非都是董事長或行長，如中國銀行的最高薪酬獲得者是信貸風險總監(jiān)；寧波銀行（002142）的最高薪酬為某位副行長的616.29萬元；建設銀行的最高薪酬獲得者是投資理財總監(jiān)，為460.70萬；北京銀行（601169）則是獲得395.36萬年薪的副行長兼公司業(yè)務總監(jiān)。這說明這些企業(yè)在激勵關鍵人才方面可以突破內部的行政級別2/5/2023德勤人力資本咨詢總監(jiān)吳勝濤表示，從絕對值來看，去年我國金融行業(yè)的薪酬水平絕對額與發(fā)達國家比，仍然不具可比性；從國內行業(yè)層面來看，金融行業(yè)高管薪酬處于絕對領先地位，比農牧漁林行業(yè)最高薪酬的平均數(shù)高10倍左右。但從近年趨勢來看，雖然總量在增長，但金融行業(yè)前三名高管薪酬的增長率則呈現(xiàn)下降態(tài)勢另外，德勤報告指出，金融證券行業(yè)的董事長年薪或總經(jīng)理年薪與總資產(chǎn)、營業(yè)收入、凈利潤之間均無較強的線性相關關系；而國有H股上市的房地產(chǎn)商高管薪酬顯示出了與管理企業(yè)的規(guī)模（總資產(chǎn)）有較強的相關性特征，即規(guī)模的擴大與高管薪酬具有較大關聯(lián)性德勤高管薪酬與長期激勵咨詢負責人王允娟表示，在金融危機之后，銀監(jiān)會下發(fā)《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，要求商業(yè)銀行40%績效薪酬遞延支付，主要針對高管和與風險相關聯(lián)的人員，有條件的高管可達到50%-60%以上。從目前實踐情況來看，有的銀行做的比較好，如深發(fā)展，在2006年即開始嘗試遞延支付開篇案例——我國上市公司高管薪酬概況2/5/2023德勤管理咨詢合伙人王大威對記者表示，目前國內商業(yè)銀行，包括城商行都在進行高管薪酬延期支付工作的探索和實踐，有些銀行已經(jīng)一步到位，一些規(guī)模不大的銀行則正在有條件逐步推進。王大威預計，按照目前的趨勢，國內商業(yè)銀行在未來兩年將100%符合要求此外，德勤還介紹了美國在金融危機后實施的一系列針對金融業(yè)高管薪酬的措施，包括“Clawbackpolicy”，即對高管薪酬進行追溯機制，無論是業(yè)績或個人行為出現(xiàn)差錯，將追繳回之前已發(fā)放的部分薪酬。另外，在薪酬的決定機制上，也做了改進：一是強調跟實際賬面價值的鏈接，如在股票期權行權時要考慮公司實際業(yè)績作為條件；二是在薪酬的決策上加大了股東的聲音，賦予股東非約束性投票權（Non-BindingVote），股東可在股東大會上就高管薪酬水平投票，若出現(xiàn)大比例的否決，薪酬委員須考慮大部分股東的意志。這個機制在英國也廣為采用，值得中國企業(yè)借鑒開篇案例——我國上市公司高管薪酬概況2/5/2023經(jīng)濟學視角的激勵原理（1）

激勵是經(jīng)濟學中最具有基礎性的一個概念激勵是經(jīng)濟學研究的根本性問題

需求：怎樣激勵消費者購買特定商品和服務

供給：在既定價格水平上如何激勵產(chǎn)出激勵無處不在，無時不有

沒有激勵，經(jīng)濟生活就無法進行2/5/2023經(jīng)濟學視角的激勵原理（2）

經(jīng)濟學視角下決定激勵存在的三個因素打造利益共同體。經(jīng)濟個體的目標或利益不一致實現(xiàn)不同利益?zhèn)€體之間利益相容。各經(jīng)濟個體利益的實現(xiàn)依賴于相互合作了解和掌握相關信息以提高自身行動效果

