薪酬體系設(shè)計(jì)方案

**薪酬體系設(shè)計(jì)2012.111目錄第一章職等架構(gòu)第二章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理第三章薪酬現(xiàn)狀分析第四章薪酬方案概要第五章方案落地設(shè)計(jì)2職等架構(gòu)3職位序列職位：是一系列工作或者任務(wù)的集合，職位強(qiáng)調(diào)的是以“事”為中心，根據(jù)企業(yè)需要進(jìn)行工作和任務(wù)的明晰和界定。職位是企業(yè)組織架構(gòu)的最小單元，是進(jìn)行工作分工、考核激勵(lì)、選拔晉升的基礎(chǔ)。職位序列：是一組有相似的學(xué)歷背景，工作行為和過程輸出的職位集合，這些職位在工作復(fù)雜性、職責(zé)和組織影響方面具有遞進(jìn)層次，它承載著公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的支持和傳遞，是承上啟下，保障企業(yè)運(yùn)行最核心的業(yè)務(wù)和管理功能模塊。一般來講，職位序列是根據(jù)相似性原則進(jìn)行劃分的，即根據(jù)以下要素將職位進(jìn)行歸類：職責(zé)和管理范圍的相似性工作模塊的相似性/相近性任職者所需知識、技能、經(jīng)驗(yàn)水平和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的相似性/相近性 同時(shí)，根據(jù)企業(yè)的行業(yè)/產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，形成職位序列。4職位序列劃分由于不同職位的工作性質(zhì)存在較大差異，需要有針對性地對不同序列進(jìn)行薪酬分析及設(shè)計(jì)5序列定義管理序列以組織、控制資源、協(xié)調(diào)關(guān)系，對公司及部門事務(wù)進(jìn)行決策和管理為主要職責(zé)的職位。專業(yè)序列給各業(yè)務(wù)部門及公司提供支持、服務(wù)或具備一定職能管理工作為主要職責(zé)的職位，包括人力、財(cái)務(wù)、采購等。營銷序列以面向客戶、開拓市場，通過直接業(yè)務(wù)活動(dòng)而帶來經(jīng)濟(jì)效益為主要職責(zé)特征的崗位，如銷售、市場等。技術(shù)序列使用某種專業(yè)技術(shù)知識進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計(jì)、技術(shù)服務(wù)、產(chǎn)品檢測等工作的崗位，如設(shè)計(jì)工程師，服務(wù)工程師，質(zhì)量管理員等。操作序列負(fù)責(zé)日常生產(chǎn)管理、庫房管理以及后勤保障管理的工作，如操作工、庫管員、廚師等。**職等架構(gòu)（1/4）注：本職等架構(gòu)是在現(xiàn)有崗位定位基礎(chǔ)上進(jìn)行的評估，如果崗位職責(zé)發(fā)生變化，需要重新評估。**職等架構(gòu)（2/4）注：本職等架構(gòu)是在現(xiàn)有崗位定位基礎(chǔ)上進(jìn)行的評估，如果崗位職責(zé)發(fā)生變化，需要重新評估。**職等架構(gòu)（3/4）注：本職等架構(gòu)是在現(xiàn)有崗位定位基礎(chǔ)上進(jìn)行的評估，如果崗位職責(zé)發(fā)生變化，需要重新評估。**職等架構(gòu)（4/4）注：本職等架構(gòu)是在現(xiàn)有崗位定位基礎(chǔ)上進(jìn)行的評估，如果崗位職責(zé)發(fā)生變化，需要重新評估。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理10薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理_設(shè)計(jì)理念_對接**戰(zhàn)略11公司戰(zhàn)略HR戰(zhàn)略薪酬策略支撐全方位人才梯隊(duì)建立：引得進(jìn)用得好育得強(qiáng)留得住用引育留科學(xué)的薪酬體系市場競爭性內(nèi)部公平性成本可控性專業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方法國際職位評估對標(biāo)市場薪酬多通道職位序列薪酬總額控制設(shè)計(jì)調(diào)研溝通服務(wù)支撐設(shè)計(jì)決定決定薪酬設(shè)計(jì)中國鐵路行車安全控制整體解決方案專業(yè)供應(yīng)商按照現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)范運(yùn)作專業(yè)化發(fā)展開拓研究應(yīng)用新領(lǐng)域資源統(tǒng)一決策統(tǒng)一技術(shù)統(tǒng)一市場統(tǒng)一**經(jīng)過二十多年的蓄勢累積，公司已具備了二次創(chuàng)業(yè)和騰飛的良好基礎(chǔ)，提出了成為中國鐵路行車安全控制整體解決方案專業(yè)供應(yīng)商的戰(zhàn)略目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要**高層與員工的共同努力，這就需要**創(chuàng)建一套更為科學(xué)、更為規(guī)范、更為公平的人力資源管理體系來激勵(lì)員工工作積極性。特別是一套科學(xué)、合理的薪酬體系，將會(huì)吸引和保留員工的一項(xiàng)重要手段。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理_對人才的吸引與保留的手段薪酬固定現(xiàn)金收入、工資短期激勵(lì)長期激勵(lì)福利健康福利津貼其他“高科技”福利（如最先進(jìn)的筆記本電腦等）發(fā)展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃業(yè)績發(fā)展個(gè)人發(fā)展和成長參與令人激動(dòng)的項(xiàng)目環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力組織氛圍認(rèn)可工作生活平衡工作的挑戰(zhàn)性、樂趣性保留人才的投資進(jìn)入的門檻薪酬管理，不僅僅包含薪酬、福利方面，還有多方面需要考量12薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理_專業(yè)原理_3P模型薪酬目標(biāo)設(shè)定績效考核職位澄清職位評估員工發(fā)展1-PayForPosition:按職位付薪（確定職位總薪酬范圍）2-PayForPerson:按能力付薪（確定個(gè)人總薪酬額度）3P模型是現(xiàn)代人力資源管理體系的基本原則，明確定位薪酬與組織、績效及能力之間的關(guān)系。3-PayForPerformance:

