第一章-薪酬管理總論

薪酬管理

CompensationManagement第一講：我的報酬公平嗎

--薪酬管理基本原理第二講：競爭薪酬留人才

--薪酬調(diào)查與對外公平第三講：薪酬管理的基礎(chǔ)

--崗位評價與崗位分類第四講：薪酬管理的核心

--工資制度與薪酬計劃第五講：提高員工忠誠度

--福利管理第一講：我的報酬公平嗎

--薪酬管理基本原理第一講薪酬管理基本原理本章重點：1.薪酬的概念2.薪酬的構(gòu)成3.影響薪酬的因素4.主要激勵理論5.薪酬管理的原則和目標(biāo)思考？什么是報酬？什么是薪酬？報酬與薪酬是不是同一概念？薪酬、工資、薪水是不是一回事?如果不是,有何區(qū)別?1、薪酬的定義報酬是員工因向所在組織提供勞動或勞務(wù)而所獲得的各種形式的酬勞或答謝，它包括內(nèi)在的如對工作的認(rèn)可、晉升的機(jī)會、挑戰(zhàn)性的工作、學(xué)習(xí)的機(jī)會；也包括外在的，如工資、福利、獎金、津貼與補(bǔ)貼以及各種經(jīng)濟(jì)性的激勵等等。1、薪酬的定義對薪酬概念界定的三類方法：第一種為寬口徑的界定，即將薪酬等同于報酬；第二種是中等口徑的界定，即員工因為雇傭關(guān)系的存在，而從雇主那取得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。第三種是窄口徑的界定，即薪酬僅包括貨幣性薪資，而不包括福利。1、薪酬的定義薪酬是勞動或勞務(wù)的價格表現(xiàn)，它是一種外在報酬的形式。所以，事實上它的本質(zhì)就是一種交換或交易。這里你好啊薪酬4分圖2間接薪酬（獎金）1基本薪酬4福利3津貼小—剛性—大大—差異性—小基本薪酬：指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具有的完成工作的技能或能力為員工支付的穩(wěn)定報酬，即企業(yè)要么是采取職位薪資制，要么是采取技能薪資制或能力薪資制。salarywagecompensition

可變薪酬：是薪酬系統(tǒng)中與績效有直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。主要研究可變薪酬的形式及適用的員工群體。

間接薪酬：即員工福利和服務(wù)。津貼定義：為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動消耗，或因其他特殊原因支付給員工勞動報酬的一種工資形式。類型地域性津貼：野外工作津貼、高寒地區(qū)津貼；生活性津貼：交通津貼、住房津貼、出差津貼；勞動性津貼：夜班津貼、高溫津貼。2、薪酬的構(gòu)成員工總報酬直接薪酬間接薪酬內(nèi)在報酬外在報酬（薪酬）員工保護(hù)服務(wù)福利工資（薪水）績效工資短期激勵長期激勵津貼補(bǔ)貼挑戰(zhàn)性工作職業(yè)安全感認(rèn)可和地位學(xué)習(xí)機(jī)會基本報酬和可變報酬經(jīng)濟(jì)性報酬非經(jīng)濟(jì)性報酬薪酬體系薪酬福利基本薪酬工資可變薪酬（獎金）常見問題主要基于行政級別的人力資源管理，沒有區(qū)分同一級別職位的相對價值，評價主觀性強(qiáng)，缺乏透明度績效工資平均主義，沒有體現(xiàn)高中低層對公司績效的影響，沒有拉開差距，沒有達(dá)到績效工資的激勵目的福利上平均分配，沒有達(dá)到通過福利吸引和留住核心員工的目的，影響了公司必要的人員流動L時期福利在收入中所占比重1920年以前少于5%1920年至1980年約為15%1980年以后40%薪酬要素的不同功能工資：是保證“吃得飽的”；獎金：是保證“干得好的”；福利：是保證“跑不了的”?？赡艿膯栴}:吃得太飽、干得不好、一走就了!薪酬的構(gòu)成、功能及其特征薪酬構(gòu)成功能決定因素變動性特點基本薪酬保障體現(xiàn)崗位價值崗位價值、能力、資歷較小穩(wěn)定性保障性可變薪酬對員工良好業(yè)績的回報個人、團(tuán)體和組織的績效較大激勵性持續(xù)性間接薪酬或福利提高員工滿意度就業(yè)與否、法律較小保障性針對所有員工滿意度我國建國后薪酬體系的發(fā)展與沿革第一階段：平均分配，不患寡而患不均（大鍋飯）；第二階段：多勞多得，按勞取酬（梁山好漢分配）；第三階段：貢獻(xiàn)大的要多得；（目標(biāo)與績效管理）。案例思考某高校教職工薪酬構(gòu)成有如下具體的項目：1、崗位工資；6、崗位津貼；2、薪級工資；7、書報費；3、浮動固定工資；8、住房補(bǔ)貼；4、知識分子補(bǔ)貼；9、過節(jié)費；5、子女幼兒園學(xué)費報銷；10、暖氣費；思考題：請將以上項目分別歸類到總薪酬的的三大構(gòu)成中。3、影響企業(yè)薪酬的因素