世界多變，人的理性又是有局限的，使之不可能了解外部所有信息，必須通過他人了解和掌握相關信息以提高自身的行動效果。在民主和法制社會中，當一方擁有他方所不知且難以驗證的信息時，只有給他激勵才能誘導其提供真實信息；當一方行為難以觀察和監(jiān)督，或者這種觀察和監(jiān)督成本較高時，只有通過激勵才能刺激適當行為的出現(xiàn)。2/5/2023經(jīng)濟學視角的激勵原理（3）經(jīng)濟學研究的激勵，建立在人的理性假設基礎上，其出發(fā)點是產(chǎn)權制度，基于委托--代理關系進行，主要涉及企業(yè)所有者與經(jīng)理人即高管的關系經(jīng)濟學中的激勵理論，研究的是在委托--代理關系前提下，委托人為實現(xiàn)自身利益最大化，如何通過制定和實施一個顯性或隱性的合同，以最大限度地調動代理人的積極性，使代理人在追求自身利益的同時也符合委托人的目標，即實現(xiàn)“激勵相容”2/5/2023經(jīng)濟學視角的激勵原理（4）從經(jīng)濟學研究的激勵視角判斷，經(jīng)理人能力的發(fā)揮及其工作努力程度等都依賴于科學和規(guī)范的激勵機制我國企業(yè)委托--代理關系中存在的主要問題

窮廟富方丈59歲現(xiàn)象過分的職位消費經(jīng)營者要么缺乏充分的積極性要么熱衷于以不正當手段追求個人利益最大化我國企業(yè)委托--代理關系中存在問題的主要成因

激勵失靈或激勵欠缺。在經(jīng)理人被激勵不足而又迫切期待激勵的情況下，激勵欠缺必然影響其有效領導和履行激勵他人的職責2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊激勵（1）如何激勵高管團隊（參考：經(jīng)濟研究2003.4）

——高管團隊內薪酬差距、公司績效與公司治理高管團隊內的薪酬差距

——CEO薪酬水平與其他高管人員之間的薪酬差別西方關于薪酬差距的兩種理論錦標賽理論行為理論

相對剝削理論（強調個體對薪酬的反應）

組織政治學理論（強調個體對薪酬的反應）

分配偏好理論（強調事前的薪酬決定）2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊激勵（2）

現(xiàn)象：“一旦某人從副總經(jīng)理升為總經(jīng)理，他的薪酬水平可能會在一天之內成倍增加。我們很難說（是由于）這個人的能力在一天內就翻番了”經(jīng)濟學原理難以解釋該現(xiàn)象標準經(jīng)濟學理論認為，薪酬水平由邊際產(chǎn)出決定，因此很難在傳統(tǒng)邊際分析框架內對上述現(xiàn)象進行解釋錦標賽理論能夠合理解釋該現(xiàn)象2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊激勵（3）錦標賽理論能夠合理解釋以上現(xiàn)象

錦標賽理論運用博弈論的方法研究委托—代理關系：將代理人看作是晉升競爭中的比賽者，在這個順序競爭的錦標賽中，贏家（順序第一者）獲得全部獎金2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊激勵

錦標賽理論（1-1）當監(jiān)控可信而且成本低時，可用邊際產(chǎn)出確定薪酬，根據(jù)邊際貢獻做出晉升決策，從而獲得最優(yōu)的努力水平當監(jiān)控難度大，調查成本高而且不可信時，代理人有強烈的偷懶激勵，以上方法不可行，難以確定最佳候選人2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊激勵

錦標賽理論（1-2）錦標賽的好處薪酬基于邊際產(chǎn)出的排序，而不是具體的邊際產(chǎn)出，度量簡單，可降低監(jiān)控成本薪酬差距可以鼓勵基層管理人員參與排序競爭，提供激勵，降低監(jiān)控的必要性以往晉升中的獲勝者具有繼續(xù)前進的動力而不是躺在歷史的功勞薄上2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊激勵

錦標賽理論（1-3）發(fā)揮錦標賽優(yōu)越性的條件隨著行政層次的提高，薪酬水平提高及相鄰層次間的薪酬差距加大，同時CEO與其他高級管理層間的薪酬差距達到最大結論：在合作生產(chǎn)和任務相互依賴的團隊活動條件下，隨著監(jiān)控難度的增加，大的薪酬差距可降低監(jiān)控成本，為委托人和代理人的利益一致提供激勵，因此，加大薪酬差距可以提高公司績效2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊激勵

