第二章 人員測評的歷史

第三章人員素質(zhì)測評的歷史與發(fā)展學(xué)習(xí)目標(biāo)我國古代人員素質(zhì)測評思想心理測驗(yàn)技術(shù)的發(fā)展

第一節(jié)我國古代人員素質(zhì)測評思想中國人員素質(zhì)測評的思想古就有之，如２０００多年前就已實(shí)行的舉賢推薦制和1300多年前就已實(shí)行的科舉考試制度。分析中國古代人員素質(zhì)測評的有關(guān)思想、方法和實(shí)踐活動，了解中國人員素質(zhì)測評歷史發(fā)展的軌跡，對于人員素質(zhì)測評的深人理解與研究是十分必要的。

從測評的內(nèi)容和選拔的標(biāo)準(zhǔn)來看，中國古代人才的選拔素以德為重，德、功、才（能）是我國古代比較早、比較全面的考核標(biāo)準(zhǔn)，一直為后人所沿用。如何考察德、功、才，不同的歷史時代有著不同的具體內(nèi)涵。

我國古代人才選拔的方法，主要有察舉、征辟、薦舉、貢舉、試舉、保舉、選舉、九品中正、考深、科舉等十種形式。前幾種主要用于或?qū)儆谧詢蓾h至魏晉的舉賢推薦制；科舉則是自隋唐至清末歷時１３００多年的人才選拔的基本形式，也是在諸多方面最接近于近代的心理測量的基本模式。它們主要應(yīng)用于學(xué)校教育制度與人事制度中。學(xué)生的入學(xué)與升學(xué)，官吏的任用與晉升基本上都是通過以上十種人才選拔形式進(jìn)行的。１．察舉及其測評思想所謂察舉，即通過觀察比較的方式來選擇人才。察舉中首重品德測評，其特點(diǎn)是，察言觀行，考行究德。察舉中品德測評的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容，各個朝代基本上是大同小異。中國古代的醫(yī)書《黃帝內(nèi)經(jīng)》中曾把人分成太陰、太陽、少陰、少陽、陰陽和平五種。西周的六德六行?！傲隆奔粗⑷?、圣、義、忠、和；“六行”即孝、友、睦、任、恤、姻。孔子按照能力和知識將人分成上、中、下三等，并說“惟上智與下愚不移”，“中人以上，可以語上也，中人以下，不可以語上也”。這種劃分包含了等級評定法的基本思想。孟子曾對齊宣公說：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心尤甚，王請度之?！?/p>