1）內(nèi)部因素

2）個人因素

3）外部因素1）內(nèi)部因素

企業(yè)負(fù)擔(dān)能力；企業(yè)經(jīng)營狀況；企業(yè)遠(yuǎn)景與薪酬策略；薪酬政策；企業(yè)文化；工會的力量；人才價值觀。3、影響企業(yè)薪酬的因素23戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬制度管理薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)薪酬構(gòu)成方式薪酬等級與幅度薪酬市場定位與競爭對手或市場平均水平相比，如何定位我們的整體薪酬水平？

按照什么依據(jù)來決定薪酬？職位、技能、資歷、績效、市場狀況？薪酬的各個組成部分及其比重如何？固定和變動、短期和長期、內(nèi)在和外在？薪酬等級的數(shù)量、不同等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么？薪酬決策在多大程度上做到開放與透明?誰應(yīng)該參與薪酬體系的設(shè)計和管理？

戰(zhàn)略性薪酬決策的主要問題24成本領(lǐng)先戰(zhàn)略與差異化戰(zhàn)略導(dǎo)向下薪酬體系對比25組織生命周期對薪酬戰(zhàn)略的影響初創(chuàng)期成長期成熟期衰退期薪酬競爭性強(qiáng)較強(qiáng)中較強(qiáng)基本薪酬低中高較高短期獎勵薪酬中高高中長期獎勵薪酬高高中低2）個人因素

工作表現(xiàn)；資歷水平；工作技能；工作年限；工作量；崗位及職務(wù)差別。3、影響企業(yè)薪酬的因素3）外部因素

地區(qū)及行業(yè)差別；勞動力市場的供求關(guān)系；社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境；企業(yè)現(xiàn)行工資率；與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)（最低工資標(biāo)準(zhǔn)）；勞動力價格水平。3、影響企業(yè)薪酬的因素3、影響企業(yè)薪酬的因素決定員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動績效職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)和技能工作條件年齡與工齡生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)的薪酬策略激勵理論4、薪酬的激勵理論思考：員工有什么樣的需求？

對于薪酬最關(guān)注的是什么？分配不公會帶來什么？

什么會影響員工的行為？激勵理論內(nèi)容型激勵理論馬斯洛的需要層次理論赫滋伯格的雙因素理論過程型激勵理論亞當(dāng)斯的公平理論行為改造型激勵理論凱利的歸因理論綜合激勵模型基于物質(zhì)人性的研究結(jié)果需要層次論生理安全社交尊重自我實現(xiàn)為什么談激勵威逼利誘4、薪酬激勵理論赫茨伯格的雙因素理論：

美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出：個人與工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，他對工作的態(tài)度在很大程度上決定其成敗。影響工作態(tài)度的因素有許多，其中導(dǎo)致不滿意的因素稱為保健因素，導(dǎo)致滿意的因素稱之為激勵因素。導(dǎo)致不滿意的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就雙因素理論保健因素激勵因素

防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識提升成長的可能性責(zé)任成就基于赫茨伯格雙因素理論的激勵對策充分關(guān)注工作本身等激勵因素所帶來的激勵效應(yīng)；而不是將注意力集中于保健因素；員工薪資必須與績效掛鉤，否則薪資將變成保健因素需要層次理論與雙因素理論理論之間的關(guān)系

生理安全社交

尊重工作中的成就感工作中得到認(rèn)可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)和興趣工作的責(zé)任和自身的發(fā)展企業(yè)管理政策周圍的人際關(guān)系工作環(huán)境與條件工作的安全感工資與個人生活激勵因素保健因素馬斯洛需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論自我實現(xiàn)需要層次理論理論和雙因素理論4、薪酬激勵理論公平理論：美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）提出了公平理論。