按績效付薪（確定浮動(dòng)實(shí)發(fā)）如：員工：王明（生產(chǎn)主任）2011年績效等級：B級實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金：3.24=2.7*1.213如：職位：生產(chǎn)主任職等：6職位總薪酬范圍：8萬~12萬/年固浮比：7:3如：員工：王明（生產(chǎn)主任）資歷：10年工作經(jīng)驗(yàn)匹配度：95%總薪酬：9萬薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理_方法論_以工作分析為基礎(chǔ)科學(xué)設(shè)計(jì)：通過工作分析明確職位職責(zé)，通過職位評估明確職位在市場的級別/價(jià)值，通過序列設(shè)計(jì)明確職位未來的發(fā)展通道，通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)明確職位薪酬要素；因地制宜：通過與公司戰(zhàn)略、文化相匹配的落地方案，平衡成本、競爭力與接受度。工作分析PC4PC43職位評估序列設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬設(shè)計(jì)方案落地科學(xué)設(shè)計(jì)因地制宜14級別￥薪酬套改基礎(chǔ)崗管理崗專業(yè)崗職位固定工資績效獎(jiǎng)金調(diào)整前總收入調(diào)整后總收入變化比例研發(fā)經(jīng)理95832239581177901197892%………………………………職位說明書…………示例年度固定薪酬

年固定薪酬是年度總現(xiàn)金中的固定部分，它主要基于任職者的崗位職責(zé)和工作技能。其中，年度固定薪酬=年度固定工資+年度固定津貼固定津/補(bǔ)貼包括餐補(bǔ)、車補(bǔ)等所有發(fā)放到員工手中的現(xiàn)金收入，主要由崗位性質(zhì)和級別決定。目前管理趨勢是統(tǒng)稱固定薪酬，且簡化內(nèi)容，減少管理難度。年度浮動(dòng)薪酬

年度浮動(dòng)薪酬是年度總現(xiàn)金的變動(dòng)部分，它主要基于對任職者目標(biāo)達(dá)成狀況的評估結(jié)果，即績效考核結(jié)果年度總現(xiàn)金

是年固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的總和。年度固定薪酬年度浮動(dòng)薪酬年度總現(xiàn)金+=薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理_重要術(shù)語15薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理_重要術(shù)語福利

公司按照自身的實(shí)際情況，為員工提供的保留和激勵(lì)作用的薪酬。長期激勵(lì)

公司為了保留一部分重要員工，增強(qiáng)薪酬的競爭性，并將員工個(gè)人與公司利益相結(jié)合，以達(dá)到更好激勵(lì)員工的目的所支付的激勵(lì)性薪酬。常見的形式會(huì)有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等。年度總現(xiàn)金長期激勵(lì)年度薪酬總收入+=福利+16級別上限級別中位點(diǎn)級別下限級別幅度中位點(diǎn)級差級別幅度級別重疊中位點(diǎn)級差級別上限級別中位點(diǎn)/參考工資級別下限級別工資額度注：中位點(diǎn)級差＝（上一級別薪酬中位點(diǎn)/本級別薪酬中位點(diǎn)－1），一般以百分?jǐn)?shù)表示薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理_重要術(shù)語及示例

