美華職業(yè)教育-績(jī)效考核操作

主講人：苗瑞洲單位：美華職業(yè)教育績(jī)效考核————美華職業(yè)教育————素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃系統(tǒng)績(jī)效評(píng)估薪酬激勵(lì)系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)所在所得反饋與改進(jìn)系統(tǒng)————美華職業(yè)教育————操作模塊：經(jīng)營(yíng)計(jì)劃系統(tǒng)步驟1：將企業(yè)的年度目標(biāo)任務(wù)按產(chǎn)品別（什么套餐包場(chǎng)？）、地區(qū)別（登封、新鄉(xiāng)）、部門別、月度別，四個(gè)維度進(jìn)行分解；步驟2：與相關(guān)高層人員簽訂績(jī)效合同，包括經(jīng)營(yíng)副總、生產(chǎn)副總、供應(yīng)副總、銷售副總。————美華職業(yè)教育————要點(diǎn)：年度目標(biāo)任務(wù)的提出是根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期策略，以及過往經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上綜合提出來的；業(yè)績(jī)合同的簽訂要層層落實(shí)，并且公示。————美華職業(yè)教育————自上而下：分解初定目標(biāo)自下而上：確定目標(biāo)，提出行動(dòng)方案研討上下級(jí)之間保持與上級(jí)的戰(zhàn)略一致性的重要手段戰(zhàn)略調(diào)整與年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確立計(jì)劃制定前周期性工作跟蹤考核，修正目標(biāo)行動(dòng)方案中體現(xiàn)切實(shí)可行的預(yù)算————美華職業(yè)教育————年度經(jīng)營(yíng)大綱、月計(jì)劃和日常計(jì)劃的制訂和調(diào)整都需要相關(guān)部門和人員的緊密協(xié)作，嚴(yán)格貫徹流程方能努力提高經(jīng)營(yíng)大綱和計(jì)劃的準(zhǔn)確程度以及對(duì)計(jì)劃的及時(shí)性調(diào)整。年度經(jīng)營(yíng)大綱制訂會(huì)月計(jì)劃平衡會(huì)日常計(jì)劃調(diào)整詮釋詮釋目的：制訂年度經(jīng)營(yíng)大綱主要依據(jù)：“十五”規(guī)劃部門/人員：以首席運(yùn)營(yíng)官為核心，所有副總、部門負(fù)責(zé)人必須參與方式：正式會(huì)議，持續(xù)時(shí)間控制在半個(gè)月左右目的：制訂月綜合計(jì)劃主要依據(jù)：年度經(jīng)營(yíng)大綱和市場(chǎng)需求預(yù)測(cè)部門/人員：以企業(yè)發(fā)展部總計(jì)劃為核心，相關(guān)部門計(jì)劃負(fù)責(zé)人必須參與，鼓勵(lì)部門負(fù)責(zé)人參與方式：正式會(huì)議，持續(xù)時(shí)間一天左右目的：進(jìn)行日常計(jì)劃的實(shí)際調(diào)整主要依據(jù)：實(shí)際業(yè)務(wù)需求部門/人員：企業(yè)發(fā)展部總計(jì)劃及相關(guān)部門計(jì)劃負(fù)責(zé)人方式：馬上就需調(diào)整的計(jì)劃進(jìn)行溝通，根據(jù)需要采用電話、傳真或面談方式企業(yè)發(fā)展部————美華職業(yè)教育————經(jīng)營(yíng)計(jì)劃實(shí)質(zhì)是一個(gè)自上而下地下達(dá)目標(biāo)任務(wù)和自下而上地確認(rèn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的交互過程!再次強(qiáng)調(diào):————美華職業(yè)教育————素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃系統(tǒng)績(jī)效評(píng)估薪酬激勵(lì)系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)輸入產(chǎn)出反饋與改進(jìn)系統(tǒng)————美華職業(yè)教育————操作模塊：崗位素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)步驟1：每個(gè)崗位都從不同職能角度履行公司賦予的使命，就是完成總?cè)蝿?wù)，因此每個(gè)人需建立起素質(zhì)中各要素的組合狀態(tài)，并評(píng)估每個(gè)人的素質(zhì)模型中的要素得分；步驟2：明確完成目標(biāo)任務(wù)中的任職資格?！