IPE崗位評價系統(tǒng)操作全指導(dǎo)

IPE崗位評價方法培訓(xùn)

北大縱橫管理咨詢公司二零壹零年九月導(dǎo)讀崗位評價概述和崗位評價基本方法介紹IPE崗位評價法崗位評價程序、原則、紀(jì)律導(dǎo)讀崗位評價概述和崗位評價基本方法介紹IPE崗位評價法崗位評價程序、原則、紀(jì)律從激勵說起，薪酬制度必須解決三個重要問題內(nèi)部公平，即薪酬水平的高低和崗位的重要程度成正比，應(yīng)向重要崗位傾斜外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類似崗位的工資應(yīng)基本相同自我公平，員工的貢獻(xiàn)和所獲得的報酬成正比工資外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn)工資內(nèi)部不公平，造成重要崗位員工流失速度較快工資自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高解決辦法：強(qiáng)化薪酬結(jié)構(gòu)中的浮動部分，體現(xiàn)多勞多得的原則解決辦法：通過崗位評價明確各崗位間的位置關(guān)系，突出重要崗位解決辦法：通過外部薪酬調(diào)查，在制度制定時充分考慮市場因素薪酬結(jié)構(gòu)的組成部分薪酬結(jié)構(gòu)＝崗位價值部分＋個人價值部分通過崗位評價確定通過個人努力確定即使是同一個人，在不同的崗位上可能創(chuàng)造的價值也是不同的本次崗位評價的目的就是明確崗位價值部分什么是崗位評價？量化崗位的重要性衡量崗位的相對價值薪酬體系的基礎(chǔ)激勵手段合理安排經(jīng)營運(yùn)作，優(yōu)化資源配置崗位評價釋義是指在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評比與估計(jì)，從而判斷該崗位在組織中相對價值大小的過程。崗位評價是組織進(jìn)行薪資決策的關(guān)鍵因素之一評價的中心是“崗位”，而不是目前在該崗位上的人是對崗位相對價值進(jìn)行衡量的過程說明崗位評價的作用231能夠有效衡量崗位的相對價值是建立公平合理薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)奠定結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評價為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù),減少內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬崗位評價可以衡量出各崗位的位置關(guān)系和差異程度，并將之對應(yīng)到各個職系中相應(yīng)的職級，為組織中的崗位歸檔、列等奠定基礎(chǔ)崗位評價的原則獨(dú)立原則針對性原則完備性原則對崗原則崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人，討論的是該崗位的等檔分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終工資數(shù)，從崗位評價結(jié)果到工資還有很長的路要走

崗位評價因素應(yīng)該全面而且彼此間沒有重疊評價因素應(yīng)盡可能切合公司實(shí)際情況參加對崗位進(jìn)行評價的專家小組的成員必須獨(dú)立地對各個崗位進(jìn)行評價，絕對不允許專家小組的成員之間互相串聯(lián)、協(xié)商打分保密原則一致性原則一套薪酬體系內(nèi)的所有崗位必須通過同一套評價因素進(jìn)行評價由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評價的評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)常用的崗位評價辦法一般稱為“非分析法”，它們不把工作崗位劃分成要素來分析，不必對崗位進(jìn)行量化測量，因而主觀性強(qiáng)

崗位評價排序法分類法因素比較法評分法一般稱為”分析法”。分析法則是崗位內(nèi)各要素之間的比較，并對崗位進(jìn)行量化測量，因而客觀性強(qiáng)崗位評價四種方法比較方法是否量化評估的對象比較的方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)工作排序法非量化對職位整體進(jìn)行評估是在職位與職位之間進(jìn)行比較簡單、容易操作、省時省力主觀性強(qiáng)、無法準(zhǔn)確確定相對價值、適用于小型企業(yè)工作分類法非量化對職位整體進(jìn)行評估是將職位與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較靈活性高、可以用于大型組織對職位等級的劃分和界定存在一定的難度、無法確定相對價值因素比較法量化對職位要素進(jìn)行評估是在職位與職位之間進(jìn)行比較可以較準(zhǔn)確確定相對價值因素的選擇較困難、市場工資隨時在變化評分法量化對職位要素進(jìn)行評估是將職位與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較可以較準(zhǔn)確確定相對價值、適用于多類型崗位工作量大，費(fèi)時費(fèi)力北大縱橫項(xiàng)目組建議采用評分法進(jìn)行崗位評價特點(diǎn)評估法成本復(fù)雜程度/工作量客觀性靈活性適用企業(yè)排序法★★☆☆☆★