行為理論——相對剝削理論（1-1）管理人員會將個人薪酬同組織中較高層次人員的薪酬作比較，如果比較結果不理想，會產(chǎn)生被剝削的感覺，工作積極性降低高管團隊成員與公司其他管理人員會做出不同層級間的比較，從而判斷是否被剝削，并進而影響到高管團隊的合作與負面行為2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊激勵

行為理論——相對剝削理論（1-2）受剝削感與產(chǎn)出和投入之間的比較有關管理人員一般會高估自己的能力和產(chǎn)出，弱化投入差別。薪酬差距容易衡量，能力比較則很難，因此，人們更容易對得到了什么而不是貢獻了什么進行判斷。即使CEO做出的貢獻遠大于他人，他人仍會產(chǎn)生不公平感2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊激勵

行為理論——組織政治學理論（2-1）激勵中薪酬差距會影響到非CEO的選擇

—選擇努力水平（大薪酬差距會增加下屬努力水平）—選擇其總體努力在利己與合作兩個極端間的分配—選擇政治行為（政治陰謀的可能性）結論：當團隊工作變得重要時，政治陰謀對合作破壞的危險超過了更高努力水平所帶來的收益。為促進合作應減小CEO薪酬差距2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊激勵

行為理論——分配偏好理論（3-1）

薪酬應以不給領取薪酬的人帶來不滿為依據(jù)進行設定，因為這種不滿會給薪酬制定者帶來嚴重后果

薪酬應在薪酬設定者與獲得者之間的互動中決定結論：在以下條件下，即使個體績效存在明顯差異，也應當采用相對均等的薪酬：

當維持社會和睦很重要時當個人邊際貢獻難以測定時當團隊成員間的競爭會導致在相互依賴的工作中玩弄政治陰謀時當團隊合作變得重要時2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊激勵

行為理論（4）較小的薪酬差距提高合作較小的薪酬差距減少管理層耍弄政治陰謀來破壞其競爭對手或薪酬設定者權威的可能性較小的薪酬差距提升公司績效2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊激勵要提高我國上市公司的績效，需強化競爭，更多地依賴錦標賽激勵能量的發(fā)揮，而不是“不公平”或“不團結”現(xiàn)象的避免或消除應進一步拉大高管薪酬差距影響我國薪酬差距的主要因素是公司治理結構上的差距，而不是公司外部市場環(huán)境因素和企業(yè)自身經(jīng)營運作上的特點2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵強化針對高管層的激勵機制如何進行激勵？基本的激勵制度設計強化董事會的職能構筑激勵機制系統(tǒng)2/5/2023強化針對高管層的激勵機制——如何進行激勵經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵激勵機制設計的前提條件：如何進行激勵機制設計是一個非對稱信息條件下信息經(jīng)濟學問題設計激勵合約必須考慮激勵相容約束原則，即代理人總是選擇使自己的期望效用最大化的行為，任何委托人希望代理人采取的行動都只能通過代理人的效用最大化行為實現(xiàn)2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵強化針對高管層的激勵機制——基本的激勵制度設計年薪制年薪制是國際上通行的對經(jīng)理人員實行薪酬激勵的一種制度。一般而言，年薪制是以年度為單位確定企業(yè)經(jīng)營者的基本報酬，并視經(jīng)營成果確定其效益或風險報酬的工資制度。年薪制有基本薪金和風險收入兩部分組成，基本薪金依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平（與同行業(yè)企業(yè)相比）和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，并考慮本地區(qū)和本企業(yè)職工的平均收入來確定。風險收入以基本薪金為基礎，根據(jù)本企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營責任輕重、風險程度大小等因素確定

