領(lǐng)航教育版員工培訓(xùn)效果評估

第四節(jié)員工培訓(xùn)效果評估學(xué)習(xí)目標(biāo)：

通過學(xué)習(xí)，明確員工培訓(xùn)評估的概念和基本原則、員工培訓(xùn)評估的作用，以及培訓(xùn)評估體系的構(gòu)成，掌握企業(yè)員工培訓(xùn)評估體系總體設(shè)計的內(nèi)容、培訓(xùn)評估方案的設(shè)計與實施、培訓(xùn)評估結(jié)果的反饋。

第一單元培訓(xùn)評估方案設(shè)計與實施一、員工培訓(xùn)評估的概念

--培訓(xùn)評估的含義有狹義和廣義之分◆狹義的培訓(xùn)評估是指一個單位在組織培訓(xùn)之后，依據(jù)培訓(xùn)目的和要求，運用一定的評估指標(biāo)和評估方法，用定性或者定量的方式對培訓(xùn)的效果加以檢查和評定。它是培訓(xùn)流程中的最后一個環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)結(jié)束后，對培訓(xùn)實施環(huán)節(jié)進行評估——評價它的價值，是對整個培訓(xùn)活動實施成效的評價和總結(jié)?！魪V義的培訓(xùn)評估是運用科學(xué)的理論、方法和程序?qū)ε嘤?xùn)主體和培訓(xùn)過程及實際效果的系統(tǒng)考察?！局R要求】一個企業(yè)完整的員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)規(guī)劃、項目與課程設(shè)計、教材與師資開發(fā)，培訓(xùn)活動的組織與實施，以及培訓(xùn)效果評估等環(huán)節(jié)，培訓(xùn)評估在現(xiàn)代培訓(xùn)管理中占有非常重要的地位，貫穿于培訓(xùn)整個過程，起著承上啟下的關(guān)鍵性作用?！局R要求】二、員工培訓(xùn)評估的基本原則

1．客觀性原則--采用定性定量相結(jié)合的評估方式時，要適當(dāng)增加可量化指標(biāo)權(quán)重，淡化評估的主觀性。2．綜合性原則--從接受培訓(xùn)者個人培訓(xùn)目標(biāo)實現(xiàn)及培訓(xùn)對組織發(fā)展影響兩方面進行綜合測評。避免單一的定性或定量考核。一般來說，定性評估多針對員工在接受培訓(xùn)后的態(tài)度和行為的改變，定量評估在計算培訓(xùn)為企業(yè)帶來的收益方面優(yōu)勢較明顯，因此，兩種評估方式的結(jié)合可使評估更為全面和客觀。3．靈活性原則--根據(jù)評估的目標(biāo)和評估對象以及評估周期確定評估方法的采用。通過在實踐中的運用收集反饋信息以改進評估方案?！局R要求】三、培訓(xùn)評估體系的構(gòu)成

根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的特點，培訓(xùn)評估體系的一般由三個模塊組成，即培訓(xùn)前期評估、培訓(xùn)實施過程評估及效果評估、培訓(xùn)評估結(jié)果反饋，如圖3—2所示。

【知識要求】(一)培訓(xùn)前期評估它包括培訓(xùn)需求整體評估和培訓(xùn)方案設(shè)計評估兩個環(huán)節(jié)其一，年初培訓(xùn)主管部門要求各業(yè)務(wù)職能部門提交年度培訓(xùn)需求，由培訓(xùn)主管部門對相關(guān)培訓(xùn)需求進行評估，提交領(lǐng)導(dǎo)層決策后組織實施。其二，各業(yè)務(wù)職能部門在組織培訓(xùn)項目前，向培訓(xùn)主管部門提交培訓(xùn)實施方案，培訓(xùn)主管部門對其可行性、實效性、可操作性等方面進行全面評估，并按“三性”原則對培訓(xùn)方案提出修改意見。方案審核評估通過后方可進人實質(zhì)性操作階段?！局R要求】(一)培訓(xùn)實施過程評估和效果評估培訓(xùn)實施過程評估采取委派專人跟班評估和委托主辦部門評估兩種模式，原則上培訓(xùn)主管部門在各專業(yè)培訓(xùn)班開班、培訓(xùn)進行中和培訓(xùn)班結(jié)束三個階段，均委派專人到培訓(xùn)班現(xiàn)場進行評估考察，同時委托主辦部門全程跟蹤評估。培訓(xùn)效果評估是在培訓(xùn)結(jié)束后通過問卷調(diào)查對培訓(xùn)效果的綜合評估，這個環(huán)節(jié)也是整個培訓(xùn)評估體系的核心部分,根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)特點設(shè)計調(diào)查問卷.【知識要求】(三)培訓(xùn)評估結(jié)果反饋

培訓(xùn)評估的目的并不只是為了檢驗培訓(xùn)項目的好壞。而是為改進培訓(xùn)項目提供依據(jù)，最終實現(xiàn)培訓(xùn)價值的提升。培訓(xùn)評估結(jié)果反饋主要是就培訓(xùn)評估報告和總結(jié)的內(nèi)容，尤其是報告中關(guān)于培訓(xùn)班的成功經(jīng)驗、主要不足以及學(xué)員對培訓(xùn)班的建議和意見及時反饋到培訓(xùn)班舉辦專業(yè)職能部門，并簽報領(lǐng)導(dǎo)層審閱，同時以經(jīng)驗交流材料的形式發(fā)送到各職能部門傳閱，便于各部門相互借鑒，共同提高培訓(xùn)效能。同時將培訓(xùn)評估結(jié)果進行歸納整理、存檔，作為年終對各職能部門舉辦培訓(xùn)班進行評比以及今后申請舉辦類似培訓(xùn)審核的參考依據(jù)?！局R要求】