——薪酬結(jié)構(gòu)帶及其要素新任職者有潛力，還需要培訓(xùn)與發(fā)展勝任，能力與業(yè)績達(dá)到職位要求經(jīng)驗(yàn)豐富，業(yè)績良好資深經(jīng)驗(yàn)，有機(jī)會(huì)可考慮提拔區(qū)間4區(qū)間3區(qū)間2區(qū)間1架構(gòu)最小值架構(gòu)最大值1檔3檔5檔7檔10檔中點(diǎn)值薪酬范圍薪酬職級薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理_寬帶薪酬進(jìn)檔原則18薪酬現(xiàn)狀分析19員工對于薪酬的評價(jià)內(nèi)部公平性分析外部競爭性分析75分位50分位25分位各部門員工對于薪酬和福利的評價(jià)影響員工敬業(yè)度提升的關(guān)鍵因素薪酬是影響員工忠誠度的因素之一，即在薪酬中投入1單位，可以提升0.145單位的員工忠誠度。在薪酬和福利之外，還可以重點(diǎn)考慮職位前景、團(tuán)隊(duì)合作、工作參與、我的領(lǐng)導(dǎo)等因素來更好地激勵(lì)員工，提高員工敬業(yè)度。22滿意度R2=0.748職位前景0.467工作參與0.267團(tuán)隊(duì)合作0.134品質(zhì)與顧客導(dǎo)向0.106忠誠度R2=0.621職位前景0.546薪酬0.145我的領(lǐng)導(dǎo)0.248信息技術(shù)-0.084薪酬問題解讀總體而言，員工對于薪酬方面的評價(jià)較低。員工對于“個(gè)人業(yè)績的工作報(bào)酬的合理性”、“相對本公司相似崗位的報(bào)酬合理性”、“相對其他公司同崗位的報(bào)酬合理性”方面，給予了較低的評價(jià)。公司可以在薪酬制度的透明性、內(nèi)部公平性及外部競爭性、薪酬激勵(lì)性方面做出更多的努力，提升員工對于薪酬的評價(jià)。評價(jià)較高，75th-50th之間評價(jià)較低，50th-25th之間福利問題解讀整體而言，員工對福利認(rèn)同度較低。員工對于福利的外部競爭性、福利內(nèi)容、福利方面的溝通表現(xiàn)出了較大的不認(rèn)同。公司可以就本部分征求員工建議，在不增加成本的基礎(chǔ)上，選擇對員工最有利的福利組合。評價(jià)較高，75th-50th之間評價(jià)較低，50th-25th之間薪酬與福利存在的問題固浮比不合理總額分配問題薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)公平性與競爭性獎(jiǎng)金缺乏激勵(lì)性薪酬福利認(rèn)同度低調(diào)薪機(jī)制不科學(xué)薪酬福利員工對于薪酬的評價(jià)內(nèi)部公平性分析外部競爭性分析

在整體薪酬數(shù)據(jù)分析時(shí)，將北京地區(qū)薪酬數(shù)據(jù)按照薪酬城市系數(shù)轉(zhuǎn)換為鄭州地區(qū)數(shù)據(jù)進(jìn)行整體分析；技術(shù)服務(wù)部出差補(bǔ)貼因?qū)儆趰徫坏某霾罱蛸N，所以放入固定現(xiàn)金中計(jì)算，最后設(shè)計(jì)及成本測算中都會(huì)包含此部分?jǐn)?shù)據(jù)；經(jīng)理會(huì)成員只統(tǒng)計(jì)了每季度經(jīng)理會(huì)獎(jiǎng)金，未統(tǒng)計(jì)每年的特殊獎(jiǎng)金；根據(jù)和致市場調(diào)研數(shù)據(jù)表明，鄭州地區(qū)薪酬城市系數(shù)為0.7.薪酬數(shù)據(jù)說明薪酬現(xiàn)狀分析_內(nèi)部公平性分析_**整體數(shù)據(jù)分析**整體薪酬數(shù)據(jù)內(nèi)部公平性尚待改進(jìn)或優(yōu)化異常點(diǎn)從左圖可以看出：內(nèi)部公平性整體較差，尚待改進(jìn)部分職級薪酬差異過大部分低職級薪酬與更高級職位薪酬一致，甚至高于高級別職位薪酬對于此部分不合理的地方，需要根據(jù)具體人崗匹配情況進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整異常點(diǎn)**固定現(xiàn)金收入（com2）**總現(xiàn)金收入（com3）**各序列固定現(xiàn)金收入（com2）**各序列總現(xiàn)金收入（com3）專業(yè)序列技術(shù)序列營銷序列操作序列管理序列薪酬現(xiàn)狀分析_內(nèi)部公平性分析_**各序列薪酬分析從左圖可以看出：專業(yè)序列、技術(shù)序列和營銷序列隨著職級的增加，其薪酬增長較快；管理序列薪酬增加較為緩慢專業(yè)序列、技術(shù)序列和營銷序列隨著職級的增加，激勵(lì)作用變大，管理序列激勵(lì)性較差。薪酬現(xiàn)狀分析_內(nèi)部公平性分析_管理序列

管理序列薪酬的內(nèi)部公平性尚可，薪酬水平的差異能夠體現(xiàn)職位價(jià)值的差異30從左圖可以看出：內(nèi)部公平性尚可，隨著職級的增加，固定及總現(xiàn)金收入呈現(xiàn)上升的趨勢對于18-30職級的員工，固定現(xiàn)金收入與總現(xiàn)金收入差異不大，對于員工激勵(lì)性不大經(jīng)理會(huì)薪酬激勵(lì)性增大注：經(jīng)理會(huì)特殊的獎(jiǎng)勵(lì)未計(jì)算在內(nèi)。管理序列年度固定現(xiàn)金收入（com2）管理序列年度總現(xiàn)金收入（com3）異常點(diǎn)異常點(diǎn)職級固定現(xiàn)金(com2）總現(xiàn)金(com3）最小值最大值最小值最大值237264012150090290160559185900011315077369136616薪酬現(xiàn)狀分析_內(nèi)部公平性分析_技術(shù)序列