2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵強化針對高管層的激勵機制——基本的激勵制度設計股權激勵制度股權激勵制度是以授予經(jīng)營者一定數(shù)量股票的形式來協(xié)調所有者與經(jīng)營者之間的矛盾，使兩者的利益最大程度地達成一致，并降低代理成本，從而起到激勵經(jīng)營者為所有者利益最大化目標而努力的效果。按照基本權利義務關系不同，可分為兩種類型：現(xiàn)股激勵和期權激勵2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵強化針對高管層的激勵機制——基本的激勵制度設計股權激勵的作用和意義降低代理成本和經(jīng)營風險提高公司業(yè)績整合人力資源弱化委托—代理矛盾，使經(jīng)營者與所有者利益趨于一致，減少監(jiān)督成本，降低代理成本，改善薪酬水平和結構，實現(xiàn)股東利益最大化目標減少經(jīng)營者短視行為，使其決策的利益取向和風險取向符合股東價值的目標；激勵其提高公司管理效率和自身積極性、競爭性責任心和創(chuàng)造性通過業(yè)績考核對經(jīng)營者實行優(yōu)勝劣汰；有助于激勵經(jīng)理層穩(wěn)定工作，吸引公司內外出色的管理、技術人才，對公司人力資源進行有效整合2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵股票期權激勵機制

股票期權激勵機制設計的具體原則：公平原則：指股權激勵的獲得者所獲得的股票收益應與其做出的貢獻、承擔的經(jīng)營風險相一致，不違反社會收入分配的公平性易操作原則：指股權激勵機制設計應該采取投資自愿的形式、領好的認購形式、明確的變現(xiàn)途徑，便于實際中運作有效性原則：是指應該遵守關于股權變現(xiàn)的各項承諾，將激勵機制落到實處

2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵股票期權激勵機制設計的幾個關鍵問題--股份來源主要參考思路新增發(fā)行：向證監(jiān)會申請一定新股發(fā)行額度，作為期權股票來源大股東轉售：在不影響大股東控股情況下，由大股東向特定股權持有人轉售一定股票供行權減持國有股：采取期權+期股組合激勵—約束機制，通過期股和全體員工為發(fā)起人，以發(fā)起人設立的方式設立股份公司受讓國家股和法人股，從而實現(xiàn)國有股減持的目的股票儲備：從送股計劃中預留一部分虛擬股票制度：以虛擬的股份代替實際股份行權，收入是未來股價與現(xiàn)實股價的差值，由公司支付，股價下跌無收益可能存在的問題存在較大的政策難度，中海油、中國聯(lián)通采用前提是轉讓后的股票可流通，存在政策難度，須證監(jiān)會批準，風化科技采用；一條新的思路，吳忠儀表2000年推出需股東大會通過，無其他政策障礙上海貝嶺、中石化已采用2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵股票期權激勵機制設計的幾個關鍵問題—資金來源持股資金的可能來源管理層成員個人出資管理層通過投資銀行安排借貸融資無擔保貸款：無資產(chǎn)擔保，利率較高擔保貸款：以公司資產(chǎn)為抵押可轉換債及其它金融工具2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵股票期權激勵機制設計的幾個關鍵問題—行權價格的確定對于上市公司公平市價原則有些公司規(guī)定為贈與日前一交易日收盤價，也有些規(guī)定為贈與日最高價與最低價的平均價有些公司規(guī)定，行權價格不能低于贈與日公開市場普通股的市價發(fā)行價原則行權價格，即為股票發(fā)行價格，適用于在股票上市前已經(jīng)贈與股票的情況對于未上市公司每股凈資產(chǎn)原則每股內在價值原則股票面值原則

案例：東華軟件公司股票期權激勵計劃2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵強化針對高管層的激勵機制——基本的激勵制度設計股權激勵的最新動態(tài)2005年8月23日，五部委聯(lián)合發(fā)布的《關于上市公司股權分置改革的指導意見》中的第10點顯示，“完成股權分置改革的上市公司優(yōu)先安排再融資，可以實施管理層股權激勵”，被認為是上市公司股權激勵即將實施重大信號修訂后的《公司法》在資本制度、回購公司股票和高級管理人員任職期內轉讓股票等方面均有所突破，上市公司實施股權激勵的法律障礙得以消除2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵強化針對高管層的激勵機制——基本的激勵制度設計新《公司法》的有關規(guī)定第一百四十三條

