建筑施工企業(yè)人才培養(yǎng)路徑分析

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建筑施工企業(yè)人才培養(yǎng)路徑分析

建筑施工企業(yè)人才培養(yǎng)路徑分析一、制定良好的人才雇用制度近些年來，隨著大學生就業(yè)的生動性以及戶籍制度的打破，好多建筑施工企業(yè)每年雇用的大學生會隨后流失很大一片面。究其理由，有大學生自身的因素，也有不少施工單位在接收大學生后，存在教導、培養(yǎng)、管理等方面的理由。所以，不要簡樸地認為把大學生雇用到單位，就算是施工企業(yè)的一名人才，隨后的開發(fā)和使用更為重要。所以，在引進人才前要專心做好籌劃，在雇用時要實事求是地操作，在引進后要做好思想引導。

二、合理開發(fā)和使用人才1．在管理決策層要大力提倡和使用復合型人才企業(yè)要從長遠戰(zhàn)略、可持續(xù)進展的角度啟程,堅韌樹立人才就是資產(chǎn)、就是效益、就是競爭力、就是進展后勁的觀念。要建立一套完整的選賢任能用人機制,把那些真正懂技術、善經(jīng)營、會管理的綜合素質較高的復合型人才選拔任用到領導崗位。同時，在政策上向他們傾斜,多給他們的工作和生活供給便當和扶助,為優(yōu)秀人才供給更為廣闊的進展空間,為人盡其才、才盡其用創(chuàng)造更為良好的條件,努力做到事業(yè)留人、感情留人以及適當?shù)奈镔|待遇留人。

2．在技術管理上要大膽任用專業(yè)人才學識經(jīng)濟時代,專業(yè)技術學識就是第一生產(chǎn)力,就是企業(yè)創(chuàng)造利潤、產(chǎn)生經(jīng)濟效益的源動力。因此,建筑施工企業(yè)既要大力營造崇敬學識、崇敬人才的內(nèi)部環(huán)境和空氣，又要建立適合施工企業(yè)實際需要的人才引進機制,在最大限度地開發(fā)利用本企業(yè)內(nèi)部人才資本存量的同時,積極大膽地實施人才引進戰(zhàn)略。對短缺的專業(yè)技術人才可到社會人才交流中心雇用，或到高等院校選擇專業(yè)對口的畢業(yè)生,充實到本企業(yè)的主要技術管理崗位上來。同時，要建立有效的鼓舞機制,充分發(fā)揮專業(yè)技術人員的聰明才智,使他們的學識轉化為企業(yè)的生產(chǎn)力,從而創(chuàng)造更佳經(jīng)濟效益。

3．在勞務用工上要不拘一格國有施工企業(yè)要打破條條框框的限制,在管好用好企業(yè)自有固定工人的同時,缺乏人員要盡可能從社會上招募季節(jié)性合同制農(nóng)人工來補充解決。農(nóng)人工的勞務報酬相對較低,而且便于管理,有利于降低企業(yè)勞動力本金、提高效益。但在雇用農(nóng)人工時,要留神處理好以下兩個方面的問題,一是不能輕視農(nóng)人工,在各種補貼和勞保待遇上要與企業(yè)職工同等對待,使他們感受到自己是企業(yè)的員工,只有這樣才能激發(fā)他們的工作熱心,努力干好本職工作,為企業(yè)多創(chuàng)效益。二是施工企業(yè)要創(chuàng)造條件,盡可能與農(nóng)人工建立長期穩(wěn)定的合作關系。

三、多種渠道留住人才培養(yǎng)一個人才不輕易，可留住一個人才更是難上加難。

首先，施工企業(yè)工作環(huán)境的繁重，精神生活的欠缺，已經(jīng)讓他們厭倦，相對較低的薪酬讓他們更敬仰好的企業(yè)。德、能、勤、績，有形化、數(shù)學化的考核機制確定要跟上，讓真正干事的人有所回報。

1．公允的薪酬鼓舞機制舉個最簡樸的道理，同樣是從事煤炭建筑施工，同樣的職位，每天的工作幾乎一致，在本施工企業(yè)月薪3000元，而別的施工企業(yè)月薪6000元甚至更高，人往高處走，薪酬的差別，人才斷定流向待遇好的企業(yè)。這是在不同施工企業(yè)的比較，有的施工企業(yè)仍在吃大鍋飯，干多干少一個樣，出工不出工一個樣，職位不同，責任不同，薪酬卻相差無幾，這樣也就挫傷了先進職工的積極性。所以，務必建立以崗論薪、以付出取酬的分等級的公允公正的薪酬鼓舞機制。

2．更高的崗位鼓舞機制唯才是舉，當人才能擔起更高崗位的工作時，要實時適時地調整崗位，做到人盡其才。合理的考核機制為人才的成長找到合理的依據(jù)，崗位上各項安好、質量、效益等指標要標準、量化，盡可能做到公允公正，通過考核，把真正有能