人力資源現(xiàn)狀分析報(bào)告

人力資源管理狀分析本人力資源理現(xiàn)狀分報(bào)告分為個(gè)部分，第一部分是對人力資源狀的綜合分，第二部到第六部分分對人力資管理的規(guī)與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、考核、薪酬文件資料理等五個(gè)面進(jìn)行診斷，第七分是針對題給出解方案。（人力資源規(guī)劃將依部分內(nèi)作為參考據(jù)）第一節(jié)

綜述一．思路首先分析本司原有的事管理體，然后從年齡、專業(yè)等方面分析人結(jié)構(gòu)并與發(fā)展戰(zhàn)略求的人員結(jié)構(gòu)行比較分，最后分現(xiàn)有人力資源管理職能的執(zhí)行情況以此說明建整個(gè)人資源管理體系必要性和切性。二．主要內(nèi)容本公司是一集開發(fā)設(shè)制造和銷為一體的專業(yè)化生產(chǎn)銷售型電子企。公司創(chuàng)辦前屬于陽集團(tuán)子公，所以公部分的管模式仍然沿用華陽集團(tuán)理模式。多員工希望過導(dǎo)入規(guī)化的人力資源的一列變革改現(xiàn)狀，但一部分工廠員工不認(rèn)同這個(gè)方式，革中因此在阻力。體上，本公司的人資源管理念和意識經(jīng)有所起步，部分人員已經(jīng)有了人資源管理意識，但現(xiàn)在的人力資源管仍然停留檔案處理傳統(tǒng)的管理模式上，已經(jīng)不能滿足公司迅速展的需要現(xiàn)狀分析中現(xiàn)以下問：

公司人員結(jié)基本合理管理層與工比例為：：。（制造密型企業(yè)通常37）但開發(fā)人員和售人員比過小，兩一共只占公司員工總數(shù)的%不利司的創(chuàng)新發(fā)詳閱圖）中高層管理員年富力62%人員處最佳年齡。絕大數(shù)是技術(shù)出身或基層提，缺乏規(guī)范化管理技能現(xiàn)代化的理技術(shù)手段，適應(yīng)性較差，不利改。（閱圖3公司管理層正規(guī)教育度偏低。公司管人員中，過高教育的大?？粕?，合計(jì)人，占31%比例。管理人員整體素質(zhì)有待提高。（閱附4公司的年齡構(gòu)正常。管理層青壯年為主但學(xué)歷偏，管理理落后，需要調(diào)整，引進(jìn)高素質(zhì)人才適應(yīng)激竟?fàn)?。銷售隊(duì)伍的構(gòu)不合理專業(yè)化程不高。首先是齡，中三分之一員處于歲以上，5年以后開始走下，后續(xù)需大量儲(chǔ)備銷售人才。其次是業(yè)化。