技術(shù)序列內(nèi)部公平性有較大問題，同一職級員工薪酬差異較大

31從左圖可以看出：技術(shù)序列內(nèi)部公平性有較大問題，同一職級薪酬差異較大。對于這一問題，建議根據(jù)素質(zhì)模型的人崗匹配結(jié)果，對職位進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整相近職級薪酬差異較小，低職級薪酬高于高職級薪酬，無法體現(xiàn)職位價(jià)值差異隨著職級的增加，薪酬激勵(lì)性增強(qiáng)，能夠更好的激勵(lì)高級員工工作積極性技術(shù)序列年度固定現(xiàn)金收入（com2）技術(shù)序列年總現(xiàn)金收入（com3）職級固定現(xiàn)金(com2）總現(xiàn)金(com3）最小值最大值最小值最大值1971900126700877001513601649460105880689131314401441200862004463899775異常點(diǎn)異常點(diǎn)薪酬現(xiàn)狀分析_內(nèi)部公平性分析_專業(yè)序列

專業(yè)序列內(nèi)部公平性較差，同一職級薪酬差異較大，薪酬激勵(lì)性降低從左圖可以看出：專業(yè)序列固定現(xiàn)金收入同一職級薪酬差異較大，內(nèi)部公平性較差有些職位固定薪酬明顯高于或低于整體趨勢線，在加入浮動(dòng)薪酬后，薪酬水平相對合理，薪酬固浮比不夠合理專業(yè)序列內(nèi)固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例差異較大，隨著職級的升高，其激勵(lì)性降低專業(yè)序列年度固定現(xiàn)金收入（com2）專業(yè)序列總現(xiàn)金收入（com3）職級固定現(xiàn)金(com2）總現(xiàn)金(com3）最小值最大值最小值最大值1744080843006317110305815383309716051018988751332600576604134571670異常點(diǎn)異常點(diǎn)薪酬現(xiàn)狀分析_內(nèi)部公平性分析_營銷序列

營銷序列薪酬內(nèi)部公平性較好，薪酬水平的差異能夠體現(xiàn)職位價(jià)值的差異營銷序列年度總現(xiàn)金收入（com3）33從左圖可以看出：營銷序列薪酬內(nèi)部公平性較好，薪酬水平的差異能夠體現(xiàn)職位價(jià)值的差異營銷序列的薪酬激勵(lì)性隨著職級的升高而升高，但是浮動(dòng)工資的浮動(dòng)比率較之市場數(shù)據(jù)較低注：銷售部門中，目前只統(tǒng)計(jì)了銷售內(nèi)勤的薪酬。營銷序列年度固定現(xiàn)金收入（com2）薪酬現(xiàn)狀分析_內(nèi)部公平性分析_操作序列

操作序列薪酬內(nèi)部公平性較差，同一職級薪酬差異較大操作序列年度總現(xiàn)金收入（com3）34從左圖可以看出：操作序列薪酬內(nèi)部公平性較差，同一職級內(nèi)薪酬差異較大對于固定現(xiàn)金收入，有部分員工薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于或低于公司的薪酬趨勢線，對于這些差異點(diǎn)，需要具體分析情況，按照任職者能力對其職位或薪酬進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整操作序列再加入獎(jiǎng)金以及計(jì)件工資之后，薪酬隨著職級的增加，其激勵(lì)性減弱操作序列年度固定現(xiàn)金收入（com2）職級固定現(xiàn)金(com2）總現(xiàn)金(com3）最小值最大值最小值最大值819492439403490057211515639181432630545053414770267501477048023異常點(diǎn)異常點(diǎn)薪酬現(xiàn)狀分析_內(nèi)部公平性分析_北京**鑫科技術(shù)序列