四、培訓(xùn)效果評估的作用

培訓(xùn)效果評估可以分為三個階段，即培訓(xùn)前的評估、培訓(xùn)中的評估和培訓(xùn)后的評估，其作用主要有：

(一)培訓(xùn)前評估的作用

1．保證培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性。

2．確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接。

3．幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。

4．保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性?！局R要求】(二)培訓(xùn)中評估的作用

1．保證培訓(xùn)活動按照計劃進行。2．培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整。3．可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進今后的培訓(xùn)，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。4．過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果。【知識要求】

(三)培訓(xùn)后評估的作用

1．可以對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標(biāo)和要求。2．受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身。3．可以檢查出培訓(xùn)的費用效益。評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。4．可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作。

5．可以為管理者決策提供所需的信息。【知識要求】一、培訓(xùn)評估體系的總體設(shè)計

一個全面的培訓(xùn)評估，不僅要包括對課程、師資、時間、環(huán)境等培訓(xùn)方案的評價，也包括對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)的短期和長期效果以及后續(xù)追蹤情況等的考察，需要利用多種評估工具，從培訓(xùn)的各個方面進行細致全面的分析評價。【能力要求】企業(yè)員工培訓(xùn)評估體系的總體設(shè)計，

一般應(yīng)包括以下內(nèi)容、程序和步驟

1．對培訓(xùn)需求的評估。需要正確地回答“這次培訓(xùn)有否有必要”2．確定培訓(xùn)評估目標(biāo)。需要正確地回答“達到什么樣的水平就說明本項目的培訓(xùn)就是成功的”。

3．設(shè)計培訓(xùn)評估方案。需要--明確評估的主體；弄清評估的對象；規(guī)定評估的層次；選擇評估的工具。4．實施培訓(xùn)評估方案5．根據(jù)評估的結(jié)果，針對存在的問題，及時對培訓(xùn)項目進行調(diào)整。同時，還要做好以下三項基礎(chǔ)工作--建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫(對收集到的信息進行分類整理匯總；對相關(guān)信息進行分析(必要時用一些統(tǒng)計軟件，如Excel、SPSS等；撰寫培訓(xùn)評估的報告。6．培訓(xùn)評估結(jié)果的反饋。應(yīng)及時與主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門進行溝通．反映員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃及其項目設(shè)計和實施過程中存在的問題．為改進企業(yè)員工培訓(xùn)體系提供可靠依據(jù)和具體的對策建議。【能力要求】二、培訓(xùn)評估方案的設(shè)計

(一)員工培訓(xùn)需求的評估

即通過培訓(xùn)需求分析來決定員工的知識、技能、態(tài)度等方面的缺陷。

可以從受訓(xùn)人員及其直接上司、公司三個角度來收集培訓(xùn)需求信息?！灸芰σ蟆?二)作出培訓(xùn)評估的決定1、確定評估的目的--評估的基本目的是滿足企業(yè)管理的需要。(1)了解有關(guān)方案的情況，包括培訓(xùn)項目是否有利于增進組織員工的績效、培訓(xùn)項目是否能進一步改進；(2)使管理者知道方案已確實提供并實施，如果沒用提供，則要讓管理者明白采取何種措施來代替這個方案。2、評估的可行性分析--是否交由評估者評估；了解項目實施的基本情況3．明確評估的操作者和參與者--評估操作者可分為外部評估操作者和內(nèi)部評估操作者，決策者應(yīng)當(dāng)充分考慮其優(yōu)缺點進行選擇，另外還要明確評估的參與者，評估過程并非評估者的事情，它涉及培訓(xùn)對象、培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)者、培訓(xùn)管理人員及外部參與者。

【能力要求】

(三)設(shè)計員工培訓(xùn)評估方案1．選擇培訓(xùn)評估人員2.選定評估對象3.確定評估層次和內(nèi)容（反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四層模型）4.選擇評估內(nèi)容指標(biāo)（前、中、后）5.建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫6.確定方案及測試工具

【能力要求】1．選擇培訓(xùn)評估人員評估者主要分為內(nèi)部評估者與外部評估者。內(nèi)部評估者來自組織內(nèi)部，可屬于組織專門從事評估的部門，也可能臨時從其他部門抽調(diào)出來從事該項目的評估工作?！灸芰σ蟆?．選定培訓(xùn)評估的對象主要應(yīng)針對以下情況進行評估：

(1)新開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。

(2)新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。

(3)新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。

選定評估對象，才能有效地針對這些具體的評估對象開發(fā)有效的問卷、考試題、訪談提綱等?！灸芰σ蟆?．確定評估層次和內(nèi)容

培訓(xùn)評估層次的確定是培訓(xùn)評估的一個重要環(huán)節(jié)?？蓱?yīng)用Kirkpartrik的四層次模型，即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。因為參加一次這樣的培訓(xùn)對受訓(xùn)人員的行為和組織效率不可能立刻產(chǎn)生明顯的效果，所以一般可將本次評估的層次確定在前兩個層次，即反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層。【能力要求】4．選擇評估內(nèi)容和指標(biāo)

◆(1)培訓(xùn)前的評估

內(nèi)容主要包括：①培訓(xùn)需求的整體評估；②培訓(xùn)對象的知識、技能和工作態(tài)度評估；③培訓(xùn)對象的工作成效及其行為評估；④培訓(xùn)計劃的可行性◆(2)培訓(xùn)中的評估

主要內(nèi)容包括：①培訓(xùn)活動參與狀況的評估，包括目標(biāo)群體的確認、培訓(xùn)項目的覆蓋效率、培訓(xùn)對象參與熱情和持久性等；②培訓(xùn)內(nèi)容的評估，包括培訓(xùn)課程的構(gòu)成、培訓(xùn)強度、培訓(xùn)量、培訓(xùn)頻率和時間安排等；③培訓(xùn)進度與中間效果的評估，包括培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作評估、培訓(xùn)學(xué)員參與情況評估、培訓(xùn)內(nèi)容和形式的評估、培訓(xùn)師和培訓(xùn)工作人員評估，以及培訓(xùn)設(shè)備設(shè)置和應(yīng)用評估等；④培訓(xùn)環(huán)境的評估；⑤培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員的評估，包括培訓(xùn)機構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征、內(nèi)部分工狀況、服務(wù)網(wǎng)點分布、培訓(xùn)機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)機制以及溝通能力和協(xié)調(diào)機制．培訓(xùn)師的素質(zhì)和能力。培訓(xùn)課程的安排和培訓(xùn)師的工作態(tài)度等?！?3)培訓(xùn)后的評估