☆☆☆☆★

☆☆☆☆★

☆☆☆☆崗位數(shù)量不多的企業(yè)分類法★☆☆☆☆★

☆☆☆☆★

☆☆☆☆★★★

☆☆小型、結(jié)構(gòu)簡單的企業(yè)因素比較法★★★★★★★★★★★★★

☆☆★★★★

☆適合特殊崗位多的企業(yè)評分法★★★★☆★★★★★★★★★★★★

★★☆崗位數(shù)量、類別較多的企業(yè)說明：以★的多少來表示程度高低導(dǎo)讀崗位評價概述和崗位評價基本方法介紹IPE崗位評價法崗位評價程序、原則、紀(jì)律IPE（InternationalPositionEvaluationSystem）簡介早在上世紀(jì)70、80年代，職位評估風(fēng)靡歐美，成為內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)工具。調(diào)研結(jié)果表明，當(dāng)時美國有70%以上的企業(yè)使用職位評估系統(tǒng)來幫助搭建職位系統(tǒng)以及作為薪酬給付的依據(jù)。IPE系統(tǒng)（InternationalPositionEvaluationSystem）是由全球最大人力資源公司——美世公司開發(fā)出來的一套職位評估方法，也是國際上最通用的兩套職位評估方法之一。通過多位從事職位評估工作的資深專家的長期研發(fā)，它已由原來的基本方法發(fā)展成為現(xiàn)在易于運(yùn)用的IPE系統(tǒng)。它包含了對各行業(yè)職位進(jìn)行比較的必要因素，并通過不斷的改進(jìn)以配合機(jī)構(gòu)的需要。IPE系統(tǒng)介紹普及性

人力資源專家開發(fā)東西方文化交融，國內(nèi)外企業(yè)普遍采用系統(tǒng)簡單易用，實(shí)行七因素打分客觀、全面性

七因素——崗位評價的最重要因素不同程度、權(quán)重之分

16子因素涵蓋了崗位評價的必要因素公平、公證性

評估崗位點(diǎn)值之和確立崗位重要度崗位工資的公正依據(jù)科學(xué)性

各因素點(diǎn)值權(quán)數(shù)（權(quán)重百分比分配）各因素點(diǎn)值總和1對組織的影響2402監(jiān)督管理1303工作責(zé)任1804人際交往90溝通目的溝通范圍溝通頻率5知識技能1706問題解決130工作復(fù)雜程度貢獻(xiàn)方式影響范圍下屬人數(shù)下屬種類獨(dú)立性范圍教育水平知識/技能經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)新性復(fù)雜性7工作環(huán)境60出差頻率環(huán)境危害加班頻率IPE系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖職責(zé)范圍職責(zé)大小組織職能/業(yè)務(wù)職位職責(zé)大小1－職位影響（對組織的影響240/1000）因素1職位影響貢獻(xiàn)方式影響范圍主要評估職位的最典型的成果（即產(chǎn)出）對組織的貢獻(xiàn)方式及其影響范圍在崗位評價中占最大比重在組織的同一層次,職位越多,職位的影響則越小考察一個崗位對企業(yè)短期及長期的影響由上而下進(jìn)行評估因素1：對組織的影響職責(zé)大小2－監(jiān)督管理（130/1000）因素2監(jiān)督管理下屬人數(shù)下屬種類是評估本崗位在管理下屬員工中所負(fù)有的責(zé)任。是從監(jiān)督人員的種類和下屬人員（直接和間接）的數(shù)量兩個維度進(jìn)行考察明確管理者所具備的資格包括所有監(jiān)督的人員,直接報告的和通過下屬間接報告的人也計(jì)算在內(nèi)當(dāng)下屬清楚地向兩方上級報告,將這類下屬的人數(shù)除二因素2：監(jiān)督管理職責(zé)范圍1－工作責(zé)任（180/1000）因素3工作責(zé)任獨(dú)立性（受控程度）責(zé)任范圍考察任職者所在職位承擔(dān)工作的受控程度和承擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)域，它是從工作的范圍和完成工作的獨(dú)立性兩個維度來考察職位所要求的活動范圍和多樣性