真正是銷售業(yè)畢業(yè)6

接受過正規(guī)銷售專業(yè)培訓(xùn)的人只有6個(gè)35%比例他的專業(yè)員占65%（詳閱圖）開發(fā)部整體員素質(zhì)有提高。開部人員專業(yè)化程度不夠。本科大專只有（含兩個(gè)本科的儲(chǔ)干劉路琴和仕偉）。期需大量補(bǔ)充技術(shù)力量，提整體研發(fā)水。（閱圖）三．人力資源管理分析工廠多年來執(zhí)行國有企業(yè)人伴隨人力資源管理的功能薄弱，現(xiàn)在主要以人事資料的保管為主職能訓(xùn)工廠多年來執(zhí)行國有企業(yè)人伴隨人力資源管理的功能薄弱，現(xiàn)在主要以人事資料的保管為主職能訓(xùn)程序附圖11：業(yè)發(fā)展治到法治的變管理體系不善，規(guī)劃聘，培訓(xùn)薪附圖12：力資源理模式的運(yùn)資福利，考發(fā)展欠缺第二節(jié)規(guī)劃與招聘現(xiàn)狀分析一．思路對員工的資進(jìn)行管理并處理單的異各級人員熟悉操作國有業(yè)人事管制度，人力源意識缺吸引易形成權(quán)，隨意性境及福培訓(xùn)常，進(jìn)行工的結(jié)算二．主要結(jié)論有家庭的溫，人情味較重進(jìn)行簡單的職培訓(xùn)后由各部安?？瓷夏樕惺隆び姓驴裳?，有可依，目標(biāo)明確，放等事務(wù)資源理對戰(zhàn)略影響以及和戰(zhàn)才。本科大專高中專初中改善公司的利待遇改善生活住宿境加福設(shè)施，舉的豐富員工娛生活，給工找到歸感。位編企業(yè)間才。成為目前有員工表大會(huì)但無整改意及措調(diào)查施。招聘和篩調(diào)動(dòng)公司人力資管理的功薄弱，以直線部門干部的經(jīng)驗(yàn)化管理為主，其缺乏績考核體系人力資源方目前出現(xiàn)問題已制了企業(yè)的發(fā)展，員工普遍缺乏競爭識、缺乏作壓力。于缺乏績效評估，有有效的勵(lì)，干好壞差不多，員工逐漸失去進(jìn)取心。升機(jī)制不顯，裙帶系嚴(yán)重，導(dǎo)致人才流嚴(yán)重。公進(jìn)一步的展迫切需要規(guī)范有效的管理，尤其通過合適人力資源理來調(diào)動(dòng)員工積極，增強(qiáng)公的競爭力人力資源管理模型的運(yùn)用是形成完的人力資管理體系基礎(chǔ)。（略圖7-12附1

管人與

員人比例比

附2

高管3

中基層管135

開發(fā)銷售72

員工844

升層員類人

總1050

月206

日844

高3

中層135

開/售72

員844附3管層齡布

附：管人學(xué)歷布本科

大專

高中專

初中

無學(xué)齡段

附

18

45

102

34

7

人

56

7圖5銷人專分布

附6開部人學(xué)分圖附圖7合升現(xiàn)有的人事管理體系專

管

營

語

其

附圖：人力資源管的改進(jìn)人

1

3

2

度,靠原有制度的慣性保持其附圖：人力資現(xiàn)有的功能

本公司人力資源管理在觀念一大步，但總體未能擺脫附圖10：存人力源問題不利業(yè)發(fā)展示原的人力資管理體系乏只有現(xiàn)在的做法應(yīng)該加強(qiáng)的范圍人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展建立完整的作分析和位價(jià)值分進(jìn)行人力資源計(jì)劃并提供簡單的作職責(zé)工說明最合格企業(yè)發(fā)展到今天需招聘要求的資料各部門人計(jì)劃簡單執(zhí)行。效考