主要內(nèi)容包括：①培訓(xùn)目標(biāo)達成情況的評估；②實施培訓(xùn)效果效益的綜合評估；③培訓(xùn)主管工作績效的評估；④受訓(xùn)者知識技能的提高與接受培訓(xùn)的相關(guān)度評估。

評估工作中，通過建立培訓(xùn)效果評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對員工培訓(xùn)是否達到了預(yù)期的目標(biāo)。培訓(xùn)計劃是否有效地實施等進行全面的檢查、分析和評價，然后將評估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制訂修訂員工培訓(xùn)計劃，以及進行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)?！灸芰σ蟆?．建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫進行培訓(xùn)評估之前，培訓(xùn)主管必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因為培訓(xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評估的對象。培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照是否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對改進情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，以比例的形式出現(xiàn)．是易于收集的事實數(shù)據(jù)，可以分為四大類：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時間，它們都是具有代表性的業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)。在難以得到硬數(shù)據(jù)的情況下。軟數(shù)據(jù)就很有意義。常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性?！灸芰σ蟆咳⑴嘤?xùn)評估方案的實施1.選擇好進行評估的時機2.做好評估數(shù)據(jù)信息的整理與分析3.在評估中應(yīng)與學(xué)員多溝通4.根據(jù)情況及時調(diào)整評估項目【能力要求】四、培訓(xùn)評估結(jié)果的反饋一般有四類人員必須得到培訓(xùn)評估結(jié)果---人力資源培訓(xùn)專員、管理層、學(xué)員的直接上司和學(xué)員本人。人力資源部門需要利用評估結(jié)果來改進培訓(xùn)項目．提高培訓(xùn)服務(wù)水平。管理層需要根據(jù)評估的結(jié)果決定是否繼續(xù)投入更多的資金用于培訓(xùn)。學(xué)員的直接上司通過評估結(jié)果，掌握學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，并以此作為對下屬進行績效考核的參考因素之一。學(xué)員更應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)結(jié)果，進而取長補短，不斷提高自身素質(zhì)。【能力要求】【注意事項】計員工培訓(xùn)評估方案時，應(yīng)注重達到以下三項基本要求：◆首先，操作簡單，易于實施。培訓(xùn)評估項目評估工作的開展在一定程度上受人力、物力等客觀因素制約，所以在制定培訓(xùn)評估方案時要結(jié)合企業(yè)實際，盡量做到操作簡單且便于實施。

◆其次，考慮不同類型培訓(xùn)項目的評估要求。不同培訓(xùn)項目所開發(fā)的培訓(xùn)課程和預(yù)期效果有所區(qū)別，要保證評估結(jié)果的可靠性和準(zhǔn)確性，就必須結(jié)合培訓(xùn)項目特點，選擇適當(dāng)?shù)脑u估手段?！糇詈?，考慮評估成本。培訓(xùn)績效評估的成本須合理設(shè)置和安排．如果評估成本超出培訓(xùn)項目開發(fā)成本或培訓(xùn)所帶來的利潤回報。那么培訓(xùn)評估就不能達到預(yù)期的輔助培訓(xùn)、提高培訓(xùn)效益的目的?！灸芰σ蟆俊緦W(xué)習(xí)目標(biāo)】

通過學(xué)習(xí)，明確培訓(xùn)效果評估的層次，掌握確立各種培訓(xùn)評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的方法。第二單元

培訓(xùn)評估指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計一、評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)是對某一事務(wù)進行測量和評定的統(tǒng)一規(guī)范。評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評價培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。無論是培訓(xùn)實踐人員還是理論研究人員一致認為，為了提高企業(yè)員工培訓(xùn)的管理水平，需要確立更全面更系統(tǒng)的衡量培訓(xùn)項目成果的標(biāo)準(zhǔn)模型?！局R要求】二、培訓(xùn)成果的四級評估體系【知識要求】評估層級目的評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位一級評估反應(yīng)評估了解學(xué)員對培訓(xùn)的滿意程度課程內(nèi)容、講師、方法、設(shè)施、場地、培訓(xùn)組織等問卷、口頭、座談、電話、觀察課程結(jié)束時培訓(xùn)單位二級評估學(xué)習(xí)評估檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)效果與課程相關(guān)的知識、技能和態(tài)度考卷、實地操作、觀察評分、應(yīng)用演練課程進行時或課程結(jié)束時培訓(xùn)單位三級評估行為評估衡量學(xué)員培訓(xùn)前后的行為表現(xiàn)行為有否改變新的行為是否出現(xiàn)觀察、績效評估、管理能力評鑒、360度評估三個月或半年以后直接主管四級評估結(jié)果評估了解培訓(xùn)對組織績效的影響數(shù)量、質(zhì)量、成本、安全、投資回報率等培訓(xùn)前后比較、趨勢分析、客戶與市場調(diào)查、員工滿意度調(diào)查等半年或一二年后員工及公司績效評估單位主管三、制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求評估過程兩個重要問題：（1）判斷培訓(xùn)項目取得何種成果（2）對成果作出正確的評判設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)注重評估指標(biāo)與評估標(biāo)準(zhǔn)的：相關(guān)性（相關(guān)度）、可靠性（信度）、區(qū)分度和可行性?！局R要求】1.相關(guān)度

【能力要求】培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。提高相關(guān)度的基本要求：（1）培訓(xùn)所要提高的技能與成功完成工作所需要的知識技能一致。（2）評估中采集到的成果信息與受訓(xùn)者在培訓(xùn)中實際取得的成果相似一致。＊標(biāo)準(zhǔn)干擾：評估時收到額外因素的影響，使評估測量不到相關(guān)的知識和技能＊標(biāo)準(zhǔn)缺陷：評估時，無法衡量培訓(xùn)目標(biāo)中強調(diào)的培訓(xùn)成果【知識要求】2.信度對培訓(xùn)項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。3.區(qū)分度受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。4.可行性對培訓(xùn)成果進行評估時，采集測量結(jié)果的難以程度。

