西安交通大學(xué)2020秋《績(jī)效管理(高起專)》在線作業(yè)

1.績(jī)效管理系中，通擔(dān)任評(píng)者和策人角的分別()[案：A.高層管理者與員工B.人力資源管理專業(yè)人員C.直線管理者與高層管理者D.人力資源管理者專業(yè)人員與高層管理者2.績(jī)效評(píng)估中評(píng)估者能區(qū)被評(píng)估績(jī)效的同方面產(chǎn)生好百好一壞百壞傾向的應(yīng)是([案：A.近因效應(yīng)B.似我效應(yīng)C.光環(huán)效應(yīng)D.暗示效應(yīng)3.理者傾向給屬普遍低分易出現(xiàn))[案：A.近因效應(yīng)B.木桶效應(yīng)C.天花板效應(yīng)D.地板效應(yīng)4.列關(guān)于角色演的敘中不確的是)[案：A.這是情景模擬培訓(xùn)的一種方式B.對(duì)提高受訓(xùn)者的工作技能很有幫助C.有助于改造受訓(xùn)者的工作習(xí)慣D.是在一個(gè)真實(shí)的工作環(huán)境中，對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)5.績(jī)效管理實(shí)過(guò)程中最直影響績(jī)?cè)u(píng)價(jià)質(zhì)和效果人員()。[案：

A.高層領(lǐng)導(dǎo)B.一般員工C.直接上級(jí)/主管D.人力資源部人員6.()屬于人資源部績(jī)效考表格進(jìn)必要檢查的容。[案：A.考核指標(biāo)的相關(guān)性B.考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性C.考核表格的簡(jiǎn)捷程度D.考核中各單位主管就履行的責(zé)任7.影響人員工績(jī)效的素中涉及員精神面的是([案：A.工作條件B.工作文化氛圍C.工作計(jì)劃D.工作態(tài)度8.具體的、硬、可行的，實(shí)的，劃五個(gè)節(jié)構(gòu)成目標(biāo)()[案：A.軟的B.模糊的C.犀利的D.寬泛的9.織成員的共價(jià)值觀系是()[案：A.組織文化B.組織原則C.組織系統(tǒng)D.組織信息10.座法的述階段)

[案：A.舉例印證主旨B.闡明培訓(xùn)內(nèi)容C.歸納課程內(nèi)容D.強(qiáng)調(diào)課程要點(diǎn)11.業(yè)績(jī)效核就是企業(yè)生任務(wù)在量、質(zhì)及)等方面完成情況的核。[案：A.產(chǎn)量B.效益C.效率D.效果12.關(guān)鍵事法和等評(píng)價(jià)法結(jié)合的法是([案：A.行為觀察法B.目標(biāo)比較法C.加權(quán)選擇量表法D.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法13.般而言高層的定薪資占報(bào)酬)[案：A.70%~80%B.50%~60%C.30%~50%D.20%~30%14.下屬于效反饋本要素有()[案：A.科學(xué)性B.有效性C.永久性D.真實(shí)性

15.()指考核者以工的工結(jié)果而是行為現(xiàn)或特征來(lái)員工進(jìn)評(píng)估。[案：A.按照員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的方法B.按照員工的工作能力進(jìn)行評(píng)估的方法C.按照員工的工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)估的方法D.按照員工的工作成果進(jìn)行評(píng)估的方法16.于被考者的多性，個(gè)品質(zhì)存明顯差，有時(shí)一方面的突業(yè)績(jī)和另一方的較差現(xiàn)有共，而采()可以克服此類問。[案：A.目標(biāo)管理法B.直接指標(biāo)法C.成績(jī)記錄法D.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法17.據(jù)職種作性質(zhì)定的KPI系更多的是)[案：A.驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)B.過(guò)程性指標(biāo)C.結(jié)果性指標(biāo)D.動(dòng)態(tài)性指標(biāo)18.任力識(shí)通常使)[案：A.面談法B.觀察法C.行為事件訪談法D.行為錯(cuò)位法19.效管理績(jī)效考的概念既有明的區(qū)別存在十密切的聯(lián)系下面敘述正確是()。[案：

A.績(jī)效考評(píng)是以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)B.績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)C.績(jī)效管理為績(jī)效考評(píng)的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)D.相比較而言，績(jī)效考評(píng)更注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合20.衡計(jì)分運(yùn)作基程序中“溝通處于([案：A.第一程序B.第二程序C.第三程序D.第四程序21.使用關(guān)事件法，[案：A.考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B.關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C.考評(píng)的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)D.用來(lái)加以區(qū)分工作行為的重要程度22.結(jié)果導(dǎo)評(píng)價(jià)指中，企競(jìng)爭(zhēng)的礎(chǔ)是([案：A.數(shù)量B.成本C.時(shí)間D.質(zhì)量23.效診斷主要內(nèi)不包括)[案：A.原因B.愿景C.目標(biāo)D.監(jiān)控24.格內(nèi)向人在溝時(shí)的風(fēng)是()