濟(jì)體在執(zhí)相關(guān)在市對人力資源管理模式的運(yùn)用見人事部門集的資料做出最錄用的服從律規(guī)定，考核測試，調(diào)背景，人測評。利于業(yè)的進(jìn)一發(fā)展決定市場濟(jì)發(fā)展的必然外環(huán)部境素優(yōu)點(diǎn)缺選，育，用留人才觀念乏對市從行為、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)人力資源結(jié)合處于行本企業(yè)所地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r咨等部分略的聯(lián)系都明顯的人力源規(guī)劃沿襲過部分去計(jì)劃性特規(guī)劃是從排人的角度出發(fā)各部門主管辭職單時(shí)通人力資部易形積極進(jìn)取的良好的工作氛圍來留人辦理職手續(xù)訪談。無他方式留住人優(yōu)劣之間的爭，是人的競爭人力資源劃入職訓(xùn)績效考工資進(jìn)行系統(tǒng)的作評價(jià)士氣調(diào)查發(fā)放查表或隨機(jī)訪談，工作分析在職訓(xùn)激勵(lì)大部人希望改革制作訪談紀(jì)，并以此出整改方。生高職位設(shè)計(jì)職業(yè)涯培訓(xùn)計(jì)劃福利人員的調(diào)整有系統(tǒng)化可操作的程建立統(tǒng)化的調(diào)職方法，規(guī)范時(shí)性借調(diào)長期調(diào)動(dòng)程和方法，各抽調(diào)人員意，不按程。序文。本公司的招聘已向市場化努力，但缺乏科學(xué)測評工作和操作方法工作崗位職本公司的招聘已向市場化努力，但缺乏科學(xué)測評工作和操作方法工作崗位職責(zé)不清晰，確定細(xì)分析缺乏后備人員規(guī)劃業(yè)務(wù)需要用人時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)時(shí)人力資源部對經(jīng)營狀況了大量的臨時(shí)調(diào)用或臨時(shí)聘社會(huì)招聘提出解領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍板決定人員給沒有進(jìn)行具體的工作分析清的內(nèi)位空決訓(xùn)非常重要著面試的劑或外部溝通渠道不明工抱經(jīng)常有事不道該找應(yīng)屆招聘充分發(fā)掘內(nèi)部人才潛力大量工作重疊一．思路要求促進(jìn)形成內(nèi)部競爭機(jī)制職位的安排和人員的使主要憑經(jīng)驗(yàn)意性較新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)對于規(guī)劃和招聘的所需的基礎(chǔ)工作—工作析，本公司做得非常不，沒有明確工作說和工作規(guī)范，造成崗位職不明確，存大量的位重疊，工作職責(zé)無人體承擔(dān)，許工作不排就沒有人員去做，關(guān)鍵崗位手不足成為部門普反映的現(xiàn)象。工廠人員的來源比較單，導(dǎo)致缺乏力。本司在人員招聘上，已走社會(huì)，但市人才的勢并未能發(fā)揮出來，而且外招聘人員乏安全。人員內(nèi)部調(diào)配缺乏合的程序，員沒有主權(quán)。人力規(guī)劃是人力資源管理內(nèi)容中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)崗位職務(wù)規(guī)劃：解決公定員定編的題人員補(bǔ)充規(guī)劃：在中期使崗位職務(wù)缺能從量上和數(shù)量上得到合理補(bǔ)充本公司的人力教育培訓(xùn)規(guī)劃：依據(jù)公發(fā)展的需要為公司養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的級合格人員無目標(biāo)的管理活動(dòng)等于有人力分配規(guī)劃：依據(jù)公各級組織機(jī)、崗位務(wù)的專業(yè)分工來配置所要的人員崗位編制嚴(yán)格，工作緊崗位規(guī)劃：嚴(yán)格限制編人力規(guī)劃不足，源于整體規(guī)劃性不足，不能滿足經(jīng)營需要某些業(yè)務(wù)的人力需求只在內(nèi)部矮子面人員補(bǔ)充：根據(jù)業(yè)務(wù)需嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)經(jīng)營計(jì)劃人員需要計(jì)提拔將人員給計(jì)劃教育培訓(xùn)：實(shí)踐中的學(xué)為主未做工作分析，無正確的工作工作安排：定崗定責(zé)，據(jù)個(gè)沒有預(yù)先對人員需求進(jìn)詳公司總體經(jīng)營計(jì)劃缺乏期外聘員離職率高工作分析是人力資源開與管理的前，其主內(nèi)容是了解各種知識測評性測評面試工作的特點(diǎn)以及能勝任種工作的人的特點(diǎn)招聘測評是一項(xiàng)專業(yè)工，如果操作當(dāng)將達(dá)到預(yù)期的效果人員調(diào)配缺乏內(nèi)部招聘程序試題內(nèi)容偏重知識合理利用現(xiàn)有人力資源現(xiàn)行做法有效地反映應(yīng)聘者的真水評系統(tǒng)者方法職內(nèi)部晉升由領(lǐng)導(dǎo)考慮任引導(dǎo)員工自我提高內(nèi)部介紹不有效地通過大量的訪談總結(jié)和公司的相關(guān)培訓(xùn)記，反映出的有關(guān)培訓(xùn)需和員工發(fā)展面的信來直接揭示出培訓(xùn)和員發(fā)展工作中臨的問。