廊A職業(yè)教育————要點(diǎn)：用績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)的方式來選定素質(zhì)項(xiàng)目，用要素計(jì)點(diǎn)法來評(píng)定每人得分；用工作說明書的建立來判斷每項(xiàng)事情需要什么樣的資格來做；形成《XX企業(yè)崗位素質(zhì)模型評(píng)價(jià)系統(tǒng)》及《XX企業(yè)崗位工作描述系統(tǒng)》————美華職業(yè)教育————[舉例-總經(jīng)理秘書任職資格與勝任能力模型]————美華職業(yè)教育————————美華職業(yè)教育————————美華職業(yè)教育————產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力部門的能力個(gè)人的能力素質(zhì)企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀公司核心能力對(duì)員工素質(zhì)的要求能力素質(zhì)庫(kù)能力素質(zhì)管理能力素質(zhì)模型————美華職業(yè)教育————因此,一個(gè)有智慧的企業(yè)家對(duì)于勝任能力模型會(huì)有一種新的認(rèn)識(shí):能力素質(zhì)是可以推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證人力資源的變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來?！廊A職業(yè)教育————?jiǎng)偃文芰δＰ驮谌肆Y源開發(fā)中的位置:培訓(xùn)與發(fā)展考核與評(píng)估薪酬與晉升招聘與任用個(gè)人能力模型————美華職業(yè)教育————素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃系統(tǒng)績(jī)效評(píng)估薪酬激勵(lì)系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)輸入產(chǎn)出影響力7200績(jī)效管理模型反饋與改進(jìn)系統(tǒng)————美華職業(yè)教育————步驟1：定義崗位考核項(xiàng)目，找出完成任務(wù)的最佳策略；步驟2：盡量用量化的方式表述關(guān)鍵業(yè)績(jī)（KPI）指標(biāo)；用行為錨定的方式描述關(guān)鍵行為指標(biāo)；步驟3：考核方法盡量用公式表示，方便考核者自己計(jì)算出得分。操作模塊：考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)————美華職業(yè)教育————素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)量化考核系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃系統(tǒng)績(jī)效評(píng)估薪酬激勵(lì)系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)所在所得今天的話題：績(jī)效管理中最頭痛的問題----如何量化？反饋與改進(jìn)系統(tǒng)————美華職業(yè)教育————？為什么要量化管理————美華職業(yè)教育————好處:1.數(shù)字化信息很容易植入意識(shí)中，更方便找出完成任務(wù)的最佳策略；2.可在完成任務(wù)過程中用視覺化表述進(jìn)度,有利于自我管理與自我激勵(lì)；3.考核方法可用公式表示，方便考核者自己計(jì)算出得分?！廊A職業(yè)教育————10種量化技術(shù):統(tǒng)計(jì)結(jié)果量化達(dá)標(biāo)率量化分段賦值量化余額控制量化進(jìn)度量化頻率量化概率量化強(qiáng)制百分比量化行為錨定量化關(guān)鍵性行為量化————美華職業(yè)教育————1統(tǒng)計(jì)結(jié)果量化定義:

按照完成任務(wù)后的狀況,

表現(xiàn)事態(tài)發(fā)展水平的一種計(jì)量方法?！廊A職業(yè)教育————特點(diǎn):

直接給出結(jié)果的分值；

引發(fā)人們結(jié)果導(dǎo)向，培養(yǎng)果因關(guān)系的反向思維?！廊A職業(yè)教育————[啟示]*績(jī)效管理中要注意起點(diǎn)的客觀狀況。*績(jī)效管理就是修齊補(bǔ)平的過程。————美華職業(yè)教育————2達(dá)標(biāo)率量化

按照完成任務(wù)后與事先期望事態(tài)發(fā)展水平進(jìn)行比較的一種計(jì)量方法。定義:————美華職業(yè)教育————KPI考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)KPI說明權(quán)重計(jì)算方式信息來源考核目的銷售計(jì)劃完成率每月100%1.銷售回款完成率=實(shí)際回款金額/計(jì)劃回款金額權(quán)重50%15分W=X*50%+Y*50%

X為銷售回款完成率，Y為銷售應(yīng)收款完成率，W為銷售計(jì)劃完成率

財(cái)務(wù)部記錄1.保證完成銷售回款任務(wù)2.保證一定的期貨合同執(zhí)行率[舉例]————美華職業(yè)教育————通過計(jì)算直接給出結(jié)果的分值；體現(xiàn)人們對(duì)于追求百分比的慣性思維。特點(diǎn):————美華職業(yè)教育————3分段賦值量化

按照完成任務(wù)事態(tài)發(fā)展的不同水平段進(jìn)行給予不同點(diǎn)值的一種計(jì)量方法。定義:————美華職業(yè)教育————KPI考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)KPI說明權(quán)重計(jì)算方式信息來源考核目的新產(chǎn)品經(jīng)銷率每月85%<=Y<86新產(chǎn)品經(jīng)銷率Y=綜合銷售量/綜合生產(chǎn)量*100%25分92%<=Y40分89%<=Y<92%36分86%<=Y<89%28分85%<=Y<86%25分82%<=Y<85%22分79%<=Y<82%20分Y<79%0分財(cái)務(wù)部保證完成新產(chǎn)品的銷售任務(wù)保持新產(chǎn)品的合理庫(kù)存[舉例]————美華職業(yè)教育————

通過對(duì)應(yīng)區(qū)域直接找出結(jié)果的分值；

體現(xiàn)行為動(dòng)作在持續(xù)穩(wěn)定中增長(zhǎng)的特性。特點(diǎn):————美華職業(yè)教育————4余額控制量化

是完成任務(wù)后余下的額度所代表的工作價(jià)值的一種計(jì)量方法。定義:————美華職業(yè)教育————[舉例]區(qū)域經(jīng)理小宋的應(yīng)收帳款的考核目標(biāo)任務(wù)：余額350萬(wàn)元實(shí)際完成：余額1050萬(wàn)元權(quán)重：8分該項(xiàng)考核得分公式：得分=-8分次項(xiàng)考核分失去16分[第1個(gè)月]————美華職業(yè)教育————[舉例]區(qū)域經(jīng)理小宋的應(yīng)收帳款的考核目標(biāo)任務(wù)：余額350萬(wàn)元實(shí)際完成：余額700萬(wàn)元權(quán)重：8分該項(xiàng)考核得分公式：得分=0分次項(xiàng)考核分失去8分[第2個(gè)月]————美華職業(yè)教育————[舉例]區(qū)域經(jīng)理小宋的應(yīng)收帳款的考核目標(biāo)任務(wù)：余額350萬(wàn)元實(shí)際完成：余額350萬(wàn)元權(quán)重：8分該項(xiàng)考核得分公式：得分=8分此項(xiàng)考核沒有扣分[第3個(gè)月]————美華職業(yè)教育————[舉例]區(qū)域經(jīng)理小宋的應(yīng)收帳款的考核目標(biāo)任務(wù)：余額50萬(wàn)元實(shí)際完成：余額30萬(wàn)元權(quán)重：8分該項(xiàng)考核得分公式：得分==11.2分次項(xiàng)考核分已獎(jiǎng)勵(lì)3.2分[第4個(gè)月]————美華職業(yè)教育————[舉例]區(qū)域經(jīng)理小宋的應(yīng)收帳款的考核目標(biāo)任務(wù)：余額10萬(wàn)元實(shí)際完成：-10萬(wàn)元(多收了10萬(wàn)客戶的定金)權(quán)重：8分該項(xiàng)考核得分公式：得分=24分次項(xiàng)考核分已獎(jiǎng)勵(lì)16分[第5個(gè)月]————美華職業(yè)教育————年度行政事務(wù)工作計(jì)劃表

進(jìn)度（月份）事項(xiàng)１２３．．．．．．１２１２．．．．．．３９４０————美華職業(yè)教育————通過因果關(guān)系的特定公式計(jì)算結(jié)果的分值；體現(xiàn)對(duì)與事態(tài)控制有時(shí)是要支付“激勵(lì)成本”的。特點(diǎn):————美華職業(yè)教育————5進(jìn)度量化