北京**鑫科技術(shù)序列薪酬內(nèi)部公平性需要優(yōu)化和改進(jìn)，同一職級薪酬差異較大技術(shù)序列年度總現(xiàn)金收入（com3）技術(shù)序列年度固定現(xiàn)金收入（com2）職級固定現(xiàn)金(com2）總現(xiàn)金(com3）最小值最大值最小值最大值2012071013925714071017642916520001110005200013500015650009840965000134452從左圖可以看出：北京**鑫科技術(shù)序列同一職級內(nèi)薪酬差異較大，可以根據(jù)本次項(xiàng)目素質(zhì)模型的相關(guān)成果，對人崗匹配進(jìn)一步優(yōu)化技術(shù)序列內(nèi)固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比率差異較大，激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不一致異常點(diǎn)異常點(diǎn)員工對于薪酬的評價(jià)內(nèi)部公平性分析外部競爭性分析職級75分位25分位50分位某職級的參考薪酬公司薪酬趨勢線市場調(diào)查結(jié)果薪酬現(xiàn)狀分析_重要術(shù)語及示例——分位值此圖中，公司薪酬趨勢線處于市場75分位與市場50分位之間，這表明市場中50%以上的企業(yè)的薪酬水平低于該公司薪酬水平，說明該公司的薪酬水平在市場上有較好的競爭力【注】：X分位指的是，市場上有X%的企業(yè)，薪酬水平低于目標(biāo)公司。以75分位為例，假設(shè)市場上有100家企業(yè)，則有75家企業(yè)（即75%的企業(yè)）薪酬水平低于目標(biāo)公司。在薪酬數(shù)據(jù)處理中通常使用10分位、25分位、50分位、75分位和90分位。37薪酬政策吸引功能保留功能控制成本功能75分位(領(lǐng)先政策）積極積極消極50分位（跟隨政策）中等中等中等25分位（滯后政策）消極消極積極企業(yè)參考市場工資水平采取不同的薪酬政策將帶來不同的作用：薪酬現(xiàn)狀分析_重要術(shù)語——薪酬政策的作用38在外部市場數(shù)據(jù)的選擇上，我們選取了全國機(jī)械及電子行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)（2011年12月31日），并將薪酬數(shù)據(jù)按照城市薪資指數(shù)進(jìn)行了轉(zhuǎn)換，企業(yè)名單如下：薪酬現(xiàn)狀分析_外部市場數(shù)據(jù)公司名單機(jī)械及電子行業(yè)企業(yè)北京聯(lián)科創(chuàng)新有限公司北京諾鼎工業(yè)設(shè)備有限公司北京歐亞新科技發(fā)展有限公司北京和利時(shí)系統(tǒng)工程有限公司北京京城機(jī)電控股有限責(zé)任公司西得樂機(jī)械（北京）有限公司安防制造（中國）有限公司天津市亞安科技電子有限公司天津生機(jī)集團(tuán)股份有限公司思源電氣股份有限公司上海虹銘機(jī)電科技有限公司上海派恩科技有限公司廣州聯(lián)特電子科技有限公司廣源科技有限公司廣州致力機(jī)械設(shè)備有限公司深圳市遠(yuǎn)望谷信息技術(shù)股份有限公司艾禮富電子（深圳）有限公司霍尼韋爾（中國）有限公司博世（中國）投資有限公司浙江大華技術(shù)股份有限公司徐州淮海電子傳感工程研究所成都誠緣機(jī)電有限公司成都寧肯科技發(fā)展有限公司河南九冶機(jī)電設(shè)備有限公司河北凌云機(jī)電有限公司邯鄲市亨達(dá)機(jī)電設(shè)備有限公司石家莊安瑞科氣體機(jī)械有限公司三一重工山東天工機(jī)電設(shè)備有限公司康士伯控制系統(tǒng)(上海)有限公司39薪酬現(xiàn)狀分析_機(jī)械及電子行業(yè)數(shù)據(jù)薪酬現(xiàn)狀分析_機(jī)械及電子行業(yè)數(shù)據(jù)com3com2為了便于了解技術(shù)序列的整體薪酬情況，特選取高新科技的薪酬數(shù)據(jù)（2011年12月31日）作為參照分析，并將薪酬數(shù)據(jù)按照城市薪資指數(shù)進(jìn)行了轉(zhuǎn)換，企業(yè)名單如下：薪酬現(xiàn)狀分析_外部市場數(shù)據(jù)公司名單（高新科技行業(yè)）高新科技行業(yè)企業(yè)亞信科技（中國）有限公司百度在線科技有限公司播思通訊（北京）有限公司北京瑪斯萊特科技有限公司北京用友軟件股份有限公司中國計(jì)算機(jī)軟件與技術(shù)服務(wù)總公司海輝集團(tuán)大唐電信科技股份有限公司摩托羅拉電子有限公司清華同方股份有限公司北京四方繼保自動(dòng)化有限公司金蝶軟件（中國）有限公司南京南瑞集團(tuán)公司杭州恒生電子集團(tuán)有限公司株洲時(shí)代集團(tuán)公司上海寶信軟件股份有限公司法國電信北京研發(fā)中心捷德（中國）信息技術(shù)有限公司惠普（中國）有限公司索尼愛立信（中國）有限公司太陽微系統(tǒng)（中國）有限公司東方通信股份有限公司福祿克公司北京代表處北京彈射通訊有限公司上海天馬微電子有限公司托普集團(tuán)科技發(fā)展有限責(zé)任公司煙臺(tái)東方電子信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)有限公司南京聯(lián)創(chuàng)科技股份有限公司賽貝斯軟件（中國）有限公司東軟集團(tuán)有限公司42薪酬現(xiàn)狀分析_高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)數(shù)據(jù)總現(xiàn)金收入com3（單位：元）總現(xiàn)金收入com3（單位：元）薪酬現(xiàn)狀分析_高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)數(shù)據(jù)com3com2薪酬現(xiàn)狀分析_外部競爭性分析_管理序列

