零售業(yè)人力資源管理分析與總結(jié)報(bào)告

中國零售業(yè)人力資源管理分析與總結(jié)報(bào)告2011——2012年前言

本報(bào)告的信息及數(shù)據(jù)來自上百家中國零售企業(yè)及相關(guān)研究機(jī)構(gòu)的研究報(bào)告，這些企業(yè)覆蓋了中國90%以上的區(qū)域，規(guī)模大到上百億，小到幾個(gè)億，代表不同企業(yè)所有制，不同的發(fā)展階段，主要業(yè)態(tài)包括大賣場、綜合超市、便利店、百貨商場等。1數(shù)據(jù)2分析3總結(jié)1、2011年中國零售企業(yè)銷售額年平均增長率為10-20%，與2010年相比基本持平

這里所說的銷售額增長率只包括原有門店業(yè)績提升帶來的銷售額的增長。在所統(tǒng)計(jì)的企業(yè)中，年銷售額增長幅度

最大的為36%，最小的為5%左右。

從數(shù)字上來看，考慮到去年的高物價(jià)及高通貨膨脹率，中國零售企業(yè)年銷售額的實(shí)際增長率要比往年低。2、人均勞效指標(biāo)表現(xiàn)正常，平均米效指標(biāo)有待提升

與2010年相比，2011年大多數(shù)零售企業(yè)的人均勞效有了小幅提升，達(dá)到38-45萬元/年（二三線城市相關(guān)指標(biāo)為30-40萬元/年），平均米效為1.7-2.3萬元/年（二三線城市相關(guān)指標(biāo)為1.3-1.5萬元/年）。

人均勞效指標(biāo)有所提升的原因：（1）企業(yè)經(jīng)營管理水平提升。（2）零售企業(yè)門店人員編制有所壓縮。3、缺人情況沒有改變，絕大多數(shù)企業(yè)視“招聘難”為企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)之一

““

人才缺口最大的依然是店長、采購、生鮮、物流管理人員及營銷企劃人員，缺崗率高達(dá)20-30%。

此外，零售企業(yè)基層員工的缺崗率依然很高，約為15-25%（指一個(gè)月內(nèi)無法按時(shí)招聘到崗）、其中收銀和防損崗位一直處于最難招，到崗率最低的行列。4、創(chuàng)新方法不斷推出，零售企業(yè)努力破解“招聘難瓶頸”

“特事特辦”例如

“捆綁式招聘”“校企合作”5、零售企業(yè)人員流失率仍然偏高，基層員工流失量最大，控制難度也最大

中國零售業(yè)人員流失率高是一個(gè)長期存在的問題。2011年的年平均流失率為23-35%。，其中，基層員工流失率占比為60-70%,中級(jí)占比為15-20%，高級(jí)占比為5-6%。進(jìn)一步分析還發(fā)現(xiàn)，零售企業(yè)的門店是人員流失率的高發(fā)區(qū)，其中新開門店及大賣場等勞動(dòng)量比較大的門店人員流失更加明顯。

造成零售企業(yè)人員流失率高的原因除去薪資相對(duì)偏低、工作量較大，工作環(huán)境相對(duì)不好等客觀因素外，管理相對(duì)粗放，特別是新員工入職管理粗放，企業(yè)文化建設(shè)缺失，人力資源管理嚴(yán)重滯后是主要原因。6.人工成本占比繼續(xù)攀高，管控需要全方位、綜合治理

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，2011年連鎖超市門店的人工成本占比相比2010年平均上浮了0.15-0.2%，達(dá)到3.5-5%。同時(shí)，零售企業(yè)總部人工成本占比也比上一年度上升了15%，達(dá)到0.6-1.2%。百貨業(yè)態(tài)的門店平均人工成本占比為2.3-2.5%。一個(gè)值得關(guān)注的現(xiàn)象是，越來越多的零售企業(yè)已不滿足一般性的培訓(xùn)和外出學(xué)習(xí)，它們開始關(guān)注建設(shè)企業(yè)自己的商學(xué)院或企業(yè)大學(xué)，這些企業(yè)認(rèn)為，通過建設(shè)企業(yè)大學(xué)或商學(xué)院，企業(yè)能夠更加系統(tǒng)地進(jìn)行人才培訓(xùn)和培養(yǎng)。7、零售企業(yè)越來越關(guān)注培訓(xùn)和人才培養(yǎng)