三國時劉劭著有《人物志》一書，將人分成圣賢、豪杰、傲蕩、拘慄四種：“心小志大者圣賢之人也，心大志大者豪杰之雋也，心大志小者傲蕩之人也,心小志小者拘慄之人也?！卑说燃壴u定的思想。為保證察舉的人才質(zhì)量，歷代對察舉的方式不斷予以改進(jìn)。后來察舉演變?yōu)樨暸e與保舉。貢舉把下臣對朝廷察舉人才看做是一種進(jìn)貢之舉。保舉則把察舉人所察舉的質(zhì)量與其所應(yīng)擔(dān)負(fù)的責(zé)任直接相聯(lián)。薦舉與選舉都是以察舉為基礎(chǔ)。薦舉即為少數(shù)權(quán)威知名人上舉其所知。選舉即為群人各據(jù)所知，眾中選優(yōu)。試舉是察舉演變的另一種形式。所察舉或選舉的人才，是否屬實(shí)。宜任何官，尚需實(shí)踐檢驗(yàn)。２．九品中正及其測評思想古人發(fā)現(xiàn)察舉之弊，一是主觀片面；二是察舉多為基層一般人所舉，缺乏識人判人的經(jīng)驗(yàn)，故三國魏時人才選拔改成九品中正?！度龂鴷份d言：“魏文帝為魏王時，三方鼎立。延康六年，吏部尚書陳群以選用不盡人才，乃立九品官人法：州郡皆置中正以定其選，擇州郡之賢有識鑒者為之區(qū)別人物，第其高下?！憋@然，九品中正創(chuàng)立的目的是想選擇州郡中那些賢且有識鑒經(jīng)驗(yàn)的專家，來負(fù)責(zé)人才選拔的事情，以此來保證人才選拔的質(zhì)量。九品中正實(shí)施之初，仍然以品德測評為重，其中正的六條標(biāo)準(zhǔn)為：一曰忠格匪躬；二曰孝敬盡禮；三曰友于兄弟；四曰潔身勞廉；五曰信義可復(fù)；六曰學(xué)以為已。依此六條標(biāo)準(zhǔn)，中正官把本州郡士人分別評定為上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下三等九級，稱為“九品”。然后向吏部推薦，由吏部依品授官。３．科舉及其測評思想無論是察舉，還是九品中正，都是集權(quán)于少數(shù)人手中的人舉，既是人舉人，則就難免出現(xiàn)上述的種種弊端。此外察舉與九品中正對個體品德的測評都比較有效，但是，它們對個體才能知識的測評卻有困難，實(shí)際上只有課試的方法，才能有效地測評一個人的知識廣度和深度，以及運(yùn)用知識的能力。因此，魏文帝對儒者試以“經(jīng)術(shù)”，對文吏試以“文法”，課試制度由此興起，成為隋唐及后來科舉考試制度的先聲?？婆e即設(shè)科舉人，開創(chuàng)之始以品德測評為主。科舉的科目后來唐朝發(fā)展為常設(shè)科目，非常設(shè)科目和特設(shè)科目三類。常設(shè)科中有秀才、明經(jīng)、俊士、明法、明字、明算等；非常設(shè)科中有三傳，三禮。童子、道舉等；特設(shè)科所包括的內(nèi)容則不勝枚舉，大致可分為文、武、吏治、長才、不遷、儒學(xué)、賢良忠直等七類?？婆e的方法，開始為試策，后發(fā)展為口試、貼經(jīng)、墨義、策問、詩賦、經(jīng)義論與制義等。科舉注意汲取了自薦、選、薦舉等形式的民主性，汲取了察舉中保舉律制的質(zhì)量保證措施。從以上科舉開始制定的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容以及保質(zhì)的措施來看，科舉之法是有利于對道德知識與一些實(shí)用學(xué)科的細(xì)識的測評的，這反映出人們對“知與能”和“知與行”的因果關(guān)系的認(rèn)識與重視。這是人們對人的素質(zhì)和素質(zhì)選拔標(biāo)準(zhǔn)的一種進(jìn)步。但是后來科舉考試的發(fā)展日益重視表面文詞而輕實(shí)際德能，到明、清兩代，取士則主要以八股文為標(biāo)準(zhǔn)。這種測評傾向不但危及了所選拔人才的質(zhì)量，而且對社會與教育的發(fā)展也有消極影響。4、我國古代人才考評技術(shù)總結(jié)我國古代素質(zhì)測評所采取的技術(shù)，主要是問、聽、觀、訪、察、忖、論、試等。這都是我們今天所用的面試、履歷表資料調(diào)查、組織考察。外調(diào)、考試、演講、情景辯論。工作模擬等測評技術(shù)的早期表述形式?？鬃诱f：“道之以德，齊之以禮，有恥且格?！保ā墩撜Z》）即是主張道德感化和制度約束兩手并用。諸葛亮說：“古之善將者，養(yǎng)人如養(yǎng)己子，有難，則以身先之；有功，則以身后之；傷者，泣而撫之；死者，哀而喪之；饑者，舍食而食之；寒者，解衣而衣之；智者，禮而錄之；勇者，賞而勸之。將能如此，所向必捷矣。”（《哀死》）。韓非子主張：“誠有功，則雖疏賤必賞；誠有過，則雖近愛必誅”（《韓非子》）。諸葛亮指出：“夫以兵之權(quán)，制之以法令，威之以刑罰，而不能逆其命者，孫武、鎮(zhèn)直之類也。故令不可輕，勢不可通。”（《威令》）這是講“剛”的一手，靠法令、刑罰維護(hù)紀(jì)律，規(guī)范下級行為，維護(hù)上級權(quán)威。諸葛亮具體論證了這一原則，他說：“賞罰之政，謂賞善罰罪也。賞以興功，罰以禁奸。賞不可不平，罰不可不均。賞賜知其所施，則勇士知其所死；刑罰知其所加，則邪惡知其所畏。”（《便宜十六策·賞罰第十》）唐太宗李世民用最精煉的語言闡述了賞罰嚴(yán)明的原則：“賞當(dāng)其勞，無功者自退。罰當(dāng)其罪，為惡者成懼?！保ā敦懹^政要》）

