第一篇人力資源管理導(dǎo)論

人力資源管理

本課程教學(xué)大綱

一、教學(xué)目的與要求《人力資源管理》是管理專(zhuān)業(yè)的主要課程之一。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人已成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵性因素，人力資源管理是所有管理工作的核心。學(xué)習(xí)《人力資源管理》，學(xué)生應(yīng)了解有關(guān)人力資源管理理論的形成和歷史沿革，認(rèn)識(shí)關(guān)于人性假設(shè)的管理哲學(xué)，并在此基礎(chǔ)上系統(tǒng)地掌握《人力資源管理》課程的主體內(nèi)容。應(yīng)對(duì)其中的基本概念、基本原理和主要操作方法程序熟練掌握。并能將所學(xué)的其它管理知識(shí)成果與《人力資源管理》課程學(xué)習(xí)融會(huì)貫通。以增強(qiáng)和提升學(xué)生分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的實(shí)際運(yùn)作能力。二、作業(yè)布置本學(xué)期作業(yè)布置不少于3次，作業(yè)形式有案例分析、基本知識(shí)的理解深化等。三、課外學(xué)習(xí)要求盡量多涉及一些組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)、人際關(guān)系學(xué)等相關(guān)管理知識(shí)。四、考核方式及成績(jī)?cè)u(píng)定方法本課程采取期末考評(píng)一次；期末閉卷考試占60%，平時(shí)成績(jī)占40%。五、其它說(shuō)明平時(shí)成績(jī)?yōu)椋嚎记?、提?wèn)、案例討論、及作業(yè)等。第一篇

人力資源管理導(dǎo)論☆教學(xué)目的與要求通過(guò)本篇學(xué)習(xí)，需要了解人力資源的概念及其特征，認(rèn)識(shí)人力資源管理理論的形成和發(fā)展。了解人力資源開(kāi)發(fā)和管理，人力資源管理的職能及其演進(jìn)。第一節(jié)人力資源管理概述一、什么是人力資源二、人力資源特征三、現(xiàn)代人力資源管理一、人力資源定義定義指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展、能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的總稱。區(qū)別概念：人力資源、人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。數(shù)量：指一定區(qū)域內(nèi)擁有勞動(dòng)能力的人口的數(shù)量總和。質(zhì)量：知識(shí)水平、職業(yè)道德、專(zhuān)業(yè)技能、身體素質(zhì)。人才，一般指高質(zhì)量的人力資源。人才是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。二、人力資源特征

1、生物特性。2、時(shí)效性----人的生命周期各階段體能和智能不同。3、能動(dòng)性----唯一能起到創(chuàng)造作用的因素。①開(kāi)發(fā)的能動(dòng)性（自我強(qiáng)化）②選擇職業(yè)的自主性③積極勞動(dòng)，發(fā)揮創(chuàng)造性4、再生持續(xù)性----有形磨損和無(wú)形磨損自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開(kāi)發(fā)。5、社會(huì)性----受民族文化和社會(huì)環(huán)境影響。6、兩重性既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者高增值性----統(tǒng)計(jì)測(cè)算，對(duì)固定資產(chǎn)、普通勞動(dòng)者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對(duì)應(yīng)的社會(huì)生產(chǎn)量分別增加的比例約為0.2%、0.76%和1.8%三、現(xiàn)代人力資源管理的含義對(duì)企業(yè)而言，通過(guò)識(shí)人、選人、用人、育人、留人來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)員工而言，提高工作生活質(zhì)量。（一）人力資源管理的概念：所謂人力資源管理就是為組織不斷獲取人力資源，并對(duì)其進(jìn)行一系列整合調(diào)整，使得其工作績(jī)效增加，潛能不斷得以挖掘和發(fā)揮，從而支持組織目標(biāo)達(dá)成的管理活動(dòng)、職能、責(zé)任和過(guò)程。其主要包含兩個(gè)方面內(nèi)容：⑴量的管理——針對(duì)人力資源的外在要素，如人與物的合適比例和有機(jī)結(jié)合。⑵質(zhì)的管理——針對(duì)人力資源的內(nèi)在要素，對(duì)人的心理和行為的管理。（二）主體內(nèi)容：人力資源管理具體包含5大環(huán)節(jié)?！瞰@取☆整合☆保持與激勵(lì)☆控制與調(diào)整☆開(kāi)發(fā)第二節(jié)人力資源管理理論的形成與發(fā)展經(jīng)驗(yàn)管理階段