大二．主要結(jié)論

內(nèi)部提拔本公司缺乏培訓(xùn)規(guī)劃訓(xùn)的不足使公司不整體提升員工知識與技僅有培訓(xùn)方式缺人員來源的單一，使企內(nèi)部近親繁，在觀、技能、知識層次上針對性、實(shí)踐性、自作。不能夠滿足要求。工靠自學(xué)來高自己本公司各類人員參加過培訓(xùn)都很少調(diào)查顯，80%的員工除了進(jìn)廠參與的入職培訓(xùn)和安全培訓(xùn)外，極少參加過其他訓(xùn)；另外在司的培記錄中看不到管理人員加的管理技的相關(guān)培訓(xùn)，銷售人員沒有參加過專的產(chǎn)品知識銷售技知識培訓(xùn)。（有培訓(xùn)計(jì)，但沒執(zhí)行無培訓(xùn)錄）本公司缺乏對人員的能開發(fā)和個(gè)人展指導(dǎo)令員工無歸屬感和發(fā)展標(biāo)，工作動(dòng)僅來源自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感多數(shù)員工處不滿和然狀態(tài)，人員流失隱患。員工普遍望在本司成長的同時(shí)，看到個(gè)人職業(yè)展的希望，由于缺職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無引導(dǎo)員工將人目標(biāo)組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。培訓(xùn)作為人力資源管理的重要功能在本公司未得到發(fā)揮培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識與滿足員工的自我發(fā)展需技能，無法起到增強(qiáng)企業(yè)競爭力及凝聚力的作用滿足企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)需滿足企業(yè)未來的發(fā)展需

企業(yè)文化

可企業(yè)文化企業(yè)聚培訓(xùn)

力弱化

高技能的員工隊(duì)伍適應(yīng)工作環(huán)，易流失各目標(biāo)特點(diǎn)是什么？企業(yè)文化培結(jié)和評適應(yīng)工作環(huán)，易流失各目標(biāo)特點(diǎn)是什么？企業(yè)文化培結(jié)和評估知識、塑造第四節(jié)度考核聘用一．思路人員的工作動(dòng)力常常出于挽人的目的隨機(jī)晉升公司的培訓(xùn)不滿足需求以資歷為依多于以能為依據(jù)到公司對個(gè)人發(fā)展的關(guān)人員發(fā)展的支持和引導(dǎo)心和指導(dǎo)晉升決定能考核未幫助員很好地分析自身，缺乏對個(gè)人殊性與組要求的匹，被晉升者未必低低高題。能力主要工作職業(yè)績鼓勵(lì)引導(dǎo)人某些優(yōu)秀力和潛質(zhì)揮獎(jiǎng)勵(lì)研發(fā)人員不趕上發(fā)展趨勢技術(shù)優(yōu)勢減弱

技術(shù)知識

管理知識

管理人員難有效行使管理職少市場人員不充分了培訓(xùn)解產(chǎn)品情況服務(wù)力營銷技能不足，市場爭差培訓(xùn)開發(fā)個(gè)人潛的培訓(xùn)少難于滿足個(gè)人發(fā)展要

培訓(xùn)培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)潛能開發(fā)新員工培培訓(xùn)訓(xùn)新員工熟悉境慢，不迅速員工的培訓(xùn)與本公司的發(fā)展未能

現(xiàn)代的管理能的培訓(xùn)人際關(guān)系不融洽基本未開展已初步開展本公司培訓(xùn)系,缺乏層次缺乏欠缺發(fā)掘潛，培養(yǎng)長期競爭力

組織

公司的發(fā)展目標(biāo)是什么？長期的培訓(xùn)劃與方向?qū)I(yè)知識和能分析、各目標(biāo)人員的條件怎樣？足業(yè)務(wù)對人的需要工作人員的個(gè)人發(fā)展道路怎樣？在職業(yè)無規(guī)專業(yè)培養(yǎng)基本培訓(xùn)不全，缺乏公司文化個(gè)人能，未能與企業(yè)發(fā)展和人員個(gè)人發(fā)展相結(jié)技能、經(jīng)營哲學(xué)等分析合培訓(xùn)的總傳授公司的培訓(xùn)安排隨意性大，無詳細(xì)的公司缺乏對員工的能力開發(fā)和個(gè)，令員工無歸屬感和激勵(lì)作用，對公司

