管理沙龍-績效管理的循環(huán)系統(tǒng)

績效管理的循環(huán)系統(tǒng)重藥貝瑞管理沙龍石靈2016年5月員工績效目標設定與回顧課程目標在結束這次課程的培訓后，您應能夠：更深入了解績效管理知曉為員工設定工作目標及能力要求掌握目標設定的技能運用績效管理系統(tǒng)評估員工績效提高績效溝通的效率員工績效目標設定與回顧主要內(nèi)容績效管理的基本概念績效管理循環(huán)系統(tǒng)的環(huán)節(jié)介紹績效管理的基本概念員工績效目標設定與回顧績效管理是怎樣有效運作的？來自美世美國的一項調查表明，只有34%的受訪企業(yè)認為他們企業(yè)實行的績效管理是有效的在那些認為績效管理不成功的企業(yè)里，將以下兩個原因排在首位：高管成員沒有充分的參與績效指標的選擇和考核不能有效的甄別優(yōu)秀的績效員工績效目標設定與回顧績效管理的定義員工績效目標設定與回顧績效管理與

績效考核的區(qū)別從以前的績效考核到今天的績效管理注重過去績效=對個人的整體感覺、評個人判斷去衡量填寫大量表格人力資源為主點狀的、靜態(tài)的單項由上到下用于分配獎金和利潤重視未來績效=附加價值（結果+行為）、以結果去衡量與企業(yè)目標相結合直線經(jīng)理為主持續(xù)循環(huán)的管理、動態(tài)的強調員工參與關注員工的個人發(fā)展績效管理循環(huán)的環(huán)節(jié)介紹績效管理是一個完整的閉環(huán)，需要所有員工在各個環(huán)節(jié)都充分參與分指標目標值跟蹤和報告結果財務客戶內(nèi)部流程學習成長第一步、績效計劃--績效目標的設定分指標目標值跟蹤和報告結果財務客戶內(nèi)部流程學習成長基本可接受基本目標SMART目標較高質量目標高質量目標五個目標層級的定義分指標目標值跟蹤和報告結果財務客戶內(nèi)部流程學習成長目標層級定義L1：Compliance第一層：基本目標目標僅與崗位職責或日常工作相關；幾乎沒有與上級指標關聯(lián)或得到上級認可L2:ModeratelyAcceptable第二層：基本可接受目標能夠突出部門工作重點和崗位工作重心；與上級進行溝通并得到初步認可L3:SMARTGoals第二層：SMART目標符合SMART原則（具體、可量化的、可達到的、相關聯(lián)的、有時間限制的）目標能夠準確反映部門和個人工作重心目標有行動計劃與上級進行過充分溝通，并得到正式認可L4:ModerateQuality第四層：較高質量

目標為每個目標均設定三個（或五個）不同層級的目標值--挑戰(zhàn)目標（高）--達標（中）--必達目標（低）L5:HighQuality第四層：高質量

目標在符合以上條件的基礎上同時考慮部門的協(xié)同效應，目標對各部門而已應是具有共同的挑戰(zhàn)性的。在公司上、下橫向之間，共同形成績效承諾，并切實承擔各自責任。一個物業(yè)經(jīng)理的績效指標分指標目標值跟蹤和報告結果財務客戶內(nèi)部流程學習成長目標的衡量標準遵循“能量化的量化，不能量化的質化”。使制定人與考核人有一個統(tǒng)一的、標準的、清晰的可度量的標尺，杜絕在目標設置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。指標名稱KPI指標描述KPI指標描述網(wǎng)站建設內(nèi)外網(wǎng)平臺建設，負責對公司新聞稿件的更新和發(fā)布，為企業(yè)建立良好的品牌形象。內(nèi)外網(wǎng)平臺建設，實時對公司新聞稿件的更新和發(fā)布。稿件要求鮮明體現(xiàn)公司時事發(fā)展、管理要求、先進人物事跡，為公司建立積極，正面的品牌形象。一個企劃經(jīng)理的績效指標從部門到個人目標的開發(fā)與分解的基本原則分指標目標值跟蹤和報告結果財務客戶內(nèi)部流程學習成長確保領先性與滯后性指標間的平衡平衡積分卡(財務、客戶、流程、學習成長)領先性指標：體現(xiàn)未來績效的驅動因素，以及公司是否正在從事確保未來成功的工作（如：準時交付、流程周期、質量、產(chǎn)品開發(fā)周期、質量的改善等）滯后性指標：體現(xiàn)過去績效的結果，以及告示相應的積分（如：利潤回報率、市場份額等）

關鍵績效衡量指標需要有先后次序并限定數(shù)量考慮新的指標與舊的指標間的比較第一步、績效計劃--績效計劃面談分指標目標值跟蹤和報告結果財務客戶內(nèi)部流程學習成長第二步、績效輔導--績效輔導的技巧分指標目標值跟蹤和報告結果財務客戶內(nèi)部流程學習成長BEST反饋模式分指標目標值跟蹤和報告結果財務客戶內(nèi)部流程學習成長Behaviordescription

行為描述Expressfeelings表達感受Solicitinputorsuggestoptions征詢看法或建議Talk

aboutpositiveoutcomes指出正面的結果行為描述明確清楚的告訴他到底做了些什么，利用實際的例子，不是簡單的概括，用客觀和明確的詞語描述行為。表達感受直接的表達感覺或對狀況的反映，用平和的語氣去表達，并詢問對方的感受和反映。征詢看法和建議詢問員工的意見或認為應該繼續(xù)的行為或要更改的行為，建議要具體，是真的員工的行為而非個性。指出正面的結果向他指出該行為改善后的積極效果，對個人帶來什么好處。第三步、績效評估分指標目標值跟蹤和報告結果財務客戶內(nèi)部流程學習成長績效評估常見問題

：不同評估者的尺度不同—有的部門是清一色的平均主義，有的則是走極端光環(huán)效應—過去是出色的，永遠是出色的同類欣賞效應—“他很像我”近期成果效應—近期的出色表現(xiàn)或在某一樣任務上的成效

所產(chǎn)生的輻射效應。在一個“差團體”中的優(yōu)秀者映像效應—要求別人的行為或思維方式和自己一直，而不是看其達成的結果第三步、績效評估分指標目標值跟蹤和報告結果財務客戶內(nèi)部流程學習成長績效面談—華為績效面談七大原則標桿企業(yè)最佳實踐遵循績效面談原則員工績效目標設定與回顧第四步、績效激勵及應用-績效管理的不同導向績效結果管理用途薪酬升職人員解聘規(guī)?？s減發(fā)展性用途確定強項/優(yōu)勢確認需要提高的領域發(fā)展計劃編制培訓和職業(yè)規(guī)劃績效評估存在內(nèi)部的矛盾，有效的績效管理通過不斷的績效輔導和綜合的績效評估手段努力避免傳統(tǒng)績效考核中的內(nèi)部矛盾第四步、績效激勵及應用跟蹤和報告結果財務客戶內(nèi)部人財程學習成長績效結果的應用—績效考核結果，不單單與員工的薪酬掛鉤做真正的人cai!業(yè)績態(tài)度財務客戶內(nèi)部人裁學習成長財務客戶人才人材轉崗使用賦予更大的責任培養(yǎng)使用堅決不用總結分指標目標值跟蹤和報告結果財務客戶內(nèi)部流程