一、培訓(xùn)成果評估的五項重要指標(biāo)

(一)認知成果

認知成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。員工培訓(xùn)的認知成果是上述四個層級體系中的第二層級——學(xué)習(xí)評估的主要對象和內(nèi)容，即衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)項目中學(xué)到了哪些基本概念、基本原理和基本方法?！灸芰σ蟆?二)技能成果

技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平。以及在實踐活動中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個方面。技能成果與上述四個層級體系中的第二層次學(xué)習(xí)評估和第三層次行為評估密切相關(guān)。

【能力要求】(三)情感成果

情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。反應(yīng)成果是情感成果的一種具體類型，它是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認識，包括對設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。反應(yīng)成果信息通常是在課程結(jié)束之后．運用調(diào)查問卷法采集的【能力要求】(四)績效成果

績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用計劃等決策提供依據(jù)。績效成果包括由于員工流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低．以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善?！灸芰σ蟆?五)投資回報率

投資回報率指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。進行培訓(xùn)項目成本收益分析，計算出培訓(xùn)的投資回報率是培訓(xùn)效果評估的一種最常見的定量分析方法

【能力要求】第三單元員工培訓(xùn)評估方法與應(yīng)用

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

通過學(xué)習(xí)，明確非正式評估與正式評估、建設(shè)性評估和總結(jié)性評估，以及定性評估與定量評估的內(nèi)容．掌握培訓(xùn)定性與定量的評估、受訓(xùn)者培訓(xùn)成果的評估、培訓(xùn)主管業(yè)績的評估，以及培訓(xùn)師綜合評估的程序和方法，并能夠按要求撰寫培訓(xùn)評估報告。

一、培訓(xùn)評估方式方法的分類

（一）非正式評估和正式評估

1、非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。

適用：對培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間的關(guān)系、對評估的態(tài)度

優(yōu)點：評估在自然狀態(tài)下進行，不會給受訓(xùn)者造成太大壓力；方便易行。

2、正式評估具有詳細的評估方案、測度工具和評判標(biāo)準(zhǔn)。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評估更有信度。

適用：評估的結(jié)果作為決策依據(jù)；向特定群體說明培訓(xùn)效果

優(yōu)點：以數(shù)據(jù)和事實做判斷，評估結(jié)論更有說服力；

評估結(jié)論容易書面化【知識要求】（1）建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。

適用：非正式、主觀評估（培訓(xùn)過稱中）

優(yōu)點：有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)改進，明白自己的進步，從而生產(chǎn)滿足感和成就感。

注意：評估頻度的把握。（2）總結(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目本身的有效性所進行的評估。適用：正式、客觀（培訓(xùn)結(jié)束后）優(yōu)點：具有說服力

注意：培訓(xùn)目標(biāo)和預(yù)期培訓(xùn)效果從頭到尾是清晰的。2.建設(shè)性評估和總結(jié)性評估【知識要求】（三）定性評估與定量評估定性評估方法定量評估方法釋義評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果作出評價的方法對培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律優(yōu)點簡單易行，綜合性強準(zhǔn)確、客觀、可靠缺點評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大評估周期長，難度大方法問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等筆試、行為觀察、績效評估、管理能力評鑒、操作性實驗等【知識要求】

一、培訓(xùn)評估的定性定量方法

1.目標(biāo)評估法--要求企業(yè)在制訂的培訓(xùn)計劃中，將受訓(xùn)人員完成培訓(xùn)計劃后應(yīng)學(xué)到的知識、技能，應(yīng)改進的工作態(tài)度及行為，應(yīng)達到的工作績效標(biāo)準(zhǔn)等目標(biāo)列入其中。2.關(guān)鍵人物評估法--是指與受訓(xùn)者在工作上接觸較為密切的人

3.比較評估法--事前事后評估法；縱向?qū)Ρ仍u估法；橫向比較評估法；達標(biāo)評估方法。4.動態(tài)評估法--把有關(guān)的人和事放到培訓(xùn)的整個過程中去進行檢測評估，根據(jù)其原有基礎(chǔ)，觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢5.訪談法(調(diào)查面窄用開放式)--明確采集信息；設(shè)計訪談方案測試訪談方案；全面實施；進行資料分析.6.座談法--不要在培訓(xùn)一結(jié)束后進行,結(jié)束后一段時間以后進行【能力要求】(二)定量評估法

1．問卷調(diào)查評估法

--主要用于對培訓(xùn)項目中培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查評估問卷調(diào)查評估法的具體步驟是：①明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息。②設(shè)計問卷。(1)問卷的順序；(2)問卷的表達方式；(3)問卷的實際內(nèi)容；(4)問題的形式；(5)培訓(xùn)評估問卷的類型

【知識要求】2．收益評估法企業(yè)的經(jīng)濟性特征迫使企業(yè)必須關(guān)注培訓(xùn)的成本和收益。培訓(xùn)收益評估法就是從經(jīng)濟角度綜合評價培訓(xùn)項目的好壞，計算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟收益。【能力要求】(三)綜合評估法

1．硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合的評估法

硬指標(biāo)的分析為培訓(xùn)成本收益評估，培訓(xùn)的成本收益分析模型多采用成本收益分析模型，分析培訓(xùn)的收益性，即：R=TR／TC公式(2)

或者：R=(TR—TC)／TC公式(3)【能力要求】2．集體討論評估法

集體討論評估法是采取集體輿論評議、群體表決等方式，對評估對象做出評價和估量。其具體做法是由評估工作領(lǐng)導(dǎo)部門的成員有和關(guān)評估工作業(yè)務(wù)人員參加，適當(dāng)邀請有關(guān)人員提出各方面的意見，進而針對評估指標(biāo)對評估對象進行打分。