[案：A.感覺交談舒適B.大多時(shí)沉默C.喜歡講出問題D.好滔滔不絕25.標(biāo)管理取得成，必須持其()[案：A.嚴(yán)肅性B.肯定性C.特定性D.清晰性26.表評(píng)定使用(事先要定好指評(píng)定級(jí)的意及指標(biāo)定義。[案：A.按具體形式區(qū)分的評(píng)估方法B.混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法C.描繪性評(píng)定量表法D.書面法27.生企業(yè)KPI時(shí)，找企業(yè)務(wù)重點(diǎn)方法是)[案：A.頭腦風(fēng)暴法B.關(guān)鍵事件法C.評(píng)價(jià)中心法D.魚刺分析法28.企業(yè)績(jī)管理系的診斷進(jìn)行()析。[案：A.總體B.個(gè)體C.考評(píng)者D.組織或系統(tǒng)

29.克帕屈提出的估四層模型，中第一層次是()[案：A.知識(shí)遷移層次B.學(xué)習(xí)者反應(yīng)層次C.行為遷移層次D.組織成效層次30.工是否受績(jī)效價(jià)指標(biāo)到什么影響([案：A.信度B.員工與管理者的關(guān)系C.效度D.員工情緒31.效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)包)[案：A.描述性標(biāo)準(zhǔn)B.量化標(biāo)準(zhǔn)C.綜合提問標(biāo)準(zhǔn)D.基本標(biāo)準(zhǔn)E.卓越標(biāo)準(zhǔn)32.360度評(píng)中，戶評(píng)價(jià)求客戶對(duì)員的(進(jìn)行評(píng)價(jià)。[案：A.心理素質(zhì)B.服務(wù)態(tài)度C.溝通能力D.服務(wù)質(zhì)量E.工作數(shù)量33.績(jī)效考實(shí)施的饋控制包括()[案：

A.選擇正確的考核方法和時(shí)間B.明確績(jī)效考核的目的C.樹立績(jī)效管理的思想D.設(shè)計(jì)系統(tǒng)的指標(biāo)體系和有效的考核標(biāo)準(zhǔn)E.加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)34.織行為和人力源管理究表明)[案：A.目標(biāo)模糊或難度太高將有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)B.工作職責(zé)不清，將降低工作積極性與工作效率C.管理風(fēng)格粗暴，人際關(guān)系復(fù)雜將水解員工的上進(jìn)心與敬業(yè)精神D.組織獎(jiǎng)勵(lì)制度混亂會(huì)使員工偏離努力方向E.工作高度專業(yè)化及單調(diào)將降低勞動(dòng)生產(chǎn)率35.考評(píng)使表格的檢驗(yàn)，通過(guò)()檢驗(yàn)的[案：A.相關(guān)性B.準(zhǔn)確性C.有效性D.復(fù)雜簡(jiǎn)易程度36.“SMART”原包括)[案：ABCDE]A.具體的B.能夠被測(cè)量的C.能夠獲得的D.與工作職責(zé)和組織目標(biāo)相關(guān)的E.有時(shí)間限制的37.據(jù)被考對(duì)象的質(zhì)和特，可采)郊標(biāo)，對(duì)考對(duì)象進(jìn)全面的評(píng)[案：A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型

C.態(tài)度主導(dǎo)型D.效果主導(dǎo)型38.標(biāo)管理核心思包括(。[案：A.制定和分解目標(biāo)B.實(shí)施目標(biāo)過(guò)程中的管理C.目標(biāo)成果評(píng)價(jià)D.明確戰(zhàn)略E.形成激勵(lì)39.下屬于衡計(jì)分中內(nèi)部程指標(biāo)是([案：A.新產(chǎn)品推出能力B.產(chǎn)品開發(fā)時(shí)間C.資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率D.產(chǎn)品安全性E.員工提案改善建議次數(shù)40.下判斷正確的)[案：A.績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)B.績(jī)效管理容易使經(jīng)理與員工站到對(duì)立的兩面C.績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小D.績(jī)效考核則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性E.績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴的關(guān)系41.為錨定級(jí)考核的優(yōu)點(diǎn)開發(fā)成小，缺是量表能有效地指行為。()[案：A.正確B.錯(cuò)誤42.果導(dǎo)向估法中括行為定法。()

[案：A.正確B.錯(cuò)誤43.量化指的一致高，高低。()[案：A.正確B.錯(cuò)誤44.KPI的論基礎(chǔ)二八法。()[案：A.正確B.錯(cuò)誤45.量化指的一致很好，行為指的一致就相對(duì)好。()[案：A.正確B.錯(cuò)誤46.效改進(jìn)績(jī)效考的后續(xù)作，所績(jī)效改和績(jī)效核可以分開行。()[案：A.正確B.錯(cuò)誤47.標(biāo)管