績效考核實務(wù)操作(三)

聚成華企在線商學(xué)院《績效管理與考核》講師：陳辟濠第三講、績效考核的操作五、全面績效考核保障體系六、績效考核體系中的操作要領(lǐng)實際操作過程中常見的干擾因素：1、考核指標(biāo)理解有偏差，失誤2、光環(huán)效應(yīng)誤差3、趨中誤差4、近期誤差5、個人偏見誤差6、壓力誤差7、完美主義誤差8、自我比較誤差9、盲點誤差1、考核指標(biāo)理解有偏差，失誤解決方法：盡量將考核的標(biāo)準(zhǔn)定的具體詳細(xì)清晰,能數(shù)量化的數(shù)量化，不能數(shù)量化的描述盡量詳細(xì)而精確,盡量讓同類崗位的員工進(jìn)行比較，而避免不同崗位之間的比較.2、“光環(huán)效應(yīng)”誤差考核時個人從個人角度和主觀意見解決方法：考評時，考評人應(yīng)將所有被考評人的同一項考評內(nèi)容同時考評，而不要以人為單位進(jìn)行考核.3、趨中誤差考評人因害怕承擔(dān)責(zé)任或者對被考評人不熟悉，趨向于將被考評人的考評結(jié)果置于中間位置，就會產(chǎn)生趨中誤差。解決方法：第一、考核之前對考核人員進(jìn)行培訓(xùn);第二、確?？己巳藛T對業(yè)務(wù)熟悉，對員工了解.4、近期誤差由于人們對近期發(fā)生的事情記憶深刻，而對以前發(fā)生的事情印象淺顯，所以產(chǎn)生近期誤差。解決方法：加強平時的記錄與溝通（比如，每周述職報告）;對考評人員要求客觀，眼觀長遠(yuǎn).5、個人偏見誤差努力排除個人喜好解決方法：小組互評6、壓力誤差當(dāng)考評結(jié)果會跟被考評人的薪酬或者職務(wù)變更有直接關(guān)系，或擔(dān)心被考評人難以接受，考評人會做出偏高的評價.解決方法：一，把考評工作和考評結(jié)果分開二、運用二級負(fù)責(zé)制

7、完美主義誤差考評者可能是一位完美主義者，他往往放大被考評者的缺點，從而對被考評人進(jìn)行了較低的的評價，造成了完美注意誤差。解決方法：第一，建立考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);第二，明確考核的原則和方法.8、自我比較誤差考評人用自己的標(biāo)準(zhǔn)去考核被考評人，就會很容易產(chǎn)生自我比較誤差.解決方法：擯棄自己的標(biāo)準(zhǔn)，而采用客觀的標(biāo)準(zhǔn)去對被考評人做考評.9、盲點誤差考評人由于自己有某種缺點而無法看出被考評人也有同樣的缺點，這就會造成盲點誤差。解決方法：考核者在被考核過程中吸取經(jīng)驗教訓(xùn);將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化和明確;加強培訓(xùn)，使考核者更加具備客觀分析和思辨能力，包括認(rèn)識自己的缺點和能力.什么是績效面談？就成績、問題及改進(jìn)措施等面對面溝通，達(dá)成一致.以事實和結(jié)果為溝通內(nèi)容，以員工成長和績效提升為目的.績效面談：為什么要做面談？只有通過績效面談和結(jié)果反饋，才能把考核工作最后落到實處，包括：——讓員工知道自己的真實情況及相應(yīng)評價——讓管理者和員工都了解工作的成效和不足——對工作和員工表現(xiàn)共同商討與明確改進(jìn)措施——明確相應(yīng)的獎懲——明確所需的培訓(xùn)績效面談的要領(lǐng)與技巧1、保持親和的態(tài)度，認(rèn)真姿態(tài)，多問，多聽2、引導(dǎo)下級多發(fā)言3、敞開胸懷，排除陳見和個人喜好4、以事實、績效為溝通內(nèi)容和主要依據(jù)5、以員工成長、績效提升為目的6、積極、正面、重在未來績效面談的技巧如何批評員工——批評是注意維護(hù)員工自尊心及其價值;進(jìn)行建設(shè)性批評，將批評變成知識;純粹的批評盡量在上級與下級兩人在場時;要具體，并提供具體的改進(jìn)建議;即使發(fā)現(xiàn)即使提出，做好教練“.如何處理抗拒性員工？防御性的行為是非常自然的。絕對不要批駁員工的防御性防備，而要列舉工作表現(xiàn)，并以開放性的態(tài)度傾聽員工的解釋。延遲反應(yīng)。往往員工面對不良工作記錄的第一反應(yīng)是本能性的防御措施，而稍后員工自然會做出更為理智的反應(yīng)。明白你自己的觀點是有一定的局限性的。要明白每個人都是有