【能力要求】3．績效評估法績效評估法由績效分析法衍生而來的，主要被用于評估受訓(xùn)者行為的改善和績效的提高。以受訓(xùn)者培訓(xùn)前的績效記錄為基礎(chǔ)，在培訓(xùn)結(jié)束3個月或半年后，對照以前的績效記錄對受訓(xùn)者進行績效考核．一般包括目標(biāo)考核和過程考核。目標(biāo)考核是績效考核的核心，分定量目標(biāo)和定性目標(biāo)。過程考核主要反映員工的工作現(xiàn)狀，通常包括考勤、服務(wù)態(tài)度、工作飽滿程度等指標(biāo)?！灸芰σ蟆?．內(nèi)省法

內(nèi)省法---能使個人清楚地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法．具體步驟如下：

(1)準(zhǔn)備工作--確定分析主題；準(zhǔn)備6張大約50毫米×50毫米的小紙片或卡；制作一份內(nèi)省法打分表；根據(jù)主題選擇6名人員，要求對每個人員有充分的了解，能夠詳細地說出他們每個人的工作表現(xiàn)。

(2)全面實施階段

【能力要求】5．筆試法

筆試法用于了解學(xué)員已掌握的知識，它能在培訓(xùn)期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考查一段時間內(nèi)的學(xué)習(xí)成果等。具體步驟如下：

(1)確定培訓(xùn)目標(biāo)。

(2)起草測試題目。測試題目的形式主要有回憶型題目和識別型題目，前者是學(xué)員憑記憶就可回答的問題，包括問答題和簡答題等形式；后者是要求學(xué)員從提示的答案選項中選出正確答案的問題．包括判斷題和多項選擇題等形式。

(3)選擇、排列測試題目。

(4)為學(xué)員準(zhǔn)備考試說明。

(5)準(zhǔn)備計分卡。

(6)進行測驗。

(7)分析測驗結(jié)果。

【能力要求】

6．操作性測驗

操作性測驗是指通過對實際操作過程的觀察和評價來進行評估測驗的方法，它可應(yīng)用于整個培訓(xùn)過程，具有較高的表面效度；能加強學(xué)習(xí)效果：鼓勵學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容；能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果?！灸芰σ蟆?．行為觀察法

行為觀察法是指觀察者選擇直接觀察的方法，設(shè)計并利用專用工具對預(yù)定的對象進行觀察評估的方法。它能夠向?qū)W員當(dāng)場反饋學(xué)習(xí)進展：考核培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)員的能力：測量和評價學(xué)員培訓(xùn)前后的行為變化。其基本步驟如下：

(1)描述和解釋培訓(xùn)項目計劃開發(fā)的特定技能，也就是觀察的對象。

(2)將上一步所說的技能分解為若干行為，對這些行為進行分析和分類，并明確某一類行為與培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。

(3)練習(xí)上一步所說的行為分類。

(4)被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實行為。(5)將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管。

【能力目標(biāo)】二、受訓(xùn)者培訓(xùn)成果的評估(一)受訓(xùn)者情感結(jié)果的評估情感結(jié)果評估主要是考評受訓(xùn)者在心理上對培訓(xùn)項目所灌輸?shù)膬?nèi)容的認可程度，多用于關(guān)于企業(yè)文化、職業(yè)心態(tài)等精神層面的培訓(xùn)。對受訓(xùn)者情感結(jié)果的評價主要涉及以下維度和指標(biāo)：

1．創(chuàng)造性

2．責(zé)任意識3．學(xué)習(xí)成長4．溝通協(xié)調(diào)能力【能力要求】(二)受訓(xùn)者技能結(jié)果的評估

技能結(jié)果評估主要是針對受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容運用于實際工作中的情況進行評估?？蓪⑺_門小組測試法和時間序列評估法相結(jié)合，即在培訓(xùn)項目前后相對稱的一段時間里，對受訓(xùn)者的某些方面進行多次測量以考察培訓(xùn)的結(jié)果。同時，選取對照組并進行相同的評估?！灸芰σ蟆?三)受訓(xùn)者行為改善度的評估

要對培訓(xùn)后的受訓(xùn)人員行為改善度進行動態(tài)評估，由上級、下級、同事、培訓(xùn)主管、人力資源管理部門及受訓(xùn)人員自我等多方面進行綜合評價，即實施所謂的“360度培訓(xùn)評價”?？刹扇柧碚{(diào)查、座談、走訪、考核等方式，跟蹤考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后的行為變化、成長情況。

【能力要求】(四)受訓(xùn)者績效增長度的評估

部門或單位把人員送去培訓(xùn)，其目的是通過人員綜合素質(zhì)和能力的提高，最終促進一個部門(單位)工作績效的增長和整體工作水平的提高。由上級主管部門及有關(guān)的生產(chǎn)部門、財務(wù)部門、人力資源部門和專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)等各方面抽調(diào)專門力量，以月、季或年為評估時限，對部門(單位)的工作績效和整體工作水平在人員受訓(xùn)后的增長度進行科學(xué)評估【能力要求】三、培訓(xùn)主管業(yè)績的評估全面地評價培訓(xùn)主管業(yè)績，可從知識管理的過程、組織結(jié)構(gòu)、實施培訓(xùn)管理的經(jīng)濟效益以及培訓(xùn)效率是否提高等幾個方面進行考慮，構(gòu)建測評標(biāo)準(zhǔn)。具體地說，在培訓(xùn)管理過程方面主要測評員工對知識的獲取能力是否改變，培訓(xùn)是否轉(zhuǎn)移以及員工培訓(xùn)后的創(chuàng)新能力是否得到提高；在個人能力和組織環(huán)境方面主要測評整個組織能力和組織支持環(huán)境的改善，以及管理層的領(lǐng)導(dǎo)能力和員工的心智模式變化等；在培訓(xùn)管理的財務(wù)收益方面則主要測評利潤水平，員工平均收入水平以及社會價值表現(xiàn)等；在培訓(xùn)的外部效應(yīng)方面，則主要從整個企業(yè)運營的供應(yīng)鏈出發(fā)，測評客戶與供應(yīng)商的滿意度是否提高等。【能力要求】四、培訓(xùn)教師的綜合評估