完成任務(wù)中對(duì)事態(tài)發(fā)展進(jìn)行控制的一種計(jì)量方法。定義:————美華職業(yè)教育————KPI考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)KPI說明權(quán)重計(jì)算方式信息來源考核目的發(fā)票業(yè)務(wù)正確的保管與開具每月每月出錯(cuò)率為零出錯(cuò)率=錯(cuò)誤數(shù)/當(dāng)月所有發(fā)票數(shù)錯(cuò)誤指非原則性錯(cuò)誤，虛開、假報(bào)等原則性錯(cuò)誤除外20分50分增值稅票W=020分0<W≤1%18分1%<W≤2%16分2%<W≤3%12分W>3%0分核算組長(zhǎng)日常抽查及月報(bào)表保證發(fā)票業(yè)務(wù)的及時(shí)、準(zhǔn)確處理郵寄的及時(shí)性15日前開具的發(fā)票在18日前、30日前開具的發(fā)票在次月5日前必須寄出30分每延遲1天扣3分延遲3天得12分延遲3天以上得0分郵寄記錄與經(jīng)銷商定期對(duì)帳工作的及時(shí)完成每月每季度第一個(gè)月前15天內(nèi)發(fā)出對(duì)帳通知單如遇法定節(jié)假日則期限順延20分每延遲1天，扣2分,延遲5天以上，得0分發(fā)出記錄、回執(zhí)記錄保持經(jīng)銷商帳務(wù)清楚[舉例]————美華職業(yè)教育————通過計(jì)算特定時(shí)間與行為之間的因果關(guān)系給出結(jié)果的分值；特點(diǎn):————美華職業(yè)教育————6頻率量化

是依靠一定頻次才能完成任務(wù)一種計(jì)量方法。定義:————美華職業(yè)教育————KPI考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)KPI說明權(quán)重計(jì)算方式信息來源考核目的成本核算的準(zhǔn)確性季度5次抽查復(fù)核100通過抽查復(fù)核次數(shù)來計(jì)算成本核算準(zhǔn)確性，差錯(cuò)主要指由于核錯(cuò)材料價(jià)格或錯(cuò)估材料耗率等原因引起的成本核算錯(cuò)誤。10分5次抽查復(fù)核10分4次抽查復(fù)核9分3次抽查復(fù)核8分2次抽查復(fù)核6分1次或以下抽查復(fù)核

0分技術(shù)部有效控制生產(chǎn)成本[舉例]————美華職業(yè)教育————通過動(dòng)作次數(shù)的重復(fù)計(jì)算出結(jié)果的分值；領(lǐng)會(huì)“重復(fù)的力量”對(duì)于結(jié)果的作用。特點(diǎn):————美華職業(yè)教育————7概率量化

是表示完成任務(wù)中存在成敗概率的一種計(jì)量方法。定義:————美華職業(yè)教育————通過排除可能發(fā)生的狀況給出結(jié)果的分值；體現(xiàn)“關(guān)鍵的少數(shù)制約多數(shù)”的20/80原理；引起人們對(duì)行為中“短缺元素”的重視。特點(diǎn):————美華職業(yè)教育————通過排除可能發(fā)生的狀況給出結(jié)果的分值；體現(xiàn)“關(guān)鍵的少數(shù)制約多數(shù)”的20/80原理；引起人們對(duì)行為中“短缺元素”的重視。特點(diǎn):————美華職業(yè)教育————8強(qiáng)制百分比量化

是在優(yōu)劣比例確認(rèn)的情況下將完成任務(wù)中把不同個(gè)體強(qiáng)制排名次的一種計(jì)量方法。定義:————美華職業(yè)教育————[舉例]某公司各部門協(xié)作精神評(píng)分強(qiáng)制%(共20個(gè)部門)權(quán)重8分————美華職業(yè)教育————[舉例]優(yōu)秀10%良好30%達(dá)標(biāo)30%一般20%較差10%2個(gè)6個(gè)6個(gè)4個(gè)2個(gè)8分7分6分5分4分總經(jīng)理認(rèn)為總體部門協(xié)作精神不太理想強(qiáng)制%————美華職業(yè)教育————部門協(xié)作精神互評(píng)表協(xié)作精神標(biāo)準(zhǔn)：①處理問題時(shí)首先從職能出發(fā)，找出本部門癥結(jié)所在；②回復(fù)內(nèi)部工作聯(lián)系單在２４小時(shí)之內(nèi)予以答復(fù)；③完成自己崗位職責(zé)同時(shí)善做分外事。名次姓名１２３．．．．．．