人事管理階段人力資源管理階段一、經(jīng)驗(yàn)管理階段1、時(shí)間：18世紀(jì)工業(yè)革命之前的手工作坊時(shí)期2、管理模式：師傅對(duì)徒弟的嚴(yán)格悉心管制式3、人的地位：會(huì)說(shuō)話的工具4、管理特點(diǎn)：無(wú)嚴(yán)格的規(guī)章制度；憑主觀經(jīng)驗(yàn)行事二、人事管理階段（一）科學(xué)管理階段1、時(shí)間：19世紀(jì)末～20世紀(jì)初2、背景：管理已成為一門(mén)科學(xué)；工業(yè)革命帶來(lái)了蓬勃發(fā)展的機(jī)械化大生產(chǎn)。3、管理模式：科學(xué)管理的制度和方法，奠定了人事管理的基礎(chǔ)。4、對(duì)人的認(rèn)識(shí)：基于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（二）行為科學(xué)管理階段

1、時(shí)間：20世紀(jì)初期～中期2、背景：二戰(zhàn)之后3、管理特色：①重視企業(yè)中人與人之間的關(guān)系；②重視社會(huì)因素、心理因素對(duì)生產(chǎn)效率的影響；③在管理中注重滿足員工的需要。4、代表性研究：梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)5、對(duì)人的認(rèn)識(shí)：社會(huì)人假設(shè)三、人力資源管理階段企業(yè)管理發(fā)展的必然1.所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合一2.缺乏合理的規(guī)章制度3.缺乏合理的分工4.靠經(jīng)驗(yàn)、直覺(jué)決策5.缺乏科學(xué)的管理手段6.管理穩(wěn)定性差7.管理效果：效率低下、士氣低落1.

所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分開(kāi)2.

建立科學(xué)的規(guī)章制度3.

控制方式——嚴(yán)格的外部監(jiān)督4.

管理的人性假設(shè)前提——以經(jīng)濟(jì)人為主的多種人性假設(shè)5.

管理特色——純理性管理，排除感情因素6.

依靠科學(xué)手段進(jìn)行決策7.

管理穩(wěn)定性好8.

管理效果——高效率，低士氣1.管理中心：以物為中心以人為中心2.管理特色：理性管理非理性管理3.管理重點(diǎn)：直接管理行為管理思想，靠思想影響行為4.

管理的人性假設(shè)前提：經(jīng)濟(jì)人觀念人5.控制方法：外部控制為主自我控制為主6.管理手段：硬管理為主軟硬結(jié)合，以軟管理為主7.管理穩(wěn)定性好8.管理效果：高效率，高士氣經(jīng)驗(yàn)管理階段（1769—1910）科學(xué)管理階段（1911—1980）文化管理階段（1981—）關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場(chǎng)銷(xiāo)售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間杰出企業(yè)成功企業(yè)的特質(zhì)以人為本、尊重個(gè)人的企業(yè)文化對(duì)員工需求經(jīng)常進(jìn)行評(píng)估，定期做員工滿意度調(diào)查重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級(jí)與下屬之間、同事與同事之間重視員工發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練

管理人員以他們對(duì)人的性質(zhì)和行為的假設(shè)為依據(jù)，用不同的方式來(lái)組織、控制和激勵(lì)人們。

一、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)二、社會(huì)人假設(shè)三、成就人假設(shè)四、復(fù)雜人假設(shè)第三節(jié)關(guān)于人的管理哲學(xué)