用人的前提是知人，知人很難，因?yàn)槿顺Ｓ屑傧蟆Ｕ缰T葛亮所說：“有溫良而偽詐者，有外恭而內(nèi)欺者，有外勇而內(nèi)怯者，有盡力而不忠者?！保ā秾⒃贰ぶ诵浴罚┲T葛亮還提出了“七觀法”：“一曰：問之以是非而觀其志；二曰，窮之以辭辯而觀其變；三曰，資之以計謀而觀其識；四曰，告之以禍難而觀其勇；五曰，醉之以酒而觀其性；六曰，臨之以利而觀其廉；七曰，期之以事而觀其信?！保ā秾⒃贰ぶ诵浴罚┮庵冈诓煌那榫诚拢诿苤杏^察人，容易考察人的實(shí)際素質(zhì)。唐太宗的謀臣魏征則提出了《六觀法》：“貴則觀其所舉，富則觀其所養(yǎng)，居則觀其所好，習(xí)

則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為。”乃是在人們地位、處境變化中，觀察人的舉止、言談、興趣、修養(yǎng)和追求，更容易反映人的本質(zhì)。考核是用人的一個重要環(huán)節(jié)，沒有嚴(yán)格考核，就難分賢愚優(yōu)劣，也無法施行正確賞罰?！豆茏印分杏幸痪涿裕骸俺善鞑徽n不用，不試不藏。”

“聽其言而觀其行”（《論語》），“循名實(shí)而定是非，因參驗(yàn)而審言辭”（《韓非子》）。用人時還要注意，不能考核后而無賞罰，降職乃至撤職是一種重要的懲罰辦法，也是使官得其人、因材施用的必然結(jié)果。因此，“凡人為貴，當(dāng)使可賤?！保ā逗鬂h書·馬援傳》）即能上能下，能貴能賤。1、最早的智力測驗(yàn)：法國比奈的智力測驗(yàn)

比奈的智力測驗(yàn)（intelligencetest）是世界上第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗(yàn)。

1903年，比奈在《智力的實(shí)驗(yàn)研究》一書中提出了廣義的智力概念。他所定義的智力（intelligence）包括一切高級的心理過程，并突出表現(xiàn)在推理、判斷、解決問題的能力。

1904年他提出用測驗(yàn)的方法來鑒別智力落后兒童。并與西蒙合作，完成了世界上第一個智力測驗(yàn)——比奈一西蒙量表，歷史上又稱其為“1905年比奈一西蒙量表”。第二節(jié)心理測驗(yàn)技術(shù)的發(fā)展

這個測驗(yàn)共有30道題，題目順序由易到難排列。通過對3一11歲各50名正常兒童和部分智力落后兒童和成人測試的結(jié)果，分析確定題目的難易程度，并用不同難度的題目代表不同年齡的智力水平。