１９２０————美華職業(yè)教育————如何統(tǒng)計(jì)得分步驟Ⅰ：加總后排名；步驟Ⅱ：排行榜公示

［例］某公司２００６年６月份某部門協(xié)作精神排行榜名次點(diǎn)值１２０２１９３１８．．．．．．．．．．．．１９２２０１第１名第１１名第２名第１２名。。。。。．。。。。。．第１０名第２０名————美華職業(yè)教育————[舉例1]優(yōu)秀10%良好30%達(dá)標(biāo)30%一般20%較差10%2個(gè)(易/方)6個(gè)(白/戴/高/何/艾)6個(gè)(倪/翁/潘/秦/熊/尹)4個(gè)(姜/康/李/馬)2個(gè)(熬/陳)8分7分6分5分4分某公司各部門協(xié)作精神評(píng)分強(qiáng)制%(共20個(gè)部門)————美華職業(yè)教育————[舉例2]優(yōu)秀20%良好50%達(dá)標(biāo)30%4個(gè)10個(gè)6個(gè)8分7分6分總經(jīng)理認(rèn)為總體部門協(xié)作精神一般強(qiáng)制%————美華職業(yè)教育————[舉例3]優(yōu)秀50%良好50%10個(gè)10個(gè)8分7分總經(jīng)理認(rèn)為總體部門協(xié)作精神較好強(qiáng)制%————美華職業(yè)教育————把定性的事情通過名次排定給出結(jié)果的分值；體現(xiàn)管理者“考核結(jié)果、管理過程”的思維；激發(fā)組織成員不甘落后、趕超先進(jìn)的熱情。特點(diǎn):————美華職業(yè)教育————9行為錨定量化定義:

是將完成任務(wù)中不同的行為定義不同的水平刻度的一種計(jì)量方法?！廊A職業(yè)教育————[案例分析]某大型商場(chǎng)的防損管理解決方案POS系統(tǒng)收銀員的行為錨定量化————美華職業(yè)教育————技能競(jìng)賽看板

達(dá)成９０％達(dá)成８０％達(dá)成７０％．．．．．．

達(dá)成２０％達(dá)成１０％

九刻員工八刻員工七刻員工。。。。。。二刻員工一刻員工————美華職業(yè)教育————[啟示]*問題的根源往往存在于人們不注意的環(huán)節(jié)中!*改變?nèi)说男袨樽罴淹緩绞菑牧鞒倘胧?————美華職業(yè)教育————把定性的事情通過行為刻度給出結(jié)果的分值;把人們?cè)谀芰μ嵘矫娴膭?dòng)機(jī)變成循序漸進(jìn)的事情;直觀的反映人們之間的行為差距,在比較中得出學(xué)習(xí)標(biāo)桿。特點(diǎn):————美華職業(yè)教育————10關(guān)鍵行為性量化定義:

是從直接帶來結(jié)果的關(guān)鍵系列動(dòng)作中給予分值的一種計(jì)量方法?！廊A職業(yè)教育————考核項(xiàng)目：物流KPI指標(biāo)—向客戶交貨目標(biāo)：交貨準(zhǔn)確率（100%）責(zé)任人：供應(yīng)部經(jīng)理權(quán)重：10分重新界定問題：目標(biāo)：關(guān)鍵行為合格率為100%責(zé)任人：發(fā)貨員權(quán)重：10分[舉例]————美華職業(yè)教育————項(xiàng)目權(quán)重目標(biāo)任務(wù)實(shí)際完成計(jì)算方法得分交貨期確認(rèn)3訂單受到后24小時(shí)內(nèi)與客戶傳真確認(rèn)交貨期每日早8點(diǎn)收訂單，17：50前，均由客戶回傳交貨期的確認(rèn)函每超過一小時(shí)扣0.3分，超過3小時(shí)全扣3分備貨3每日需對(duì)照《產(chǎn)能分析表》及生產(chǎn)部《出貨表》，并且在進(jìn)倉(cāng)前統(tǒng)一貼上《裝箱單》與《出貨單》及時(shí)貼箱率經(jīng)檢查統(tǒng)計(jì)完成100％每漏貼一件貨品扣0.1分，直到扣6分為止3分貨運(yùn)商承諾函4對(duì)于次日待發(fā)貨，需貨運(yùn)商于每日18：00前回傳蓋章承諾函；并且需3次致電經(jīng)銷商確認(rèn)貨運(yùn)商承諾函從工作記錄和電話單記錄中查實(shí)，完成率為100％每減少1次確認(rèn)扣2分，直到扣6分為止4分發(fā)貨員關(guān)鍵行為考核表（10分）該項(xiàng)考核實(shí)際得分：10分————美華職業(yè)教育————把定性的事情通過尋找事情的根源給出結(jié)果的分值;對(duì)于人們?cè)谕瓿扇蝿?wù)中重視細(xì)節(jié)對(duì)于成敗的意義有重新認(rèn)識(shí).特點(diǎn):————美華職業(yè)教育————……通過上述量化技術(shù)的領(lǐng)悟與掌握,您是否同意:不是量化不了,而是方法太少!————美華職業(yè)教育————……希望您能與公司的同事多多分享,并且在實(shí)際運(yùn)用中做到:舉一反三,融會(huì)貫通!————美華職業(yè)教育————素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃系統(tǒng)績(jī)效評(píng)估薪酬激勵(lì)系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)輸入產(chǎn)出反饋與改進(jìn)系統(tǒng)————美華職業(yè)教育————操作模塊：反饋與改進(jìn)系統(tǒng)步驟1：檢查月度考核中未完成項(xiàng)目，找出差距，尋找對(duì)策；步驟2：提出新階段計(jì)劃，預(yù)先知道困難，并調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，重新配置資源?！廊A職業(yè)教育————要點(diǎn)：績(jī)效面談就是主管與部屬圍繞業(yè)績(jī)差距檢討執(zhí)行力狀況；用達(dá)成目標(biāo)的可行性方法重新規(guī)劃階段性重點(diǎn)工作?！廊A職業(yè)教育————控制特點(diǎn)理想狀態(tài)問題現(xiàn)狀反饋與改進(jìn)系統(tǒng)是通過6大步驟，來合理地、有效地解決問題————美華職業(yè)教育————解決問題的6步法PDCA實(shí)施解決方法5評(píng)估解決方法6發(fā)現(xiàn)問題，確定目標(biāo)1分析

問題2提出潛在的解決方法3選擇并規(guī)劃解決方法4標(biāo)準(zhǔn)化————美華職業(yè)教育————問題:目標(biāo):第一步:確定問題并確立目標(biāo)第二步:分析問題人員流程材料設(shè)備根本原因原因編號(hào)

找到的根本原因

潛在解決方法第三步:形成潛在解決方法123456解決方法控制能力相關(guān)性需要的資源效益員工的理解支持第四步:選擇方法并制定實(shí)施方案12345第五步:方案的實(shí)施第六步:評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)方法并標(biāo)準(zhǔn)化————美華職業(yè)教育————素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃系統(tǒng)績(jī)效評(píng)估薪酬激勵(lì)系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)輸入產(chǎn)出反饋與改進(jìn)系統(tǒng)————美華職業(yè)教育————操作模塊

：薪酬激勵(lì)系統(tǒng)步驟1：建立績(jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬福利鏈接機(jī)制；步驟2：薪酬計(jì)劃中實(shí)行管理層“寬帶可變”與操作層“小步慢跑”；步驟3：全員全面全額“三全”薪酬福利計(jì)劃；————美華職業(yè)教育————要點(diǎn)：考核中精細(xì)化評(píng)價(jià)體系能體現(xiàn)每一種分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的薪酬系數(shù)；管理層年薪中體現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成整體狀況,并與年度績(jī)效考核掛鉤；年度考核以月度考核為依據(jù),輔以總經(jīng)理加權(quán)評(píng)估綜合計(jì)算得出.————美華職業(yè)教育————素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃系統(tǒng)績(jī)效評(píng)估薪酬激勵(lì)系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)輸入產(chǎn)出反饋與改進(jìn)系統(tǒng)————美華職業(yè)