企業(yè)培訓(xùn)師的主要職責(zé)是為學(xué)員創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，協(xié)助學(xué)員設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)并促進其自我發(fā)展，弘揚企業(yè)精神、價值觀和文化理念，宣貫企業(yè)的重大方針政策。因此一個合格的培訓(xùn)師應(yīng)該是獲得學(xué)員信賴和尊敬。富于熱情和思辨能力，具備很強的溝通能力和語言表達能力，并能敦促幫助別人進步的人?！灸芰σ蟆颗嘤?xùn)師能力測評標(biāo)準(zhǔn)(一)課程滿意度評估

培訓(xùn)完畢，對培訓(xùn)師的現(xiàn)場發(fā)揮水平、培訓(xùn)氣氛、培訓(xùn)技能、培訓(xùn)內(nèi)容、受訓(xùn)人員的感受等是否達到預(yù)先設(shè)計的實施方案要求。采用問卷調(diào)查和現(xiàn)場觀察的方式進行評估。同時，實行開閉卷相結(jié)合，以閉卷為主、結(jié)合撰寫論文的方法檢驗學(xué)員的受訓(xùn)效果。檢驗學(xué)員受訓(xùn)的效果。不能局限于知識的掌握，要重點測試知識轉(zhuǎn)化為能力的應(yīng)用，可采用情景模擬、實際操作的方式，評估學(xué)員運用理論分析、解決問題的能力。

(二)培訓(xùn)師能力評估

培訓(xùn)師教學(xué)水平以及能力素質(zhì)的測評標(biāo)準(zhǔn)．是根據(jù)深入調(diào)查研究．在不斷對多名成功的培訓(xùn)師教學(xué)實踐活動進行總結(jié)之后而最終形成的。在評估時，可以選擇其中幾個項目分別進行，同時可以采用以學(xué)員評定、專家評定為主，以培訓(xùn)師自評、培訓(xùn)主管人員評定為輔的辦法進行評估，以找出差距和不足，為提升培訓(xùn)師的綜合素質(zhì)提供依據(jù)

【能力要求】五、培訓(xùn)評估報告的撰寫(一)撰寫評估報告的要求

1．調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性。必須保證他們能代表整個受訓(xùn)者群體回答評估者提出的問題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分的歸納。

2．組織對培訓(xùn)投入大量的時間和精力，必然力圖通過評估來證明培訓(xùn)的價值。在這種情況下，評估者(尤其是內(nèi)部評估者)在撰寫評估報告時要盡量實事求是，切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果。

3．評估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏賅全。

4．評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。

5．當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。

6．要注意報告的文字表述與修飾。

【能力要求】(二)撰寫評估報告的步驟1．導(dǎo)言

--說明評估實施的背景，即被評估的培訓(xùn)項目的概況；撰寫者要介紹評估目的和評估性質(zhì)；撰寫者必須說明此評估方案實施以前是否有過類似的評估2.概述實施過程

3.闡明評估結(jié)果

4.解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見5.附錄6.報告提要【知識要求】116、崗位工資制的特點包括(BDE)。

(A)對人不對崗(B)根據(jù)崗位支付工資

(C)同崗不同酬(D)以崗位分析為基礎(chǔ)

(E)客觀性較強117、一個合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括(AB)。

(A)固定工資(B)浮動工資

(C)特殊津貼(D)提成工資

(E)特殊福利118、(ACE)屬于組合工資結(jié)構(gòu)。

(A)崗位技能工資(B)能力資格工資

(C)崗位效益工資(D)技術(shù)等級工資

(E)薪點工資歷年真題--09年5月71、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工作制度為(B)

A、一崗一薪制B、薪點工資制

C、一崗多薪制D、提成工資制72、銷售提成工資制度屬于(B)

A、能力工資B、績效工資

C、技術(shù)工資D、獎勵工資73.應(yīng)使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為(C)

A、平行團隊B、交叉團隊

C、流程團隊D、項目團隊74、(D)的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。

A、以績效為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向

C、以工作為導(dǎo)向D、以技能為導(dǎo)向75、工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高(B)。

A、10%B、15%C、20%D、25%116、實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備一定得條件，這些條件包括(ABCE)

A、完善的群眾監(jiān)督機制B、完善的競爭機制

C、健全的經(jīng)營者人才市場D、完善的薪酬制度

E、明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系

117、企業(yè)工資制度設(shè)計的基本原則包括(CDE)

A、互動性原則B、等級化原則

C、競爭性原則D、經(jīng)濟性原則

E、合法性原則118、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)的(BCD)。

A.生產(chǎn)文化B、績效文化

C、團隊文化D、溝通文化

E、制度文化歷年真題--09年11月70、（A）能比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。（A）崗位工資制

（B）績效工資制

（C）技能工資制

（D）提成工資制71、（C）要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。（A）計時工資制

（B）計件工資制

（C）技能工資制

（D）組合工資制72、（B）主要用于營銷人員的工資支付。（A）計件工資制

（B）提成工資制

（C）浮動工資制

（D）績效工資制73、確保成員將小部門的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團隊類型是（

A）。（A）平行團隊

（B）交叉團隊

（C）流程團隊

（D）項目團隊74、以（A）為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。（A）績效

（B）行為

（C）工作

（D）技能75、（

C）是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。（A）工資差距

（B）工資檔次

（C）等級重疊

（D）浮動幅度116、年薪制中風(fēng)險收入的決定因素有（ACE）。（A）風(fēng)險程度（B）業(yè)務(wù)分工（C）生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大?。―）勞動力市場經(jīng)營者的工資水平（E）年終企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況117、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（BCD）。（A）員工培訓(xùn)會