對職位自身和下屬工作作出決定和影響的獨(dú)立程度公司、市場所要求的知識程度因素3：工作責(zé)任職責(zé)范圍2－人際交往（溝通）評估本職位在必須同他人交往時的方式和程度、層次。從溝通目的、頻率、范圍三個維度評價因素4人際交往溝通目的溝通范圍（組織內(nèi)部與外部）溝通頻率（頻繁程度）溝通的目的：（傳遞信息、施加影響、作出決策）溝通的頻率：（每月、每周、每天）溝通的范圍：（組織內(nèi)外部）因素4：人際交往工作復(fù)雜程度1－知識技能（任職資格）知識技能是衡量任職者從事本崗位工作所應(yīng)具備的知識、技能與經(jīng)驗(yàn)的范圍和水平，同時包括任職者獲得這些知識技能所需的相應(yīng)教育水平因素5知識技能知識/技能經(jīng)驗(yàn)教育水平學(xué)歷：公司要求的最低學(xué)歷，接受最少九至十年的義務(wù)教育經(jīng)驗(yàn)：相關(guān)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，不按工作年數(shù)評估,而依據(jù)按職位所需的知識和技巧程度不應(yīng)考慮任職者個人的學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn),因?yàn)檫@些通常不等于工作所需（對崗不對人）因素5：知識技能工作復(fù)雜程度2－解決問題的能力因素6解決問題能力復(fù)雜性創(chuàng)新性考察任職者在開展本職工作時，所面臨問題的本質(zhì)、數(shù)量、多樣性、復(fù)雜程度，以及對分析問題情境和做出結(jié)論的困難度與創(chuàng)作性要求解決問題所需的分析力和創(chuàng)造性處理問題的復(fù)雜性復(fù)雜性問題隨著職位的范圍和規(guī)模增加,但創(chuàng)造性問題卻不一樣因素6：問題解決工作復(fù)雜程度3－工作環(huán)境工作環(huán)境是考察任職者的工作環(huán)境對身體或心理所造成影響的程度。從加班頻率、出差頻率和環(huán)境危害三個維度考察（環(huán)境危害是噪音、污染等外部環(huán)境因素方面對身體的影響）因素7工作環(huán)境出差頻率環(huán)境危害加班頻率因素7：工作環(huán)境備注：首先根據(jù)出差頻率和加班頻率來匹配該崗位在這個矩陣中的區(qū)域，然后再判斷這個崗位的工作環(huán)境危害情況處在低1－中2－高3哪三個級別中最終來確定該崗位的最終評價分值。 IPE系統(tǒng)的應(yīng)用明確分出職位的級別作為一個工資結(jié)構(gòu)的公平可靠依據(jù)宏觀的了解了職位之間的相互關(guān)系崗位、任職者形象描述的出發(fā)點(diǎn)職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫解決職稱問題的客觀參考市場比較的手段導(dǎo)讀崗位評價概述和崗位評價基本方法介紹IPE崗位評價法崗位評價程序、原則、紀(jì)律崗位評價的總體工作程序完成標(biāo)準(zhǔn)崗位說明書評價前準(zhǔn)備工作確定評價方法和因素表確定標(biāo)桿崗位專家組培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)組培訓(xùn)試打分正式打分?jǐn)?shù)據(jù)處理、反饋全部崗位分值排序不合理的崗位重新打分總結(jié)、撰寫報告組建專家組統(tǒng)計(jì)組清崗，列崗位清單準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段總結(jié)階段評價階段崗位評價現(xiàn)場評分工作流程專家對照崗位說明書和對崗位的理解進(jìn)行評估宣讀崗位說明書/介紹崗位情況收集專家的評價結(jié)果去掉一個最高分，一個最低分對數(shù)據(jù)在電腦上進(jìn)行錄入統(tǒng)計(jì)反饋請專家組重新就差異因素打分對所有的崗位在完成評價后進(jìn)行排序，確定評價結(jié)果如果結(jié)果一致認(rèn)為不合理，則重新解釋評價因素對其余的數(shù)據(jù)計(jì)算平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)項(xiàng)目組對該崗位的評價結(jié)果進(jìn)行討論本次崗位評價會場紀(jì)律崗位評價會場紀(jì)律本次評價工作屬于公司重要工作的一部分，希望遵照項(xiàng)目組的統(tǒng)一安排參加會議；會場信息一律保密，所有資料文件均不得帶出會議現(xiàn)場，會場的所有研究討論信息不得向會場外傳播擴(kuò)散，包括因?yàn)楣ぷ餍枰仨氹x開現(xiàn)場的評價組成員；因?yàn)楣ぷ餍枰仨氹x開現(xiàn)場的評價組成員，必須向公司領(lǐng)導(dǎo)請假。專家打分示意圖專家根據(jù)評價因素的定義和層級設(shè)定，通過個人理解和認(rèn)識給出該崗位在該項(xiàng)因素的分值。請注意盡量是取橫向區(qū)間分值。專家按編號順序依次打分，完成一份表格后，請放在桌子左上方，隨后繼續(xù)填寫