管理序列薪酬競爭性逐漸減弱管理序列固定現(xiàn)金收入（com2）與市場數(shù)據(jù)對比45左圖中，圖2、圖4為為圖1、圖3的細(xì)節(jié)圖，從圖中可以看出：從圖3和圖4的對比中可以看出，總現(xiàn)金收入的市場競爭力要大于固定現(xiàn)金收入隨著職級的升高，市場競爭力逐漸減弱，說明公司高層的薪酬競爭力較差管理序列總現(xiàn)金收入（com3）與市場數(shù)據(jù)對比圖1圖2圖3圖475分位50分位25分位**薪酬趨勢線薪酬現(xiàn)狀分析_外部競爭性分析_技術(shù)序列

技術(shù)序列16職級以下薪酬市場競爭力較差，16職級以上，競爭力較強(qiáng)技術(shù)序列固定現(xiàn)金收入（com2）與機(jī)械及電子全行業(yè)數(shù)據(jù)對比46從左圖可以看出：技術(shù)序列低職級薪酬競爭力較差，高職級薪酬競爭力很強(qiáng)，可以很好的激勵(lì)高級員工固定現(xiàn)金收入與總現(xiàn)金收入整體高于市場25分位值，隨著職級的增加，其薪酬競爭力逐漸增強(qiáng)技術(shù)序列總現(xiàn)金收入（com3）與機(jī)械及電子全行業(yè)數(shù)據(jù)對比75分位50分位25分位**薪酬趨勢線薪酬現(xiàn)狀分析_外部競爭性分析_技術(shù)序列

技術(shù)序列與高新技術(shù)數(shù)據(jù)相比，低職級薪酬競爭力較差技術(shù)序列固定現(xiàn)金收入（com2）與高新技術(shù)數(shù)據(jù)對比47從左圖可以看出：與高新技術(shù)數(shù)據(jù)相比，**技術(shù)序列整體市場競爭力不強(qiáng)，隨著職級越高，市場競爭力增強(qiáng)，有利于更好的激勵(lì)高級員工在固定現(xiàn)金收入中，17職級以下薪酬競爭力較差，低于或接近市場25分位在總現(xiàn)金收入中，薪酬整體競爭力較固定現(xiàn)金收入增強(qiáng)，對于低職級競爭力仍然較弱技術(shù)序列總現(xiàn)金收入（com3）與高新技術(shù)數(shù)據(jù)對比75分位50分位25分位**薪酬趨勢線薪酬現(xiàn)狀分析_外部競爭性分析_專業(yè)序列

專業(yè)序列低職級市場競爭力較差，隨著職級的升高而增加專業(yè)序列固定現(xiàn)金收入（com2）與市場數(shù)據(jù)對比從左圖可以看出：與市場數(shù)據(jù)相比，**專業(yè)序列市場競爭力較差，但是職級越高，市場競爭力越強(qiáng)，可以更好的激勵(lì)高級員工固定現(xiàn)金收入薪酬趨勢線在9職級接近25分位值，到19職級，其薪酬趨勢線達(dá)到了市場50分位值總現(xiàn)金收入趨勢線整體高于市場25分位值，在19職級趨近市場75分位值專業(yè)序列總現(xiàn)金收入（com3）與市場數(shù)據(jù)對比75分位50分位25分位**薪酬趨勢線薪酬現(xiàn)狀分析_外部競爭性分析_營銷序列

營銷序列總現(xiàn)金收入市場競爭力不強(qiáng)

營銷序列固定現(xiàn)金收入（com2）與市場數(shù)據(jù)對比49從左圖中可以看出：**營銷序列浮動(dòng)占總薪酬的比率高于市場水平。說明**營銷序列薪酬相對激勵(lì)性更大營銷序列固定現(xiàn)金收入低于市場25分位，競爭性較差總現(xiàn)金收入介于市場25分位與50分位之間，競爭性一般營銷序列總現(xiàn)金收入（com3）與市場數(shù)據(jù)對比75分位50分位25分位**薪酬數(shù)據(jù)點(diǎn)薪酬現(xiàn)狀分析_外部競爭性分析_操作序列

操作序列薪酬市場競爭力隨著職級的升高而減弱操作序列固定現(xiàn)金收入（com2）與市場數(shù)據(jù)對比50操作序列總現(xiàn)金收入（com3）與市場數(shù)據(jù)對比從左圖中可以看出：操作序列薪酬市場競爭力較強(qiáng)，但是隨著職級的升高，其競爭力減弱，對高層的激勵(lì)相對較差；操作序列固定現(xiàn)金收入薪酬趨勢線基本與25分位線平衡，缺乏市場競爭力總現(xiàn)金收入市場競爭力很強(qiáng)，4-8職級高于市場75分位，8-11職級介于75分位與50分位之間75分位50分位25分位**薪酬趨勢線薪酬現(xiàn)狀分析_外部競爭性分析_北京**鑫科技術(shù)序列