公平理論認(rèn)為：個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對值，還關(guān)心自己的報酬和其他人報酬的關(guān)系，看其相對值。他們總是對自己的投入與得到的報酬的比率和其他人的投入與報酬的比率進(jìn)行比較。

只有當(dāng)感到比率相等時，才認(rèn)為公平合理，從而起到激勵作用；否則，會感到不公平、不合理而影響工作積極性。公平理論OP——對自己報酬的感覺Oa——對別人所獲報酬的感覺IP——對自己所作投入的感覺Ia——對別人所作投入的感覺OH——對自己過去報酬的感覺IH——對自己過去投入的感覺公平公式的運用——>————<——公平多獎勵性不公平少獎勵性不公平——=—IPOPIOOOIPOPIOOOIPOPIOOO公平理論公平理論的內(nèi)容自己所得的回報他人所得的回報-----------------------------------------自己所做的貢獻(xiàn)他人所做的貢獻(xiàn)公平感的恢復(fù)措施公式兩邊四種方法改變比較對象退出改變制度

﹥=﹤

回報：經(jīng)濟(jì)回報與非經(jīng)濟(jì)回報貢獻(xiàn)：技術(shù)水平、教育程度、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。當(dāng)事人A結(jié)果O投入I當(dāng)事人B結(jié)果O投入IA同B比較

OAOB

IAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB減少投入減少結(jié)果增加投入滿足（心理平衡）增加結(jié)果4、薪酬激勵理論員工對公平與不公平的反應(yīng)員工自己與他人的比較激勵員工保持現(xiàn)在的情景激勵員工降低不公平1。改變自己的收入：提高2。改變自己的投入：減少3。改變自己的收入：減少4。改變自己的投入：增加5。改變比較對象：對下比較6。離職：退出比較不公平公平公平的特性主觀性—憑當(dāng)事人主觀判斷，無客觀標(biāo)準(zhǔn)相對性—公平存在于內(nèi)、外、縱、橫的比較中保健性—利己性：設(shè)法獲得有利于自己的公平；擴(kuò)散性與行為傾向性：不公平的心理感受會擴(kuò)散開，并會采取自我糾正行為基于亞當(dāng)斯公平理論的激勵對策貫徹效益優(yōu)先兼顧公平的原則、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度。在組織推行崗位評價和能力評價，根據(jù)崗位評價和能力評價結(jié)果建立薪酬管理制度。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入”與“收入”的比例。如何保證薪酬分配的公平性？內(nèi)部公平：明確一致的原則、統(tǒng)一的規(guī)范薪酬制度要有民主性與透明性要創(chuàng)造機(jī)會均等、公平競爭的條件外部公平：進(jìn)行市場調(diào)查、確定有競爭力的薪酬水平個人公平：個人條件（學(xué)歷、資歷、技能、努力、產(chǎn)出）對薪酬的影響按職論薪：工作崗位的價值按人論薪：人力資本的價值按績論薪：工作成果的價值4、薪酬激勵理論佛隆姆的期望理論:

一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。當(dāng)員工認(rèn)為工作努力能在績效考核中體現(xiàn)并帶來良好的評價、良好的評價會得到相應(yīng)的獎勵、其獎勵對自己有吸引力時，就會受到激勵從而付出更大的努力。激勵強(qiáng)度激勵力量=f(效價X期望值）效價：個體對他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價。期望值：個體根據(jù)以前的經(jīng)驗判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié)果和滿足需要的可能性（概率）。個人努力個人成績組織獎勵個人需要反饋基于佛隆姆期望理論的激勵對策提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)。提高效價水平，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。提高關(guān)聯(lián)性（工作績效與所得報酬之間關(guān)系）的認(rèn)識，解決員工的工作成績與獎勵的關(guān)系歸因理論歸因要素

努力能力任務(wù)難度機(jī)遇歸因要素分析穩(wěn)定性任務(wù)難度穩(wěn)定，能力相對穩(wěn)定。努力、機(jī)遇不穩(wěn)定。可控性努力是可控的能力是半可控的任務(wù)難度和機(jī)遇是不可控的。歸因傾向

內(nèi)歸因：努力、能力外歸因：機(jī)遇、任務(wù)難度歸因傾向?qū)冃У挠绊憦?qiáng)化理論當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。