（B）工資制度問答（C）員工座談會

（D）企業(yè)內(nèi)部刊物歷年真題--2011年11月71、（C）適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)和部門。（A）一崗一薪工資制（B）技能工資制（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制72、（C）能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識。（A）績效工資（B）提成工資（C）技術(shù)工資（D）崗位工資73、（B）容易使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心率（A）計件工資制（B）提成工資制（C）技能工資制（D）崗位工資制74、（A）反應(yīng)不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別（A）工資等級（B）工資檔次（C）工資級差（D）浮動幅度75、工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度為（D）（A）崗位工資制（B）考核工資制（C）技能工資制（D）年功序列制76、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方式是（D）（A）物價性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整（C）獎勵性調(diào)整（D）效益性調(diào)整116、技能工資的種類包括（AB）（A）技術(shù)工資（B）能力工資（C）提成工資（D）薪點工資（E）效益工資117、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（ACE）（A）市場因素（B）所屬行業(yè)—內(nèi)部因素（C）生活費用（D）企業(yè)規(guī)?！獌?nèi)部因素（E）物價水平118、（ABC）屬于以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（A）計件工資（B）提成工資（C）效益工資（D）崗位工資（E）技能工資2011-11月案例3、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建，劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了調(diào)整后形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，核心技術(shù)管理人員的工資水平接近同行工資水平的25%，工資水平按行政級別確定，共分48級，工資等級間的級差為50-80元，但現(xiàn)在員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)管理崗位人員流失嚴(yán)重，因此，劉某打算對尤其是工資制度進行一次全面變革。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公司現(xiàn)有的工資體系存在哪些弊端？（6分）（2）公司如何確定新的工資體系？應(yīng)按照什么樣的程序進行設(shè)計？（14分）

3、評分標(biāo)準(zhǔn)（1）現(xiàn)行工資體系存在的弊端：（每項2分，最高6分）①對外缺乏競爭力。專業(yè)技術(shù)、管理人員的工資水平太低，導(dǎo)致人員流失率過高。（2分）②對員工缺乏激勵性。工資等級過多，工資等級之間的級差小，對員工激勵作用小。（2分）③對內(nèi)缺乏公平性。工資等級按行政級別劃分，忽略崗位差別和員工的實際貢獻。（2分）④沒有確立穩(wěn)定有效的動態(tài)激勵、約束、調(diào)整機制，工資調(diào)整的隨意性較大。（2分）（2）確立新的工資體系，應(yīng)按照以下程序進行設(shè)計：①確定工資策略。②崗位評價與分類。③工資市場調(diào)查。④工資水平的確定。⑤工資結(jié)構(gòu)的確定。⑥工資等級的確定。⑦企業(yè)工資制度的實施與修正?？键c分析

從本節(jié)的考試范圍來看無論選擇還是案例主要集中在各種工資制度的特點、優(yōu)缺點上面.重中之重本節(jié)是最好拿分的，題目又多又容易第三節(jié)薪酬計劃的制訂一、薪酬戰(zhàn)略的含義是組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機會與威脅及自身的條件所做作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。薪酬戰(zhàn)略的特征1.薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策2.薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。3.薪酬戰(zhàn)略對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用【知識要求】二、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容包括兩個方面薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策。最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個方面薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化及薪酬管理。薪酬政策是組織在進行薪酬決策時所要遵循的基本規(guī)則和原則。【知識要求】一、制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的步驟（1）評估薪酬的意義和目的（2）開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配（3）實施薪酬戰(zhàn)略（4）對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價【能力要求】二、薪酬計劃企業(yè)員工的薪酬計劃，亦即員工薪酬的預(yù)算。薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，而人工成本的開支是不能永無止境地不斷上升的。因為這樣無休止地持續(xù)下去，不但影響企業(yè)在市場上的競爭力，甚至?xí)蔀槠髽I(yè)生死存亡的關(guān)鍵?！局R要求】企業(yè)薪酬計劃的內(nèi)容企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)和薪酬管理重點等。兩個原則---與企業(yè)目標(biāo)管理協(xié)調(diào)、增強企業(yè)競爭力【知識要求】薪酬計劃表的運用制定薪酬計劃時可以制作薪酬計劃表以便于統(tǒng)計與分析，應(yīng)撰寫薪酬計劃報告。薪酬計劃表的運用部門：編制日期：職位名稱員工姓名受聘日期上次調(diào)資時間目前薪資數(shù)額(元)工作表現(xiàn)預(yù)測增薪(%)預(yù)測薪酬水平(元)備注薪酬計劃總數(shù)【知識要求】（1）本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額（2）人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計的招聘、晉升、辭退（職）、崗位輪換等情況（3）預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率，以及各主要部門薪酬增長率等薪酬計劃報告通常包括以下內(nèi)容：【知識要求】一、制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的步驟（1）評估薪酬的意義和目的—了解所在行業(yè)的情況、怎樣競爭、對員工價值觀反映在企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬中、社會、經(jīng)濟和政治環(huán)境等。（2）開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配–通過內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略分析。（3）實施薪酬戰(zhàn)略–設(shè)計薪酬體系來實現(xiàn)。（4）對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價-環(huán)境變化，戰(zhàn)略隨之變化?！灸芰σ蟆慷?、薪酬計劃的制訂（二）制定薪酬計劃所需資料在制定薪酬計劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進行分析、檢查。所需的資料包括--員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支持能力資料等

【能力要求】（二）薪酬計劃設(shè)計的方法1.從下而上法優(yōu)點：實際、靈活、可行性高缺點：不易控制總體的人工成本2.從上而下法優(yōu)點：控制總體薪酬成本缺點：缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性?！灸芰σ蟆?008年11月真題可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計劃的方法是（）。A.從下而上法B.從上而下法C.由內(nèi)到外法D.由外到內(nèi)法（三）制定薪酬計劃的程序通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平。了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4.將前三個步驟結(jié)合畫出薪酬計劃計算表。【能力要求】5.根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值6.各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。7.如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調(diào)整。8.將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。76、可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計劃的方法是()。

(A)從下而上法(B)從上而下法

(C)由內(nèi)到外法(D)由外到內(nèi)法119、企業(yè)在制定薪酬計劃是，應(yīng)掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有()