北京**鑫科技術(shù)序列薪酬在機(jī)械及電子市場競爭力尚可，職級越高競爭力越弱技術(shù)序列固定現(xiàn)金收入（com2）與機(jī)械及電子行業(yè)數(shù)據(jù)對比技術(shù)序列總現(xiàn)金收入（com3）與機(jī)械及電子行業(yè)數(shù)據(jù)對比從左圖可以看出：與機(jī)械及電子行業(yè)數(shù)據(jù)相比技術(shù)序列薪酬的市場競爭力隨著職級升高，市場競爭力逐漸降低固定現(xiàn)金在8到12職級處于市場50分位值，有較強(qiáng)的市場競爭力；隨著職級的升高，其競爭力逐漸降低，從21到22職級薪酬低于市場25分位總現(xiàn)金收入8到10級市場競爭力較高，隨著職級的增加，其薪酬市場競爭力逐漸降低75分位50分位25分位**薪酬趨勢線薪酬現(xiàn)狀分析_外部競爭性分析_北京**鑫科技術(shù)序列

北京**鑫科技術(shù)序列薪酬較高新技術(shù)行業(yè)市場薪酬數(shù)據(jù)低，市場競爭力不強(qiáng)技術(shù)序列總現(xiàn)金收入（com3）與高新技術(shù)數(shù)據(jù)對比技術(shù)序列固定現(xiàn)金收入（com2）與高新技術(shù)數(shù)據(jù)對比從左圖可以看出：與高新技術(shù)數(shù)據(jù)相比，**鑫科技術(shù)序列薪酬缺乏市場競爭力，基本接近市場25分位值；在固定現(xiàn)金收入中，基本與市場25分位值持平，薪酬競爭力水平較弱在總現(xiàn)金收入中，8-15職級與市場25分位值持平，15-22職級隨著職級增加，薪酬市場競爭力略有提高75分位50分位25分位**薪酬趨勢線薪酬方案概要53薪酬方案設(shè)計(jì)薪酬測算**薪酬成本分析薪酬設(shè)計(jì)方案55市場數(shù)據(jù)狀況**當(dāng)前狀況和致建議目標(biāo)市場鄭州機(jī)械及電子行業(yè)（含部分外企）-鄭州機(jī)械及電子行業(yè)（含部分外企）市場定位1-3職等-固定現(xiàn)金收入和總現(xiàn)金收入高于市場75分位為了保障**薪酬對外競爭力的要求，我們建議**薪酬數(shù)據(jù)參照市場50分位進(jìn)行調(diào)整。在固定現(xiàn)金收入中選取最接近50分位的點(diǎn)，按照市場級差和幅寬，拉長趨勢線，得出**薪酬趨勢線4-6職等固定現(xiàn)金收入和總現(xiàn)金收入介于75分位與25分位之間7-11職等固定現(xiàn)金收入及總現(xiàn)金收入都低于25分位級差固定現(xiàn)金收入和總現(xiàn)金收入級差為10%級差不固定，隨著職級增加，級差逐漸減小建議參照市場數(shù)據(jù)設(shè)定級差幅寬市場通用40-80%幅寬幅寬從40%-140%不等，且低級別幅寬較大，高級別幅寬較低建議1-3職等設(shè)為40%；4-7職等設(shè)為60%；8-11職等設(shè)為80%薪酬構(gòu)成(固定：浮動(dòng))市場數(shù)據(jù)固浮比8:2同一職級、統(tǒng)一序列固浮比不統(tǒng)一、不固定建議管理序列中高管層、營銷序列為5:5；管理序列一般管理層、專業(yè)序列為8:2；技術(shù)序列為7:3；操作序列為9:1薪酬方案_總現(xiàn)金收入表_鄭州【注】：崗位的任職者非常匹配建議從4檔切入，基本勝任的從2檔切入。56職等1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11583288635136686984738832790680842528894376946223998071104991910375419408790442160475531508901542272575643609013642384675754924162926310728458530606432754234902037049839197641345443493281555191693421831661969902108142246382384622522862661102799337117726125575133423141272149120156968164817172665180514188362682752882699378699303104819110336115853121370126887132404558168620466592469802736807755881436853138919193069444295462644823250201521705413856107580766004462013334004355163702738538400504156143072445834609547606226104272652842529585307453190533066342263538636546120040209302182122712236022449325384262742716528056薪酬方案_總現(xiàn)金收入表_北京【注】：崗位的任職者非常匹配建議從4檔切入，基本勝任的從2檔切入。57職等1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔105153115611166069226527276985337443387901448359498817549275609332598362162391726421290450854480418509983539547569111598675821466923375025283227191429099531007732915834824036732238640371628671737251845821954402062982171562280142388712497292605876114739122389130038137687145336152986160635168284175934183583580834862239161197000102389107778113167118556123945129334461693644356717669918726607540278144808868362886370347440495485165753765558745798260090621996430766416薪酬方案設(shè)計(jì)薪酬測算**薪酬成本分析薪酬方案_薪酬（總現(xiàn)金）成本測算匯總59職位序列原始值（總現(xiàn)金收入）測算值（總現(xiàn)金收入）增長幅度說明管理序列3654993517292041.53%固定現(xiàn)金收入高于結(jié)構(gòu)線的增長幅度為0，低于結(jié)構(gòu)線增長最大限度為20%專業(yè)序列157509216241943.12%技術(shù)序列12250671150266308.26%營銷序列20644035291370.95%操作序列54608985415238-0.84%北京**鑫科2496797335280423.95%總計(jì)256448913094469920.67%_注：管理序列中經(jīng)理會(huì)的特別獎(jiǎng)金沒有統(tǒng)計(jì)進(jìn)來，實(shí)際總現(xiàn)金增加應(yīng)該相對較小。薪酬方案_薪酬（固定）成本測算匯總職位序列原始值（固定現(xiàn)金收入）測算值（固定現(xiàn)金收入）增長幅度說明管理序列2860900316751210.72%固定現(xiàn)金收入高于結(jié)構(gòu)線的增長幅度為0，低于結(jié)構(gòu)線增長最大限度為20%專業(yè)序列121786012993556.69%技術(shù)序列10034810103153042.8%營銷序列15108017645616.8%操作序列2866750327314814.18%北京**鑫科209722122157355.65%總計(jì)19228621204475106.34%_60長期激勵(lì)市場50分位值在市場50分位中，能夠給予各職等的長期激勵(lì)的金額范圍如左圖所示；**可以根據(jù)公司激勵(lì)的對象以及公司資金成本預(yù)算來計(jì)算實(shí)際長期激勵(lì)定位以及能夠給予的金額和方式。我們建議給予8職等及以上員工，可以提供股票期權(quán)、限制性股票、遞延獎(jiǎng)金等方式。職等總現(xiàn)金(com3)總現(xiàn)金+長期激勵(lì)（com4)長期激勵(lì)部分長期激勵(lì)占總薪酬比例12404828423437518.19%23132537749642420.51%34080550599979424.00%453154672011404726.43%575619943931877424.83%61075781386513107328.88%71530442036575061333.07%82177263128239509743.68%933828150819316991250.23%1052558781799629240955.63%11816604132886451226062.73%薪酬方案設(shè)計(jì)薪酬測算**薪酬成本分析