在細(xì)致的需要分析基礎(chǔ)上建立完善的培訓(xùn)體系,加與各級人員共同制訂培訓(xùn)計(jì)劃是訓(xùn)的主要工作培訓(xùn)活動(dòng)簡單，主要是課堂講授錄用時(shí)無明確的在公司內(nèi)缺乏現(xiàn)代意識的引導(dǎo)依據(jù)對象和標(biāo)納和結(jié)考核方面存在的問晉升目的無培訓(xùn)的總結(jié)和評估題。因合升件沿不具績效考核因此暫無考核制度。培訓(xùn)二．主要結(jié)論

人員憑感覺摸索提高自己，

個(gè)人目前公司沒出現(xiàn)較的問題，如有目/沒有計(jì)，工作成人員感受不理想狀態(tài)績及工作能態(tài)度等等沒有建立好的評價(jià)機(jī)制；而出現(xiàn)管理人員競爭意不強(qiáng)危機(jī)意不強(qiáng)，使用上級與下屬溝通不足缺乏更沒有創(chuàng)新識和動(dòng)力主要由公司導(dǎo)決定，觀印象起目前公司沒建立考核系，所以不到考核的目的；一個(gè)成功的考核系應(yīng)該達(dá)下列目標(biāo)主要作用，乏持續(xù)的效考察

發(fā)展和責(zé)任心的動(dòng)力通過合理的考核體系，應(yīng)該通過以下方式對人員進(jìn)行激勵(lì)并提高公司的競爭力維暫無考核績效來薪酬分析失落人才流失久一．思路發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋能揮真正的價(jià)？給人員以更的成績的任感滿足員的本報(bào)告通過量的統(tǒng)計(jì)據(jù)反映了工對于薪此折射本公司薪理方面的激勵(lì)自我展的需要暫無激勵(lì)措施不足以鼓勵(lì)二．主要結(jié)論人員積極進(jìn)取工廠薪酬福體系構(gòu)成：

加薪

個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng)（個(gè)人發(fā)展+責(zé)）肯定業(yè)績和力的直接長期表現(xiàn)管理人員為基本工資+班工資；員工工資為基本工資+班工資+全勤獎(jiǎng)+齡工資+位津貼效益獎(jiǎng)。目前員工的資體系不新的勞動(dòng)，需徹整改。相的薪資制度由各中高管理學(xué)習(xí)動(dòng)合同法后，共同商議決。上級的鼓勵(lì)表揚(yáng)肯定業(yè)績的接表現(xiàn)一．思路招聘規(guī)劃一．思路招聘規(guī)劃激勵(lì)薪酬制度成內(nèi)外不公平激勵(lì)手段一激勵(lì)不足第六節(jié)

文件資料管理一．思路力過的診資在并的二．主要結(jié)論看料人的欠體方“資一現(xiàn)的“資計(jì)不現(xiàn)基的案，員確均規(guī)的案，的料們進(jìn)拒“表完員格行填“表不，內(nèi)參加/負(fù)均確進(jìn)均的估事“分供歷須本公司人力資源中存在的問題總結(jié)制度外部人力資源未得第七節(jié)人力資源管理建議到合理使用配置

培訓(xùn)投入足無人力規(guī)劃不能滿足公長期發(fā)展依據(jù)呈現(xiàn)的題，針對地給出具改進(jìn)辦法。目標(biāo)要求二．主要結(jié)論初步提出如人力資源理的建議

培訓(xùn)

培訓(xùn)引導(dǎo)足培訓(xùn)無制發(fā)展

加強(qiáng)人力資規(guī)劃，從司長遠(yuǎn)發(fā)角度建設(shè)員工隊(duì)伍，根據(jù)公司的經(jīng)目標(biāo)，制相應(yīng)人力資源管的人力資源施。工發(fā)展企理無系統(tǒng)性規(guī)范招聘制，建立公，用嚴(yán)格的招聘程序。業(yè)發(fā)目標(biāo)未有（3