——人性假設(shè)一、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)---X理論與荀子的性惡論1、相關(guān)理論(1)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)人由經(jīng)濟(jì)誘因引發(fā)工作動(dòng)機(jī)，目的是獲得最大經(jīng)濟(jì)利益經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此，人總是被動(dòng)地工作人以理性的方式行事，力圖用最小的投入取得最大的報(bào)酬人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的追求。組織必須設(shè)法控制個(gè)人的感情(2)X理論(3)荀子的性惡論“人之性惡，其善者偽也。”“若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”懶惰，盡可能逃避工作沒(méi)有雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓人領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的，為達(dá)到組織目標(biāo)須靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影響目標(biāo)是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做少數(shù)能克制自己的人應(yīng)負(fù)起管理責(zé)任2、代表的管理方法：科學(xué)管理管理人員只關(guān)注提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完成任務(wù)。職能是計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、控制；應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號(hào)施令，讓人服從。強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)組織要求，而不考慮人的需求；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)章制度；用金錢(qián)收買(mǎi)員工的效力和服從。麥美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家、管理學(xué)家麥格雷戈在《企業(yè)中的人性面》認(rèn)為，這種“胡蘿卜加大棒”的管理方法在人們的生活不豐裕時(shí)有效，當(dāng)人們的生活富裕了就無(wú)效。他提出了Y-理論。二、社會(huì)人假設(shè)與孟子的性善論1、代表性研究及理論：▲霍桑實(shí)驗(yàn)▲組織行為理論工作的動(dòng)機(jī)是社會(huì)需要而不是經(jīng)濟(jì)需要，要求良好的工作氣氛和人際關(guān)系工業(yè)革命的結(jié)果使工作變得單調(diào)而無(wú)意義，必須從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求意義非正式組織有利于滿足人的社會(huì)需要人可依自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)對(duì)不同的管理作出不同的反映“人皆有不忍人之心?！灾^人皆有不忍人之心者，令人乍見(jiàn)孺子將入于井，皆有怵惕惻隱之心——非所以內(nèi)交于孺子之父母也，非所以要譽(yù)于鄉(xiāng)黨朋友也，非惡其聲而怨也。由是觀之，無(wú)惻隱之心，非人也；無(wú)羞惡之心，非人也；無(wú)辭讓之心，非人也；無(wú)是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其興奶逡??！2、相應(yīng)的管理方式：關(guān)心人，滿足人在工作中的社會(huì)需要。重視員工間的人際關(guān)系，培養(yǎng)他們的歸屬感和整體感。重視團(tuán)隊(duì)對(duì)個(gè)人的影響和團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)懲制度，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。傾聽(tīng)員工心聲，及時(shí)向上級(jí)呼吁和匯報(bào)。讓員工參與管理。三、“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”--Y理論與梁?jiǎn)⒊谋M性主義1、相關(guān)理論(1)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)員工除了物質(zhì)需要和社會(huì)需要外，還有自我實(shí)現(xiàn)的需要，即追求充實(shí)和發(fā)展，發(fā)揮出自己的潛能，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。與每個(gè)人的價(jià)值觀念相關(guān)。工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工作不是人的本性人們?cè)敢鈱?shí)行自我表現(xiàn)管理和自我表現(xiàn)控制來(lái)完成應(yīng)該完成的目標(biāo)如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性多數(shù)人在解決困難問(wèn)題時(shí)，都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮(2)Y理論(3)梁?jiǎn)⒊谋M性主義盡性主義，是要把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿。2、與Y-理論相應(yīng)的管理方式管理職能的重點(diǎn)是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境，并使員工在為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)努力時(shí)也實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)；激勵(lì)方式主要給予來(lái)自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，使其有成就感；管理制度上給員工更多自主權(quán)。思考題：對(duì)比X-理論和Y-理論及相應(yīng)的管理方式，你有和見(jiàn)解？一些學(xué)者對(duì)Y-理論的批評(píng)

固然不能說(shuō)所有的人天生就是懶惰而不愿負(fù)責(zé)任的，但現(xiàn)實(shí)生活中有些人確實(shí)是這樣，而且堅(jiān)決不愿改變。對(duì)于這些人，應(yīng)用Y-理論進(jìn)行管理，難免會(huì)失敗。四、復(fù)雜人假設(shè)1、超Y理論（權(quán)變理論）與告子的性無(wú)善惡論“性無(wú)善無(wú)不善也?！薄靶匀缤乃玻瑳Q諸東方則東流，決諸西方則西流。人性之無(wú)分于善不善也，猶水之無(wú)分于東西也?！比说男枰粌H是復(fù)雜的，而且會(huì)隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變?nèi)嗽谕粫r(shí)間有多種需要和動(dòng)機(jī)人在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)人在不同組織或同一組織的不同部門(mén)、不同崗位會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系由于人的需要、能力上的差別，對(duì)同一管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒(méi)有一套普遍適用的管理方法2、相應(yīng)的管理方式①依據(jù)工作性質(zhì)來(lái)把握組織形式的權(quán)變尺度；②對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)方式而言，當(dāng)企業(yè)任務(wù)不明確，工作無(wú)序時(shí)應(yīng)采用專(zhuān)權(quán)領(lǐng)導(dǎo)；反之，當(dāng)任務(wù)明確、分工清楚、工作有序時(shí)，主張授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)；③管理過(guò)程中，應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)體差別，因人而異采用靈活多變的管理方式第四節(jié)誰(shuí)在進(jìn)行人力資源管理高層管理者人力資源職能管理人員其他管理人員部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的作用開(kāi)發(fā)績(jī)效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開(kāi)展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門(mén)主管甄選過(guò)程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開(kāi)發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門(mén)的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效考核面談?wù)f明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門(mén)的選聘測(cè)試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門(mén)的人力資源計(jì)劃考核招聘與錄用人力資源計(jì)劃對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說(shuō)明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門(mén)主管提供的信息寫(xiě)出工作說(shuō)明人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作工作分析職能部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的作用根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開(kāi)展評(píng)估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門(mén)提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來(lái)需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值開(kāi)展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議開(kāi)發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的作用營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出跟人力資源部門(mén)一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過(guò)多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告 分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)