營業(yè)額凈利潤盈利率工資提取系數(shù)實(shí)際提取系數(shù)工資總額占利潤的比例2010300,084,1438000000026.66%6.00%6.01%1802402122.53%2011390,075,03410500000026.92%6.90%5.85%2282929221.74%2012327,350,40010461270031.96%8.00%

2618803225.03%2013482,906,00015995160033.12%9.12%

4404102727.53%2014666,666,60022600750033.90%10.39%

6926666030.65%2015863,247,90029917340034.66%12.00%

10358974834.63%**薪酬成本分析根據(jù)**的五年戰(zhàn)略規(guī)劃以及其未來工資計(jì)提比例，預(yù)計(jì)到2013年可以提取工資總額為4404萬元，占利潤的比率為27.53%。按照薪酬設(shè)計(jì)方案，總現(xiàn)金方面需要3094.4699萬元，實(shí)際占營業(yè)額比例為6.41%，占利潤的比例為19.35%。方案落地設(shè)計(jì)64以職位分析為基礎(chǔ)，以所在職位及此職位的勝任力為薪酬進(jìn)入的決定性因素，崗動(dòng)薪變，保證方案的科學(xué)規(guī)范使用；同時(shí)考慮現(xiàn)實(shí)情況，既要消除歷史形成的不合理問題，又要注意方案的平穩(wěn)過渡；加強(qiáng)職位管理，避免職位聘任的隨意性，各部門職位聘任及編制需通過規(guī)范的流程審批完成，未經(jīng)職位管理流程通過的各部門內(nèi)部的職位調(diào)整不作為薪酬調(diào)整的依據(jù)。65方案落地設(shè)計(jì)_初次引入實(shí)施指導(dǎo)思想方案落地設(shè)計(jì)_方案初次引入實(shí)施薪檔進(jìn)入原則由于原有薪酬體系在薪酬水平、級差等方面存在不合理的現(xiàn)象較多，所以方案在使用時(shí)必須靈活調(diào)整，以保證平穩(wěn)過渡。為此，需要在綜合分析測算的基礎(chǔ)上制定一些進(jìn)入原則，主要如下：

所有員工在進(jìn)入時(shí)以本職位所在薪等的基準(zhǔn)薪檔為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上依次綜合考慮如下因素選擇進(jìn)入薪檔：職位情況：指見習(xí)或副職/正職不勝任/剛剛調(diào)整職位等；工齡：區(qū)分試用期、工齡長短；勝任力：主要依據(jù)歷史勝任能力，同時(shí)可參考學(xué)歷因素；薪酬增長幅度：從方案平穩(wěn)過渡、