公司不得收購本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：

(一)減少公司注冊資本；

(二)與持有本公司股份的其他公司合并；

(三)將股份獎勵給本公司職工；

(四)股東因對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議，要求公司收購其股份的。公司因前款第(一)項至第(三)項的原因收購本公司股份的，應當經(jīng)股東大會決議。公司依照前款規(guī)定收購本公司股份后，屬于第(一)項情形的，應當自收購之日起十日內注銷；屬于第(二)項、第(四)項情形的，應當在六個月內轉讓或者注銷。公司依照第一款第(三)項規(guī)定收購的本公司股份，不得超過本公司已發(fā)行股份總額的百分之五；用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支出；所收購的股份應當在一年內轉讓給職工。公司不得接受本公司的股票作為質押權的標的。2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵強化針對高管層的激勵機制——基本的激勵制度設計中小板領跑股權激勵首家G股實施①2006年2月15日，中捷股份(002021)成《上市公司股權激勵規(guī)范意見》頒布以來G股公司中第一家實行股票期權激勵計劃的公司。公司公告稱，公司將授予十位激勵對象總計510萬份股票期權，每份股票期權擁有在授權日起五年內的可行權日以行權價格6.59元和行權條件購買一股中捷股份股票的權利。激勵計劃的股票來源為中捷股份向激勵對象定向發(fā)行510萬股中捷股份股票，標的股票占當前中捷股份股票總額的比例為3.71%。2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵中小板領跑股權激勵首家G股實施②強化針對高管層的激勵機制——基本的激勵制度設計中捷股份的激勵計劃顯示，該計劃的有效期為自股票期權授權日起的五年時間。自授權日一年后可以開始行權，行權價格為6.59元除要滿足2005年1月4日正式頒布的《上市公司股權激勵規(guī)范意見》試行規(guī)定的基本要求，中捷股份獲授股票期權的條件及行權條件還增加了以下條款：激勵對象上一年度績效考核合格；上一年度加權平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%；上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的加權平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵強化針對高管層的激勵機制——基本的激勵制度設計中小板領跑股權激勵首家G股實施③早在股改試點階段，中化國際第一個大膽“試水”股權激勵計劃，打破了我國上市公司股權激勵的“6年之癢”。此后也有多家股改公司提出了股權激勵計劃，但由于制度等方面的原因，至今沒有一家實施，《規(guī)范意見》的出臺后，哪將股改公司將成為首嘗螃蟹者，一直備受關注。今日中小企業(yè)板公司中捷股份正式實施這一計劃率先打破了這一僵局2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵強化針對高管層的激勵機制——基本的激勵制度設計《上市公司股權激勵管理辦法》2006年的第一個交易日，中國證監(jiān)會在其網(wǎng)站公布了《上市公司股權激勵管理辦法》，這個醞釀六年之久的計劃終于打破沉寂悄然而出?！掇k法》規(guī)定，用于實行股權激勵計劃的上市公司，可以通過向激勵對象發(fā)行股份、回購本公司股份等渠道解決標的股票來源，激勵對象最多可以無償?shù)玫缴鲜泄?%的股權。新一輪國資改革路線圖浮出水面——管理層增量持股首先將在上市公司全面推開，然后進入地方國有大企業(yè)，之后進入符合條件的中央大企業(yè)，最后是壟斷型資源型央企。2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵強化針對高管層的激勵機制——基本的激勵制度設計《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》2006.10.25出臺股權激勵幅度不超薪酬總水平30%；監(jiān)事、獨立董事及外部董事排除在外；股票授予價格不低于市價；激勵股票來源不得由單一國有股股東支付；外部董事(含獨立董事)應占董事會成員半數(shù)以上，同時公司薪酬委員會應全部由外部董事構成；在股權激勵計劃有效期內授予的股權總量，應結合上市公司股本規(guī)模的大小和股權激勵對象的范圍、股權激勵水平等因素，在0.1％至10％之間合理確定；上市公司首次實施股權激勵計劃授予的股權數(shù)量原則上應控制在上市公司股本總額的1％以內。2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵強化針對高管層的激勵機制——基本的激勵制度設計國有企業(yè)股權激勵看到希望①為貫徹落實《關于支持做強北京中關村科技園區(qū)若干政策措施的會議紀要》精神，國務院國資委將會同科技部、北京市政府在中關村科技園區(qū)選擇部分國有高新技術企業(yè)和企業(yè)化轉制科研院所開展股權激勵試點工作對此，國資委于2006年1月25日，發(fā)布了《關于組織北京市中關村科技園區(qū)國有高新技術企業(yè)和企業(yè)化轉制科研院所開展股權激勵試點工作的通知》2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵強化針對高管層的激勵機制——基本的激勵制度設計國有企業(yè)股權激勵看到希望②北京市中關村科技園區(qū)國有高新技術企業(yè)和企業(yè)化轉制科研院所將成為首批國有企業(yè)開展股權激勵試點的吃蟹者。中關村的高科技國有企業(yè)可以率先開展股權激勵試點,這讓市場期盼已久的國有企業(yè)實施股權激勵看到了希望中關村管委會有關負責人介紹說,《通知》要求,股權激勵的人員范圍應嚴格限定為有突出貢獻的科技人員和經(jīng)營管理人員。股權激勵的股份來源應來自于所有股東,不能單純減讓國有股權。股權激勵方式應靈活多樣,積極探索股份期權、崗位分紅權等行之有效激勵方式2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵強化針對高管層的激勵機制——強化董事會的職能從委托—代理關系和公司治理理論出發(fā)，董事會是對經(jīng)營者進行激勵的組織結構基礎，激勵機制的有效實施有賴于董事會的良好運作。所以，良好激勵機制的建立先要從董事會職能的強化和完善出發(fā)2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵強化針對高管層的激勵機制——強化董事會的職能獨立董事或外部董事制度的引入和完善董事會戰(zhàn)略決策職能的加強董事會薪酬委員會等專業(yè)委員會的建設董事會及經(jīng)理層業(yè)績評價體系的實施等強化董事會職能的措施2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵強化針對高管層的激勵機制——構筑合理的激勵機制系統(tǒng)引入年薪制、管理層持股、股票期權等制度年薪制