建立員工發(fā)制度，完培訓(xùn)體系引導(dǎo)人力資源開發(fā)。

考評

效結(jié)合（4

對人員的主引導(dǎo)，協(xié)人員的個(gè)能力發(fā)展與公司需要。在公司制定能人員發(fā)途徑、技術(shù)人員發(fā)途徑、營人員發(fā)展徑以及工人的發(fā)展途徑，引導(dǎo)各類員按照公要求感缺乏規(guī)范評，經(jīng)驗(yàn)居多不斷提高自能力。薪酬激勵(lì)果不佳考核結(jié)果用途（5建立一完善的績效考評體系，合考評各人員的能、業(yè)績和主要工作職責(zé)等方面，作為各類人獎(jiǎng)金、晉等的依據(jù)對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的價(jià)應(yīng)采取度360度的考評方，考核主的考核緯及權(quán)重各有不同；對工人、一般職評價(jià)應(yīng)采按月直接上級考方法，一職員考核績、態(tài)度和能力，工人考核完成工數(shù)量、質(zhì)和紀(jì)律遵守情況對營銷人的評價(jià)應(yīng)取季度直接上級考評方法，考核內(nèi)為業(yè)績、度和能力三個(gè)方，每一個(gè)面都有具的指標(biāo)。（6

在滿足公司展的前提實(shí)現(xiàn)公平合理，通過崗位評價(jià)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平通過外部酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)外部平，通過績考核實(shí)自我公平；采取保守的薪酬政策，穩(wěn)過渡，后，逐步拉開差，提高工水平、提浮動(dòng)工資比例。薪酬包括工資和獎(jiǎng)，工資包基本擴(kuò)大規(guī)模加大人擴(kuò)大規(guī)模加大人員訓(xùn)發(fā)展力度強(qiáng)化營銷強(qiáng)化以質(zhì)為主的管理指標(biāo)提高質(zhì)量加大銷隊(duì)伍和技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)聘計(jì)劃、人資源部獨(dú)核算審查用人部門考查、總教育專項(xiàng)培講座經(jīng)理人及門負(fù)責(zé)人試用人員引工作量工資和浮動(dòng)資，基本資包括崗工資和年資獎(jiǎng)；獎(jiǎng)金包括年終紅包特殊貢獻(xiàn)。年終紅包分配慮三個(gè)主方面：公目標(biāo)完成情況，部門目標(biāo)完成情況個(gè)人年度績評估結(jié)果，特貢獻(xiàn)獎(jiǎng)由經(jīng)理確定本公司人力資源體系建立的原則：以人為本，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行原則一：人資源管理目標(biāo)從公整體經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮原則二：完人力資源理的各個(gè)節(jié)的制度，從人治轉(zhuǎn)向法治原則三：立于本公司體考慮其行性原則四：以酬考核制為核心，足于績效體系原則五：以訓(xùn)發(fā)展為旨，致力建立優(yōu)秀員工隊(duì)伍加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，從公司長遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)公司員工隊(duì)伍規(guī)范招聘制度，建立公司“優(yōu)良雇主”新形象經(jīng)營設(shè)計(jì)原

人力規(guī)劃建建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)確體系，引導(dǎo)人力資源開發(fā)要工作職責(zé)等方對各類人員的績效培培訓(xùn)內(nèi)容建立完善培目標(biāo)規(guī)范招聘程工特核要償合人員的業(yè)績求經(jīng)理人員能力要求工作效果難單個(gè)評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)務(wù)管理，同業(yè)交流以量化技能。浮動(dòng)工硬性業(yè)績指標(biāo)全人際交往能力

工作效果可段性

收入費(fèi)用控基軟性指標(biāo)職能管理人技術(shù)人員

領(lǐng)導(dǎo)教育，我學(xué)習(xí)和理工展職業(yè)化管理平工作成績效管，術(shù)訓(xùn)班溝通評價(jià)，只有最較的基本工資開發(fā)獎(jiǎng)金財(cái)務(wù)管理和盈判斷和決策現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作