A、預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù)B、企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)

C、預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù)D、預(yù)計休假的員工人數(shù)

E、企業(yè)過去的各類員工人數(shù)119、制定薪酬計劃的方法包括（）。（A）從下而上法

（B）從上而下法（C）由內(nèi)到外法

（D）零基預(yù)算法（D）化整歸零法綜合題：20分（2009/05）F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較的報酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在（松下幸之助的用人之道）一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率，高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下幸之助提倡‘高效率，高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標(biāo)，而是借助提高薪資，來激勵員工的工作意愿，以此達到高效率的目的。”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計了一套符合公司老總要求的薪資制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸恢復(fù)到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦惱又徘徊，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢？請根據(jù)本案例，回答以下問題：該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設(shè)計、再改進？（12分）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的半志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配餐的激勵措施？（8分）參考答案（1）該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標(biāo)，堅持“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設(shè)計、再改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等項基礎(chǔ)工作。（2分）②對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。（2分）③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。（2分）④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務(wù)實力，對各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行再設(shè)計，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點的工資和獎勵制度。（2分）⑤定期進行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。（2分）⑥注重與員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓(xùn)開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（2分）（2）配套的激勵措施主要有：?公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。 （1分）?強調(diào)外在激勵的同時，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。（1分）?引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。（1分）?創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓(xùn)、勞動報酬、晉升調(diào)動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。（1分）?加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導(dǎo)團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，調(diào)整上下級之間因工資差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。（1分）?設(shè)計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。（1分） ?在依據(jù)充分、公平公正的前提下，進一步強化獎懲制度。（1分）⑧將公司長遠發(fā)展與員工短期目標(biāo)密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工重視職業(yè)生涯的自我開發(fā)，樹立與公司共謀發(fā)展，雙方共贏的職業(yè)觀。（1分）第四節(jié)企業(yè)補充保險管理一、企業(yè)年金計劃1、企業(yè)年金的概念企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。

企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備3個條件：第一、依法參加基本養(yǎng)老保險并按時足額繳費第二、生產(chǎn)經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟效益較好第三、企業(yè)內(nèi)部管理制度健全【知識要求】2、企業(yè)年金的適用范圍（1）符合下列條件的企業(yè)，可以建立企業(yè)年金：◆依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù)；◆具有相應(yīng)的經(jīng)濟負擔(dān)能力；◆已建立集體協(xié)商機制?！魠⒓悠髽I(yè)基本養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌的其他單位，可參照本辦法的規(guī)定執(zhí)行。（2）企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工。【知識要求】2009年5月真題75、企業(yè)年金適用于（）。A.全體員工B.新進員工C.臨時員工D.試用期滿的員工答案：D76、(D)是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。

(A)企業(yè)公積金(B)企業(yè)年薪

(C)企業(yè)附加福利(D)企業(yè)年金3、企業(yè)年金的內(nèi)容企業(yè)年金方案的建立應(yīng)當(dāng)由企業(yè)與員工代表或工會協(xié)商完成，國有及國有控股企業(yè)的企業(yè)年金方案草案應(yīng)當(dāng)提交員工大會或員工代表大會討論通過。

企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括：參加人員范圍資金籌集方式、員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式、基金管理方式、計發(fā)辦法和支付方式、支付企業(yè)年金待遇的條件、、組織管理和監(jiān)督方式、終止繳費的條件、雙方約定的其他事項、企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工?！局R要求】(四)企業(yè)年金計劃的申報和備案企業(yè)在完成年金計劃設(shè)計方案以后，應(yīng)該向所在地區(qū)縣級以上地方政府的勞動保障行政部門上報自己的年金計劃，中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案，應(yīng)當(dāng)報送人力資源和和社會保障部。勞動保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效?！局R要求】（二）企業(yè)年金基金管理1、資金籌集方式企業(yè)年金所需要費用由企業(yè)和員工個人共同繳納。企業(yè)繳費的列支渠道按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；員工個人繳費可以由企業(yè)從員工個人工資中代扣。企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12。企業(yè)和員工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上年度員工工資總額?！局R要求】2、企業(yè)年金基金的組成企業(yè)年金基金由下列各項組成：企業(yè)繳費員工個人繳費企業(yè)年金基金投資運營收益?！局R要求】3、員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式

（1）企業(yè)年金基金實行完全積累，采用個人賬戶方式進行管理。（2）企業(yè)年金基金可以按照國家規(guī)定投資運營。（3）企業(yè)繳費應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案規(guī)定比例計算的數(shù)額計入員工企業(yè)年金個人賬戶；員工個人繳費額計入本人企業(yè)年金個人賬戶。（4）企業(yè)年金基金投資運營收益，按凈收益率計入企業(yè)年金個人賬戶。【知識要求】（三）企業(yè)年金的支付方式1.企業(yè)年金的領(lǐng)?。?）員工在達到國家規(guī)定的退休年齡時，可以從本人企業(yè)年金個人賬戶中一次性或定期領(lǐng)取企業(yè)年金。（2）員工或退休人員死亡后，其企業(yè)年金個人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)取。（3）出境定居人員的企業(yè)年金個人賬戶資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。

2.個人賬戶轉(zhuǎn)移實行企業(yè)年金制度的企業(yè)，其員工在變動工作單位時，企業(yè)年金個人賬戶資金可隨同轉(zhuǎn)移?！局R要求】2008年11月真題（）的情況下，企業(yè)年金個人帳戶可由原管理機構(gòu)繼續(xù)管理。A.員工升學(xué)B.員工死亡C.員工參軍D.員工失業(yè)E.新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度答案：ACDE二、企業(yè)補充醫(yī)療保險（一）概念補充醫(yī)療保險從廣義上講，是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險以外的其他所有醫(yī)療保險形式從狹義上講，是指企業(yè)在參加基本醫(yī)療保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的滿足在職職工和退休人員較高醫(yī)療需求的醫(yī)療保險補充形式，用于對城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度支付以外在職職工和退休人員醫(yī)療費用個人負