比奈當(dāng)初采用的是智力年齡（mentalage）的概念，即為每一個年齡（段）確定出難度最適宜的題目（即該年齡恰好有60％的被測者能完成的題目），用被測者所能完成的最大難度的題目所對應(yīng)的年齡作為該被測者的智力年齡，以此對照其實(shí)足年齡，來說明其智力發(fā)展水平的高低。

后來人們發(fā)現(xiàn)，智力的發(fā)展和實(shí)足年齡的發(fā)展不同，不具有時間均勻性，從而引入智商的概念，把（年齡）智商（intelligenceQuotient，縮寫為IQ）定義為智力年齡除以實(shí)足年齡的商，再乘上100，為避免小數(shù)位，并容易理解，將公式寫為：

其中，IQ為智商。實(shí)足年齡還在增長，但我們卻找不到能代表其智力年齡增長的題目了。于是對公式又做出了修訂，規(guī)定到了15歲以后，公式中的分母“實(shí)足年齡”不再變化，一律定為15（歲）。

到了20世紀(jì)中葉，美國著名心理學(xué)家、斯坦福大學(xué)教授推孟提出了離差智商的概念，放棄了智力年齡的概念。只要確定一組固定的題目，看不同年齡的人在這些題目上得分的分布，計算相應(yīng)的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。也沒有必要一定區(qū)分開不同的年齡，而是以實(shí)際測量結(jié)果為準(zhǔn)。智力水平的表示方法，可以將實(shí)際測量的分?jǐn)?shù)和本年齡組的平均分以標(biāo)準(zhǔn)差為單位進(jìn)行比較，也就是說，以標(biāo)準(zhǔn)差為單位計算測驗(yàn)分?jǐn)?shù)偏離平均數(shù)的方向和程度，這就是離差智商（deviationIQ）。

2.心理測量在歐美的發(fā)展在20年代，心理測驗(yàn)在美國軍事和工業(yè)領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用促使了心理測驗(yàn)研究的迅速發(fā)展。

著名的軍隊(duì)α和軍隊(duì)β測驗(yàn)，即陸軍甲種測驗(yàn)和陸軍乙種測驗(yàn)，前者為文字測驗(yàn)，后者為非文字測驗(yàn)。戰(zhàn)后，心理測驗(yàn)被普遍用于職業(yè)咨詢、工業(yè)部門及軍事領(lǐng)域的人才選拔和安置工作。

世界上第一個標(biāo)準(zhǔn)化的人格問卷——武德沃斯編制的“個人資料調(diào)查表”，就是應(yīng)鑒別不能從事軍隊(duì)工作的神經(jīng)癥患者的需要而設(shè)計的。1922年，美國文官服務(wù)委員會成立了以奧羅克為領(lǐng)導(dǎo)的評估研究小組，將心理評價技術(shù)引人到文官考試制度中。1927年，第一個職業(yè)興趣測驗(yàn)—斯特朗男性職業(yè)興趣量表出版，廣泛應(yīng)用于職業(yè)選擇、人才選拔等領(lǐng)域。心理測量在工業(yè)人員選拔中的應(yīng)用智力（能力）測驗(yàn)不同的人智力水平不同；智力水平相近的人，其智力結(jié)構(gòu)可能不同。在美國，有一種測驗(yàn)叫做“分化能力性向測驗(yàn)”，也稱分化能力傾向測驗(yàn)，分別從語言理解、語言推理、數(shù)學(xué)推理、抽象推理、空間推理、機(jī)械推理等六個方面檢測人的智力水平，從而整體分析人的智力結(jié)構(gòu)。人格測驗(yàn)

人格（personality）主要是指人所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。人格對人的影響主要表現(xiàn)在：（1）在工作中對事物的理解（2）處理事物的方法（3）在工作與他人相互溝通的方式（4）獨(dú)特的表現(xiàn)方式