1993年以來，國務院有關部委先后發(fā)布了對國有企業(yè)經(jīng)營者工資收入進行改革的文件，試行“經(jīng)營者年薪制”，也就是以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營成果及其承擔的責任、風險確定其薪酬收入的工資分配制度。此后許多地方結合本地區(qū)情況出臺了年薪制的具體實施辦法，歸納起來有如下方案：2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵強化針對高管層的激勵機制——構筑合理的激勵機制系統(tǒng)

模式Ａ：準公務員型報酬結構：基薪＋津貼＋養(yǎng)老計劃報酬數(shù)量：一般基薪應該為職工平均工資的２到４倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平應該為平均養(yǎng)老金水平的４倍以上考核指標：政策目標是否實現(xiàn)、當年任務是否完成適用對象：達到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔任國有企業(yè)領導、能夠完成企業(yè)的目標、臨近退休年齡的高層管理人員適用企業(yè)：承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè)激勵作用：這種報酬方案的職位升遷機會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵，而退休后更高生活水準的保證起到約束其短期化行為的作用2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵強化針對高管層的激勵機制——構筑合理的激勵機制系統(tǒng)

模式Ｂ：一攬子型報酬結構：單一固定數(shù)量年薪報酬數(shù)量：相對較高，和年度經(jīng)營目標掛鉤?？己酥笜耍菏置鞔_，如減虧額、實現(xiàn)利潤、銷售收入等。適用對象：具體針對經(jīng)營者一人，總經(jīng)理或兼職董事長。至于領導班子其他成員工資可用系數(shù)折算，但系數(shù)不超過１。適用企業(yè)：面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取這種招標式的辦法激勵經(jīng)營者。激勵作用：具有招標承包式的激勵作用，激勵作用很大，但易引發(fā)短期行為。其激勵作用的有效發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標的科學選擇、準確真實。2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵

模式Ｃ：非持股多元化型報酬結構：基薪＋津貼＋風險收入（效益收入和獎金）＋養(yǎng)老金計劃考核指標：確定基薪時要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標；確定風險收入時，要考慮凈資產(chǎn)增長率、實現(xiàn)利潤增長率、銷售收入增長率、上交稅利增長率、職工工資增長率等指標，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價經(jīng)營者的業(yè)績適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)激勵作用：這種多元化結構的報酬方案更具有激勵作用。但該方案缺少激勵經(jīng)營者長期行為的項目，有可能影響企業(yè)的長期發(fā)展強化針對高管層的激勵機制——構筑合理的激勵機制系統(tǒng)2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵強化針對高管層的激勵機制——構筑合理的激勵機制系統(tǒng)

模式Ｄ：持股多元化型報酬結構：基薪＋津貼＋含股權、股票期權等形式的風險收入＋養(yǎng)老金計劃報酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營難度和責任，含股權、股票期權等形式的風險收入取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)的市場價值。一般基薪應該為職工平均工資的２到４倍考核指標：確定基薪時要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標；確定風險收入時，要考慮凈資產(chǎn)增長率、實現(xiàn)利潤增長率、銷售收入增長率、上交稅利增長率、職工工資增長率等指標，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價經(jīng)營者的業(yè)績適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長，其他領導班子成員的報酬按照一定系數(shù)進行折算，折算系數(shù)小于１適用企業(yè)：股份制企業(yè)，尤其是上市公司激勵作用：是一種有效的報酬激勵方案，多種形式的報酬組合保證了經(jīng)營者行為的規(guī)范化、長期化。但該方案的操作相對復雜，對企業(yè)具備的條件要求相對苛刻2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵央企高管薪酬改革最新動態(tài)-《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》中共中央政治局2014年8月29日召開會議，審議通過了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》。中共中央總書記習近平主持會議。《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》已經(jīng)在較大范圍傳達。中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革將于2015年年初開始實施央企負責人薪酬將由過往基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。針對中央企業(yè)負責人薪酬改革方案已經(jīng)正式落地并將于2015年1月正式實施，除了央企負責人薪酬調整外，國家將建立薪酬信息公開制度，中央管理企業(yè)負責人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，無論上市公司還是非上市公司負責人都必須參照上市公司信息披露并向社會公開

2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵央企負責人薪酬制度改革方案包括“完善制度、調整結構、加強監(jiān)管、調節(jié)水平、規(guī)范待遇”五方面內容《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》最核心的內容是明確，下一步央企高管薪酬將采用差異化薪酬管控的辦法，綜合考慮國企高管當期業(yè)績和中長期持續(xù)發(fā)展，重點對行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業(yè)的央企負責人薪酬水平實行限高，以此來抑制央企高管獲得畸高薪酬，縮小央企內部分配差距，使得央企高管人員薪酬增幅低于企業(yè)職工平均工資增幅央企高管薪酬改革最新動態(tài)-《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵其一，清晰表明對央企、國企負責人適用“黨管干部”原則，以更剛性的行政制度管理央企、國企負責人的職務行為和待遇。這特別體現(xiàn)三個方面：對央企負責人的七項職務行為首次設置上限；明確對四種公款消費行為設置禁令；嚴格限制金融企業(yè)負責人高年薪。強化行政管理，既將央企負責人的職務行為納入中央“八項禁令”范疇，也符合央企、國企負責人的現(xiàn)行用人機制央企高管薪酬改革最新動態(tài)-《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》四大亮點2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵其二，清晰表明了央企薪酬制度改革與國資國企改革的關聯(lián)性。薪酬制度改革方案，首次提出推進這項改革要堅持國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度的方向。健全公司法人治理結構，政企分開、政資分開是國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的主要目標。過去，這成為一些國有企業(yè)拿高薪酬的依據(jù)，但實際上失之偏頗。薪酬制度改革方案通過“明確堅持分類分級管理”“建立與企業(yè)功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法”等表述，透露出根據(jù)不同經(jīng)營性質實施差異化薪酬的思路。這也意味著，公共服務性國企與一般競爭性國企，將有不同的考核標準和薪酬標準央企高管薪酬改革最新動態(tài)-《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》四大亮點2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵其三，透露了出資人與管理人分開管理、開門辦國企的思路。方案提到，“薪酬改革應與中央企業(yè)負責人選任方式相匹配”。這表明，央企負責人的選任將不止一種方式。央企用人體制仍以任命為主，這容易導致央企變成冗余高官的吸納所，也不利于央企向現(xiàn)代企業(yè)轉變。更多元的選任機制，有利于央企深化改革。而現(xiàn)實的操作思路是，出資人作為國有資本的監(jiān)管者采取任命制，經(jīng)營負責人則采取選拔制。這既有利于政企政資分開，也利于央企吸納社會人才。而與之匹配的薪酬，前者可以行政化，后者可以市場化，以此保持央企的激勵機制央企高管薪酬改革最新動態(tài)-《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》四大亮點2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵其四，顯示了著眼全局的改革視野。8月18日和8月29日的兩次會議，都強調薪酬改革要“具有系統(tǒng)性”，并明確國資委管理央企、其他中央企業(yè)、中央各部門所屬企業(yè)和地方國有企業(yè)均在薪酬制度改革范圍內。這實際是在反復強調，薪酬改革的最終指向是國資國企改革和收入分配改革。以小改革撬動大改革，央企薪酬改革意在長遠央企高管薪酬改革最新動態(tài)-《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》四大亮點2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵中央企業(yè)中由中央管理的負責人，包括由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業(yè)中，由中央管理的企業(yè)董事長、黨委書記（黨組書記）、總經(jīng)理（總裁、行長等）、監(jiān)事長（監(jiān)事會主席）以及其他副職負責人央企高管薪酬改革最新動態(tài)-《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》實施范圍2/5/2023經(jīng)濟學視角的高管團隊的激勵