企業(yè)大學(xué)建設(shè)提到議事日程

在2011年，通過直接提薪是眾多零售企業(yè)做的最

重要的員工激勵(lì)工作。

其次，在這一年里，更多的零售企業(yè)開始增加員

工的年終獎(jiǎng)金額度，有些企業(yè)甚至還出現(xiàn)了年終十三

薪，十四薪，甚至十五薪的情況。

通過豐富績效考核內(nèi)容來加大員工獎(jiǎng)勵(lì)面和獎(jiǎng)勵(lì)

力度是零售企業(yè)開始嘗試的另一種激勵(lì)模式。

8、員工激勵(lì)受到重視，但激勵(lì)模式需要更多創(chuàng)新9.績效考核及績效管理受到更多重視，考核兌現(xiàn)出現(xiàn)更多創(chuàng)新模式

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，90%以上的零售企業(yè)都有不同形式的績效考核，其中近一半的考核歷史超過5年以上。

然而，由于種種原因，績效考核在許多企業(yè)里成為某種“燙手山芋“，不做不行，做了之后往往好評(píng)不多，甚至引起一些反彈和副作用。

經(jīng)過多年的研究和診斷，我們發(fā)現(xiàn)，績效考核效果的好壞雖然與多種因素相關(guān)，但以下三點(diǎn)因素至關(guān)重要：預(yù)算是否準(zhǔn)確，執(zhí)行是否到位，及兌現(xiàn)方式是否科學(xué)合理。10、行業(yè)整合速度在加快，不能快速提升企業(yè)人資管理水平的企業(yè)將被淘汰

在超市及百貨業(yè)，一些超大規(guī)模的品牌企業(yè)已開始加速收購兼并動(dòng)作，行業(yè)的整合速度有明顯提升的跡象。

有關(guān)專家指出，許多中小超市或百貨企業(yè)愿意出讓或改行進(jìn)入其他行業(yè)，其背后的動(dòng)機(jī)除了套現(xiàn)或作為一種投資外，無力提升企業(yè)經(jīng)營管理效益，無法應(yīng)對(duì)目前的高房租及高人工成本更是其主要原因。11、人力資源部地位不斷提升，專業(yè)水平還需大幅提高

在當(dāng)今零售企業(yè)，也許沒有任何一個(gè)職能部門能像人力資源部那樣受到企業(yè)高層的關(guān)注。但人力資源管理人員所面臨的挑戰(zhàn)也是前所未有的。首先，他們的思維模式要發(fā)生變化，他們看問題要有戰(zhàn)略眼光，要熟悉零售企業(yè)的核心業(yè)務(wù)更要精通人力資源管理的方方面面，要能像一線業(yè)務(wù)人員那樣熟練地使用數(shù)字和數(shù)字報(bào)表。

根據(jù)六合書院專家老師的相關(guān)統(tǒng)計(jì)，零售企業(yè)將越來越多的培訓(xùn)資源投向人力資源部或與人力資源管理有關(guān)的培訓(xùn)上來。也正是如此，許多零售企業(yè)的人力資源部開始發(fā)揮更加重要的作用，幫助企業(yè)解決諸如人員招聘，績效考核，薪酬管理，員工培訓(xùn)及企業(yè)文化建設(shè)等方面的各種難題。12、企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)重要性日顯突出，管理人員四大能力培養(yǎng)成為關(guān)鍵（四個(gè)關(guān)鍵能力培養(yǎng)）

面對(duì)日益激烈的競爭環(huán)境，零售企業(yè)越來越關(guān)注管理人員綜合素質(zhì)

的培養(yǎng)。近幾年，零售企業(yè)非常關(guān)注團(tuán)隊(duì)建設(shè)，其中激勵(lì)能力，溝通能力，教練能力，以及抗壓能力是企業(yè)最需要管理層具備的核心領(lǐng)導(dǎo)能力。

13、總部建設(shè)日益受到關(guān)注，管控體系及流程再造是核心

超市及百貨業(yè)態(tài)目前還沒有一個(gè)全國性企業(yè)除了與企業(yè)品牌、規(guī)模及資金實(shí)力不高有一定關(guān)系外，企業(yè)總部力量不夠，總部對(duì)門店，特別是異地門店管控力不夠是一個(gè)非常重要的原因。在過去幾年里，不少零售企業(yè)開始關(guān)注總部建設(shè)，這其中包括總