要針對強(qiáng)化對象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時給予強(qiáng)化。及時反饋。原則激勵原理需求動機(jī)行為需求滿足新的需求激勵綜合激勵模型努力工作績效獎酬內(nèi)在獎酬外在獎酬個人目標(biāo)滿意感條件環(huán)境能力素質(zhì)角色感知機(jī)遇難度對公平性的感知對主導(dǎo)需求的感知對努力、績效、獎酬、目標(biāo)之間關(guān)系的感知歸因理論需要層次理論雙因素理論工作設(shè)計理論公平理論

不同獎勵措施的激勵效率（中國企業(yè)）等級獎勵形式獎勵效果評價（%）1調(diào)工資962優(yōu)先考慮分配或改善住房753獎金824評較高職稱745公費旅游、療養(yǎng)736提升707有價值的獎品618休假60不同獎勵措施的激勵效率（中國企業(yè)）9評選勞動模范5410給予進(jìn)修機(jī)會4611評選先進(jìn)工作者3912工作得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的好評3713企業(yè)通報表揚2714上光榮榜1815領(lǐng)導(dǎo)在會上表揚1116墻報表揚617廠廣播站表揚5

薪酬（獎金）福利獎勵激勵形式——物質(zhì)激勵5、薪酬的功能控制經(jīng)營成本促進(jìn)戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善經(jīng)營績效塑造企業(yè)文化

對企業(yè)引人、用人和留人有重大影響企業(yè)方面員工方面經(jīng)濟(jì)保障功能激勵功能

社會信號功能

5、薪酬的功能薪酬管理的原則公平性原則競爭性原則激勵性原則經(jīng)濟(jì)性原則合法性原則公平性原則對外公平—對外具有競爭力：相當(dāng)于或高于市場一般薪酬水平對內(nèi)公平—對內(nèi)具有公正性：相當(dāng)于員工工作價值個人公平—對員工具有激勵性：適當(dāng)拉開員工之間的差距競爭性原則具有競爭性的薪酬，應(yīng)該：薪資結(jié)構(gòu)多元對崗位進(jìn)行科學(xué)的分類，不同類別的崗位采用不同的薪資結(jié)構(gòu)。薪資水平領(lǐng)先薪酬水平高于市場平均水平，以吸引、激勵和保留員工（15%）。薪酬價值取向在內(nèi)在報酬與外在報酬的選擇上，以外在報酬為主導(dǎo)。激勵性原則個人能力激勵根據(jù)崗位、能力與個人貢獻(xiàn)，適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用和多勞多得的原則。團(tuán)隊責(zé)任激勵對于團(tuán)隊協(xié)作的工作，要建立團(tuán)隊激勵的工資制度。企業(yè)業(yè)績激勵對企業(yè)管理層與輔助性崗位，建立以企業(yè)整體業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)的激勵機(jī)制。經(jīng)濟(jì)性原則薪酬總額控制利潤合理積累勞動力價值平衡勞動力資源過剩或配置過高，導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費合法性原則中華人民共和國勞動法（1994年7月5日通過，1995年元月1日實行）違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法（1994年12月3日）關(guān)于工資總額組成的規(guī)定（1990年1月1日）企業(yè)最低工資規(guī)定（1993年11月24日）工資支付暫行規(guī)定（1994年12月6日）工資集體協(xié)商試行辦法（2000年11月8日）中華人民共和國勞動合同法（2008年1月1日）對于這些法律，我們主要要掌握最低工資、最長工作時間和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金方面的問題。關(guān)于最低工資《勞動法》第五章工資第48條：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。《勞動法》第49條：確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)綜合參考以下因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產(chǎn)率；就業(yè)狀況；地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。2012年青島市最低工資標(biāo)準(zhǔn)從3月1日起，青島市調(diào)高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，全市企業(yè)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)由1100元、950元調(diào)整為1240元、1100元;小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)由11.5元、9.8元調(diào)整為13元、11元。關(guān)于最長工作時間

《勞動法》第四章工作時間和休息休假第36條：國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度?！秳趧臃ā返?1條：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時?！秳趧臃ā返?4條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休息日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。6、企業(yè)為什么要進(jìn)行薪酬管理保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性,吸引優(yōu)秀人才；對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報，激勵保留員工；促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系；合理控制成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。薪酬管理薪酬管理：指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的這樣一個過程。

薪酬管理中的若干重要決策五大層面相關(guān)決策戰(zhàn)略層面薪酬戰(zhàn)略基本薪酬層面薪酬體系薪酬外部公平