中國石油天然氣股份有限公司中國海洋石油總公司中國石油化工集團公司寶鋼集團有限公司武漢鋼鐵（集團）公司鞍鋼集團公司中國第一汽車集團公司東風汽車公司中國遠洋控股股份有限公司中國海運（集團）總公司國家開發(fā)投資公司中國移動通信集團公司中國聯(lián)合網(wǎng)絡通信集團有限公司央企高管薪酬改革最新動態(tài)-《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》實施范圍中國電信集團公司中糧集團有限公司神華集團中國航空工業(yè)集團公司中國兵器工業(yè)集團公司國家電網(wǎng)公司中國南方電網(wǎng)有限責任公司中國華能集團公司中國航空集團公司中國南方航空股份有限公司中國東方航空股份有限公司中國商用飛機有限責任公司2/5/2023管理學視角的激勵原理（1）什么是激勵？

—屬于心理學、行為學、社會學范疇—組織行為學中就是調動人的積極性管理學研究的激勵

著眼于組織內部管理者與組織成員之間的關系，其實質是“雙滿足”，即組織通過設計適當?shù)莫剟钪贫?、行為?guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和融合組織內部具有獨立個性的個人和小群體，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標而努力工作，在實現(xiàn)組織目標的同時，也滿足其個人需求2/5/2023管理學視角的激勵原理（2）

激勵機理

需求：渴求

動機：支配行為行為：有意識的連續(xù)的動作激勵：順應需求，刺激需求，強化動機，引導行為2/5/2023管理學視角的激勵原理（3）

激勵理論流派行為主義激勵理論認為管理的實質在于激勵，管理就是通過激勵手段，促進人們實現(xiàn)組織目標。重點研究激勵手段，強調外在激勵。

認知派激勵理論認為人的行為是否受到激勵的影響，應考察人的內在因素。重點研究激勵的內容和層次，強調內在激勵。綜合型激勵理論認為人的行為是個人心理需求與外在環(huán)境相互作用合力的結果。前者是內因，后者是誘因和催化劑，強調綜合考慮多種因素。

2/5/2023管理學視角的激勵原理（4）

需求層次論自我實現(xiàn)的需要（最高層次）尊重的需要（自尊與他尊）社會需要（愛與歸屬）安全需要（現(xiàn)在與未來的安全）生理需要（最基本的需要）啟示：根據(jù)不同需要采取不同的措施

2/5/2023管理學視角的激勵原理（5）

雙因素理論激勵因素包括：挑戰(zhàn)性工作成就感與賞識成長與發(fā)展的機會

特點：與工作內容相關與工作性質相