一百多年來，歐美心理學(xué)家研制出了種類相當(dāng)多的人格測驗(yàn)，其中最著名的有：明尼蘇達(dá)多相人格問卷。主要用于診斷各種類型的精神病和心理疾患。

卡特爾16因素人格問卷。描述各種人在16個人格因素維量上的表現(xiàn)形態(tài)，從而描述人的人格結(jié)構(gòu)。

梅耶一布里基斯人格特質(zhì)問卷。從四個方面分解人格維度，可把人劃分為16種類型。

DISC人格測驗(yàn)。它把人格分為四大類型，即支配型、交際型、穩(wěn)妥型、服從型，對每種類型的人又區(qū)分出6種亞型。職業(yè)興趣測驗(yàn)歷史上最著名的職業(yè)興趣測驗(yàn)有斯特朗一坎培爾職業(yè)興趣測驗(yàn)和霍蘭德職業(yè)興趣問卷。它們都通過分析確定職業(yè)興趣可分為六大類：社交型、藝術(shù)型、研究型、技能型、事務(wù)型、經(jīng)營型。動機(jī)測驗(yàn)所謂動機(jī)（motivation）是指由特定需要引起的，欲滿足該種需要的特殊心理狀態(tài)和意愿。

殼牌公司把自己的業(yè)務(wù)拓展到中國時，不失時機(jī)地延請中國的心理學(xué)家?guī)椭窘⑦m合中國使用的心理測驗(yàn)，并在北京大學(xué)心理學(xué)系設(shè)立了博士生獎學(xué)金，專門資助有關(guān)研究。3、心理測量在中國的應(yīng)用與研究

1900年，在北京大學(xué)的前身京師大學(xué)堂，開始有了心理學(xué)課程和標(biāo)準(zhǔn)化的心理學(xué)課本。

1917年，蔡元培先生在北京大學(xué)建立了中國第一個心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室。與馮特在1879年建立世界上第一個心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室只相差38年。

20世紀(jì)初，我國的心理學(xué)界就引進(jìn)了心理測驗(yàn)方法，并制定出自己的各種教育和智力測驗(yàn)。影響最大的就是對比奈智力測驗(yàn)的引進(jìn)和修訂。在30年代，已經(jīng)出現(xiàn)了一些職業(yè)介紹所，開始用一些最簡單的心理測量或診斷方法進(jìn)行人才評價或職業(yè)介紹。

20世紀(jì)80－90年代，中國的人員測評進(jìn)入

了大發(fā)展時期。

北京泰來獵頭事務(wù)所、泰來人力資源評價中心是北京最早的一家從事獵頭業(yè)務(wù)，并把心理測驗(yàn)用于人事選拔、評價的民間機(jī)構(gòu)。

深圳市于1996年成立了“企業(yè)高級經(jīng)理人才評價推薦中心”。4、人員測評技術(shù)的革新

1．出現(xiàn)大量適用于人事管理領(lǐng)域的測驗(yàn)

2．面試技術(shù)在人才選拔中廣泛應(yīng)用

3．人格測驗(yàn)成為人才甄選程序的必要過程

4．針對具體要求的測驗(yàn)設(shè)計、組合越來越重要我國人才測評改革

2003年底，新中國歷史上第一次全國人才工作會議討論通過了《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》?！稕Q定》堅持以人為本和科學(xué)的人才觀，提出了一系列新觀點(diǎn)、新論斷和新措施，成為我們做好新世紀(jì)、新階段人才工作的綱領(lǐng)性文獻(xiàn)和行動指南。人才資源的新論斷

實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的基本任務(wù)是：建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，把我國由人口大國轉(zhuǎn)化為人才資源強(qiáng)國。人才評價機(jī)制出現(xiàn)重大突破

《決定》提出，要“建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)的社會化的人才評價機(jī)制”。建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價機(jī)制，重在確立標(biāo)準(zhǔn)、改革方式和完善科學(xué)的評價手段。首先要從規(guī)范職位分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)